（5S+安全）6S 管理体系推行与维
（5S+安全）6S 体系推行与维 护 5s 管理现今是制造型企业通用的管理语言，推进 5s 管理是一项重要的企业变革工作，5s 如果得到正确推行， 能起到立竿见影的效果。不少企业借推进 5s 管理摆脱经营困境，使生产管理水平得到突破；同时也有不少企 业在推进 5s 管理过程中，阻力重重、流于形式，最终落得半途而废。 我们不时听到这样的声音，“我们推行都 9S 了，你还 5S 呢？”“我们去年就推行过了！”-----日本企业推行 5S 源于自律，而我们更多企业却是归于自律！ 如何在能够将 5S+安全管理作为日常管理体系的一部分，如何可以达至我们追求的成本下降，效率提升，环 境更美好呢？ 无数成功的实例告诉我们：唯有 6S 作为一个体系推行与维护时，您的企业才有可能在 6S 推行上持续受益！ 推行篇 第一部分、正确认识 6s 1、大家谈 6s 推行中的现存问题及困惑 2、情景回顾，状况呈现 3、6s 的五大效用 4、6s 的五大执行理念 5、6S 推进的步骤 第二部分、结合过往案例资料及现场管理中现存问题逐点剖析 6S l. 整理：把要与不要的分开，不要的处理掉 1.1 工作物品分类处理方法 1.5 员工私人物品的管理 1.2 员工的情绪分类处理方法 1.6 建立每人一套工具 1.3 物品的循环再用以及环保节能意识的培 1.7 一站式客户服务标准 养 1.8 每天工作计划清单及决定先后次序 1.4 P 牌（及时处理现存问题的妙方） 2. 整顿：将要的纳入管理状态 2.1 所有物品都有一个清楚的标签和位置 2.2 合适的容器存放物品 2.3 使用存档标准及控制总表控制物品取放 2.4 确保 30 秒中取放物品的妙方 2.5 看板管理（如何打造整洁、明确易懂、确保定期更新的通告版的妙方） 2.6 先进先出及生命周期的概念 3. 清扫：打造光洁、明亮、高清洁度的百闻不如一见的现场工作环境的技巧 3.1 清洁责任的划分及认同 3.4 如何保证整体环境光彩照人 3.2 制定清洁、维修检查表 3.5 关注安全事故与清扫的关系 3.3 使清洁及检查更容易的妙方 3.6 关注品质问题与清扫的关系 4. 清洁：将以上 3 个 S 标准化并进行目视化管理 4.1 工作现场畅通无阻的布置(减少意外事故的发生) 4.2 各种现场工作指引（确保工作高效、准确） 4.3 电线、电器、电话线的整理及开关指引 4.4 危险预防的方法 4.5 各种标准化的建立（服务标准、着装标准、工作流程标准等） 4.6 颜色及视觉管理 4.7 设置 6S 法则博物馆 5．现场安全管理 5.1. 现场安全管理的重要性 5.2. 现场关全管理的原则 1 维护篇 5.3. 现场潜在安全隐患识别与分析方法 6. 素养：以 6S 为员工的素养 6.1 履行个人职责 6.2 良好的客服态度及沟通训练（内部顾客，不可忽视） 6.3 整齐的仪容 6.6 服务宗旨的透明度 6.4 每日收工前 6S 6.7 编写 6S 手册 6.5 今日事今日毕 6.8 定期 6S 检查 第三部分、深化 6s 1、 简洁 6s 4、 工作与生活的最佳平衡 6s 2、 接待 6s 5、 电话及会议 6s 3、 沟通 6s 第四部分、如何持续推进 6s 1、策划和启动阶段 2、实施自主改善阶段 第五部分 如何进行 6S 内部审核 1、6S 内部审核概述-原则、条件、步 2、6S 内部审核准备 3、内部审核的策划及运作流程 4、5S 的审核的实施 3、标准化阶段 4、持续改善,不断进步 骤、注意事项 6、 如何最大程度的发挥内部审核的力量 7、 6S 内审技能 第六部分 6s 推行中的疑问及困惑解析 练习：查检表 5、内部审核的一套工具及表格 案例演练，分组发表 8、 内审报告 2
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6S定义作用和意义培训教材
1. 6S1Q 定义 6S 起源于日本，就是整理（ SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫（SEISO）、 清洁（SEIKETSU）、素养（SHITSUKE）、安全(SAFETY) 六个项目，因日语的 拼音均以“S”开头，简称 6S。 1Q 就是品质（QUALITY）, 6S 管理加上品质管控，简称 6S1Q. 1.1. 1S——整理 定义：区分“要”与“不要”的东西，对“不要”的东西进行处理。 ◇将工作场所任何东西区分为有必要的与不必要的 ◇把必要的东西与不必要的东西明确地、严格地区分开来； ◇不必要的东西要尽快处理掉。 目的：腾出空间，提高生产效率。 1.2. 2S——整顿 定义：要的东西依规定定位、定量摆放整齐，明确标识。 ◇物品摆放要有固定的地点和区域，以便寻找，消除因混放而造成的差错； ◇物品摆放地点要科学合理； ◇物品摆放要目视化，将摆放的区域加以标示区别 目的：排除寻找的浪费。 1.3. 3S——清扫 定义：清除工作场所内的脏污，设备异常马上修理，并防止污染的发生。 ◇将工作场所清扫干净。 ◇保持工作场所干净、良好的环境。 目的：使不足、缺点明显化，是品质的基础。 1.4. 4S——清洁 定义：将上面 3S 的实施制度化、规范化，并维持效果。 ◇将上面的 3S 实施的做法制度化、规范化，并贯彻执行及维持结果。 目的：通过制度化来维持成果，并显现“异常”之所在。 1.5. 5S——素养 定义：人人依规定行事，养成好习惯。 目的：提升“人的品质”，养成对任何工作都持认真态度的人。 1.6. 6S——安全 定义：按照安全操作规范生产，养成安全的作业习惯。 目的：降低安全事故发生的可能性，保障生产及员工安全。 1.7. 1Q——品质 定义：人人品管，保证质量是实现产能的基础。 目的：降低安全事故发生的可能性，保障生产及员工安全。 2. 6S1Q 的作用 2.1. 6S1Q 是最佳的推销员 1) 顾客满意工厂，增强下订单信心； 2) 很多人来工厂参观学习，提升知名度； 3) 清洁明朗的环境，留住优秀员工。 2.2. 6S1Q 是节约能手 1) 降低很多不必要的材料及工具的浪费，减少“寻找”的浪费，节省很多宝贵 时间； 2) 能降低工时，提高效率。 2.3. 6S1Q 是安全专家 1) 遵守作业标准，不会发生工伤事故； 2) 所有设备都进行清洁、检修，能预先发现存在的问题，从而消除安全隐患； 3) 消防设施齐全，消防通道无阻塞，万一发生火灾或地震，员工生命安全有保 障。 2.4. 6S1Q 是标准化的推进者 1) 强调按标准作业； 2) 品质稳定，如期达成生产目标。 2.5. 6S1Q 可以形成愉快的工作场所 1) 明亮、清洁的工作场所让人心情愉快； 2) 员工动手做改善，有成就感； 3) 员工凝聚力增强，工作更愉快。 4.6S1Q 执行技巧 （一）整理（SEIRI） 1. 基本概念 （1）定义: ★在工作现场区分要与不需要的东西. ------保管需要的东西； ------撤除不需要的东西。 （2）别名： ★分类： （3）对象： ★主要在清理工作现场被占有而无效用的“空间”。 （4）原则： ★制订基准； ★全体动员； ★下定决心。 （5）目的： ★腾出宝贵的时间； ★防止误用、误送； ★制造清爽的工作场所。 （6）推行方法： ★深刻领会开展目的，建立共同的认识； ★对工作场所全面检查； ★订定“需要”与“不需要”的基准； ★不需要的物品处理； ★需要物品调查使用频率，决定必要量。 ﹠整理是一种“分类”的动作： ▲不丢，保管麻烦 ▲丢，舍不得 ▲到底要选哪一边呢？ ▲好好考虑吧！ 2. 整理的推行方法 （1）深刻领会开展目的，建立共同的认识 ☆确认不需要的东西，多余的库存会造成许多浪费； ☆向全体员工解说，取得共同认识（早会、晚会）； ☆下达整理的决心； ☆不需要的东西，规定不能带入厂内。 （2）对工作场所，进行全面检查 包括看得见和看不见的地方,如设备的内部、文件柜的顶部、桌子底部等位置。 （3）订定“需要”与“不需要”的基准 ☆工作现场全面盘点，可就现场盘点之所有现场物品，东西逐一确认，判明哪些 是“要”哪些是“不要”的。 ☆根据上面之确认，订出整理“需要”与“不需要”的标准表来。（见附件） ☆让员工根据标准表，实施“红单作战”。 （4）不需要物品“红单作战”（大扫除） ☆“红单作战”亦使用红色标示对公司各角落的“不需要物品”，不管是谁，都 可加以发掘，并加以整理的方法，是整理所运用的技巧之一。 ☆红单用战之对策： A . 库存品 Ｂ. 工作场所 C. 机柜设备 D. 空间地面 （5）不需要物品之处置 ☆实施再分类 ☆依再分类之各种类别，该报废丢弃的丢掉，该集中保存的专业保管。 （二）整顿（SEITON） 1. 基本概念 （1）定义: ◇将需要的东西加以定位放置，并保持在需要时能立即取出状态； ◇定位之后，要明确标示； ◇用完之后，要物归原位。 （2）别名： ◇定位 （3）对象： ◇主要在减少工作场所任意浪费的“时间” （4）原则： ◇分门别类； ◇各就各位； ◇目视管理； （5）目的： ◇缩短前置作业时间； ◇压缩库存量； ◇塑造目视管理的工作场所。 （6）推行方法： ◇落实整理工作； ◇决定放置场所； ◇决定放置方法； ◇划线定位； ◇标示。 2. 整顿推行方法 整顿是承接整理后的一个动作。 工作场所经过整顿定位划线后，通常都会有很大的改观，这种改观让全 体 员 工 感 觉 现 场 整 齐 明 亮 许 多 ， 也 比 未 整 顿 之 前 有 制 度 许 多 ， 这 是 明 朗 化 的 效 果， 此时，彻底标示，则更能达到“一目了然”的境地，所谓的“目视管理”的场所 即可塑造起来。 整顿主要的改善对象在“时间”，而工作场所最大的时间浪费在于“准 备作业时间”，亦在工作时间的“选择”、“寻找”所花费的时间，如在 60 分 钟的换钱时间当中，需花 30 分钟找寻东西，后 30 分钟就是一种浪费，“寻找” 的时间，越少越好。 为什么会产生“寻找”呢？ ●其原因不外下面“四无”： ◇无整理：不需要的东西太多了······发生寻找的首要原因。 ◇无定位：没有规定放置的地方。 ◇无标示：没有设定标示。 ◇无归位：没有放回所规定的位置。 ●要完全消除“寻找”，必须做到下列数点： ◇撤除不需要的东西（依整理做法案） ◇整理出放置的地方 ◇规定放置的场所（依物品使用频率） ◇标示出放置的场所 A、场所标示； B、品名项目标示 ◇对象本身标示 ◇在工程管理表中，记入所取物品之场所标示 ◇在不断的检查纠正养成习惯，以便长期维持。 （1）落实整理工作： ◇参考“整理”的重点来进行 （2）决定放置场所： ◇经整理所留下的需要的东西，物品都要定位（决定放置场所及位置） ◇依使用频率，来决定放置场所 ◇首先以黄线明确区分通道与作业区域 ◇考虑搬运灵活，切忌随意放置 ◇堆高要限定高度 ◇不良品箱要放置明显处 ◇不明物品不放于工作场所 ◇广告牌要置于明显看到的地方，且不妨碍看现场的视线 ◇危险物、有机物、酒精，应放在特定的地方 ◇无法避免将物品放于定位线外时，可坚起“暂放”牍子，并将理由、时间注明 其上。 （3）决定放置方法： ◇置放的方法有架子、箱子、塑胶篮、袋子等方式 ◇在放置时，尽可能安排物品的先进先出 ◇尽量利用架子，经立体发展，提高收容率 ◇同类物品集中放置 ◇架子、柜子内部要明显易见 ◇必要时，设定物品“负责管理者”及“每日点检表” ◇清扫器具以悬挂方式放置 （4）划线定位： ◇一般定位方式，使用： A、油漆（宽 7~10cm ) B、定位胶带（宽 7~10cm ) ◇一般定位工具： A、长条形木板 B、封箱胶带 C、粉笔 D、美工刀等 ◇定位颜色区分： A、不同物品放置，可用不同颜色定位，以示区分，但全公司范围必须统一； B、黄色：工作区域，置放待加工料件； C、绿色：工作区域，置放加工完成品件； D、红色：不良品区域； E、蓝色：待判定、回收、暂放区。 ◇定位形状，一般有下列三种： A、全格法：依物体形状，用线条框起来； B、直角法：只定出物体关键角落； C、影绘法：依物品外形，实际满者。 （5）标示： ◇标示是整顿之最终动作，也是目视管理的重点 ◇标示可分下列二种： A、场所标示，如：品质部办公室、生产部办公室、线束制造部、FQC 检验区 B、品名项目标示，如：JS－3207 等 ◇标示之后，可以避免误取、误用，减少工作时之失误 （三）清扫（SEISO） 1. 基本概念 （1）定义: ★将不要的东西，加以排除、丢弃，以保持工作场所垃圾，无污秽之状态 —— 擦试机器设备 —— 维护工作场所 （2）别名： ★排除 ★丢弃作战 （3）对象： ★主要在消除工作现场各处所发生的“脏污”。 （4）原则： ★勤扫脏乱 ★杜绝脏源 ★落实制度 （5）目的： ★减少伤害 ★保证品质 ★塑造高作业率的工作场所 （6）推行方法： ★落实整理工作 ★执行例行扫除、清理脏污 ★调查脏污来源，彻底根除 ★废弃物置放区之规划定位 ★废弃物（不需要的物品）之处置 ★建立清扫基准，共同执行 2. 清扫的推行方法 （1）落实整理工作 在推动整理整顿 6S 活动时，依整理“需要”与“不需要”基准 （2）执行例行扫 除清进污秽 ●规定例行扫除时间与时段，如： ●每日 5 分钟 6S ●每周 30 分钟 6S ●每月 60 分钟 6S ●全员拿着扫把拖把等依规定彻底清扫 ●主管要亲自参与清扫，以身作则 ●要清扫到很细微的地方，不要只做表面工作 A、洗净地面油污 B、清除机械深处的端子屑 C、日光灯灯罩或内壁之擦拭 D、擦拭工作台架子之上，下部位 E、窗户或设备底部 F、桌子或设备底部 G、卫生间之地板与壁面等 （3）调查脏污的来源，彻底根除 ●确认脏污与灰尘生产质量的影响，如： A、在电池外壳上造成斑点，使外观不良 B、在 PCB 板上造成短路，特性不良 C、造成卷线的不平整，影响外装质量 ●调查污脏的源头 ●检讨对策方案 （4）废弃物放置区的规则定位 ●室内外主要出入点放置垃圾桶或垃圾箱 （5）废弃物（不需要物品）的处置 ●不需要之物品坚决丢掉 （6）建立清扫标准，共同执行 ●规定组别或个人“清扫责任区”公告说明 ●责任区域之划分定时进行轮流更换，以示公平 ●建立“清扫标准”供清扫人员遵守 （四）清洁（SEIKETSU） 1. 基本概念 （1）定义: ■维护清扫过后的场所及环境之整洁美观，使工作人员觉得干净卫生而产生无比 的干劲。 —— 现场时刻保持美观状态 —— 维持前 3S 的效果 （2）别名： ■美观 ■美化作战 （3）对象： ■主要透过整洁美化的厂区与环境，显现“异常” （4）原则： ■清楚显示 ■检查确保 ■定型维持 （5）目的： ■提高产品品位 ■塑造洁净的工作场所 ■提升公司形象 （6）推行方法： ■落实前 3S 的工作 ■设法养成“洁癖”的习惯 ■设定“责任者”的制度，加强执行 ■配合每日清扫做设备清洁点检 ■主管随时巡查纠正，带动气氛 2. 清扫的推行方法介绍： （1）整理、整顿、清扫是“动作” △ 而清洁，则是“结果” △ 即在工作现场彻底执行整理、整顿、清扫之后，所呈现之状态，便是 “清洁” △ 清洁之状态，在消极方面是“清净整洁”在积极方面，则是“美化正 常”，也就是维持前 3S 的效果之外，更要透过各种目视化的措施，来进行点检 工作，使“异常”现象能无所循环而立刻加以消除，让工作现场一直保持在正常 状态 △ 清洁的维持与厂房环境之新旧没有关系，一具新厂房如果 6S 没有做好， 也只能算是三流的工作场所，反之一个 20~30 年以上的老房，如果 3S 一直彻底 执 行 ， 虽 然 并 不 起 眼 ， 但 是 内 部 却 是 干 净 清 爽 、 一 尘 不 染 ， 则 属 一 流 之 工 作 场 所， 这其间的区别，只在有无“决心”与“持续”而已 △ 一 个 时 刻 清 扫 的 场 房 设 施 ， 除 了 可 使 员 工 感 觉 干 净 卫 生 ， 充 满 干 劲 之 外， 更可以藉此提高产品质量与提高公司形象，因此，企业的经营者和主管们应特别 加以重视 （2）落实前 3S 执行 △ 彻底执行前 3S 各种动作 △ 如果前 3S 实施半途而中止，则原先设定之划线标示与废弃物之盛桶，势 必成为新的污染而造成困扰 △ 主管要身先士卒，主动参与 △ 多加利用标语宣传，维持新鲜之活动气氛 （3）设法养成“洁癖”的习惯 △ 没有“洁癖”的习惯，则地上纸屑、机器污物就自然会视若无睹，不去清 扫擦拭 △ 环境设备，不去清拭，也就懒得去做点检 △ 懒得做点检“异常”发生了，也无法查觉，当然现场经常产生毛病和问题 △ 洁癖是清洁之母也是无异常的基础 △ 设法通过教育培训，参观 6S 做的好的现场等方式使员工因“看不惯脏污” 而养成“洁癖” △ 3S 意识之维持，有助于洁癖的养成 （4）建立视觉化的管理方式 △ 籍整顿之定位，划线、标示、彻底塑造一个场地，物品明朗之现场，而 达到目视管理之要求 △ 除了场地、物品之目视化管理之处，对于设备、设施则同样要加强目视 管理，以避免产生异常 （5）设定“责任者”加强执行 △ “责任者”（负责的人）必须以较厚胶片的较粗字体标示，且张贴或悬挂 放在责任区最明显易见的地方 （6）主管随时巡查纠正，带动气氛 △有不对的地方，一定要沟通纠正 （五）素养（SEITSUKE） 1. 基本概念 （1）定义: ※ 通过讲上述 4S 活动，让每一位员工养成良好习惯，并 且遵守各项规章制 度，做到“以厂为家，以厂为荣”的地步。 → 改造人性 → 提高道德品质 （2）别名： ※修身 ※身美作战 （3）对象： ※主要在通过持续不断的 4S 活动中，改造人性，提升道德品质 （4）原则： ※明辨是非 ※遵守各项规章制度 ※自主管理 （5）目的： ※养成良好习惯 ※塑造守纪律的工作场所 （6）推行方法： ※落实持续推动前 4S 活动 ※将各种规章制度目视化 ※实施各种教育培训 ※违反规章制度的要及时给予纠正 ※推动各种精神向上活动 2. 素养推动方法： 素养，是 6S 重心。 因此，素养不但是 6S 的“最终结果”，更是企业经营者和各级主管所期 待和“最终目的”，因为，如果企业里每一位员工都有良好的习惯，并且都能遵 守 规 章 制 度 ， 那 么 ， 身 为 经 营 者 或 主 管 一 定 非 常 轻 松 正 常 ， 工 作 命 令 的 执 行 贯 彻， 现 场 工 艺 纪 律 的 执 行 ， 推 动 各 项 管 理 工 作 ， 都 将 很 容 易 地 贯 彻 下 去 ， 并 取 得 成 效。 （1）继续推动前 4S 活动 ※ 前 4S 是基本动作，也是手段，主要是籍此基本动作或手段，来使员工在 无形当中养成一种保持整洁的习惯。 ※ 通过前 4S 的持续实施，创造一个可以让员工实际体验而养成“洁癖”的 作业场所。 ※ 前 4S 没有落实，则第 5S（素养）亦无法达成 ※ 一般而言，6S 活动推动 6~8 个月即可达到“定型化”的地步，但必须认真 落实 ※ 6S 活动经过一段时间的动作，必须进行检讨总结。 （2）建立共同遵守的规章制度 ※共同遵守的规章制度： A、厂规厂纪 B、各项现场作业标准 C、生产过程工序控制要点和重点 D、安全卫生守则 E、服装仪容规定 ※各种规则或约束在制订时，要满足下列条件： A、对公司或管理有帮助 B、员工乐于接受 （3）将各种规章制度目视化 ※目视化的目的，在于让这些规章制度用眼睛一看就能了解 ※规章制度目视化的做法如下： A、订成管理手册 B、制成图表 C、做成标语、广告牌 D、制成卡片 ※目视化场所地点应选择在明显且容易被看见的地点 （4）实施各种教育培训 ※新进人员的教育培训：讲解各种规章制度 ※对老员工进行新订规章的讲解 ※各部门利用早会、晚会时间进行 6S 教育 ※籍以上各种教育培训做思想动员建立共同的认识 （5）违犯规章制度的要及时给予纠正 ※身为主管，见到部属有违犯事项，要当场予以指正，否则部属因没有纠正，而 一错再错或把错误当作“可以做”而再做下去 ※在纠正指责时，切忌客气处理不了事情 ※强调因事纠正，而非对人有偏见而指责。 （6）受批评指责，立即改正 ※要被纠正者，立即改正或限时改正 ※杜绝任何借口“现正在作业，所以无法······”等之类说词 ※要求改正之后，主管必须再做检查，直到完全改正为止 （7）推动各种精神向上的活动 ※ 早会、晚会 ※ 推动方针政策和目标管理 ※ 推行礼貌活动 ※ 实施适合本公司员工自主改善活动。 （六.安全） 安全含义：消除隐患，预防事故。 安全分类：人身安全； 产品安全； 设备安全； 机密安全； 事故分类：火灾事故； 机械事故； 电器事故； 化学品泄露事故； 爆炸事故； 跌、碰伤事故； 中毒事故； 劳保事故； 产品事故； 安全管理的作用 员工工作安心，提高生产热情； 生产顺利通畅，提高生产效率； 避免经济损失，降低产品成本； 责任到位，提高责任心； 制度保障，临危不乱； 顾客放心，赢得顾客满意； 事故隐患举例 1：火灾事故 1.乱扔烟头; 2.电焊无安保; 3.电线老化,乱接临时线; 4.瓦斯泄露; 5.电器设备长期通电; 6.电烙铁等不当使用; 7.易燃品保管不当; 8.避雷设施失效; 9.消防设备无效; 10.产品安全设施不当; 11.危险品处铁器击火; 12.人为破坏; 事故隐患举例 2：人身事故; 1.操作不当:带电作业 起吊不牢 摆放不牢 2.未能安全作业: 带手套作业 不带帽作业 穿高跟鞋 3.机械碰伤:通道不畅 铁器毛刺 货物周转碰撞 4.化学损伤; 5.电器击伤; 6.事物中毒; 7.劳保不当; 事故隐患举例 3：设备事故 1.违反操作工艺; 2.程序错误; 3.装卡不牢; 4.电压使用错误; 5.设备防错不善; 6.设备保养不妥; 7.设备带病工作; 8.超负荷使用; 9.乱放重物; 10.表头失灵; 11.环境恶劣; 12.人为破坏; 事故隐患举例 4：化学品保管 1.现场超量存放; 2.使用不当; 3.化学品库房位置不当; 4.没有消防设施; 5.不懂安全环境恶劣知识; 6.库房通风\避光不良; 7.库房避雷设施失灵; 8.没有分类放置; 9.化学品摆放不牢; 10.表示错误; 11.运输不当; 12.人为破坏; 事故隐患举例 5：产品安全 1.家电产品安全认证: 电气安全 机械安全 电磁兼容 化学安全 2.原因:设计问题; 工艺问题; 生产问题; 3.产品防护问题; 4.作业用心问题; 5.生产环境问题; 6.防错设计问题; 7.产品包装问题; 8.工艺设计和工艺纪律问题; 事故隐患举例 6：保密安全 1.保密工作分类： 军事机密； 商业机密—客户、成本、投标要点、 产品机密—核心技术、核心工艺、技术诀窍 信息机密—技术情报、竟业动向、采购信息 2.避免办法： 确定保密范围； 专利保护； 减少知情人员数量； 建立保密制度； 加强资料、信息管理； 签定竟业禁止协议； 违者诉诸法律； 3.隐患举例： 没有安全意识； 没有确定保密范围；或者笼统、无限范围； 知情人员没有节制； 没有建立保密制度； 信息公开、局域网没权限限定； 没有签定竟业禁止协议； 违者不了了之； 安全推行要领： 原则：预防为主、领导亲自抓； 要领：建立安全管理体制； 员工教育培训长抓不懈； 日常现场巡查、排除隐患； 创造 6S 工作环境； 完善应急予案； 推进现场安全管理方法： 1.制定现场安全作业基准; 2.规定员工着装要求; 3.推进 6S 管理; 4.建立预防火灾,防盗制度; 5.完善应急予案; 6.培训员工,实战演习; 7.日常作业管理,日常检查,突击检查; 8.健全组织机构; 9.保障安全设施; 10.采用防错设计; 11.加强敬业教育,实行人文管理; 12.奖惩并举; 13.防微杜渐,不能因小失大; 14.目视化管理; 5.6S 推行手法与检查方法 Action Check Do Plan 1. P D C A 標準化 改 善 難 以 忍 受 的 歸 “ 0” 不斷的去做 , 成為自然的 事 逼 死 角 ,100 ％ 的 完 美 , 定位 防呆 搞 定 80%-90% 並 固 定 加以時間 , 空間及屬 性 管理 分類 6S 的推行工具 （一）定点照相：所谓定点照相，就是对同一地点，面对同一方向，进行持续性 的照相，其目的就是把现场不合理现象，包括作业、设备、流程与工作方法予以 定点拍摄，并且进行连续性改善的一种手法。 （二）红单作战：使用红牌子，使工作人员都能一目了然地知道工厂的缺点在那 里的整理方式，而贴红单的对象，包括库存、机器、设备及空间，使各级主管都 能一眼看出什么东西是必须品，什么东西是多余的。 （三）广告牌作战:使工作现场人员，都能一眼就知道何处有什么东西，有多少 的数量，同时亦可将整体管理的内容、流程以及订货、交货日程与工作排程，制 作成广告牌，使工作人员易于了解，以进行必要的作业。 （四）颜色管理:颜色管理就是运用工作者对色彩的分辨能力和特有的联想力， 将复杂的管理问题，简化成不同色彩，区分不同的程度，以直觉与目视的方法， 以现问题的本质和问题改善的情况，使每一个人对问题有相同的认识和了解. 6S1Q
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××公司6S管理制度（试行）
××公司 6S 管理（试行） 1．目的：对生产产品的工作现场进行整理、整顿，保持生产设施处于清洁、整 齐、有序的状态，并持续不断地改进工作环境的条件，以提高员工的 工作积极性和工作效率，为确保产品质量创造条件。 2．范围：凡与本公司产品质量有关的办公场所、生产现场、车间、仓储和厂房 区域等均适用。 3．定义： 3．1 工作环境：指对制造和产品质量有影响的过程周围的条件；这种条件可以 是人的因素（如：心理的、社会的）、物的因素（如：温度、湿度、洁 净度、粉尘等），物的因素一般包括：厂房维护，灯光照明，噪声，取 暖、通风、空调、电器装置的控制，以及与厂房维护有关的安全隐患。 3．2 6S：指的是由 6S 的日文 SEIRI（整理）、SEITON（整顿）、SEISO（清 扫）、SEIKETSU（清洁）、SHITSUKE（素养）和英文 SAFETY（安全）这 六个单词，由于这六个单词前面的发音都是“S”，所以简称为“6S”。 3．3 整理：将办公场所和工作现场中的物品、设备清楚的区分为需要品和不需 要品，对需要品进行妥善保管，对不需要品则进行处理或报废。 3．4 整顿：将需要品依据所规定的定位、定量等方式进行摆放整齐，并明确地 对其予以标识，使寻找需要品的时间减少为零。 3．5 清扫：将办公场所和现场的工作环境打扫干净，使其保持在无垃圾、无灰 尘、无脏污、干净整洁的状态，并防止其污染的发生。 3．6 清洁：将整理、整顿、清扫的实施做法进行到底，且维持其成果，并对其 实施做法予以标准化、制度化。 3．7 素养：以“人性”为出发点，透过整理、整顿、清扫、清洁等合理化的改 善活动，培养上下一体的共同管理语言，使全体人员养成守标准、守规 定的良好习惯，进而促进全面管理水平的提升。 3．8 安全：指企业在产品的生产过程中，能够在工作状态、行为、设备及管理 等一系列活动中给员工带来即安全又舒适的工作环境。 4．职责： 4．1 生产现场、车间区域、厂房区域的工作环境执行、维持和管理：各相关部 门。 4．2 生产现场、车间区域、厂房区域的工作环境检查和监督：质管。 5．作业内容： 5．1 工作环境管理流程图 5．2 为确保公司的工作环境对人员的能动性、满意程度和绩效/业绩产生积极 的影响，以提高公司生产、经营的业绩，公司对产品的生产现场的工作环 境和员工作业的工作环境进行策划和规划；当公司有新的工作环境需求时， 由需求部门以“联络单”的形式提出，经部门主管审查、管理者代表核准 后，由部门主管和各相关部门对其进行策划和规划，并营造适宜与他们的 工作环境，如：人的因素和物的因素的组合，同时考虑以下因素： 5．2．1 创造性的工作方法和更多的参与机会，以发挥公司内人员的潜力； 5．2．2 安全规则和指南，包括防护设备的使用； 5．2．3 人机工程； 5．2．4 工作场所的位置； 5．2．5 与社会的相互影响； 5．2．6 热度、湿度、光线、空气流动； 5．2．7 卫生、清洁度、噪声、振动和污染。 5．3 工作环境区域划分： 以生产中心为主导召集相关部门根据各部门实际的工作区域使用情况划分 各部门的工作环境责任区域，明确各部门工作环境责任区域的负责人员，并赋 予其职责和权限。 5．4 组建 6S 检查小组和工作环境卫生定期检查： 以生产中心为主导召集各部门工作环境责任区域的负责人员组成 6S 检查小 组，选出小组组长，并于每月一次对公司内所有的生产现场、车间、厂房（包 括办公室）等工作环境区域按公司工作环境区域规定的项目和内容进行 6S 检查， 并将检查的结果记录于“6S 检查表”中，对检查发现的不符合事项按《不良整 改通知单》中”要求相关缺失责任单位进行原因分析和提出纠正/预防措施，并 于下次进行 6S 检查时对其执行的纠正/预防措施的效果进行确认、验证，直至 其符合规定要求。 5．5 工作区域的环境要求： 5．5．1 地面上的环境要求： 5．5．1．1 没有“死角”或凌乱不堪的地方； 5．5．1．2 没有闲置或不能使用的输送带、推车、台车、叉车、机器、设备、 工装、模具、夹具、物品等； 5．5．1．3 没有闲置于各生产车间的清扫用具、垃圾桶、材料箱、纸箱、容器、 油桶、漆罐、油污等； 5．5．1．4 工作场所没有不该有的东西，如：衣服、拖鞋、雨伞、皮包、空盒 子、花盆、烟灰缸、纸屑、杂物等。 5．5．2 通道的环境要求： 5．5．2．1 通道宽度要求： A）、人行道：1.0 米以上； B）、单向车道：最大车宽 + 0.8 米以上； C）、双向车道：最大车宽 X 2 + 1.0 米以上。 5．5．2．2 通道规划的颜色要求： A）、通道线颜色：黄色。 a）、通道线表示法：用黄色胶带粘贴或黄色油漆涂刷。 B）、通道线颜色度宽： a）、主通道：10cm； b）、次通道或区域线：5--7cm。 5．5．2．3 通道的其它要求： A）、尽量避免弯角，考搬运物品的方式采取最短距离。 B）、通道的交叉处尽量使其直角。 C）、左右视线不佳的道路交叉处尽量予以避免。 D）、在通道上不可停留和存放任何物品。 E）、要时常保持通道地面干净，有油污时应立即清除。 F）、安全出口必须畅通，不可堵塞，并且要有“安全出口”标示。 5．5．3 工作场所的环境要求： 5．5．3．1 使用拖把、扫把定时清扫工作场所/车间/厂房的地面、塑料板、工 作台、机器设备、测量设备等。 5．5．3．2 工作场所内不可放置 3 日内不使用的物料。 5．5．3．3 零件、产品或材料应将其置于周转车上或塑料筐或其它容器内，不 可直接将其置于地面上，并且对其要有一定的标识。 5．5．3．4 零件、外购/外协件、在制品（半成品）、成品不可掉于地上。 5．5．3．5 经常清理地面，使其清洁、干净，不可有油渍（油污）或水渍。 5．5．3．6 消防栓与公告栏前均不可有障碍物。 5．5．3．7 工作场所内不可有“没有必要”的架子或障屏影响现场的视野。 5．5．3．8 车间现场车行道、人行道及安全通道要畅通，地面应平整无破损。 5．5．3．9 地面、墙壁、工具箱内外，工作台上下，塑料板和机床内外均需保 持整洁，无散落套圈，机床周围不准放置与本机台无关的物品。 5．5．3．10 检测仪器、器具、标准件应放置有序，位置适当，便于使用和操 作，防止变形和工序磕碰伤。 5．5．3．11 工位器具（工具箱、工作台、踏脚板、在制品塑料/筐板等）均 需按规定位置摆放，不能超出规定的标准线。 5．5．3．12 工序间产品要摆放整齐，在加工摆放过程中要轻拿轻放，防止磕 碰受损，并及时交检，做好防护。 5．5．3．13 工作间内严禁吃零食，吃饭，看书刊杂志，不准将雨具带入工作 间；穿好工作服，戴好工作帽，换好鞋后方可进入表处车间。 5．5．3．14 厂区内严禁吸烟，不准随地吐痰，乱扔垃圾。 5．5．3．15 生产现场不准穿拖鞋（表处除外），不准穿高跟鞋，穿好工作服， 佩戴工作证上岗，不可放置私人物品（可在某区域集中放置）。 5．5．3．16 对暂时不用的物品，全部清理出生产现场。 5．5．4 工作区域的标示要求： 5．5．4．1 区域线的颜色规定： A）、合格区：绿色油漆或绿色胶带，5cm 宽。 B）、不合格区，可疑品区或安全警戒线：红色油漆或红色胶带 ， 5cm 宽。 C）、待检验区域、定位线或通道线等：黄色油漆或黄色胶带，5cm 宽。 D）、办公区、工作区、作业区域，待作业品区域等：白色油漆或 白色胶带，5cm 宽。 5．5．4．2 区域定义： A）、合格区：指专用来存放本制程检验员判定为符合检验标准及 规定要求之物品的区域，其区域大小可视场所需要而定。 B）、不合格区：指专用来存放本制程检验员判定为不符合检验标 准及规定要求之物品存放的区域，其区域大小可视场所需要而 定。 C）、可疑品区：指专用来存放因无标识或标识不完整而无法辨别 产品名称种类或无法明确产品状态（合格或不合格）之产品的 区域，其区域大小可视场所需要而定。 D）、待检验区：指专用来存放等待本制程检验员检验的物品的区 域，其区域大小可视场需要所而定。 E）、暂存放区：指因需流入下一流程或等待电梯或等待出货等物 品暂时存放的区域，暂放时间限为一周内，其区域大小可视场 所需要而定。 F）、×作业区：指某一流程正在或即将作业的区域，如进货检验 区等，其区域大小可视场所需要而定。 G）、×放置区：指用来定位某些非质量体系类物品的区域，为了 现场的整体美观，其区域大小可视场所需要而定，如清洁用具 放置区、文件柜放置区、报废产品放置区等。 5．5．5 在制品的整理、整顿和环境要求： 5．5．5．1 严格规定在制品的存放数量和存放位置。 确定工序交接点、生产线和生产线之间的中断点所能允许的在制品标准存 放量和极限存放量，指定这些标准存放量的放置边界、限高，占据的台车数、 面积等，并有清晰的标示以便众所周知。 5．5．5．2 在制品堆放整齐，先进先出。 在生产现场堆放的在制品，包括各类载具、搬运车、栈板等，要求始终保 持叠放、摆放整齐，边线相互平行或垂直于主通道，既能使现场整齐美观，又 便于随时清点，确保在制品“先进先出”。 5．5．5．3 合理的搬运。 放置垫板或容器时，应考虑到搬运的方便，有可能时，应利用传送带或有 轮子的容器来搬动。 5．5．5．4 在制品存放和移动中，要慎防碰坏和刮痕，应有缓冲材料将在制品 间隔以防碰撞，堆放时间稍长的要加盖防尘盖，不可将在制品直接放在地板上。 5．5．5．5 不良品放置场地应用红色标签予以标示。如果将不良品随意堆放， 容易发生误用，所以一旦将产品判定为不良品时，应立即将其放置于指定的场 所。 5．5．6 机器设备（包括测量设备）的整理、整顿和环境要求： 5．5．6．1 建立机器、设备的责任保养制度（包括：机器、设备的一级保养、 二级保养制度），并定期检查机器、设备润滑系统、油压系统、空压系统、电 气系统等；每一台设备都要有保养记录，设备使用者及管理者均需作明确标示。 A）、检查注油口、油槽、水槽、配管及接口、各给油部位； B）、检查电器控制开头紧固螺丝，检查指示灯，转轴等部位是否完好。 C）、对松动的螺栓要马上加以紧固，补上不见的螺丝、螺母等配件。 D）、对需要防锈保护或需要润滑的部位，要按照规定及时加油保养。 E）、更换老化或破损的水管、气管、油管。 F）、清理堵塞管道。 G）、调查跑、滴、冒、漏的原因，并及时加以处理。 H）、更换或维修难以读数的仪表装置。 I）、添置必要的安全防护装置（如防压鞋、绝缘手套等）。 J）、要及时更换绝缘层已老化或被老鼠咬坏的导线。 5．5．6．2 建立机器、设备的操作指导书，要求所有人员按规定对机器、设备 进行操作，并扫除一切异常现象。 A）、工艺应指导及制定相关指导书，明确机器、设备的清扫工具、清扫 位置、加油润滑基本要求、螺钉卸除紧固方法及具体顺序步骤 等。 5．5．6．3 生产现场、各车间的设备摆放须整齐、干净。 5．5．6．4 不可有短期内（二周内）不使用之设备存放于生产现场、各车间， 如有则需以“待修理”或“计划停机”等标牌进行标识。 5．5．7 材料、物品及料架的整理、整顿和环境要求： 5．5．7．1 材料、物品摆放须整齐，并以标示牌作明确标识。 5．5．7．2 材料、物品须有专门的存放区、放置区。 5．5．7．3 料架须摆放整齐，并且牢固。 5．5．7．4 常用的料架上不准放置有好几年或很久没有用过的原材料、辅助材 料、零件、配件等； 5．5．7．5 料架上不准存放呆料、废料或其他非材料的物品； 5．5．7．6 料架上不准有好几种材料、零件、配件等混淆放在一起； 5．5．7．7 已生锈或变质的材料或零件、配件不准放置于料架上； 5．5．7．8 不用或不能用的模具架、料架等不准随意放置在非放置区； 5．5．7．9 不用的物品不准随意放置在料架上或与料架上的物品参杂放在一起； 5．5．7．10 料架使用的空间尽量规划妥当，以免造成料架的空间浪费。 5．5．8 仓库、储存室的环境要求： 5．5．8．1 仓库、储存室须有管理责任者的标示，仓库、储存室管理员对所保 管的物品应按“先进先出”原则进行领发作业，并确保其“帐、物、卡一致”。 5．5．8．2 光线的照明亮度应适适宜，且仓库、储存的区域应通风、不积水、 不潮湿、干净、整齐。 5．5．8．3 必要时，仓库、储存室需有贮存平面布置图标示，其内储存、存放 的物料、材料等应以标签、标识牌等作明确的标识。 5．5．8．4 仓库、储存室存放的物品、材料如以纸箱储存，须有叠放高度的限 制。 5．5．8．5 对仓库、储存室所存放的易燃易爆、有毒物品、危险物品、化学药 品等储存须以明显的标识牌进行标示，并对其予以隔离、防潮及采取消防护措 施。 5．5．8．6 仓储/贮存区域使用的空间规划应合理，以避免造成贮存空间的浪 费； 5．5．8．7 贮存区料架上不准存放呆料、废料或其他非材料的物品； 5．5．8．8 贮存区或其料架上有好几种材料、零件、配件等混淆放在一起； 5．5．8．9 已生锈或变质的材料或零件、配件不准放置于贮存区内或其料架上； 5．5．8．10 不用的物品不得随意放置在仓储区域或与料架上的物品参杂放在 一起。 5．5．9 工装、模具、夹具、治具、刀具、工具、检具/量具仪器、零件、劳保 用品的环境要求： 5．5．9．1 工装、模具、夹具、治具、刀具、工具、检具/量具仪器、零件、 劳保用品等储存、保管须予以定位放置，并以标签或标识牌予以明确标识，工 具箱需时常进行整理。 5．5．9．2 工装、模具、夹具、治具、刀具、工具、仪器、零件、劳保用品等 须采用目视管理，并以标签、标识牌进行明确标识且瞬间即可找到。 5．5．9．3 零件、备用品及劳保用品须有进出账目之管理； 5．5．9．4 工装、模具、夹具、治具、刀具、工具等常用的物品应放置于作业 场所最接近的地方，避免使用和归还时过多的步骤和弯腰； 5．5．9．5 频繁使用的，应由个人保存；不常用的，则尽量减少数量，以通用 化为佳。先确定必需用的最少数量，将多余的收起来集中管理。特殊用途的刃 具更应标准化以减少数量； 5．5．9．6 容易碰伤的工具，存放时要方向一致，以前后方向直放为宜，最好 能采用分格保管或波浪板保管，且避免堆压 。 5．5．9．7 应注意工装、模具、夹具、治具、刀具、检具/量具仪器等物品的 防锈，对存放在抽屉或容器底层上的工装、模具、夹具、治具、刀具、检具/量 具仪器等应在其上面铺上浸润油类的绒布。 5．5．10 图纸、作业指导书、作业标准书及文件/资料管理的环境要求： 5．3．10．1 图纸、作业指导书、作业标准书及文件/资料等须有管理规定：如 编号、目录、存放处定位。 5．5．10．2 图纸、作业指导书、作业标准书及文件/资料等须有专用的文件柜， 并有管理责任者的标示。 5．5．10．3 文件档案实行目视管理，让人能随时使用。 5．5．10．4 图纸、作业指导书、作业标准书及文件/资料等保管须有目录、有 次序、且整齐，让人很快能使用。 5．5．10．5 个人资料（卷宗）不可放在共用文件柜内（上）。 5．5．11 作业桌面、办公桌及抽屉的环境要求： 5．5．11．1 桌面的高度均应为最低限度，且干净、整齐； 5．5．11．2 不得有散置于架子上、柜子内、工作台上的破布、手套、剪刀等 消耗品； 5．5．11．3 不得有杂陈于工具箱或柜子内、工作台上的螺丝刀、扳手、刀具、 铁槌、钳子等手工用具或小塑料筐等； 5．5．11．4 不得有个人物品（茶杯、计算机、直尺）、图纸、表单、记录等 资料和剩余的物料、样品、测试品、工作看板等随意放置于作业桌面、办公桌 上； 5．5．11．5 下班后桌面上不可有未处理的文件、资料、公文或物品。 5．5．12 办公室的环境要求： 5．5．12．1 目标管理须进行目视化。 5．5．12．2 每月召开的例行性会议须有时程表，并被目视化。 5．5．12．3 对公司所发放的文件与资料需有文件分发签收记录及传阅规则。 5．5．12．4 必要时，如离开自己的办公场所须有行程标示牌并注明去向和预 计回程的时间。 5．5．12．5 接电话时如要找的人员不在，须有留话备忘录。 5．5．12．6 办公区域、公告栏之区域需分开。 5．5．12．7 必要时，办公区域须有办公名称标示。 5．5．12．8 不得任意将报表、档案夹、文卷、茶杯、计算机和各种办公用品 等物品随意摆置于桌面上、办公桌上； 5．5．12．9 不得任意将表单、公文、私人物品和橱柜里的书籍、档案等物品 随意杂陈列于抽屉内、事务柜内等； 5．5．12．10 不得任意将与工作无关的各种不需要的纸箱、物品等物品摆放 于办公区域内； 5．5．12．11 不得将使用破旧不堪的档案夹、事务柜或档案夹内已经过期的文 件、 资料等物品随意摆置于桌面上、办公桌上； 5．5．12．12 公告栏、海报、标语、风扇、时钟等应定期进行检查。 5．5．13 礼仪： 5．5．13．1 基本问候用语规定： A）、早上与领导、同事或属下初次见面时应说/问“您好！早上好！ 下午好！大家好！早！您早！ ”。 B）、其它相关礼貌用语：如“请！劳驾！拜托！谢谢！多谢！让您 费心了！太麻烦您了！对不起！很抱歉！请原谅！打扰了！请 多包涵！我不是故意的！再见！于主任、陆老、小王、张总、 王董”等。 5．5．13．2 行为动作基本礼仪： A）、不可随地吐痰，乱扔乱吐、不可随地乱扔垃圾、纸屑、果皮等。 B）、与领导、同事或属下说话、沟通、商讨时不可指着对方说话。 C）、不可说脏话或以不礼貌、不文明的语言骂人。 D）、在指定的地点进行用餐，并注意自己在食堂的举止： a）、下班铃响后开始洗手； b）、吃中饭和晚饭时按秩序排队； c）、准备好饭票； d）、中饭和晚饭吃完后，收拾好桌面上剩余的饭菜。 e）、离开饭桌时，将所坐的凳子、椅子摆放整齐并归回原位。 E）、在规定的场所内抽烟； a）、禁烟的场合禁止吸烟； b）、客人没吸烟，其他人员不可吸烟； c）、有女士、长者、儿童、领导的场合，要吸烟时需征得他们 的同意。 F）、介绍客人的方法； a）、先向客人介绍，再向本公司人员介绍； b）、介绍时，职位从高到低依次进行介绍； c）、同级的干部/人员从年长的先介绍； d）、如女士和男士在一起时，先介绍女士。 G）、谦让语； a）、“谢谢，您过奖了！” b）、“您太客气了！” c）、 打断别人的话是很不礼貌的，如要打断别人的话时应先 说“对不起，请允许我插一句。” 5．5．13．3 衣着仪容基本礼仪： A）、厂服第二粒扣（含）以下的纽扣须扣上并扣好。 B）、工作证、厂牌、上岗证、识别卡需佩挂在规定位置。 C）、不可穿脏、破、有危害身体健康的衣服。 D）、上班时间必须穿公司的工作服或厂服，不可穿高跟鞋、拖鞋 （规定的工作区域除外）、打赤搏或奇装异服。 E）、正常工作的出勤时间一定要穿公司规定的工作服或厂服。 F）、男性的头发、胡须不可留得过长，现场工作女性的长发要扎起。 5．3．13．4 打或接电话的基本礼仪： A）、接电话： a）、电话铃声响三声以内应接电话，电话铃响不能超过三声（不 含）以上。 b）、接外线电话的第一句话应为“您好！××公司”或“您好！ 我是某某”或“您好！我就是，请问您是哪一位？”； c）、如受话人是旁边的同事时应说：“请稍等，我马上去叫他”； 受话人不在时说：“对不起！他走开了，请问您有什么话我 可以转告他吗？”或“对不起！她不在，请问我可以帮您什 么吗？”，如果要找的人同意转告，则用笔记录其需转告的 事情和电话内容，事后转交给对方要找的人； d）、当别人叫你接电话时，您接过话筒应该说：“您好！我是 X X （自己的姓名）”。 e）、如对方打错电话时应说：“对不起！您打错电话了”。 f）、接听电话的声音要微笑、温和亲切、平易近人、和蔼可亲，不要 显得不耐烦； g）、待对方挂电话后，才能将电话轻轻放下。 h）、内线电话的接法：同样，必须在铃声响三声内接起电话，并说： “您好，XXX（分机号码或部门名称），其它说法同以上一样。 B）、打电话： a）、打电话的第一句应为“您好！我是××公司的某某，请麻烦 您帮我找一下××先生/小姐，好吗？”，也可称呼职位，但 不可直呼其名； b）、如打错电话时说“对不起，我打错了！”，不要一声不吭挂 上电话； c）、打完电话后用“拜托！”、“谢谢！”、“拜托你了！”、 “再见！”等寒暄语结束，然后再轻轻地挂上电话。 5．5．14 消防设备的控制和管理及环境要求： 5．5．14．1 消防栓应经常擦洗，且其前 1 米处不可堆有障碍物，须用红色油 漆或红色胶带予以标识。 5．5．14．2 灭火器须定期点检，气压不足时，应立即更新或重新充气。 5．5．14．3 如有消防水池须定期检查，保持水位足够（以水量充足为原则）， 出水阀门应能随时打开。 5．5．14．4 严禁使用汽车或其他低燃火点的石油分馏物洗涤机器、设备及其 零件； 5．5．14．5 任何时刻不得在严禁烟火区域内吸烟或携带火种； 5．5．14．6 搬取或携带汽油、煤油及各种易燃易爆物品限用安全油罐或其他 有加盖的金属容器； 5．5．14．7 一切消防设备，不得用于非消防目的之工作上； 5．5．14．8 机器、设备、材料和物品的堆放，不得妨碍消防设备的取用； 5．5．14．9 电气设备着火时，若非确信电源已切断及附近无其他电器设备， 不得使用水来进行扑灭和抢救，应用四氯化碳或二氧化碳灭火器或砂来进行扑 灭和抢救； 5．5．14．10 在不通风之处使用四氯化碳进行救火时，易发生中毒意外，使用 人于数分钟内应迅速奔往通风处所；火灾扑灭后，须先加以通风，方可容许其 他人员进入。 5．5．15 对物的安全因素的控制和管理要求： 5．5．15．1 对有机溶济、剧烈物品、有毒物品、易燃易爆物品的控制和管理： A）、保管地点是否标明了保管物品的内容及责任者，是否按类别进 行整理、隔离和保管； B）、容器是否有加防护盖，以防止其蒸发，是否有溢流、泄漏等不 良现象； C）、油废棉纱头是否保存在带加防护盖的不燃容器内； D）、贮存仓库是否定期进行点检，是否备有消火栓或灭火器，是否 标有“严禁烟火”或“禁止吸烟”等标志； E）、使用场所的通气、换气或局部排气装置是否运转正常。 F）、操作强酸、强碱、纯碱等有毒物质的工作人员，须接受严格的 工作教导培训，并使用适当的保护和防护设备； G）、有毒溶液的气体仍然有毒，操作人员应按公司规定设法避免呼 吸此类气体； H）、取用酸、碱等化学物品的工作人员必须按公司规定使用防护用 品（如：戴橡皮手套、安全眼镜，使用面罩、橡皮裙或胶鞋 等）； I）、有机溶济、剧烈物品、有毒物品等应贮藏在阴冷、通风之处， 且容器内不可混入易燃性物质； J）、轻拿轻放，避免震动； K）、充装溶液不宜装满，应留有起伸缩余地； L）、若遇有泄漏，应及时对其进行处理； M）、使用盛装过的有机溶济、剧烈物品、有毒物品等空桶时，应使 用相关清洗剂将其清洗干净后再使用。 5．5．15．2 对油类物品的安全控制和管理： A）、油废棉纱头是否存放在带有加防护盖的不燃容器内； B）、如果有油类洒落在地面上，是否立即擦掉或对其进行处理； C）、油类贮存的周围是否有烟火现象发生； D）、不能在油类贮存的周围进行带火作业（如：焊接等）。 5．5．15．3 对机器、电气设备的安全操作和管理： A）、非指定的工作人员不得开动马达及其他电动机械、设备，如遇 有故障或不正常的情况，应立即通知有关部门进行处理； B）、保险丝熔断时，应通知设备管理人员进行修换，但遇紧急且在 220 伏特以下（包括 220 伏特）时由主管指定的人员进行修换 （此项人员须熟悉电气相关知识及其操作者）； C）、所有电动机器及电动手工具其外壳必须接地，且对其接地线路 应定期进行检查，以确保其接触良好； D）、不要擅自修理电气线路及设备，见有故障如：过热、火花、或 马达冒烟时，应立即切断电源，并将其报告主管后通知有关人 员进行修理；E）、临时电源使用前必须加以检视，有无绝缘不 良、破皮等。避免将其绕于手臂或携带于身体任何部位进行作 业； F）、所有固定电源应将其视作电的活线，不可把身体与搬运物与其 进行接触。不可太相信电线外面有包皮可以保险而不会触电。 发现由电线杆上落下的线，应立即通知电气管理人员进行处理 ， 且忌不可用手去拿和接触； G）、再度发生保险丝熔断或控制器跳开必有原因，应立即先报告部 门主管，然后通知电气管理人员处理； H）、电气机器加油量应求适量，过多过少都易造成异常现象发生； J）、若站于潮湿的场所或金属物上，且忌不可用潮湿的手去接触电 气设备及其带电部分； K）、应禁止外来人员不得进入变电室及设有围栅的变压器室； L）、凡有电线通过的工作场所之地面，如有人来往时必须加安全防 护盖进行掩盖； M）、不得用铜线等金属丝代替保险线。 N）、机器、设备的安全罩、联锁、区域传感等措施有不完善的地方 时，应报告部门主管，然后通知电气管理人员处理； O）、设备的安全装置措施是否完善，尤其是干燥机的温度是否过高 机械手、自动运转设备的防灾措施是否完善。 5．5．15．4 对修理机器、设备及工程设施的安全控制和管理： A）、非自身操作的机器、设备或未经主管授权操作的机器、设备一律不 得擅自进行操作； B）、不对转动中的机器、设备作较大的修理作业。若须在转动的机器、 设备之近旁处所进行作业，则操作人员与机器、设备间须设有 适当的隔离防护设施； C）、除经常操作上必须的调整外，一切调整或加油等工作，均应等 机器、设备完全停下之后进行； D）、不用手去摸触机器、设备的转动部分； E）、砂轮机需位于砂轮中心点之上，并对其设有遮眼玻璃； F）、只有获得主管授权的人员方可调换砂轮（此项人员须施以调换砂轮 的工作督导）； G）、禁止使用不适当的代替品，如：以汽油桶充作支架或工作台， 以扳手当榔头，以木箱当阶梯等，以避免发生安全事故； H）、工作人员不许搭乘于吊车或起动车辆悬吊或搬移物品的电梯中； I）、铁链不可用打结或加螺丝的办法以缩短或接长； J）、各种起重吊车及启重机械的操作人员，应注意他人的安全，使 用适当的信号或音信，以引起他人的注意，并设法保持钢索在 卷筒上排列整齐； K）、在严禁烟火电厂区域内所使用的临时灯，其玻璃的外围须有金 属栅之保护装置设施。 L）、非事先征得经营主管同意，任何人均不得在酸碱、有毒及易燃 气体、易爆物品、高压之设备上从事任何修理或调整等作业。 5．5．16 对人的安全因素之教育和预防： 5．5．16．1 对主管的安全责任要求： A）、主管人员应负防止意外事故的责任； B）、主管应以身作则遵守安全卫生须知； C）、主管应教导及监督部属和员工遵守安全卫生须知； D）、发生意外事故时，主管应立即联络安全卫生管理人员及制造部 经理进行处理或与公司高层管理者（总经理）共同谋求改善； E）、主管人员应与其他部门的人员进行合作，共同防止意外事故的 发生； F）、各主管必须切实明了其所监督工作上的安全工作方法； G）、各主管应熟悉和了解有关本职的安全守则、安全工作方法并督 导属下遵照执行； H）、各主管应熟悉和了解有关本职的安全维护装置及经办工作所使 用的人体安全保护器材/用品，应负责为保养确实应用之责； I）、分派工作时，若无组长以上人员负责时，应就其中指定一人为 负责人，统一指挥； J）、各主管对属下应施以正确的安全工作方法教导和培训： K）、应使属下确能熟练而安全地完成指定任务； L）、对于新进人员或由其他部门调用之人员，应注意其精神体力是 否适合其工作； M）、对新进人员应详细解释该部门之特别危险的工作事项及其防范 办法，以确保其工作安全； N）、对新进人员应详细解释与其有关的安全工作法和注意事项。 5．5．16．2 对员工/干部个人安全行为责任的要求： A）、切实遵守公司所规定的安全卫生须知； B）、依照规定的标准/方法进行工作，或按上级指示的方法进行工作， 不得擅自改变工作方法；C）、非个人所负责操作的机械、设备， 不得擅自操作他人的机器、设备； D）、任何时刻不得无故逗留或徘徊于他人的工作区域； E）、放置工作上所需的物料于货架上、高塔上或其他高处时，应确 保不绊跤他人或跌落以避免击伤他人； F）、若须从高处抛下物体，应禁止地面上有人通行和在此作业； G）、移动一个机器、设备或货架时，须先将放置其上之未固定物体 取下； H）、不得于厂内/工作场所到处奔跑、嬉戏、或搞恶作剧或有其他妨 碍秩序的行为； I）、不可使用压缩空气设备中产生的空气用来清除身上的灰尘或将 压缩空气管指向他人； J）、行走时不可为谋取捷径而穿越生产操作区域或与安全有关的工 作场所； K）、不在石绵瓦或类似的屋顶上行走； L）、不在工作区域中的高架吊车下或悬空重物下走动或进行作业； M）、若发现漏油、漏气之处不健全及已损坏的梯子、平台、栏杆及 其他不安全的环境时，应随时报告部门主管或安全卫生管理人 员； N）、不要使用不健全的工具或机械、设备； O）、推门出入时，不得用力猛推，以及撞及对面而来之人； P）、安全通道、安全门出入口前后必须保持畅通，不得以任何理由 进行物品堆置而妨碍通行； Q）、应尽量避免从正在施工中的搭架或其他高架下走过、通行； R）、上下阶梯或行走于容易滑跌之处须特别小心，以免摔倒； S）、搬运物体的伤害最多，在搬运物品时应特别小心； T）、搬运货物专用的电梯或吊车，应禁止任何人员以任何理由进行 搭乘； U）、每一员工都须自认防止意外事故为其应尽的一份责任，并互相 劝勉他人并要求其遵守安全须知； V）、熟记工作场所的出入口、安全门位置。紧急情况发生时，必须 遵守秩序，听从指挥。 5．5．16．3 对工作/作业服装的安全管理： A）、在指定的工作场所佩带使用安全帽； B）、在工作时身上不得带有锐利或尖锐的物品。C）、在操作或搬运 发热的油类或其他物体以及进行救火时，必须穿着足以遮蔽全身 的衣服及戴适当的安全工作帽，不得将袖子、裤管卷起；若须穿 着其他特殊的服装进行作业时，须由公司统一购置和使用； D）、在禁烟区域内禁止穿有钉有大马钉的鞋子； E）、操作或修理一部转动机器或在近旁工作者，不应打领带、悬垂 袖口或穿过宽的工作衣服，使用砂轮或其他无覆盖的高速度转动 机器、设备时，勿带手套进行作业； F）、不穿后跟高于三寸或露出后跟及脚指的鞋子；不穿过于宽大或 有悬垂装饰的衣裙或奇装异服。 5．5．16．4 对安全保护用品（安全帽、眼镜、口罩、耳塞）的管理： A）、正确佩戴工作场所规定的安全帽、眼镜、耳塞、口罩等； B）、按公司规定及时更换工作场所所使用的过滤用品； C）、随时备有安全保护备用品； D）、对安全保护用品是否指定固定的保管地点，并对其进行正确的 保管。 5．5．17 对工作环境因素的安全控制： 5．5．17．1 对公司安全维护及其标志的管理： A）、挖掘洞穴，于工作完成前须暂时离开或搁置者，须用跳板掩盖 或设围护栏杆； B）、为搬运、修理设备等工作的便利须暂时拆除地板、地面的盖孔 或栏杆时，应设法加以适当的随时围护，待工作完毕后立即复 原； C）、一切设备及围护栏杆，不得用作支架或捆棒用作起重绳索； D）、在人行道、通道或可能有人通过的工作场所之上方进行工作， 或不论其工作是在楼梯上，平台上或管架上一律应设“有人在 上面工作”之警告牌于下方或作业场所内； E）、存放或使用强酸、强碱、汽油及其他危险物品之场所及设备均 应设立危险标志。 5．5．18 对工作管理上的因素控制： 5．5．18．1 对工作现场的安全伤患救护之管理： A）、火中救人，营救者须先将自己衣裤浸湿，并以湿巾缠裹头部， 如 营救者衣服着火，可倒地滚熄，切勿慌张奔跑；如伤者 衣服着火而不能打滚时，应立即取被毯之类覆盖其身上使火熄 灭。 B）、救护中毒者，如须进入有毒气体充塞的场所，应佩戴防毒面罩 并使用安全绳索，一端绕住营救者后臂，另一端由室外救护人员 拉住。 C）、救护触电伤者时，如电气开关近身，应立即切断其电源，否则 使用长而干的木/塑料手杖、干木棍、干绳索、干布或其他良好的 绝缘物体，使伤者与电源断开； D）、救护卷入转动机器、设备的伤者时，应先切断电源，停止机器、 设备的运转，而后尽速将伤者移出事故发生的地点。 5．5．19 不可控因素的控制，如自然灾害、地震、台风、风暴、水灾、火灾等 在即将发生前应采取紧急措施，以使公司财产损失减到最低。 5．5．20 厂房设施卫生区域的环境要求： 5．5．20．1 厂房设施卫生区域须安排人员定期清扫与整理。 5．5．20．2 厂房设施卫生区域须定期使用“6S 检查表”进行点检。 5．6 工作环境实施： 5．6．1 每班上班生产前及下班生产结束后，须对其工作区域地面、工作桌内 外、机器设备（包括测量设备）、内外/原物料存放区、废料箱及周边环境进行 清扫工作，并与生产过程中随时保持其工作区域环境整洁有序，下班时须做好 交接班记录。 5．6．2 必要时，各生产现场、车间及厂房的工作区域的环境须设专人每天对 其进行清扫工作。 5．6．3 各生产过程中，不合格品及其它生产废料必须放置于废料箱中或指定 的地点其具体作业由相关部门按《不合格品控制程序》进行作业。 5．6．4 外购/外协件、在制品（半成品）、成品、包装材料必须整齐放置于 指定区域，并对其以标签或标识牌予以明确标识，严禁将其零乱堆放，其具体 作业由相关部门按《产品标识和可追溯性程序》进行作业。 5．6．5 除当班生产所需的推车外，其它工序的推车、出货台车必须分类停 放于推车存放区内，不得随意乱停、乱放。 5．7 与工作环境管理有关的质量记录之保存与列管，由相关部门依《记录控 制管理程序》进行作业。 6.考核：违反以上每条罚款 10 元，按照 3、3、4 原则分配，责任人承担 40%， 其上级承担 30%，上级的上级 30%。造成事故的按集团有关规定执行。
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营销管理办法
营销管理办法 1、目的 保证公司在签订合同之前准确理解用户对产品性能、质量、价格与交货期 等方面的要求，核查公司满足合同要求的能力，确保合同签订后能全面满足顾 客要求。 2、适用范围 本程序适用于市场开发、报价、合同签定与评审及产品交付过程。 3、职责 3.1 营销部 负责市场开发、报价、组织合同评审，合同签定、产品交付过程的归口管 理工作，并负责保存与产品销售有关的所有记录。 3.2 生产部 3.2.1 负责合同要求中生产能力方面的评审。 3.2.2 负责合同要求中物资采购能力方面的评审。 3.3 技术部 负责技术方面的评审。 3.4 质量部 负责检验方式和手段与质量保证能力方面的评审。 3.5 财务部 负责产品价格方面的评审。 3.6 综合管理部 负责法律法规方面的评审及监督检查。 3.7 总经理 负责销售合同的批准。 4、工作程序 4.1 市场开发 每年年底，营销部根据市场情况和公司经营计划，制定营销策略和市场开 拓计划报总经理批准后实施。 4.2 价格管理 4.2.1 当客户对常规产品提出调整价格通知时，由营销部与客户协调，由财务 部核算调整，调整后的价格由总经理签批后生效。 4.2.2 新开发产品报价 4.2.2.1 当客户提出报价要求时，由营销部填写《新产品开发成本预估表》， 根据新产品开发成本预估费用，并由财务部核算费用，按顾客的要求时间确定 出产品最终报价,形成《产品报价书》送总经理审批； 4.2.2.2 财务部将《产品报价书》提交总经理批准后，由营销部提交给客户。 4.3 顾客要求的识别 4.3.1 参加评审的各职能部门应该了解清楚顾客的所有要求，包括产品交付和 交付后活动的要求； 4.3.2 营销部应确定顾客虽然没有明示，但规定的用途或已知的预期用途所必 需的要求。 4.3.3 营销部应建立顾客特殊特性要求清单和顾客特殊要求清单，并将其传递 至生产（生产/采购）、技术、质量、财务等职能部门。 4.4 合同评审 4.4.1 合同分类 4.4.1.1 一般合同：销售定型产品，无特殊技术和质量要求，以及价格、付款 方式、交货期均能满足要求的销售合同；如年度订货合同。 4.4.1.2 重要合同：销售产品为新产品、改型产品、出口产品或虽为定型产品 ， 但顾客提出特殊要求的合同。 4.4.1.3 日常订单：平常收到的月度计划、传真及口头、电话及邮件订货。 4.4.2 合同评审方式 4.4.2.1 重要合同的评审方式： 由营销部牵头，组织生产部（生产/采购、）、质量部、技术部、财务部等 职能人员组成评审小组。小组成员对相关的内容进行制造可行性评审，顾客的 质量保证协议及顾客特殊特性要求和顾客特殊要求一同评审，并在《合同评审 记录》中签署意见；顾客特殊特性要求的评审，应在《顾客特殊特性要求评审 表》中签署意见，由营销部整理出评审结论，经总经理审批后按审批意见执行， 将评审记录存档。 4.4.2.2 一般合同:在公司与顾客签订合同前，营销部应立即根据各客户要求对 合同进行评审，并保留《合同评审记录》。每年年底,营销部根据与客户签定的 定货合同和市场预测，编制《年度销售预测》，并组织相关部门进行制造可行 性评审，报公司总经理批准后执行。 4.4.2.3 订单评审 营销部在 25 日前根据顾客定单、市场预测与分析、成品库存情况制定并下 发的《月度销售计划》，生产主管在 25 日前根据《月度销售计划》编制《生产 月度计划》。 4.5 产品交付 4.5.1 营销部接到顾客订单后，应及时将顾客书面/口头订单内容和数量转换为 《销售计划》，生产主管应及时安排生产；若不能按顾客要求交货则由营销部 与顾客进行沟通并作好记录，协调交货安排。营销部必须按照客户的订单要求， 按时、按量的交付产品。 4.5.2 产品的交货按合同或客户规定的运输方式、路线及包装方式等要求进行 发货。 4.5.3 在运输途中,营销部必须采取合适的措施确保产品准时、安全、无损的到 达目的地。 4.5.4 产品到达目的地后，业务人员需及时与客户交清产品 ,交付检验报告(除 非客户放弃)，并由收货人在产品《产品发货单》上签字盖章，再由运输公司人 员交回营销部。 4.5.5 营销部根据《当月出库明细》汇总为《销售报表》，统计当月各类产品 的销售数量、挂帐数、回款金额等情况。 4.6 营销部每月月底应主动收集统计公司向顾客提交的产品绩效指数，包括以 下内容： （1） 顾客的投诉和抱怨情况------《客户质量信息登记表》。 （2）100%准时交付绩效(包含额外运费)------- 《顾客交付业绩监控表》、 《合同订单完成情况跟踪检查表》； 4.7 服务 4.7.1 售前服务 4.7.1.1 销售人员应主动了解顾客各项要求，掌握市场需求信息，包括竞争对 手的信息。 4.7.1.2 为顾客提供各种咨询服务，收集顾客对产品的需求，为顾客当好参谋， 优质服务达到顾客满意，做到热情周到。 4.7.2 售中服务 4.7.2.1 营销部严格执行合同，按质、按量、按期供货，对顾客需求涉及合同 内容时，及时联系解决。 4.7.2.2 顾客如果急需提前交货，要千方百计给予满足，不能满足的要求向顾 客作出解释。当组织生产期前，顾客需要改变合同内容时，按合同评审有关程 序，满足顾客要求，作好售中服务。 4.7.3 售后服务 4.7.3.1 销售服务人员应收集顾客对产品在装车中出现的质量问题和要求，每 月形成“售后服务情况报告“，及时反馈给部门内勤，内勤汇总后报管理者代 表、质量部、生产部及采购人员等职能人员，使各职能人员了解本公司产品状 况。 4.7.3.2 顾客反映的一般问题，销售服务人员必须在市内 24 小时内 、省内 72 小时、省 7 个工作日内予以解决，处理结果要作好记录。 4.7.3.3 对于顾客反映的产品质量问题，由营销部及时填写《质量信息反馈 单》，进行编号、登记《客户质量信息登记表》后，在 1 个工作日内传给质量 部。质量部主管在收到《质量信息反馈单》应立即与顾客取得联系，了解问题 情况，必要时，指派人员到顾客现场进行处理，并组织相关部门进行原因分析， 确定责任部门，并明确解决期限，由责任人员填写《纠正/预防措施表》，顾客 有要求时，应填写《8D 分析报告》，制定纠正预防措施,并将解决情况回复顾 客。 4.7.3.4 反馈者在填写《质量信息反馈单》时，信息内容要求详细，应包括车 型、名称、生产日期及批次号、批量数、不良品数、具体的质量问题等内容。 4.7.3.5 重大质量问题的处理结果，质量管理主管必须汇报管理者代表签批。 4.7.4 服务人员培训 4.7.4.1 由销售人员每年 11 月份编制下年度服务人员的培训需求计划，按《人 力资源管理程序》对服务人员进行培训。 4.7.4.2 首次进入售后服务的人员，销售人员必须组织考核，合格后方可有参 加售后服务工作。 4.7.4.3 销售人员应为服务人员配备适当的服务工具。 4.8 监督检查：由综合管理部每月组织相关人员对合同评审及产品交付等情况 进行一次监督检查，以确保全面满足顾客要求。
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2019 人力资源部述职报告 汇报人：人力 汇报时间： X 年 X 月 X 日 第一部分 工作总结 Part 01 ★ 招聘人才 ★培训拓展 ★ 薪酬绩效 ★员工关系 招聘人才 共费用 75200 元 面试 544 人 通知面试 750 人 录用 105 人 招聘工作是 2018 年公司人力资源工作的重点。在这一年的时间内，公司共计发布 5 次报纸 招聘广告，开通前程无忧网络招聘广告，同时使用《网才》系统发布紧急招聘岗位，并使用 《 MAST 行为风格测评》对招聘人才进行性格测试。 招聘人才 招聘工作需要规范： 1 、人才识别的手段不太完善 现场招聘 媒体招聘 2 、招聘的基础管理有待加强 3 、效果的评估有待进一步提高 招聘 渠道 招聘工作有待强化： 员工推荐 网上招聘 1 、制定科学合理的年度人员编制计划及招聘计划 2 、加强部门通力协作，尽快完成人员入职工作 3 、善用人才识别体系 培训组织安排 高层领导人员 侧重领导力与管理能力的提升，公司于今年 9 月 组织了为期 2 天的《领导力与团队管理》的培训 中层管理人员 主要在于提高执行能力，公司于今年 10 月进行了《执行力》的培训 专业岗位人员 公司安排相关人员参加了今年 9 月的 《星河湾地产成功之道剖析》、《房 地产高级销售策划与销售管理》等 总结 公司于今年加大培训力度，根据公 司发展战略，分别针对高层管理人 员、中层专业人员、基层员工的不 同需求展开了不通内容的培训。 培训工作问题分析 01 培训教材缺乏标准化 02 内训讲师队伍的建设 及综合素质的提高 03 培训情况应记入员 工档案，并与考核、 晋升挂勾 薪酬绩效 上半年 217010 1月 216265 249567 243089 242954 2月 3月 4月 5月 244929 （单位元） 6月 2017 年 1 月开始实 行绩效考核制度，采 用平衡计分法，针对 销售中心开始试点。 下半年 245366 7月 261228 263977 8月 9月 261300 10 月 306337 11 月 306459 12 月 （单位元） 员工关系 公司员工保险、公积金缴纳一览表 公司员工保险、公积金占总支出比例 20% 30% 25% 25% 公积金 医保 社保 其他 第二部分 工作计划 Part 02 ★ 完善结构 ★招聘配置 ★ 绩效评价 ★制度建设 ★ 岗位分析 ★薪酬管理 ★ 职业规划 ★员工培训 完善公司组织结构 稳 定 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每 个职能部门的权责，争取做到组织架构的科 学适用，短期内不再做大的调整，保证公司 在既有的组织架构中运行。 合 理 健 全 公司各岗位工作分析 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定 每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了 解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而 使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设 计更加精确，也有助于适时调整公司及部门组织架 构，进行扩、缩编制。 工作目标 人力资源部将在 2018 年 2 月前完成公司各部 门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪 资、绩效考核提供科学依据。 招聘和配置 0 1 02 2018 年是公司快速发展的一年，人力需求将迅猛 利用公司业内号召力补充一些来自行业的高端人才 和优秀的基础人才，作为培养储备或进行人力资源 的更替。 03 04 01 增加、逐步到位。 改善目前招聘渠道、流程，增加招聘投入，适应 2018 年人才猛增需求。 在 2018 年绩效考核的基础上实现 2018 年的内部 培养与晋升，提拔和任用有上进心、不断学习提升 的内部员工。 04 思路 分析 03 02 招聘和配置 目标概述 标题 标题 满足岗位需求 标题 实现梯队建设 保证人才储备 薪酬管理 今年工作目标 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 2011 年度的工作目标 之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则。 人力资源部将在 2018 年度完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工 作。 员工福利与激励 增强企业凝聚力 员工福利和激励是相辅相承的关系，工 作的认真与否直接影响到员工士气、人 才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司 整体人才层次、企业运作效率和公司的 长期发展方向。 人力资源部应站在公司长远利益的立场 上，做好员工福利与激励工作。 绩效考核 B A 抓好绩效过程监控 健全绩效指标 思路 分析 C 严格施行考核结果 反馈和应用 D 规范考核方式，并 与薪酬挂钩 职业规划 思路分析 明确各岗位的发展通 道的能力素质标准 根据公司战略发展、岗 整合发展通道与员工发展 位需要进行员工职业发 计划，实现企业发展通道 展通道设计 和员工发展相统一 职业规划 目标概述 01 编制各岗位的职业发展通道，形成《职业发展规划管理制 度》文件 02 着力跟进员工的职业发展，提供帮助和指导 03 实现内部规划和外部规划相结合，职务规划和薪资规划相 结合 职业规划 具体方案 内部 职称 行政 级别 01 内部发展 渠道描述 个人 薪酬 内部 横向 02 外部创 业项目 03 完成 文件 制度建设 建设思路 制度是工作经验的总结，是工作效果 达成的保证 制度的编者和修订遵循现实工作的需 要，同时要有前瞻性 制度不能一蹴而就，而是一个持续改 善的过程 制度建设 建设规划 《招聘管理办法》编制 6月 《人力资源手册》修订 《员工手册》修订 8月 《培训管理办法》编制 5月 1月 《人力资源手册》编制 11 月 《绩效管理办法》修订 12 月 员工培训 思路分析 培训方式单一，缺 未设立专门的培训 少互动反馈 , 培训 专员、培训讲师队 考核机制不健全 伍未能形成 各部门对培训的 未能系统化和规 重视不够，力度 范化实施，培训 不足 课程存在盲目性 问题分析 员工培训 目标概述 第三阶段 2018 年将对员工进行“鹰计划” 第二阶段 方案的培训与开发，使公司在人才 培养方面产生明显效益 , 并在内部 第一阶段 员工培训与开发是公司着眼于长期 发展战略必须进行的工作之一，也 是培养员工忠诚度、凝聚力的方法 之一。 通过对员工的培训与开发，员工的 进行人才梯队的培训 , 将优秀人才 工作技能、知识层次和工作效率、 输送到 EMT 经营管理团队。 工作品质都将进一步加强，增强企 业的竞争力。 员工培训 具体方案 制定培训 计划 讲师培养 计划 培训效果 评估 z 重点培训 内容 实施鹰计 划 培训制度 修订 团队人才 输送 谢谢观看 感谢各级领导及同事的协助与支持！ 请各位同仁批评指正！
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LOGO 2021 人力资源工作总结 【工作总结 / 年终总结 / 人力资源 / 新年计 划 】 by Fei er creative, and This template is exclusively designed copyrights belong to Bao tuThis template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 汇报人：人力 201X-12 月 目录 / Contents 人力资源配置管理 01 Human resource management 02 主要工作完成情况 03 人力资源工作亮点 04 存在的主要问题 05 明年工作计划 Completion of major work Work highlights Main Problems Existed Work plan for next year PART 01 创新 innovate 人力资源配置管理 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 共赢 win-win 合作 cooperation 01 【招聘渠道比较】 Comparison of recruitment channels XX 网招聘 费 用： 3888 元 / 年 有效期 : 状 态: 备 注: 截至 2019 年 12 月 31 日， 1 年 有效期 已开 通 发布职位 200 条 查看简历数 8888 份 网络 招聘 XX 人才市场现场招聘 费 用： 8888 元 / 年 有效期 : 状 态: 备 注: 截至 2019 年 12 月 31 日， 1 年有 效期 三种途径 现场 招聘 已开 通 全年不限次数 每周三六开放 内部 介绍 01 【周边招聘市场比较】 The Comparison of Recruiting Markets Around X X 人 才 市 场 X X 人 才 市 场 主要对象 : 费用及期限 : 技工、普工 一年期： 8000 提供服务 : 全年不限次数，每天开 放 位 XX 区 置: 主要对象 : 费用及期限 : 技工、普工 一年期： 8000 提供服务 : 全年不限次数，每天开 放 位 XX 区 置: X X 人 才 市 场 主要对象 : 费用及期限 : 技工、普工 一年期： 8000 提供服务 : 全年不限次数，每天开 放 位 XX 区 置: 01 【人力资源各项指标统计】 Human resources indicators statistics 学历结构 人员类别结构 600 500 400 300 200 2017 年 100 2018 年 0 士 硕 科 本 专 大 下 ） 技 以 中 及 （ 中 高 专 中 图表说明： 17 年中专（中技）以上人员数量所占比例为 28% ， 18 年占比 35.8% ，占比提高 7.83% 700 600 500 400 300 200 100 0 2017 年 2018 年 上 员 员 员 员 员 以 人 人 人 人 人 及 术 理 销 产 助 管 营 辅 层 技 生 中 程 接 工 直 图表说明： 17 年和 18 年比较除中层以上人员没有变动，其他人员 都增加了 01 【公司员工培训情况】 Training of employees in the company 培训总人次 3888 人 外训人次： 88 人 内训人次： 3688 人 外训课时： 288 小时 内训课时： 7888 小时 培训总课时 7999 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时， 比去年同期增长 64.2% ，培训费用 支出共计 2800 元。 PART 02 创新 innovate 主要工作完成情况 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 共赢 win-win 合作 cooperation 02 【招聘工作】 Recruitment work 人员招聘 人才资源、信息收集 按需招聘、校园招聘 与附近多所高等院校建立 长期合作关系，建立人才 储备库 员工之间转介绍 在政府的帮助下开拓附近 新的用工市场 02 【人事管理】 Personnel management 签订、整理劳动合同 提供各项人力数据及材料 01 02 06 梳理员工档案、分类管理 健康证年检 05 03 专业技术资格考试 04 组织初、中、高级职称申报 02 【培训管理】 Training management • 助理以上管理干部 “ 职业化形象与商务礼仪”满 意率 93% • 助理级以上管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行力” 、 “年度培训规划”、 “打造高品质 沟通团队”、 “年度绩效考评、薪 酬设计、奖惩制度设计与违纪员工 处理”、 “优秀员工训练营” • 生产人员 “ 杰出生产管理干部管理技能 提升” 满意率 84% 、“安 全生产管理”满意率 79% 培训 管理 02 【培训管理】 Training management PART 01 PART 02 PART 03 PART 04 员工继续教育： 新员工入职培训： 员工转正考核之 制造部门员工 组织员工去总公司学习 三级安全培训 安全转正考试 技能考核 02 【绩效管理】 Performance management • 日常绩效管理 各部门月度绩效评定 • 月度考核 绩 效 管 理 考核与每个人挂钩，在当月工资里体现 此处添加文本描述， 此处添加文本描述， 此处添加文本描述， 字号、字体颜色、字 字号、字体颜色、字 字号、字体颜色、字 体均可进行更改 体均可进行更改 体均可进行更改 02 【制度考核】 Institutional assessment PART 02 PART 04 安全生产考核 环境卫生考核 PART 01 员工技能评定考核 PART 03 PART 05 各类违规违纪事件进行跟踪调查并出 协助其他部门对有关制度的执行情况 进行抽查（如 6S 检查、消防安全检 查） 具处理意见 02 【薪酬管理】 Compensation management 完成年度预算与人力成本 KPI 指标的分析 薪资核发 绩效调薪、工龄工资调整； 建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库 年度工资调整； 拟定、核发特殊岗位津贴 年检与社保 2018 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数； 每月参保下保业务办理、各类保险金额的统计请款、 补扣 2018 养老、失业等应补交金额 【专项工作】 Special work PART 01 PART 02 PART 03 组织技师等级评定 一线员工梯队干部队伍建设 组织季度优秀员工评定 组织高新技术申报工作 组织工会指压板活动 协助配合内审工作 员工满意度调查 02 【团队建设】 Team building 我们的Our team 团队 团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳， 朝着一个目标努力，对单个营业员来说，团队要达到的目标 即是自己所努力的方向， 团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得 到落实 专 业 年轻 有激情 行动 力强 PART 03 创新 innovate 人力资源工作亮点 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 共赢 win-win 合作 cooperation 03 【工作亮点】 Work highlights 校企合作 加强校企合作 加大招工宣传、争取 政府资源 制度建设 结合《劳动合同法》梳理人力资源 管理业务流程 建立健全人力资源管理制度体系 ， 拟定《人事管理制度》 完善员工福利、员工激励等三项制 度 03 【工作亮点】 Work highlights 培训管理 点面结合，重点突出，形式多样， 成效显著 学习创新 争取政府支持 组织制造部员工劳动节能竞赛 组织高新技术申报材料的填报，获得 国家相应资金支持共计 88888 元 （已入财务帐） PART 04 创新 innovate 存在的主要问题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 共赢 win-win 合作 cooperation 04 【存在的主要问题】 The main problems PART 01 PART 02 PART 03 培训管理的系统性有待加强，行动改进计划 管理干部运用绩效工具指导员工改进绩效，加 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任者的选拔、 实施情况的后续跟进乏力，内训师队伍建设 强团队建设的能力有待进一步提高，绩效跟进 培养、评估未能有效跟进 需探索新的思路 与辅导不足，绩效反馈与绩效改进普遍缺失 PART 05 创新 innovate 明年工作计划 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 共赢 win-win 合作 cooperation 05 【明年总体工作目标】 Overall target for next year's work 03 服务 紧紧围绕 2019 年公司经营战略，以完成 2019 年销售目标为核心， 以服务为导向，运用现代人力资源管理工具，服务销售一线，服务 研发一线，服务生产一线，服务管理中心。为各部门提供切实有效 的人力资源支持，使人力资源部真正成为业务部门的绩效伙伴。 根据新形势、新要求，结 以全面提升人力资源效率指标 合企业实际需要，以“快 为目的，加强业务学习，提升 速反应，高效执行”为原 专业素质与管理技能，建设高 则，突破常规，创新思维、 效、专精的人力资源管理团队。 创新方法，为企业各项变 革提供有力支持。 创新 提高 05 【明年重点工作 】 Focus on next year's work 培 训 继任者 培训系统设计体系，培育内部培训师 加大梯队干部队伍的建设力度，拓宽继任者候 选人的选拔面，系统设计、密切跟进继任者的 队伍，构建内部课程体系 培养、考核与评估 绩 效 全面推行绩效的过程管理，跟进绩效评价反馈 及绩效改进计划的实施情况，引导部门负责人 运用绩效管理工具完善团队建设 05 【培训管理】 Training management PART 01 分析培训需求，系 统制定培训计划 PART 02 PART 03 PART 04 PART 05 内训师队伍的建设 加强培训效果的跟 完善培训数据库 新人培养计划 进 05 【团队建设】 Team building PART 04 坚持部门例会，沟通工作信息，互 通有无，加强团队合作，提高服务 满意度 PART 01 PART 02 PART 03 PART 05 划分人力部各岗位的职责，完善 分解绩效 KPI 指标，实现压力传 坚持绩效反馈与改进计划，提升 相关业务的工作行为标准，完成 递；引导各岗位主动学习业务， 人力管理团队绩效 职责调整的工作交接 提升专业技能 坚持进行人力资源相关工作的介绍 与宣传，积极参与企业文化活动， 促进企业文化建设 05 【薪酬管理】 Compensation management 01 02 PART PART 完善公司薪酬管理体系，建设具有 加强各种薪酬福利、社会保险相关 竞争力的薪酬体系 政策的透明度 LOGO 汇报完毕 感谢聆听 201X-12 月
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紫色插画风薪酬谈判技巧汇报PPT模板
企业 HR 内部培训使用模板 薪酬谈判技巧 Salary Negotiation Skills 汇报人： XX 汇报时间： 20XX 目录 01 薪酬谈判准备 02 薪酬谈判步骤 03 谈判关键环节 第一章节 薪酬谈判准备 薪酬谈判准备 可行性分析 保证外部竞争性，能吸引与 激励人才 保证内部公平性，薪酬谈判 的结果要体现该职位与人才 在企业内的相对价值 掌握主动权 分析对手优劣及动机： 通过离职原因、换工作频度、 技术能力； 出差（出国）机会、家庭情 况等。 换位思考 预测可能的突发情况并做好 对策 — 得出对方可能感兴趣的 问题从而做好回应的准 第二章节 薪酬谈判步骤 薪酬谈判步骤 1. 开场白：开局阶段，掌握主动权 2. 观察试探：洞察心理、探测底线 3. 交谈：引导对方、说服对方、拒绝对方 4. 小心收局：最后通牒 、穷追不舍 5. 让步：程度适度、方法适度 6. 实现目标 薪酬谈判步骤 01 正确处理‘破冰’期，营造适宜谈话 氛围 02 不要急于进入正题，但话语不要 ‘唠叨’ 03 行为、举止、言语不要太生硬 薪酬谈判步骤 洞察对方心理，探测对方的底线 • 观察 启发 诱惑 引导对方，说服对方，拒绝对方，此环节引入公司内部信息 1. 黑白脸策略：一方面告诉对方公司的范围，一方面让对方感受到公 司的诚意 2. 诚实告知委婉拒绝：期望超出太多时使用 3. 不要‘被攻击’：永远给自己虚拟一个‘领导’，让对方认为你不 是最终决策人 4. 转移回避：公积金、社保、差补、话补、交通工具、提成、网络差 评等 薪酬谈判步骤 不动声色 不论结果如何，不在当场给予回应（最终结果我们会再电话通知） 最后通牒 态度强硬，语言明确（不能用大概、可能等模糊词汇） 穷追不舍 适当的时间致电询问对方，考虑的如何？ 结论告知 你的期望我们也会考虑，但结合现在人才市场的情况，我们提供的 薪资范围是 * ，你可以再考虑考虑，三天之后给我们一个回复。 第三章节 谈判关键环节 谈判关键环节 薪酬谈判的三个关键 1. 向对方询问期望 2. 回应对方的期望 3. 打压对方的期望 向对方询问期望 目前状况：刚好您说到这，我也顺便了解一下，您目前的薪 资福利是什么情况？ 期望薪酬：您的期望薪酬是多少？ 10~12k ？还是有其他的 想法？您薪酬要求的底薪大概是多少呢？ 期望调薪幅度：您期望自己每年加薪的幅度是多少呢？ 谈判关键环节 打压对方的期望 从四个方面着手，压出空间 招聘前期介入谈薪 告知定薪原则 拆分原薪酬结构 弱化应聘者的重要性 谈判关键环节 告知对方期望会做定薪参考 询问期望只是我们面试中的一个环节，并非您一定就通过了 面试，所以在此我不能给予您任何承诺，但是您的期望会作 为参考值加入我们的整体评价。 • 询问技巧 1 、用专业难题打击自信，再突出‘培养’表示对其期望； 2 、将期望薪资与能否得到 OFFER 联系起来，降低对方‘乱要 价’的机率 3 、打击未遂：最后通牒，诚实告知，委婉拒绝 谈判关键环节 吸引员工带动企业发展 薪资待遇 加班费 年终奖 杰出贡献奖 加班补贴 调薪机会 年薪制 福利 金钱型员工 新方向 独挡一面 信任、使命 人才引进 股票、投资权 宽松的氛围 晋升空间 行业发展 企业文化 行业领先 党支部、工会 成功型员工 事业型员工 培训 导师 知识体系团队 学习型员工 谈判关键环节 • 告知市场幅度 • 保留结果 一般情况，换一份工作的加薪空间为 10% 左右 ....... 不论是否录用，不做承诺，告知事后答复（不用让对 方感到拿 OFFER 是件容易的事 ) • 掌握说话艺术 加法原则：改变‘降低’试用期工资，采用‘提高’ 转正后薪资 • 帮他“算账” 针对‘年薪’型员工，要善于帮他‘算账’，把所有 的薪酬福利都合计在一起，再分摊到每天 企业 HR 内部培训使用模板 薪酬谈判技巧 Salary Negotiation Skills 汇报人： XX 汇报时间： 20XX
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用证据说话（员工入职管理培训课件）
用证据“说话” —— 员工入职管理 陈浙 2020.07.07 大纲 员工入职管理中的风险点 年度热点案例分析与最佳管理实践借鉴 保密资料 未经允许 不得散发 证据链 我们常听到主管抱怨： 我已经跟他说过好多次了 他一直表现欠佳 他已经无药可救了 他的表现一塌糊涂 我之前曾无数次提醒过他 他的表现无法达到我们的要求，我们退回给人力资源部门 。。。。。。 虽然痛苦，还是要面对，如果你碰到这些话语，你怎么回答？ 保密资料 未经允许 不得散发 员工入职管理十大风险点 招聘广告设计与风险 入职体检管理与风险 Offer 签发与风险 入职登记管理与风险 录用条件设计与风险 • 岗位职责签收与风险 • 劳动合同签订与风险 • 规章制度签收与风险 • 社会保险办理与风险 • 试用转正办理与风险 保密资料 未经允许 不得散发 （一）招聘广告设计与风险点 招聘广告会有风险吗？ 案例 • 某公司在某招聘网站上刊 登了招聘销售职位的广告， 该职位的主要要求是： “男性， 25-35 岁，身高 165CM 以上，大专以上学 历，三年以上销售工作经 验，外形健康阳光，本地 户籍优先”。 保密资料 未经允许 不得散发 案例 1 2014 年 6 月 24 日，应届毕业生郭晶在赶集网上看到杭州市西湖区东方烹饪职业 技能培训学校在招聘文案人员，她认为自己学历以及实习经验符合学校的要求，便在 网上提交了简历。等待多天后没有得到任何回复，郭晶又浏览了赶集网相关的页面， 发现招聘页面上写着“限男性”的要求。郭晶表示不解，多次向对方咨询，并到学校 当面了解，对方坚持只要男性，表示这个岗位不适合女生。 11 月 12 日，这起“浙江就业性别歧视第一 案” 在杭州市西湖区人民法院宣判，法官认为 “被告不对原告是否符合其招聘条件进行审 查，而直接以原告为女性、其需招录男性为 由拒绝原告应聘，其行为侵犯了原告平等就 业的权利，对原告实施了就业歧视”。 保密资料 未经允许 不得散发 分析 就是典型的就业歧视，这种性别歧视在女性求职者中是比较普遍的，很多用 人单位不愿意招聘女生的原因是女生毕业后结婚生子休产假，特别是技术型企业 男生吃苦耐劳能力比女生要强，企业往往否认这就是就业歧视，而认为对员工的 选择是合理甄别。 招聘中的就业歧视与合理甄选的实质性区别在于：就业歧视是企业以与工作 无关的理由剥夺部分应聘者的竞争机会，而合理甄选则是在应聘者享有平等竞争 机会的前提下，考察应聘者与工作相关的关键能力和关键性格等评价要素进行优 胜劣汰。 学历和经验的要求是否属于就业歧视呢？一般而言谈不上是歧视，因为学历 与经验与员工的工作能力以及岗位胜任度息息相关，由于知识和技能一般难以准 确判断，所以用人单位只能通过对学历和经验的考察判断求职者是否具备工作所 需的知识和技能。 保密资料 未经允许 不得散发 建议 所谓就业歧视，是指条件相近的求职者在面对同等机会的求职过程中，由于某些 与个人关键性格和能力无关因素的影响，自己不能够享有与他人平等的就业机会，从 而使其平等就业权受到侵害的现象。 推荐主要思路如下： 1 、用人单位应合理确定招聘条件：就业歧视是对劳动者的平等就业权利的侵害，如 果企业想避免就业歧视，就应该承担证明其招聘条件具有正当性和合理性的责任。 2 、招聘广告中关于招聘条件的用语要注意措辞要柔和：目前我们国家对于就业歧视 没有明确的规定，在司法实践中是否构成就业歧视几乎完全依赖法官的自由裁量。因 此企业应该学会合理通过招聘广告设置和表达招聘条件，如多使用“优先”“择优” 等字眼，避免招聘条件过于刚性。 3 、无法确认的内容要注意表达方式：如果企业无法确定是否可能涉及就业歧视时应 该慎重表述或者干脆不表达，尤其是对于部分内容存在模糊状态的情形下企业更应该 慎重表述，比较好的做法是网络搜索是否有类似的就业歧视问题的分析。 保密资料 未经允许 不得散发 法律 链接 我国《劳动法》规定：劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同 而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合 妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高妇女的录用标准。 《女职工劳动保护规定》规定“凡适合妇女从事劳动的单位，不得拒绝招收女 职工” 《残疾人保障法》第 34 条规定“在职工的招用、聘用、转正、晋级、职称评定、 劳动报酬、生活福利、劳动保险等方面，不得歧视残疾人” 保密资料 未经允许 不得散发 A 何小姐大学毕业后，进入了某公司，后来，她觉得工作压力大，便萌生 了想换家单位的想法。但离终止劳动合同还有半年的时间，因此何小姐想还 是等到合同到期终止吧。不久，公司找何小姐谈话，与其协商，因近来公司 经营情况的变化，想与何小姐提前解除劳动关系，并按规定支付给何小姐经 济补偿金。何小姐觉得这正是个好机会，于是双方谈妥条件后，签订了解除 劳动协议书。在办理完相关手续后何小姐便离开了公司。一周后，何小姐到 医院检查发现自己怀孕了。他推算是在劳动合同解除之前的事，于是何小姐 将公司告上仲裁庭，要求恢复劳动关系。请问是否需要恢复劳动关系？ 保密资料 未经允许 不得散发 （二）入职体检管理与风险点 • Offer 签发前 • Offer 签发后 体检内容 • 入职之后 • 一般岗位的体检 • …… • 特殊岗位的体检 • 找人代检风险 • 就业歧视风险 • …… • 职业病岗位体检 体检时机 保密资料 未经允许 不得散发 操作不当风险 事件来由： 张海超，新密市刘寨镇老寨村村民。曾在当地振东耐磨 材料公司上班 3 年，染上尘肺，但由于原《职业病防治 法》要求用工企业“自证其罪”的规定，和职业病鉴定 机构的瓶颈限制等问题，张海超在企业拒绝为其提供相 关资料，且郑州职业病防治所也为其作出了“合并肺结 核”诊断的情况下。无奈跑到郑大一附院，“开胸验 肺”以求真相。 2004 年张海超被多家医院诊断出患有“尘肺”，但由 于这些医院不是法定职业病诊断机构，所以诊断“无 用”。由于原单位拒开证明，他无法拿到法定诊断机构 的诊断结果，最终只能以“开胸验肺”的方式进行验肺， 为自己证明。这个事件被称为“开胸验肺事件”。 河南开胸验肺农民工张海超 保密资料 未经允许 不得散发 事件始末 2007 年 10 月份， X 胸片显示张海超双肺有阴影；此后经 多家医院检查，诊断其患有尘肺病。 2009 年 1 月，北京多家医院确诊其为尘肺病。 2009 年 5 月 25 日，郑州职业病防治所的诊断结果为“无 尘肺 0+ 期 ( 医学观察 ) 合并肺结核”。 2009 年 6 月，张海超主动爬上手术台“开胸验肺”。 2009 年 7 月 15 日，媒体介入报道。 2009 年 7 月 23 日，郑州市振东耐磨材料有限公司否认公 司有责任。 2009 年 7 月 24 日，卫生部督导组介入。 2009 年 7 月 27 日，确诊张海超为三期尘肺病。 河南省新密市劳动局认定为工伤，张海超已开始申请伤残 鉴定。 2009 年 7 月 28 日，河南省卫生厅追究 郑州市职业病防治所、新密市卫生防疫站等相关单位和人 2009 年 7 月 10 日，《东方今报》独家刊发了记者申子仲 员责任，郑州市委对相关责任人作出处理决定。 采写的新闻《工人为证明患职业病坚持开胸验肺》。 随后，“开胸验肺”被网络疯传。在全国媒体的集中关注 保密资料 未经允许 不得散发 下，张海超被认定为“尘肺三期”，获赔 61.5 万元，张家 的低保问题也于当时解决。 民间诗人的形象，呤唱着 “《肺 呼吸》百花盛开的春 天，人人都有的权利，呼吸， 我却一天天的逝去。奔向未 来的幻想中，别人数着钞票 与艳遇，我却无奈地，数着 仅余的日子”四处维权 案例 2 周某于 2007 年 3 月起在某煤矿从事瓦斯检测工作，上岗前未进行职业健康 检查，但该煤矿按照法律规定为周某缴纳了工伤保险费。 2013 年 8 月周某 经市疾病预防控制中心诊断为煤工尘肺贰期，属于工伤同时构成伤残四级。 面对身体健康遭受的严重损害，如何维护自己的权益成了困扰周某的头等大 事。周某认为，用人单位对从事接触职业病危害作业的职工应当组织上岗前 职业健康检查，否则不得安排其从事接触职业病危害的作业。现虽然煤矿为 其缴纳了工伤保险费，但该煤矿应支付其工伤保险待遇。在经过劳动仲裁后， 周某将该煤矿诉至法院。 保密资料 未经允许 不得散发 分析 法院审理认为，根据《职业病防治法》规定，对从事接触职业病危害作业的 职工，用人单位应当依法组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查， 并为职工建立职业健康监护档案。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检 查的职工从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的职工从事其所 禁忌的作业；对未进行离岗前职业健康检查的职工不得解除或者终止与其订 立的劳动合同。用人单位违反此规定，职工患职业病的，其工伤保险待遇由 用人单位支付。据此，法院遂依法作出如上判决。 保密资料 未经允许 不得散发 A 在岗体检减掉“血常规”，患白血病工人要求公司赔偿 2012 年 4 月 -9 月，某电子科技公司组织所有员工在某综合医院进行体检，为降低体 检费用，去除了血常规检查项目。当年 10 月和 12 月，该公司员工金某和田某 ( 化名 ) 因身体不适，在某省级医院检查确诊为“白血病”。两人遂怀疑患白血病与工作岗位 接触“天那水”有关，向疾控中心申请职业病诊断，却因缺少职业健康检查机构出具 的体检报告，诊断依据不充分，未能诊断为职业病，公司拒绝赔偿。双方反复协商未 果，两人吵闹到公司，导致公司无法正常运转。 专家观点：职业健康检查是《中华人民共和国职业病防治法》明确要求用人单位 为接触职业病危害因素的劳动者进行的体检，对企业而言，这是一种强制性的体检责 任，必须由省级卫生行政部门认定审批的有资质的机构方能开展，其出具的体检报告 将针对不同工种或岗位所接触的不同职业病危害因素提出是否可以从事该项作业的建 议。很多企业误将职业健康检查等同于福利性体检，到综合医院为员工进行体检，不 具备法律效力，花了钱却没能规避自己的责任和风险。还有的企业为了节约成本，不 为职工进行职业健康检查或有意减少体检项目，造成劳动者罹患职业病，最后不得不 支付高额赔偿。 本案例中提及的“天那水”也叫香蕉水、去污水，主要成分为苯、甲苯、二甲苯。 长期接触此类物质可引起以造血系统损害为主的职业病，初期表现为血细胞下降，继 而是血小板、红细胞下降，致再生障碍性贫血，甚至白血病。短期大量接触苯蒸气也 可出现烦躁不安、昏迷，甚至是再生障碍性贫血。 保密资料 未经允许 不得散发 B 无视岗前体检，某机械企业员工多有听力损伤 某机械企业以往招聘噪声岗位作业人员从未组织过岗前体检。近年来，该企业不断有 员工反映：感觉自己的听力急剧下降，影响到日常工作和生活交流。为此，该企业对 噪声作业人员进行了首次在岗体检，发现员工大多出现不同程度的听力受损，甚至有 些员工已达到职业性噪声聋的诊断标准。若让有听力损伤的员工继续从事噪声作业， 将进一步加剧对员工听力的损伤。而与劳动者解除劳动合同，又将面临大量熟练的技 术工人流失，影响企业生产，而且企业也难以支付巨额赔偿。无视岗前职业体检酿下 的苦果让企业陷入了两难境地。 专家观点：轻度耳聋、高频听力下降都是噪声作业的职业禁忌证。进行岗前职业 健康检查的主要目的就是发现职业禁忌人群，将不适宜从事噪声作业的劳动者筛查出 来，调整到适合其身体状况的岗位，使其免受噪声的危害，减少和预防职业病的发生， 降低企业风险。此外，在岗期间为员工定期进行职业健康体检，也是及时发现是否出 现早期听力损伤的重要措施，如能早期干预，作业期间佩戴防噪耳塞或及时调离噪声 岗位，可有效防止劳动者的听力进一步受损。 保密资料 未经允许 不得散发 C 定期组织在岗体检，及时治愈白血病人 潘某 33 岁，印刷工，既往体健。 2011 年 8 月在疾控中心进行一年一度的在岗期间职 业健康检查，血常规结果显示其白细胞 67.4×109/L( 正常值为 4.0 ～ 10.0×109/L) 。同 月，潘某在某省级三甲医院被诊断为“急性髓性白血病”，后及时进行了骨髓移植、 对症治疗后基本痊愈。 专家观点：做好在岗期间职业健康检查，可以及时发现健康损害 ( 包括职业性与非 职业性损害 ) ，提早采取相应处理措施，能最大程度地降低对劳动者健康损害，同时也 可减少企业的损失。国家《职业健康监护技术规范》 (GBZ188-2014) 明确规定，不同 的职业病危害因素，其相应的职业禁忌证和可能引起的职业病也不同，因此进行职业 健康检查时应针对可能接触的职业危害因素设置不同的体检项目，且体检的周期也应 有所区别。本案例中企业因为员工进行了规范的苯作业在岗期间职业体检，所以能够 及时发现了血细胞的早期损害，将其调离苯作业岗位，并开展针对性治疗，最大限度 地保护劳动者的健康。 保密资料 未经允许 不得散发 D 工人离职前未体检，失去再上岗机会 43 岁的熊某在某厂从事电焊作业 23 年，经常接触噪声、粉尘、紫外线、锰等有害 物质。 2014 年春节前，熊某辞去工作，想跳槽至某汽车制造厂，但辞工前未进行离岗 体检。年后在汽车制造厂进行入职体检时便发现有听力下降，虽然按《职业性噪声聋 诊断标准》不能诊断为职业性噪声聋，但是已经属于噪声作业的禁忌证对象，不能继 续从事噪声作业。熊某因此失去再次上岗从事电焊作业的机会。 专家观点：噪声作业禁忌证与职业性噪声聋评定指标之间存在一定的差值，形成 了听力保护空间。大多职业病都是缓慢渐进的过程，如尘肺病、慢性苯中毒、噪声聋 等，因此，离岗体检十分重要，可以及时划断，分清前后企业的责任，若企业为辞职 或辞退的员工进行离岗的职业健康检查，则能规避企业的责任风险。 保密资料 未经允许 不得散发 E 先体检再离职，工人获得应有的补偿 41 岁的李女士在某厂从事包装作业 18 年，工作中接触铅。今年初因企业升级改造 淘汰落后工艺，重新组聘人员，安排工人进行离岗体检。 4 月，李某经疾控中心被诊 断为“职业性中度铅中毒”。企业安排她到专业医院进行了驱铅治疗， 7 月初人社部 门对她进行了劳动能力鉴定，结果为工伤 8 级。企业对李女士进行了妥善安置，并按 规定给予了补偿金。 专家观点：离岗时的职业健康检查，与岗前、在岗体检相比是同等重要的，不要 因为即将离开该企业或者以后不干这一行了，而忽视离岗体检。离岗体检可以鉴别劳 动者是否因在该企业从事某项作业而造成职业健康损害，这对于劳动者申请职业病诊 断 ( 责任划分 ) 或者去其他企业工作都是有帮助的。 保密资料 未经允许 不得散发 职业病？ 职业病是指劳动者在 职业活动中因为接触 粉尘、放射性物质等 引起的疾病。目前我 国《职业病目录》将 职业病分为 10 大类 132 种。 保密资料 未经允许 不得散发 （三） Offer 签发与风险点 录用通知书的法律效力 录用通知书的签发时间 录用通知书撤销的责任 录用通知书制作的要点 保密资料 未经允许 不得散发 案例 3 原告：权星。 被告： ****** 模具（无锡）有限公司。 原告权星因与被告模具（无锡）有限公司（以下简称模具公司）劳动合同缔约过失责任纠纷 一案，向无锡高新技术产业开发区人民法院提起诉讼。 原告权星诉称：模具公司通过猎头公司欲招聘原告入职，并于 2013 年 12 月 28 日向原告出 具了《录用通知书》《体检通知书》和《报到通知书》。原告按照上述各项通知要求进行了 体检并与原用人单位办理了离职手续。但在原告按照规定时间前往模具公司报到时，却被告 知不予录用。原告遂向无锡市新区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁。因仲 裁委决定不予受理该案，原告现诉至法院，要求判令：（ 1 ）模具公司赔偿原告因与原单位 解除劳动合同所造成的损失 54000 元（以原告在原单位工作期间每月税前收入 9000 元的标 准计算 6 个月，期间自 2014 年 1 月 6 日至 2014 年 7 月 6 日） ; （ 2 ）模具公司支付原告 体检费 38 元；（ 3 ）模具公司支付原告交通费 10000 元；（ 4 ）本案诉讼费由被告承担。 被告模具公司辩称：原告权星填写的入职申请表中明确载明，所填资料如有虚假，公司可以 不录用或者录用后解除劳动关系。经被告公司对原告权星作背景调查后发现，原告权星所填 信息有虚假情况，故被告模具公司做出不予录用的决定并无不当，请求驳回原告权星的诉讼 请求。 保密资料 未经允许 不得散发 案例 3 2013 年 12 月底，原告权星被猎头公司推荐至被告模具公司，后模具公司对权星进行了入职 面试， 12 月 28 日，模具公司向权星发出《录用通知书》《报到通知书》《体检通知书》， 载明模具公司已正式录取权星，岗位为市场二部销售经理，要求权星于 2014 年 1 月 13 日 （周一） 8:30 至公司报到，并在报到之日起 1 个月内与模具公司签订为期 3 年的劳动合同， 其中包括 3 个月的试用期，另明确了试用期工资为 12000 元人民币／月（含基本工资、岗 位工资、保密、绩效等）。在《录用通知书》最下方“入职承诺”一栏由权星签名承诺： “本人已阅读并理解本《录用通知书》的内容和要求，并郑重承诺会于约定日期到公司报到， 且向公司提供简历、证件等个人信息真实可靠，如证实本人提供的个人信息存在虚假情况， 本人愿意承担相应的法律责任。”《报到通知书》要求权星于报到时提交若干材料以备查验， 其中包括从上家单位的离职证明。《体检通知书》要求权星于 2014 年 1 月 12 日 8:00 之前 到无锡市仁德医院体检。 2014 年 1 月 6 日，权星与原工作单位办理了离职手续，并于同年 1 月 8 日至无锡市仁德医院体检，共花费体检费 38 元。事后权星被模具公司告知不再录用 其入职。权星不服，向仲裁委申请仲裁。 2014 年 4 月 22 日，仲裁委以“权星的仲裁请求 不属于本委的受理范围”为由决定不予受理，原告因此向法院提起诉讼。 保密资料 未经允许 不得散发 案例 3 诉讼中，被告模具公司主张原告权星陈述不实的情况主要包括权星在原公司的职务及收入情况、工作经 历等。对此，被告提交了员工入职登记表、员工背景调查表以及权星的个人简历。经质证，权星对员工 入职登记表及个人简历真实性均无异议，对被告提交的员工背景调查表认为系公司自行打印，不认可其 真实性。关于权星在原公司的职务及收入情况，模具公司认为根据其公司的背景调查，权星仅为普通销 售人员，每月工资仅有 9000 元，并无“提成”等收入。本案审理过程中，一审法院依法向权星入职登 记表中登记的大同链条（常熟）有限公司（以下简称大同公司）及盾安股份有限公司（以下简称盾安公 司）进行了电话调查。大同公司 HR 经理表示：权星在其公司工作时职务为销售课长，性质类似于销售 经理，每月的工资 9000 元属实，其公司员工是没有“提成”这一工资结构，但不排除上级或者财务给 权星额外奖励，可能是权星将“奖励”混淆为“提成”；其公司员工也没有月奖金，但有年终奖；且其 公司也没有模具公司背景调查表中注明的“李丹”这名员工。关于权星的工作经历，模具公司认为根据 其公司的背景调查，权星并未在盾安公司工作过。权星对此承认确实没有在盾安公司工作过，而是在盾 安国际贸易有限公司（以下简称盾安国贸公司）与苏州华越金属有限公司（以下简称华越公司）工作过， 但这两个公司均系盾安公司子公司，这两个公司的员工对外均习惯称是盾安公司的员工。在一审法院向 盾安公司的电话调查中，该公司总机接线员表示，盾安公司全称为“浙江盾安人工环境股份有限公司”， 盾安国贸公司与华越公司均系盾安公司下属的两个子公司。经质证，权星表示无异议，并认可其没有在 盾安公司工作过，而是在盾安国贸公司与华越公司工作过，但均习惯对外称系盾安公司的员工。 另查明，权星于 2013 年 5 月 7 日与大同公司订立了劳动合同书一份，约定合同期限为自 2013 年 4 月 8 日起至 2016 年 4 月 7 日止，月工资为税前 9000 元。 保密资料 未经允许 不得散发 争议 焦点 本案一审争议焦点为： （ 1 ）模具公司通知录用权星后又以权星填写虚假人职信息 为由不予录用，是否应当承担缔约过失责任； （ 2 ）模具公司应当如何承担责任。 保密资料 未经允许 不得散发 争议 焦点 人民法院一审审理认为： 一、模具公司应当承担缔约过失责任。当事人从事民事活动应当遵循诚实信用原则。我国合同法第四十二条规定，当事人在 订立合同过程中，有违背诚实信用原则的行为、给对方造成损失的，应当承担损害赔偿的缔约过失责任。法律虽然赋予用人 单位自主招录员工并依自身需要可对应聘人员在全面考核基础上决定是否予以录用的权利，但用人单位在考核方式、考核途 径方面应本着审慎、诚信、合理的原则进行，并注意保护劳动者的利益和合理信赖。本案中，权星与模具公司的纠纷系发生 于劳动合同缔约过程中，此时双方尽管尚未签订正式的劳动合同，模具公司与权星仍应遵从诚实信用原则为劳动合同的订立进 行积极磋商和准备。模具公司于 2013 年 12 月 28 日向权星发出录用通知、报到通知及体检通知表明决定录用权星，报到时间 确定为 2014 年 1 月 13 日，并要求权星提供“上家公司离职证明”，上述行为足以使权星产生模具公司将与其订立劳动合同 的合理信赖，然而，在权星应模具公司的要求与前一家单位办理了离职手续后，模具公司又以权星提供了虚假入职信息为由 决定不予录用，对此给权星造成的损失应承担缔约过失的赔偿责任。理由如下： 首先，模具公司已经向权星发出了录用通知，其后才进行了背景调查，调查仅通过电话进行，且未对调查情况与权星本人陈述 之差异听取过权星的意见，而直接决定不予录用，此行为缺乏正当性、合理性。其次，针对模具公司辩称权星提供虚假入职 信息的意见，法院认为，个人在求职过程中应当遵循诚实信用原则，如实陈述个人基本信息，不得存在恶意隐瞒、无中生有、 虚假陈述等误导招录单位的情况，其中，特别是工作经历、工作岗位、工作业绩等基本信息的陈述应当真实。本案中，根据 法院调查情况，权星对个人工作经历、工作性质、收入金额等基本内容的描述与实际状况是吻合的，至于其中个别次要信息 及细节性描述与实际情况的出人，并不当然影响招聘单位的录用决定。被告模具公司在已经向原告权星发放录用通知的情况 下，又以原告陈述与实际不符为由拒绝录用原告，且未对不录用权星的理由作出合理解释。被告模具公司的行为有违诚信， 应对由此给权星造成的损失承担赔偿责任。 二、关于模具公司应如何承担赔偿责任。本案中，原告权星主张被告赔偿的费用包括工资收入损失、体检费及交通费。关于 工资收入损失，模具公司已正式向权星发放录用通知，并要求权星提供从上家公司的离职证明，权星是基于模具公司的录用 承诺才从上家公司离职，后模具公司表示不再录用权星，导致权星从有收入的状态到无业状态，产生了失去工资收入的损失。 因模具公司出具的录用通知中载明试用期工资为 12000 元／月，结合权星在上家单位的月收入为 9000 元的事实，一审法院对 于权星所主张的 9000 元／月的赔偿标准予以支持。至于期限，考虑到录用通知中载明了试用期为 3 个月且权星在收到不予录 用通知后亦应当积极主动寻求新工作机会的因素，一审法院酌定赔偿期限以 3 个月为宜。关于体检费 38 元，权星提供了体检 费发票，虽然模具公司不予认可，但未提供其他证据予以推翻，法院予以确认。关于交通费，虽然权星未提供相应证据，但 权星存在为签约至模具公司面试及至医院体检等事实，确有此项合理费用的支出，一审法院酌定交通费损失为 500 元。 保密资料 未经允许 不得散发 法院 判定 无锡高新技术产业开发区人民法院依照《中华人民共和国民法通则 》第四条、第一百三十四条第一款第（七）项，《 中华人民共和国合同法》第六条、第四十二条第一款第（三）项，《最 高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，于 2014 年 10 月 24 日作出（ 2014 ）新民初字第 1073 号民事判决： 一、模具公司应于本判决发生法律效力之日起十日内赔偿权星 27000 元 以及体检费 38 元、交通费 500 元，合计 27538 元。 二、驳回权星的其他诉讼请求。 宣判后，模具公司不服一审判决，向无锡市中级人民法院提出上诉。二 审中，双方达成调解协议，由模具公司一次性支付权星 20591 ． 51 元。 保密资料 未经允许 不得散发 （四）入职登记管理与风险点 登记信息设计管理 信息登记不齐全 材料提交未签名 诚信承诺未到位 信息欺诈预防与处理 • 主动出击：背景调查 • 以静制动：诚信承诺 保密资料 未经允许 不得散发 • 个案处理：灵活选择 案例 4 某企业的人事经理发现一位员工求职登记表中的个人履历存在问题，在填写工作经 历时，出现了两个不同的起止日期，也就是说其中至少一个是虚假信息。企业原本就 觉得这位员工表现不佳，于是就以此为借口解除了与该员工的劳动合同。 对于这一结 果，员工认为企业的做法太过分，而且自己拿不到任何补偿，于是就提起了仲裁。在 仲裁庭上，企业的人事经理向仲裁员展示了员工入职登记表上的签字，证明该员工已 经做出了“本人承诺上述所有信息完全真实有效，如果有任何虚假信息，公司可以随 时解除我的劳动合同，不用支付任何补偿”的保证，认为企业与其解除劳动合同是合 法的。 然而，仲裁庭经过审理，没有支持企业的说法，最终认为员工的行为不构成欺 诈，企业不能以此为由与其解除劳动合同，并在仲裁书上详细说明了理由：该员工在 入职登记表中提供的个人履历的两个时间点确有出入，但这一出入对员工的工作履历 没有实质性影响，所以可认定为基本属实，该行为不构成欺诈。 保密资料 未经允许 不得散发 A 2010 年 11 月 16 日，Ａ公司招聘顾某从事驾驶员工作（驾龄 10 年 + ），合同期限 自 2010 年 11 月 16 日至 2013 年 12 月 31 日。招聘时顾某提供虚假专科学历证书。 2013 年 3 月 19 日，Ａ公司以顾某严重违反公司规章为由对其作出辞退决定，并解 除劳动合同。顾某不服，于 2013 年 4 月 9 日向当地劳动仲裁委提交仲裁申请，要 求“继续保持劳动关系”。该委员会于 2013 年 5 月 21 日作出劳动合同继续履行的 裁决。申请仲裁期间，Ａ公司通过某大学查询得知顾某在最初应聘时提供虚假学历。 2013 年 11 月 15 日，Ａ公司以顾某提供虚假学历违反劳动合同法及公司规章制度为 由，诉至人民法院请求解除与顾某之间的劳动关系。一审法院驳回Ａ公司的诉讼请 求。Ａ公司不服，提起上诉，请求撤销一审判决，依法改判。二审法院作出驳回上 诉，维持原判。Ａ公司不服原审判决，申请再审。 保密资料 未经允许 不得散发 争议 焦点 顾某提供虚假学历并与公司订立劳动合同，是否属于以欺诈的手段使 公司在违背真实意思的情况下订立而无效 保密资料 未经允许 不得散发 分析 顾某提供虚假学历应聘属于欺诈，但是，这种欺诈是否足以使公司违背真实意思订 立合同，还要考量公司本身的审查义务和辨别能力。由于公司的招聘有专门的人力 资源管理部门，对应聘者提供的文凭理应具有基本的审查义务和辨别能力，公司对 顾某提供的虚假文凭并未尽到足够的审查和辨别义务。而公司在与顾某订立劳动合 同前后，也未对顾某的文凭是否真实进行审查与辨别。因此，顾某提供明显虚假学 历文凭应聘，公司未辨别的情况下，与顾某订立劳动合同，就不能认为不属公司的 真实意思。换句话说，顾某提供虚假学历文凭去应聘的欺诈行为，并不足以使公司 违背真实意思订立劳动合同。且公司更看重的是顾某的工作经验和能力。因此，不 能仅因顾某提供虚假学历文凭而无效，故公司的诉讼请求不能成立。 保密资料 未经允许 不得散发 B 某高新技术公司准备通过社会招聘的形式聘用一名技术总监。张某决定应聘该 技术总监。并根据公司要求，将自己的研究生学历证书和硕士学位证书复印件、身 份证复印件以及亲笔填写并签名的职位申请表一并提交给公司人力资源部。该公司 经过审查，认为张某条件优秀，予以录用。 入职后，张某工作能力突出，不久便取得了优异的成绩。后因为公司要进行组 织结构调整，便开始核查员工的学历和职业经历等背景信息。公司发现，张某的硕 士学位系伪造，其本人仅为大学本科学历。于是公司决定解除与张某的劳动关系， 并要求张某赔偿公司损失两万元。张某不服，认为学历和工作能力没有必然关系， 自己具备技术总监所需的全部工作能力，符合公司的任职资格要求，不应该被辞退。 保密资料 未经允许 不得散发 C 广告设计员吴女士去某公司应聘，在经过笔试和面试后，公司决定录 用她，并让她填一份录用申请表。吴女士发现表中有一栏“是否怀孕”，当 时，吴女士刚刚知道自己怀孕，但怕公司因此不录用她，便在录用申请表上 填写了“未怀孕”。 吴女士上班两个月后，单位发现其已怀孕的事实，单位认为，吴女士故 意隐瞒怀孕的事实，已经构成了欺诈，决定根据《劳动合同法》关于“欺诈 订立的劳动合同无效”的规定，立即解除双方的劳动合同，并不给予任何经 济补偿金。吴女士感到很愤怒，决定提起劳动争议仲裁。 那么，吴女士的行为是否属于欺诈？她能打赢这场官司吗？ 保密资料 未经允许 不得散发 （四）入职登记管理与风险点 很多企业都曾遇到入职员工提供虚假个人信息的情况，企业发现后，就会认为员工 没有诚信，并以此为由解除劳动合同。对此，有的员工会提起仲裁或诉讼，从这类劳动 争议案件的结果来看，有的是企业胜诉，有的则是企业败诉。 现实当中，很多人为了进入一个好的企业，谋得一份薪水较高的工作，当自身条件 达不到企业的录用条件时，就可能会采用伪造学历证书、虚列工作经验等方式使自己符 合企业要求。 具体情况必须具体分析，有些虚假信息可以认定为构成欺诈，如提供虚假学历、虚 列原本不存在的工作经验、编造自身不具备的工作技能等；有些虚假信息对企业录用员 工没有实质性影响，不构成欺诈，如填错了家庭电话号码或省略了在某个单位短暂的工 作经历等。面试应聘者时，将对外公布的招聘条件以书面形式要求应聘者签字确认并承 诺接受招聘条件的约束。 保密资料 未经允许 不得散发 （五）录用条件设计与风险点 什么是录用条件？ • 不知道录用条件 你用过录用条件吗？ • 未设计录用条件 录用条件有什么用？ • 未量化录用条件 怎么设计录用条件？ • 录用条件未签收 谁见过你的录用条件？ 录用条件应放在哪？ 保密资料 未经允许 不得散发 ？ 某外贸公司招聘许小姐为日语翻译，在试用期时发现她的口语水平较差，与 公司要求（录用条件）相距甚远。然而公司向她提出解除合同时，许小姐却 表示自己已经怀孕，并出示了医院的相关证明，公司不能辞退她。请问公司 能否与许小姐解除劳动合同？ 保密资料 未经允许 不得散发 案例 5 林某某为深圳市卓某科技股份有限公司的法务主管，其试用期被辞退， 不服深圳市中级人民法院的 (2013) 深中法劳终字第 597 号民事判决书，依 法向广东省高院申请再审。 林某认为，其直接上级魏某英所写的“林某某不能胜任法务主管一职的 说明”存在重大瑕疵，不足以证明我在试用期内不符合录用条件，要求省高 院撤销中院判决，并裁决用人单位支付违法辞退的赔偿金。 保密资料 未经允许 不得散发 分析 用人单位与劳动者约定试用期有利于相互了解，既可以让劳动者直接了解用人单 位提供的工作岗位的具体工作内容及要求，同时，劳动者对其所处的工作环境和福利 待遇也能直接感受，而用人单位亦可以藉此全面考察劳动者的素质和能力，以确定其 是否胜任工作，故作为拥有自主经营权的用人单位，其对劳动者的录用具有自主权。 虽然林某某的专业特长符合卓某公司商务部法务主管的岗位要求，但林某某的工 作表现、工作能力及工作水平和工作态度是否符合卓某公司的综合录用要求，则只有 林某某在试用期间与其一起工作的同事和领导才了解。 魏某英作为林某某试用期间的直接领导，其就林某某在试用期的工作表现所作的 “林某某不能胜任法务主管一职的说明”，证明林某某的工作能力和工作态度均未能 达到卓某公司的录用要求，在林某某不能举证否定该“说明”的真实性的情况下，卓 某公司采信魏某英的评定意见，以林某某在试用期间不符合录用条件为由，解除与林 某某的劳动合同，没有违反法律规定规定。 保密资料 未经允许 不得散发 建议 提供如下实操建议： 一、用人单位在录用员工时，应当明确录用标准和录用条件，除注明对职位的一些基 本要求（年龄、职业技术、学历等）外，还应对所聘职位的具体录用条件、岗位职责 进行详细描述，并在与劳动者订立劳动合同时书面形式明确告知，由员工签名确认。 二、对劳动者进行背景调查。核查劳动者提供的信息是否是真实的，是否违背诚实信 用原则，是否隐瞒应当告知用人单位的重要信息，如正是劳动者有此类不正当行为， 用人单位可视为不符合录用条件。 三、用人单位辞退员工时，尽管拥有一定的用工自主权，但不能滥用，仍要负举证证 明，以证明员工不符合录用条件； 四、试用期的约定应当符合法律规定，且应当在试用期内作出辞退决定。 五、建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准、考核方式及考核方法。用人单位制 定的考核内容、评分原则及决定劳动者是否最终被录用的客观依据应当事先告知劳动 者，并让其签字确认。 六、试用期届满前，及时对员工作出考核评价，符合要求的，及时转正；不符合要求 的，在试用期届满前与其解除劳动合同，并及时办理离职手续。 保密资料 未经允许 不得散发 A 2008 年 1 月，某企业招聘销售人员， 要求身体健康，年龄 30 岁上下。高 某与该企业签订了为期 3 年的劳动合同，合同规定试用期为 3 个月。 2008 年 6 月，高某应患上乙肝住院治疗，该用人单位以高某现在患病，不符合录 用条件为由，解除了与高某所签订的劳动合同，同时，不负担高某的医疗费， 也不给予有关的病假待遇。 保密资料 未经允许 不得散发 补充 只有劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位才可以解除劳动 合同。试用期已过，用人单位不得再以不符合录用条件为由同劳动者解除劳 动合同。 如果医疗期满，高某不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作， 则可依据《劳动法》第 26 条和《劳动合同法》第 40 条的规定，解除与高某 的劳动合同，但需按《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》支付经济补偿 金和医疗补助费。 保密资料 未经允许 不得散发 B 申请人赵某是以为工程设计人员， 2008 年 3 月 20 日应聘进入被申请人甲公司从事 工程设计工作，岗位是设计工程师，与公司签订的劳动合同期限是 3 年，试用期为 两个月。赵某上班的第一天，公司的人事专员对其进行了入职培训，包括员工手册 的讲解，同时，将设计工程师岗位的具体职责以及考核标准告知了赵某，并经其签 收确认。根据公司的规定，在试用期届满前一周内对赵某进行了考核，按照考核标 准，赵某没有及格。 2008 年 5 月 19 日，公司发出解除劳动合同的通知，解除理由 是赵某在试用期内不符合录用条件，依照《劳动合同法》第三十九条第一项的规定 与赵某解除劳动合同。赵某认为自己在两个月的试用期内，工作认真负责，做好了 分内之事，不存在不符合录用条件的情况，认为公司的做法损害了自己的利益，在 与公司协商不成的情况下，向仲裁委员会申请仲裁。被申请人向仲裁委员会提交了 劳动合同、员工手册、入职培训记录、岗位职责和考核标准、工程设计图等。 保密资料 未经允许 不得散发 C 申请人赵某是以为工程设计人员， 2008 年 3 月 20 日应聘进入被申请人甲公司从事 工程设计工作，岗位是设计工程师，与公司签订的劳动合同期限是 3 年，试用期为 两个月。赵某上班的第一天，公司的人事专员对其进行了入职培训，包括员工手册 的讲解，同时，将设计工程师岗位的具体职责以及考核标准告知了赵某，并经其签 收确认。根据公司的规定，在试用期届满前一周内对赵某进行了考核，按照考核标 准，赵某没有及格。 2008 年 5 月 19 日，公司发出解除劳动合同的通知，解除理由 是赵某在试用期内不符合录用条件，依照《劳动合同法》第三十九条第一项的规定 与赵某解除劳动合同。赵某认为自己在两个月的试用期内，工作认真负责，做好了 分内之事，不存在不符合录用条件的情况，认为公司的做法损害了自己的利益，在 与公司协商不成的情况下，向仲裁委员会申请仲裁。被申请人向仲裁委员会提交了 劳动合同、员工手册、入职培训记录、岗位职责和考核标准、工程设计图等。 申请人赵某请求裁决撤销解除劳动合同决定，继续履行劳动合同。 仲裁委员会对赵某的仲裁请求不予支持。 保密资料 未经允许 不得散发 争议 争议焦点：赵某是否符合设计工程师岗位的录用条件。 公司承担举证责任 1 、提交劳动合同、员工手册、赵某入职当天的培训记录、设计工程师岗位的具体职 责以及考核标准（证明公司设计工程师岗位的具体录用条件以及相应的考核标准）； 2 、公司提交了三份赵某在职期间所做的工程设计图，其所做的工程设计图上有多处 错误，并且有相关人员的修改、批注等；以及公司对赵某的试用期考核记录，用来 证明赵某在试用期内所设计的图纸出现大量错误，其工作能力达不到设计工程师的 岗位要求。 仲裁委员会认为公司递交的证据充分证明赵某不符合公司的录用条件。 保密资料 未经允许 不得散发 （六）岗位职责签收与风险点 法律角度 人力资源管理角度 招聘及甄选 转正的考量因素 人员任用及配置 工作安排的依据 * 薪酬制定 调岗调薪的理由 绩效考核 解除终止的掌控 员工培训与发展 职业规划 等等 保密资料 未经允许 不得散发 常 见 问 题 • 岗位职责不清晰 • 岗位职责不完善 • 岗位职责未签收 案例 6 某公司与邢某签订《劳动合同书》，约定了一年的合同期限及 1 个月的试用 期。合同约定公司每月 15 日前以货币形式支付邢某工资，月工资为 7500 元， 在试用期期间的工资为 4500 元。试用期满后，公司与邢某签订《协议书》， 约定：公司支付邢某 2008 年 1 月 15 日至 2 月 1 日的试用期工资 2896.55 元（ 4500 元 /21.75 天 ×14 天），扣除个人所得税 104.66 元，实付 2791.89 元；支付工资后，同时解除原劳动合同。此后邢某起诉要求公司补 足工资差额。 保密资料 未经允许 不得散发 风险 建议：劳动合同法第二十条明确规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单 位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的 80% ，并不得低于用人单 位所在地的最低工资标准。根据该规定，试用期工资必须满足三个限定性标 准：即在不低于最低工资的前提下，不得低于本单位相同岗位最低档工资的 80% 或者不低于该劳动者工资的 80% 。本案中，邢某月工资为 7500 元， 根据上述法律规定，邢某试用期内的月工资收入应当不得低于 6000 元，根 据邢某的出勤天数其当月工资应当为 3806.07 元。公司向邢某支付的工资明 显低于法律规定，应当予以补足。 保密资料 未经允许 不得散发 （七）劳动合同签订与风险点 签约主体 甲方 乙方 条款内容 •先签订合同再用工 •签合同与用工同步 •是否当面签订合 •先用工再签订合同 同？ •用工未签订合同 •员工拒签的处理 签约时间 •合同期限条款 •是否员工亲自签 •工作内容条款 订？ •工作地点条款 •合同的落款时间？ •劳动报酬条款 •合同签订后的保 •…… 管？ 管理细节 保密资料 未经允许 不得散发 案例 7 李明于 2008 年 4 月进入北京宏信礼品公司工作，双方没有签订书面劳动合 同。 2009 年 10 月 31 日，李明收到北京宏信礼品公司发出的解除劳动合同 通知书，双方劳动关系解除，北京宏信礼品公司支付了二个月工资作为经济 补偿。李明认为单位没有与其签订书面的劳动合同，应该支付其双倍工资， 因此提出劳动仲裁申请，要求北京宏信礼品公司支付未签订劳动合同的双倍 工资。试问，北京宏信礼品公司应该赔偿李明几个月的双倍工资 ? 保密资料 未经允许 不得散发 特殊 人力资源总监未签劳动合同索赔双倍工资败诉 韩某 2009 年 9 月 11 日到紫雅服饰公司工作，任人力资源总监，月薪 12580 元，岗位职责包 括代表公司与所有员工签订劳动合同及办理社会统筹等。 2010 年 8 月 4 日，韩某因个人原因向公司申请离职获准，公司补发给他 7 月份工资 12580 元、 8 月份 4 天的工资 1653 元及额外支付的一个月工资 12400 元。。 3 个月后，紫雅公司收到了郑州市劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决书。原来韩某以双方未签订 劳动合同为由，向仲裁委员会申请劳动仲裁，向公司索赔双倍工资。仲裁委员会支持了韩某， 裁决紫雅公司支付韩某 9 个月因未签订书面劳动合同的一倍工资 113220 元。 紫雅公司不认可该仲裁裁决，将韩某告上法庭，请求法院判决驳回韩某的索赔请求。 中原区人民法院经审理认为，韩某作为紫雅公司人力资源总监，和紫雅公司之间应当签订而未 签订劳动合同，不是他故意不履行职责就是过失而未履行职责。如果是韩某故意不签，根据有 关规定，“用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定 支付经济补偿。”其中未规定支付两倍工资，故韩某要求公司支付双倍工资的要求不能成立。 如果韩某因自己未履行职责造成未签订劳动合同，其后果自己承担，不能要求紫雅公司承担法 律责任。 中原区人民法院判紫雅公司败诉 保密资料 未经允许 不得散发 剖析 从管理角度来讲，人力资源总监也是劳动者，只不过是岗位比特殊而已。不能因 为人力资源负责代表公司与其他劳动者签订劳动合同，就推定其没有签订劳动合 同就是其失职并可免除二倍工资风险。从保护劳动者权益角度，以及劳动合同法 所确认的劳动合同订立原则，所有的劳动者都应当订立书面劳动合同。对于人力 资源管理岗位的人员，用人单位应当委派其他人员与其签订书面劳动合同，并另 行保管，以避免不订立劳动合同二倍工资的争议。 保密资料 未经允许 不得散发 签约时间——单位原因未签合同的责任 用工之日 视为成立无固定期 合同 2 倍工资 合法 一个月 一年 补签合同 补签合同 保密资料 未经允许 不得散发 54 签约时间——员工原因未签合同的责任 用工之日 有证据证明 员工拒绝签合同的 需支付 2 倍工资吗 正常工资 1 个月 单位可以终止 劳动关系，无须 支付经济补偿金。 保密资料 未经允许 不得散发 视为成立无固定期合 同并应立即订立 1年 单位可以 终止劳动关系，但须 支付经济补偿金。 终止或解除均应按 法律规定执行。 条款内容 必备条款 约定条款 劳动合同条款内容 保密资料 未经允许 不得散发 劳资双方的基本情况 劳动合同期限 工作内容和工作地点 工作时间和休息休假 劳动报酬 社会保险 劳动保护、劳动条件和职业危害防护 试用期 服务期 商业秘密保护 违约责任 补充保险和福利待遇 其他需要的条款 56 劳动合同期限的设计与填写 第一次签合同签几年比较合适？ 劳动合同期限该如何填写？ 保密资料 未经允许 不得散发 工作地点的约定方式 保密资料 未经允许 不得散发 台州区域公司 浙江境内的集团型公司 外国员工或者公司高管 还有其他约定法吗？ 工作时间的填写 标准 工时制 工时制 度 综合 工时制 保密资料 未经允许 不得散发 不定时 工时制 劳动报酬的约定方法 在地方授权范围内考虑约定 约定方法 A 、最低工资约定法 A 、加班费的计算基数 B 、全额工资约定法 B 、假期工资计算基数 C 、基本工资法 C 、…… D 、基本工资加绩效工资法 注意事项 E 、按企业的薪资制度执行 《劳动合同法》第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本 …… 单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十， 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 保密资料 未经允许 不得散发 （八）规章制度签收与风险点 A 、规章制度必须让员工签收吗？ B 、员工不签收规章制度的后果？ C 、规章制度应注意的签收细节？ 保密资料 未经允许 不得散发 公示或告知的手段（风险较大） 电子类证据， 取证困难 局域网公告法 电子邮件发送法 存在较大 风险的 告知方法 公告栏法 （举证困难，证明力弱） 保密资料 未经允许 不得散发 规章制度作为劳动合同附件法 会为制度修订带来很大麻 烦 公示或告知的常用手段（风险较小） 6 、员工手册发放法 1 、制度传阅或分发法 （要有员工签领确认） 5 、会议传达法 4 、签收法 保密资料 未经允许 不得散发 诉讼风险 较小告知 方法 2 、层层培训法 （培训时间、地点、参会人员、培训 内容、与会人员签到） 3 、考试法 （九）社会保险办理与风险点 常见现象 风险识别 试用期过后再缴纳社会保险 补缴风险、赔偿风险…… 员工不愿意缴纳社会保险 补缴风险、赔偿风险、员工辞职要求补偿风险…… 员工自己缴纳企业报销 工伤覆盖不了的风险…… 异地缴纳社会保险 工伤理赔不能的风险…… 最低基数缴纳社会保险 补缴风险、赔偿损失风险（养老和工伤可能存在损 失）…… 其他单位缴纳了保险 用工发生工伤的风险 保密资料 未经允许 不得散发 社保问题的风险 A 、补缴社保风险 B 、赔偿损失风险 《社会保险法》第 86 条用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险 费征收机构责令限期缴纳或者补足，……。 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第 1 条：劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能 补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议 的，人民法院应予受理。 C 、支付经济补偿风险 《劳动合同法》第 38 条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动 合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； 第 46 条：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一） 劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； D 、受行政处罚的风险 《社会保险法》第 85 条：用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保 险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的 滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚 款。 保密资料 未经允许 不得散发 （十）试用转正办理与风险点 • 提前办理转正手续 • 如期办理转正手续 • 延期办理转正手续 转正 保密资料 未经允许 不得散发 解聘 • 不转正解聘的理由 • 不转正解聘的流程 不予转正的解聘流程 法定程序 法律依据 通知工会 向员工说明 理由 时间 形式 不符合录用 条件 时间 形式 录用条件的评估 试用期 用人单位 单方解除 试用期的期限 沟通 录用条件的送达 程序 依据 录用条件的设定 保密资料 未经允许 不得散发 入职管理风险防范小结 录用关 招聘关 信息关 入职风 险关口 试用关 合同关 签收关 保密资料 未经允许 不得散发 谢 保密资料 未经允许 不得散发 谢 聆 听
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COMPANY LOGO HR 2019 人力资源工作总结 【工作总结 / 年终总结 / 人力资源 / 新年计 划 】by Fei er creative, and copyrights This template is exclusively designed belong to Bao tuThis template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 汇报人：人力 201X-12 月 05 Work plan for next year 明年工作计划 Main Problems Existed 存在的主要问题 人力资源工作亮点 Work highlights 主要工作完成情况 contents Human resource management Completion of major work 03 目录 02 人力资源配置管理 04 01 HR 01 PART 【人力资源配置管理】 01 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 01 【招聘渠道比较】 Comparison of recruitment channels XX 网招聘 XX 人才市场现场招聘 3888 元 / 年 费 用： 有效期 : 截至 2019 年 12 8888 元 / 年 费 用： 有效期 : 截至 2019 年 12 月 状 态 : 已开通 状 态 : 已开通 备 200 条 注 : 发布职位 查看简历数 8888 份 备 注 : 全年不限次数 每周三六开放 月 31 日， 1 年有 效期 31 日， 1 年有效期 网络 招聘 三种途径 现场 招聘 内部 介绍 01 【周边招聘市场比 较】 The Comparison of Recruiting Markets Around X X 人 才 市 场 X X 人 才 市 场 主要对象 : 技工、普工 费用及期限 : 提供服务 : 位 全年不限次数，每天开放 置 :XX 区 主要对象 : 技工、普工 费用及期限 : 提供服务 : 位 一年期： 8000 一年期： 8000 全年不限次数，每天开放 置 :XX 区 X X 人 才 市 场 主要对象 : 技工、普工 费用及期限 : 提供服务 : 位 一年期： 8000 全年不限次数，每天开放 置 :XX 区 01 【各部门入职及离职总人 数】 Total number of employees and separations in each department 入职 离职 人事部 市场部 销售部 客服部 事业部 后勤部 17% 推广部 人事部 市场部 销售部 客服部 事业部 财务部 10% 16% 13% 9% 20% 20% 20% 12% 13% 8% 18% 15% 年度总入职 100 人，离职 80 人 10% 推广部 01 【各部门每月入职及离职人 数】 Monthly entry and departure numbers of departments 部门入职情况 部门离职情况 8 8 7 7 6 人事部 市场部 5 销售部 推广部 4 客服部 事业部 3 财务部 2 1 6 人事部 市场部 5 销售部 推广部 4 客服部 事业部 3 财务部 2 三月 六月 九月 十二月 1 三月 六月 九月 十二月 01 【人力资源各项指标统计】 Human resources indicators statistics 学历结构 人员类别结构 600 700 600 500 500 400 400 300 200 300 2017 年 2018 年 200 2018 年 100 0 100 0 2017 年 硕士 本科 大专 中专（中技） 高中及以下 图表说明： 17 年中专（中技）以上人员数量所占比例为 28% ， 18 年占比 35.8% ，占比提高 7.83% 上 以 及 层 中 员 人 术 技 程 工 员 人 理 管 员 人 销 营 员 人 产 生 接 直 员 人 助 辅 图表说明： 17 年和 18 年比较除中层以上人员没有变动，其他人员 都增加了 01 【公司员工培训情况】 Training of employees in the company 培训总人次 3888 人 外训人次： 88 人 内训人次： 3688 人 外训课时： 288 小时 内训课时： 7888 小时 培训总课时 7999 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时， 比去年同期增长 64.2% ，培训费用 支出共计 2800 元。 HR 02 PART 【主要工作完成情况】 02 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 02 【招聘工作】 Recruitment work 人员招聘 人才资源、信息收集 按需招聘、校园招聘 与附近多所高等院校建立 长期合作关系，建立人才 储备库 员工之间转介绍 在政府的帮助下开拓附近 新的用工市场 02 【人事管理】 Personnel management 签订、整理劳动合同 提供各项人力数据及材料 01 02 06 梳理员工档案、分类管理 健康证年检 05 03 专业技术资格考试 04 组织初、中、高级职称申报 02 【培训管理】 Training management • 助理以上管理干部 “ 职业化形象与商务礼仪”满 意率 93% • 助理级以上管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行力” 、 “年度培训规划”、 “打造高品质 沟通团队”、 “年度绩效考评、薪 酬设计、奖惩制度设计与违纪员工 处理”、 “优秀员工训练营” • 生产人员 “ 杰出生产管理干部管理技能 提升” 满意率 84% 、“安 全生产管理”满意率 79% 培训 管理 02 【培训管理】 Training management PART 01 PART 02 PART 03 PART 04 员工继续教育： 新员工入职培训： 员工转正考核之 制造部门员工 组织员工去总公司学习 三级安全培训 安全转正考试 技能考核 02 【绩效管理】 Performance management • 日常绩效管理 各部门月度绩效评定 • 月度考核 绩 效 管 理 考核与每个人挂钩，在当月工资里体现 此处添加文本描述，字 此处添加文本描述，字 此处添加文本描述，字 号、字体颜色、字体均 号、字体颜色、字体均 号、字体颜色、字体均 可进行更改 可进行更改 可进行更改 02 【制度考核】 Institutional assessment PART 02 PART 04 安全生产考核 环境卫生考核 PART 01 员工技能评定考核 PART 03 PART 05 各类违规违纪事件进行跟踪调查并出 协助其他部门对有关制度的执行情况 进行抽查（如 6S 检查、消防安全检 查） 具处理意见 02 【薪酬管理】 Compensation management 完成年度预算与人力 成本 KPI 指标的分析 薪资核发 绩效调薪、工龄工资调整； 建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库 年度工资调整； 拟定、核发特殊岗位津贴 年检与社保 2018 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数； 每月参保下保业务办理、各类保险金额的统计请款、补 扣 2018 养老、失业等应补交金额 02 【专项工作】 Special work PART 01 PART 02 PART 03 组织技师等级评定 一线员工梯队干部队伍建设 组织季度优秀员工评定 组织高新技术申报工作 组织工会指压板活动 协助配合内审工作 员工满意度调查 02 【团队建设】 Team building 我们的Our team 团队 团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳， 朝着一个目标努力，对单个营业员来说，团队要达到的目标即 是自己所努力的方向， 团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得到 落实 专 业 年轻 有激情 行动 力强 HR 03 PART 【人力资源工作亮点】 03 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 03 【工作亮点】 Work highlights 校企合作 加强校企合作 加大招工宣传、争取 政府资源 制度建设 结合《劳动合同法》梳理人力资源管 理业务流程 建立健全人力资源管理制度体系 ， 拟定《人事管理制度》 完善员工福利、员工激励等三项制度 03 【工作亮点】 Work highlights 培训管理 点面结合，重点突出，形式多样， 成效显著 学习创新 争取政府支持 组织制造部员工劳动节能竞赛 组织高新技术申报材料的填报，获得 国家相应资金支持共计 88888 元 （已入财务帐） HR 04 PART 【存在的主要问题】 04 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 04 【存在的主要问题】 The main problems PART 01 PART 02 PART 03 培训管理的系统性有待加强，行动改进计划 管理干部运用绩效工具指导员工改进绩效，加 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任者的选拔、 实施情况的后续跟进乏力，内训师队伍建设 强团队建设的能力有待进一步提高，绩效跟进 培养、评估未能有效跟进 需探索新的思路 与辅导不足，绩效反馈与绩效改进普遍缺失 HR 05 PART 【明年工作计划】 05 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 05 【明年总体工作目标】 Overall target for next year's work 03 服务 紧紧围绕 2019 年公司经营战略，以完成 2019 年销售目标为核心， 以服务为导向，运用现代人力资源管理工具，服务销售一线，服务研 发一线，服务生产一线，服务管理中心。为各部门提供切实有效的人 力资源支持，使人力资源部真正成为业务部门的绩效伙伴。 根据 新形 势 、新要 求，结 以全面提升人力资源效率指标 合企 业实际 需要，以“快 为目的，加强业务学习，提升 速反应，高效执行”为原 专业素质与管理技能，建设高 则，突破常规，创新思维、 效、专精的人力资源管理团队。 创新 方法 ，为企业 各项变 革提供有力支持。 创新 提高 05 【明年重点工作 】 Focus on next year's work 培 训 继任者 加大梯队干部队伍的建设力度，拓宽继任者候选 培训系统设计体系，培育内部培训师 人的选拔面，系统设计、密切跟进继任者的培养、 队伍，构建内部课程体系 考核与评估 绩 效 全面推行绩效的过程管理，跟进绩效评价反馈及 绩效改进计划的实施情况，引导部门负责人运用 绩效管理工具完善团队建设 05 【培训管理】 Training management PART 01 分析培训需求，系 统制定培训计划 PART 02 PART 03 PART 04 PART 05 内训师队伍的建设 加强培训效果的跟 完善培训数据库 新人培养计划 进 05 【团队建设】 Team building PART 04 坚持部门例会，沟通工作信息，互 通有无，加强团队合作，提高服务 满意度 PART 01 PART 02 PART 03 PART 05 划分人力部各岗位的职责，完善相 分解绩效 KPI 指标，实现压力传递； 关业务的工作行为标准，完成职责 引导各岗位主动学习业务，提升专 调整的工作交接 业技能 坚持绩效反馈与改进计划，提升人 力管理团队绩效 坚持进行人力资源相关工作的介绍 与宣传，积极参与企业文化活动， 促进企业文化建设 05 【薪酬管理】 Compensation management 01 02 PART PART 完善公司薪酬管理体系，建 加强各种薪酬福利、社会保 设具有竞争力的薪酬体系 险相关政策的透明度 COMPANY LOGO HR 汇报完毕 感谢聆听 汇报人：人力 201X-12 月
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2021 人力资源工作总结 【工作总结 / 年终总结 / 人力资源 / 新年计 划】 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tuThis template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 汇报人：人力 201X-12 月 05 04 03 02 Work plan for next year 明年工作计划 Main Problems Existed 存在的主要问题 Work highlights 人力资源工作亮点 Completion of major work 主要工作完成情况 Human resource management 人力资源配置管理 content s 目录 01 HR 01 PART 【人力资源配置管理】 01 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 【招聘渠道比较】 Comparison of recruitment channels XX 网招聘 XX 人才市场现场招聘 3888 元 / 年 费 用： 有效期 : 截至 2019 年 12 8888 元 / 年 费 用： 有效期 : 截至 2019 年 12 月 状 状 态 : 已开通 备 注 : 全年不限次数 每周三六开放 月 31 日， 1 年有 效期 备 注: 态 : 已开通 发布职位 200 条 查看简历数 8888 份 31 日， 1 年有效期 网络 招聘 三种途径 现场 招聘 内部 介绍 【周边招聘市场比 较】 The Comparison of Recruiting Markets Around X X 人 才 市 场 X X 人 才 市 场 主要对象 : 技工、普工 费用及期限 : 提供服务 : 位 全年不限次数，每天开放 置 :XX 区 主要对象 : 技工、普工 费用及期限 : 提供服务 : 位 一年期： 8000 一年期： 8000 全年不限次数，每天开放 置 :XX 区 X X 人 才 市 场 主要对象 : 技工、普工 费用及期限 : 提供服务 : 位 一年期： 8000 全年不限次数，每天开放 置 :XX 区 【各部门入职及离职总人 数】 Total number of employees and separations in each department 离职 入职 人事部 市场部 销售部 客服部 事业部 后勤部 17% 人事部 市场部 销售部 客服部 事业部 财务部 10% 16% 20% 20% 12% 推广部 13% 8% 13% 9% 20% 18% 15% 年度总入职 100 人，离职 80 人 10% 推广部 【各部门每月入职及离职人 数】 Monthly entry and departure numbers of departments 部门入职情况 部门离职情况 8 8 7 7 6 人事部 市场部 5 销售部 推广部 4 客服部 事业部 3 财务部 2 1 6 人事部 市场部 5 销售部 推广部 4 客服部 事业部 3 财务部 2 三月 六月 九月 十二月 1 三月 六月 九月 十二月 【人力资源各项指标统计】 Human resources indicators statistics 学历结构 人员类别结构 600 700 600 500 500 400 400 300 200 300 2017 年 2018 年 200 2018 年 100 0 100 0 2017 年 硕士 本科 大专 中专（中技） 高中及以下 图表说明： 17 年中专（中技）以上人员数量所占比例为 28% ， 18 年占比 35.8% ，占比提高 7.83% 上 以 及 层 中 员 人 术 技 程 工 员 人 理 管 员 人 销 营 员 人 产 生 接 直 员 人 助 辅 图表说明： 17 年和 18 年比较除中层以上人员没有变动，其他人员 都增加了 【公司员工培训情况】 Training of employees in the company 培训总人次 3888 人 外训人次： 88 人 内训人次： 3688 人 外训课时： 288 小时 内训课时： 7888 小时 培训总课时 7999 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时， 比去年同期增长 64.2% ，培训费用 支出共计 2800 元。 HR 02 PART 【主要工作完成情况】 02 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 【招聘工作】 Recruitment work 人员招聘 人才资源、信息收集 按需招聘、校园招聘 与附近多所高等院校建立 长期合作关系，建立人才 储备库 员工之间转介绍 在政府的帮助下开拓附近 新的用工市场 【人事管理】 Personnel management 01 签订、整理劳动合同 02 提供各项人力数据及材料 06 梳理员工档案、分类管理 健康证年检 05 03 专业技术资格考试 04 组织初、中、高级职称申报 【培训管理】 Training management • 助理以上管理干部 “ 职业化形象与商务礼仪”满 意率 93% • 助理级以上管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行力” 、 “年度培训规划”、 “打造高品质 沟通团队”、 “年度绩效考评、薪 酬设计、奖惩制度设计与违纪员工 处理”、 “优秀员工训练营” • 生产人员 “ 杰出生产管理干部管理技能 提升” 满意率 84% 、“安 全生产管理”满意率 79% 培训 管理 【培训管理】 Training management PART 01 PART 02 PART 03 PART 04 员工继续教育： 新员工入职培训： 员工转正考核之 制造部门员工 组织员工去总公司学习 三级安全培训 安全转正考试 技能考核 【绩效管理】 Performance management • 日常绩效管理 各部门月度绩效评定 • 月度考核 绩 效 管 理 考核与每个人挂钩，在当月工资里体现 此处添加文本描述，字 此处添加文本描述，字 此处添加文本描述，字 号、字体颜色、字体均 号、字体颜色、字体均 号、字体颜色、字体均 可进行更改 可进行更改 可进行更改 【制度考核】 Institutional assessment PART 02 PART 04 安全生产考核 环境卫生考核 PART 01 员工技能评定考核 PART 03 PART 05 各类违规违纪事件进行跟踪调查并出 协助其他部门对有关制度的执行情况 进行抽查（如 6S 检查、消防安全检 查） 具处理意见 【薪酬管理】 Compensation management 完成年度预算与人力 成本 KPI 指标的分析 薪资核发 绩效调薪、工龄工资调整； 建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库 年度工资调整； 拟定、核发特殊岗位津贴 年检与社保 2018 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数； 每月参保下保业务办理、各类保险金额的统计请款、补 扣 2018 养老、失业等应补交金额 【专项工作】 Special work PART 01 PART 02 PART 03 组织技师等级评定 一线员工梯队干部队伍建设 组织季度优秀员工评定 组织高新技术申报工作 组织工会指压板活动 协助配合内审工作 员工满意度调查 【团队建设】 Team building 我们的Our team 团队 团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳， 朝着一个目标努力，对单个营业员来说，团队要达到的目标即 是自己所努力的方向， 团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工身上得到 落实 专 业 年轻 有激情 行动 力强 HR 03 PART 【人力资源工作亮点】 03 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 【工作亮点】 Work highlights 校企合作 加强校企合作 加大招工宣传、争取 政府资源 制度建设 结合《劳动合同法》梳理人力资源管 理业务流程 建立健全人力资源管理制度体系 ， 拟定《人事管理制度》 完善员工福利、员工激励等三项制度 【工作亮点】 Work highlights 培训管理 点面结合，重点突出，形式多样， 成效显著 学习创新 争取政府支持 组织制造部员工劳动节能竞赛 组织高新技术申报材料的填报，获得 国家相应资金支持共计 88888 元 （已入财务帐） HR 04 PART 【存在的主要问题】 04 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 【存在的主要问题】 The main problems PART 01 PART 02 PART 03 培训管理的系统性有待加强，行动改进计划 管理干部运用绩效工具指导员工改进绩效，加 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任者的选拔、 实施情况的后续跟进乏力，内训师队伍建设 强团队建设的能力有待进一步提高，绩效跟进 培养、评估未能有效跟进 需探索新的思路 与辅导不足，绩效反馈与绩效改进普遍缺失 HR HR 05 PART 【明年工作计划】 05 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 【明年总体工作目标】 Overall target for next year's work 03 服务 紧紧围绕 2019 年公司经营战略，以完成 2019 年销售目标为核心， 以服务为导向，运用现代人力资源管理工具，服务销售一线，服务研 发一线，服务生产一线，服务管理中心。为各部门提供切实有效的人 力资源支持，使人力资源部真正成为业务部门的绩效伙伴。 根据 新形 势 、新要 求，结 以全面提升人力资源效率指标 合企 业实际 需要，以“快 为目的，加强业务学习，提升 速反应，高效执行”为原 专业素质与管理技能，建设高 则，突破常规，创新思维、 效、专精的人力资源管理团队。 创新 方法 ，为企业 各项变 革提供有力支持。 创新 提高 【明年重点工作 】 Focus on next year's work 培 训 继任者 加大梯队干部队伍的建设力度，拓宽继任者候选 培训系统设计体系，培育内部培训师 人的选拔面，系统设计、密切跟进继任者的培养、 队伍，构建内部课程体系 考核与评估 绩 效 全面推行绩效的过程管理，跟进绩效评价反馈及 绩效改进计划的实施情况，引导部门负责人运用 绩效管理工具完善团队建设 【培训管理】 Training management PART 01 分析培训需求，系 统制定培训计划 PART 02 PART 03 PART 04 PART 05 内训师队伍的建设 加强培训效果的跟 完善培训数据库 新人培养计划 进 【团队建设】 Team building PART 04 坚持部门例会，沟通工作信息，互 通有无，加强团队合作，提高服务 满意度 PART 01 PART 02 PART 03 PART 05 划分人力部各岗位的职责，完善相 分解绩效 KPI 指标，实现压力传递； 关业务的工作行为标准，完成职责 引导各岗位主动学习业务，提升专 调整的工作交接 业技能 坚持绩效反馈与改进计划，提升人 力管理团队绩效 坚持进行人力资源相关工作的介绍 与宣传，积极参与企业文化活动， 促进企业文化建设 【薪酬管理】 Compensation management 01 02 PART PART 完善公司薪酬管理体系，建 加强各种薪酬福利、社会保 设具有竞争力的薪酬体系 险相关政策的透明度 2019 人力资源工作总结 【工作总结 / 年终总结 / 人力资源 / 新年计 划】 This template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tuThis template is exclusively designed by Fei er creative, and copyrights belong to Bao tu 汇报人：人力 201X-12 月
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2019 人力资源部工作总结 【简洁大气】【框架完整】 【修改方便】【关键实用】 企业名称： XXX 汇报人：人力葵花 目录 CONTENTS Work plan for next year 明年工作计划 Main Problems Existed 存在的主要问题 Work highlights 人力资源工作亮点 Completion of major work 主要工作完成情况 Human resource management 人力资源配置管理 01 02 03 04 05 01 PART 01 人力资源配置管理 Human resource management 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 招聘渠道比较 Comparison of recruitment channels 公司现有在岗人员主要分为三种途径： 网络 招聘 现场 招聘 内部 介绍 2018 年招聘渠道主要有以下： 方式 费用 有效期 备注 状态 XX 网招聘 8888 元 / 年 截至 2019 年 12 月 31 日， 1 年有 效期 发布职位 200 条 查看简历数 8888 份 已开通 3888 元 / 年 截至 2019 年 12 月 31 日， 1 年有 效期 全年不限次数 每周三六开放 未开通 XX 人才市场 现场招聘 周边招聘市场比较 The Comparison of Recruiting Markets Around 人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位置 XX 人才市场 技工、普工 一年期： 8000 全年不限次数， 每天开放 XX 区 XX 人才市场 司机、普工 半年期： 3888 全年不限次数， 每天开放 XX 区 XX 人才市场 所有类别 一年期： 18888 全年不限次数， 每天开放 XX 区 各部门入职及离职总人数 Total number of employees and separations in each department 入职 17 10 12 8 人事部 人事部 市场部 市场部 销售部 20 20 离职 13 16 13 推广部 客服部 21 事业部 后勤部 年度总入职 100 人，离职 80 人 9 19 15 10 销售部 推广部 客服部 事业部 财务部 各部门每月入职及离职人数 Monthly entry and departure numbers of departments 部门入职情况 8 8 7 7 6 人事部 5 销售部 市场部 推广部 4 3 三月 六月 九月 十二月 6 人事部 5 销售部 客服部 4 事业部 3 财务部 2 1 部门离职情况 市场部 推广部 客服部 事业部 财务部 2 1 三月 六月 九月 十二月 人力资源各项指标统计 Human resources indicators statistics 学历结构 人员类别结构 600 700 500 600 500 400 400 300 2017 年 200 2018 年 100 0 300 200 100 2017 年 2018 年 0 士 硕 科 本 专 大 下 ） 以 技 及 中 中 （ 高 专 中 上 员 员 员 员 员 以 人 人 人 人 人 及 术 理 销 产 助 层 管 营 辅 技 生 中 程 接 工 直 图表说明： 17 年中专（中技）以上人员数量所占比 图表说明： 17 年和 18 年比较除中层以上人员没有变 例为 28% ， 18 年占比 35.8% ，占比提高 7.83% 动，其他人员都增加了 公司员工培训情况 Training of employees in the company 培训总人次 3888 人 外训人次： 88 人 外训课时： 288 小时 内训人次： 3688 人 内训课时： 7888 小时 培训总课时 7999 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时，比 去年同期增长 64.2% ，培训费用支 出共计 2800 元。 02 PART 02 主要工作完成情况 Completion of major work 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 招聘工作 Recruitment work 人员招聘 按需招聘、校园招聘 人才资源、信息收集 与附近多所高等院校建立长期 合作关系，建立人才储备库 员工之间转介绍 在政府的帮助下开拓附近新的 用工市场 人事管理 Personnel management 签订、整理劳动合同 提供各项人力数据及材料 01 02 06 健康证年检 梳理员工档案、分类管理 03 专业技术资格考试 05 04 组织初、中、高级职称申报 培训管理 Training management 助理以上 管理干部 “ 职业化形象与商务礼 仪”满意率 93% 助理级以上 管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行 力” 、“年度培训规划”、 “打造高品质沟通团队”、 “年度绩效考评、薪酬设计、奖 惩制度设计与违纪员工处理”、 “优秀员工训练营” 生产人员 “ 杰出生产管理干部管理 技能提升” 满意率 84% 、“安全生产管理” 满意率 79% 培训管理 Training management PART 01 PART 02 PART 03 PART 04 员工继续教育： 新员工入职培训： 员工转正考核之安全 制造部门员工技能考 组织员工去总公司学习 三级安全培训 转正考试 核 绩效管理 Performance management ONE 日常绩效管理 各部门月度绩效评定 月度考核 考核与每个人挂钩，在当月工 资里体现 TWO 制度考核 Institutional assessment PART 02 PART 04 安全生产考核 环境卫生考核 PART 01 员工技能评定考核 PART 03 PART 05 各类违规违纪事件进行跟 协助其他部门对有关制度 的执行情况进行抽查（如 6S 检查、消防安全检查） 踪调查并出具处理意见 薪酬管理 Compensation management 薪资核发 绩效调薪、工龄工资调整；年度工资调整；拟定、核发特 殊岗位津贴 年检与社保 2018 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数；每月参 保下保业务办理、各类保险金额的统计请款、补扣 2018 养 老、失业等应补交金额 完成年度预算与人力成本 KPI 指标的分析 建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库 专项工作 Special work PART 01 PART 02 PART 03 组织技师等级评定 一线员工梯队干部 组织季度优秀员工 组织高新技术申报 工作 员工满意度调查 队伍建设 组织工会指压板活 动 评定 协助配合内审工作 团队建设 Team building 定期组织部门例会，分享工作 信息 成员调整，岗位变动，职责重组、工作 交接，平稳过渡 积极申报高新技术立项： 强化部门绩效管理，持续提高 内训师队伍建设、安全 工作效率 知识竞赛 03 PART 03 人力资源工作亮点 Highlights of human resources work 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 工作亮点 Work highlights 校企合作 加强校企合作 加大招工宣传、争取 政府资源 制度建设 结合《劳动合同法》梳理人力 资源管理业务流程 建立健全人力资源管理制度体 系 ，拟定《人事管理制度》 完善员工福利、员工激励等三 项制度 工作亮点 Work highlights 培训管理 点面结合，重点突出， 形式多样，成效显著 学习创新 争取政府支持 组织制造部员工劳动 组织高新技术申报材料 节能竞赛 的填报，获得国家相应 资金支持共计 88888 元 （已入财务帐） 04 PART 04 存在的主要问题 Main Problems Existed 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 存在的主要问题 The main problems PART 01 PART 02 PART 03 培训管理的系统性有待加强，行动 管理干部运用绩效工具指导员工改 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任 改进计划实施情况的后续跟进乏力， 进绩效，加强团队建设的能力有待 者的选拔、培养、评估未能有效跟 内训师队伍建设需探索新的思路 进一步提高，绩效跟进与辅导不足， 进 绩效反馈与绩效改进普遍缺失 05 PART 05 明年工作计划 Work plan for next year 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 明年总体工作目标 Overall target for next year's work 01 03 服 务 紧紧围绕 2019 年公司经营战略，以完成 2019 年销售目标 为核心，以服务为导向，运用现代人力资源管理工具，服 务销售一线，服务研发一线，服务生产一线，服务管理中 心。为各部门提供切实有效的人力资源支持，使人力资源 部真正成为业务部门的绩效伙伴。 02 根据新形势、新要求，结 以全面提升人力资源效率 合企业实际需要，以“快 指标为目的，加强业务学 速反应，高效执行”为原 习，提升专业素质与管理 则，突破常规，创新思维、 技能，建设高效、专精的 创新方法，为企业各项变 人力资源管理团队。 革提供有力支持。 创新 提高 明年重点工作 Focus on next year's work 培 训 继任者 培训系统设计体系，培育 加大梯队干部队伍的建设力度， 拓宽继任者候选人的选拔面，系 内部培训师队伍，构建内 统设计、密切跟进继任者的培养、 部课程体系 考核与评估 绩 效 全面推行绩效的过程管理，跟进 绩效评价反馈及绩效改进计划的 实施情况，引导部门负责人运用 绩效管理工具完善团队建设 明年招聘工作 Recruitment next year 人员招聘 扩宽招聘渠道，尝试摸索 多种招聘渠道； 完善“人才库”、充实企 业人才信息资源 进一步完善招聘台帐的设 计，加强招聘效率指标的 基础数据的记录与统计 联合高等院校 提供人员支持 人事管理 Personnel management 员工关系管理 劳动合同管理； 完善员工关系管理的相 关流程； 加强对用人部门进行员 工关系管理的辅导； 人事档案、人员信息管理 完善员工人事档案材 料管理； 加强人事基础数据的 统计； 培训管理 Training management PART 01 分析培训需 求，系统制 定培训计划 PART 02 PART 03 PART 04 PART 05 内训师队伍 加强培训效 完善培训数 新人培养计 的建设 果的跟进 据库 划 2019 演示完毕感谢聆听 【简洁大气】【框架完整】 【修改方便】【关键实用】 企业名称： XXX 汇报人：人力葵花
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2021.05 人力资源部工作总结 WORK SUMMARY OF HUMAN RESOURCES DEPARTMENT 汇报人：人力 汇报时间： XX 年 XX 月 CONTENTS 目录 Work plan for next year 下一阶段工作计划 Main Problems Existed 存在的主要问题 Work highlights 人力资源工作亮点 Completion of major work 主要工作完成情况 Human resource management 人力资源配置管理 01 02 03 04 05 PART 01 人力资源配置管理 Human resource management 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 招聘渠道比较 LOGO 公司标志替代位置 Comparison of recruitment channels 公司现有在岗人员主要分为三种途径： 网络 招聘 现场 招聘 内部 介绍 2019 年招聘渠道主要有以下： 方式 费用 有效期 备注 状态 XX 网招聘 8888 元 / 年 截至 2019 年 12 月 31 日， 1 年有效期 截止 6 月底，发布职 位 200 条 查看简历数 4500 份 已开通 XX 人才市场 现场招聘 3888 元 / 年 截至 2019 年 12 月 31 日， 1 年有效期 全年不限次数 每周三六开放 未开通 各部门入职及离职总人数 LOGO 公司标志替代位置 The Comparison of Recruiting Markets Around 人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位置 XX 人才市场 技工、普工 一年期： 8000 全年不限次数， 每天开放 XX 区 XX 人才市场 司机、普工 半年期： 3888 全年不限次数， 每天开放 XX 区 XX 人才市场 所有类别 一年期： 18888 全年不限次数， 每天开放 XX 区 周边招聘市场比较 LOGO 公司标志替代位置 Total number of employees and separations in each department 入职 离职 人事部 17 市场部 30 13 9 21 销售部 推广部 客服部 19 事业部 后勤部 市场部 13 推广部 客服部 40 8 16 销售部 20 12 人事部 15 截至 6 月底总入职 140 人，离职 80 人 10 事业部 财务部 周边招聘市场比较 LOGO 公司标志替代位置 Total number of employees and separations in each department 部门入职情况 部门离职情况 8 8 7 7 6 人事部 市场部 5 销售部 推广部 4 客服部 6 人事部 市场部 5 销售部 推广部 4 客服部 事业部 3 财务部 2 1 事业部 3 财务部 2 三月 六月 九月 十二月 1 三月 六月 九月 十二月 人力资源各项指标统计 LOGO 公司标志替代位置 Human resources indicators statistics 学历结构 人员类别结构 600 700 500 600 500 400 2017 年 300 2018 年 200 2017 年 2018 年 300 200 100 0 400 100 硕士 本科 大专 中专（中技） 高中及以下 0 中层及以上工程技术人员 管理人员 营销人员 直接生产人员 辅助人员 图表说明： 17 年中专（中技）以上人员数量所占比 图表说明： 17 年和 18 年比较除中层以上人员没有变 例为 28% ， 18 年占比 35.8% ，占比提高 7.83% 动，其他人员都增加了 公司员工培训情况 LOGO 公司标志替代位置 Training of employees in the company 培训总人次 培训总课时 398 99 人 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时，比去年同期增长 64.2% ，培训费用支出共计 2800 元。 PART 02 主要工作完成情况 Completion of major work 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 招聘工作 Recruitment work LOGO 公司标志替代位置 人员招聘 按需招聘、校园招聘 员工之间转介绍 在政府的帮助下开拓附近新的用工市场 人才资源、信息收集 与附近多所高等院校建立长期合作关系，建立人才储备库 人事管理 Personnel management 签订、整理劳动合同 梳理员工档案、分类管理 专业技术资格考试 LOGO 公司标志替代位置 提供各项人力数据及材料 健康证年检 组织初、中、高级职称申报 培训管理 Training management LOGO 公司标志替代位置 助理级以上管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行力” 、“年度培训规划”、 “打造高品质沟通团队”、 “年度绩效考评、薪酬设计、 奖惩制度设计与违纪员工处理”、 “优秀员工训练营” 助理以上管理干部 “ 杰出生产管理干部管理技能提升” 满意率 84% 、 “安全生产管理”满意率 79% 生产人员 “ 职业化形象与商务礼仪”满意率 93% 培训管理 LOGO 公司标志替代位置 Training management PART 01 PART 02 PART 03 PART 04 员工继续教育： 新员工入职培训： 员工转正考核之安全 制造部门员工技能考 组织员工去总公司学习 三级安全培训 转正考试 核 绩效管理 Performance management Text here Text here 日常绩效管理 各部门月各部门月度绩效评 度绩效评定 考核与每个人挂钩，在当月 工资里体现 Text here Text here LOGO 公司标志替代位置 制度考核 LOGO 公司标志替代位置 Performance management PART 02 PART 04 安全生产考核 环境卫生考核 1 3 2 5 4 PART 01 PART 03 员工技能评定考核 各类违规违纪事件进行跟 踪调查并出具处理意见 PART 05 协助其他部门对有关制度 的执行情况进行抽查（如 6S 检查、消防安全检 查） 薪酬管理 Compensation management 薪资核发 绩效调薪、工龄工资调整；年度工资调整；拟定、核发特 殊岗位津贴 年检与社保 2018 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数；每月参保 下保业务办理、各类保险金额的统计请款、补扣 2018 养老、 失业等应补交金额 完成年度预算与人力成本 KPI 指 标的分析 建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库 LOGO 公司标志替代位置 专项工作 LOGO 公司标志替代位置 Special work PART 01 组织技师等级评定 组织高新技术申报 工作 员工满意度调查 PART 02 PART 03 一线员工梯队干部 组织季度优秀员工 队伍建设 组织工会指压板活 动 评定 协助配合内审工作 团队建设 LOGO 公司标志替代位置 Team building 积极申报高新技术立项： 内训师队伍建设、安全 知识竞赛 成员调整，岗位变动， 职责重组、工作交接， 平稳过渡 强化部门绩效管理，持 续提高工作效率 定期组织部门例会，分 享工作信息 PART 03 人力资源工作亮点 Completion of major work 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 团队建设 LOGO 公司标志替代位置 Team building 校企合作 加强校企合作 加大招工宣传、 争取政府资源 制度建设 结合《劳动合同法》梳理人力资 源管理业务流程 建立健全人力资源管理制度体系 ，拟定《人事管理制度》 完善员工福利、员工激励等三项 制度 工作亮点 LOGO 公司标志替代位置 Work highlights 培训管理 点面结合，重点突出， 形式多样，成效显著 学习创新 争取政府支持 组织制造部员工劳动 组织高新技术申报材料 节能竞赛 的填报，获得国家相应 资金支持共计 88888 元 （已入财务帐） PART 04 存在的主要问题 Main Problems Existed 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 主要问题 LOGO 公司标志替代位置 Work highlights 1 2 标题文字添加 3 标题文字添加 标题文字添加 PART 01 PART 02 PART 03 培训管理的系统性有待加强，行动改 管理干部运用绩效工具指导员工改进 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任者 进计划实施情况的后续跟进乏力，内 绩效，加强团队建设的能力有待进一 的选拔、培养、评估未能有效跟进 训师队伍建设需探索新的思路 步提高，绩效跟进与辅导不足，绩效 反馈与绩效改进普遍缺失 PART 05 下一季度工作计划 Work plan for next year 简洁大气 框架完整 修改方便 关键实用 总体工作目标 LOGO 公司标志替代位置 Overall target for next year's work 01 03 服 务 紧紧围绕 2019 年公司经营战略，以完成 2019 年销售目标 为核心，以服务为导向，运用现代人力资源管理工具，服 务销售一线，服务研发一线，服务生产一线，服务管理中 心。为各部门提供切实有效的人力资源支持，使人力资源 部真正成为业务部门的绩效伙伴。 02 根据新形势、新要求，结 以全面提升人力资源效率 合企业实际需要，以“快 指标为目的，加强业务学 速反应，高效执行”为原 习，提升专业素质与管理 则，突破常规，创新思维、 技能，建设高效、专精的 创新方法，为企业各项变 人力资源管理团队。 革提供有力支持。 创新 提高 下月重点工作 LOGO 公司标志替代位置 Focus on next year's work 培 训 继任者 培训系统设计体系，培育内 加大梯队干部队伍的建设力度， 拓宽继任者候选人的选拔面，系 部培训师队伍，构建内部课 统设计、密切跟进继任者的培养、 程体系 考核与评估 绩 效 全面推行绩效的过程管理，跟进 绩效评价反馈及绩效改进计划的 实施情况，引导部门负责人运用 绩效管理工具完善团队建设 下月招聘工作 Recruitment next year 2018 2019 人员招聘 联合高等院校 扩宽招聘渠道，尝试摸索多种招聘渠道； 完善“人才库”、充实企业人才信息资源 进一步完善招聘台帐的设计，加强招聘效率指 标的基础数据的记录与统计 LOGO 公司标志替代位置 人事管理 Personnel management 员工关系管理 劳动合同管理； 完善员工关系管理的相关流程； 加强对用人部门进行员工关系管理的辅导； 完善员工人事档案材料管理； 加强人事基础数据的统计； 培训管理 Training management PART 01 分析培训需求， 系统制定培训 计划 PART 02 PART 03 PART 04 PART 05 内训师队伍的 加强培训效果 完善培训数据 新人培养计划 建设 的跟进 库 谢谢您的观看！ 汇报人：人力 汇报时间： XX 年 XX 月
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YOUR LOGO 2019 人力资源年终总结 【工作总结 / 年终总结 / 人力资源 / 新年计划】 汇报：人力资源部 YOUR LOGO 01 CONTENTS 目 录 02 人力资源配置管理 Human Resource Allocation Management 主要工作完成情况 Major Work Completion 人力资源工作亮点 03 Highlights of Human Resources Work 04 Main problems 05 Work plan for next year 存在的主要问题 明年工作计划 YOUR LOGO PART 01 人力资源配置管理 Human Resource Allocation Management 人力资源配置管理 YOUR LOGO Human Resource Allocation Management 招聘渠道比较 COMPARISON OF RECRUITMENT CHANNELS 网络 招聘 XX 网招聘 3888 元 / 年 费 用： 有效期 : 截至 2019 年 12 状 备 注: 态: 月 31 日， 1 年 有效期 已开通 发布职位 200 条 查看简历数 8888 份 人才市场招聘 现场 招聘 内部 介绍 8888 元 / 年 费 用： : 截至 2019 年 12 有效期 状 备 月 31 日， 1 年有 效期 已开通 态: 注 : 全年不限次数 每周三六开放 人力资源配置管理 Human Resource Allocation Management YOUR LOGO 周边招聘市场比较 THE COMPARISON OF RECRUITING MARKETS AROUND XX 人才市场 主要对象 : 技工、普工 费用及期限 : 一年期： 8000 提供服务 : 全年不限次数，每天开放 位 置: XX 区 XX 人才市场 主要对象 : 技工、普工 费用及期限 : 一年期： 8000 提供服务 : 全年不限次数，每天开放 位 置: XX 区 Text XX 人才市场 Text Text 主要对象 : 技工、普工 费用及期限 : 一年期： 8000 提供服务 : 全年不限次数，每天开放 位 置: XX 区 人力资源配置管理 YOUR LOGO Human Resource Allocation Management 各部门入职及离职总人数 THE COMPARISON OF RECRUITING MARKETS AROUND 入职 后勤部 17% 离职 人事部 10% 财务部 16% 人事部 13% 市场部 9% 市场部 20% 事业部 20% 事业部 20% 客服部 12% 推广部 8% 销售部 13% 销售部 18% 客服部 15% 年度总入职 100 人，离职 80 人 推广部 10% 人力资源配置管理 YOUR LOGO Human Resource Allocation Management 各部门入职及离职总人数 THE COMPARISON OF RECRUITING MARKETS AROUND 部门入职情况 部门离职情况 8 8 7 7 人事部 市场部 销售部 推广部 客服部 事业部 财务部 6 5 4 3 2 1 三月 六月 九月 十二月 人事部 市场部 销售部 推广部 客服部 事业部 财务部 6 5 4 3 2 1 三月 六月 九月 十二月 人力资源配置管理 YOUR LOGO Human Resource Allocation Management 人力资源各项指标统计 HUMAN RESOURCES INDICATORS STATISTICS 人员类别结构 学历结构 600 500 400 300 200 100 0 600 400 2017 年 2018 年 士 硕 科 本 专 大 ） 下 技 以 中 及 （ 中 专 高 中 200 0 2017 年 2018 年 上 员 员 员 员 员 以 人 人 人 人 人 及 术 理 销 产 助 层 技 管 营 生 辅 中 程 接 工 直 图表说明： 17 年中专（中技）以上人员数量所占比例为 图表说明： 17 年和 18 年比较除中层以上人员没有变动， 28% ， 18 年占比 35.8% ，占比提高 7.83% 其他人员都增加了 人力资源配置管理 Human Resource Allocation Management YOUR LOGO 公司员工培训情况 TRAINING OF EMPLOYEES IN THE COMPANY 外训课时： 288 小时 内训课时： 7888 小时 培训总课时 培训总人次 3888 人 外训人次： 88 人 内训人次： 3688 人 7999 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时，比 去年同期增长 64.2% ，培训费用支 出共计 2800 元。 YOUR LOGO PART 02 主要工作完成情况 Major Work Completion 主要工作完成情况 YOUR LOGO Major Work Completion 招聘工作 RECRUITMENT WORK 人才资源、信息收集 与附近多所高等院校建立长期合作关系，建 立人才储备库 人员招聘 按需招聘、校园招聘 员工之间转介绍 在政府的帮助下开拓附近新的用工市场 主要工作完成情况 YOUR LOGO Major Work Completion 人事管理 PERSONNEL MANAGEMENT 签订、整理劳动合同 梳理员工档案、分类管理 专业技术资格考试 提供各项人力数据及材料 健康证年检 组织初、中、高级职称申报 主要工作完成情况 YOUR LOGO Major Work Completion 培训管理 TRAINING MANAGEMENT 运营人员 助理以上管理干部 生产人员 职业化形象与商务礼仪”满意 杰出生产管理干部管理技能提 率 93% 升” 满意率 84% 、“安全 生产管理”满意率 79% 助理级以上管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行力” 、 “年度培训规划”、 “打造高品质 沟通团队”、 “年度绩效考评、薪 酬设计、奖惩制度设计与违纪员工 处理”、 “优秀员工训练营” 杰出生产管理干部管理技能提 升” 满意率 84% 、“安全 生产管理”满意率 79% 主要工作完成情况 YOUR LOGO Major Work Completion 培训管理 TRAINING MANAGEMENT 员工继续教育 员工转正考核之 组织员工去总公司学习 安全转正考试 制造部门员工 新员工入职培训 三级安全培训 技能考核 主要工作完成情况 YOUR LOGO Major Work Completion 绩效管理 PERFORMANCE MANAGEMENT • 日常绩效管理 各部门月度绩效评定 绩 效 管 理 • 月度考核 考核与每个人挂钩，在当月工资里体现 此处添加文本描述， 此处添加文本描述， 此处添加文本描述， 字号、字体颜色、字 字号、字体颜色、字 字号、字体颜色、字 体均可进行更改 体均可进行更改 体均可进行更改 主要工作完成情况 YOUR LOGO Major Work Completion 绩效管理 PERFORMANCE MANAGEMENT 员工技能 评定考核 安全生产 考核 各类违规违纪事件 进行跟踪调查并出 具处理意见 PART 01 PART 02 PART 03 环境卫生 考核 协助其他部门对有关 制度的执行情况进行 抽查（如 6S 检查、 消防安全检查） PART 04 PART 05 主要工作完成情况 YOUR LOGO Major Work Completion 薪酬管理 COMPENSATION MANAGEMENT 完成年度预算与人力 成本 KPI 指标的分析 薪资核发 绩效调薪、工龄工资调整； 建立薪资、社保统计数据库等人力资 年度工资调整； 源专项统计数据库 拟定、核发特殊岗位津贴 年检与社保 2018 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数； 每月参保下保业务办理、各类保险金额的统计请款、 补扣 2018 养老、失业等应补交金额 主要工作完成情况 YOUR LOGO Major Work Completion 专项工作 SPECIAL WORK PART 01 组织技师等级评定 组织高新技术申报 工作 员工满意度调查 PART 02 一线员工梯队干部队 伍建设 组织工会指压板活动 PART 03 组织季度优秀员工 评定 协助配合内审工作 主要工作完成情况 YOUR LOGO Major Work Completion 团队建设 TEAM BUILDING 我们的Our team TEAM WORK 团队 团队精神的培养，使店内员工齐心协力，拧成一股绳， 朝着一个目标努力，对单个营业员来说，团队要达到 的目标即是自己所努力的方向， 团队整体的目标顺势分解成各个小目标，在每个员工 身上得到落实 专 业 年轻 有激情 行动 力强 YOUR LOGO PART 03 人力资源工作亮点 Highlights of Human Resources Work 人力资源工作亮点 YOUR LOGO Highlights of Human Resources Work 工作亮点 WORK HIGHLIGHTS 01 02 PART PART 校企合作 制度建设 加强校企合作 加大招工宣传、争取政府资源 结合《劳动合同法》梳理人力资源管理 业务流程 完善员工福利、员工激励等三项制度 人力资源工作亮点 YOUR LOGO Highlights of Human Resources Work 工作亮点 WORK HIGHLIGHTS 培训管理 学习创新 争取政府支持 点面结合，重点突出， 组织制造部员工劳动 组织高新技术申报材料的填 形式多样，成效显著 节能竞赛 报，获得国家相应资金支持 共计 88888 元（已入财务 帐） YOUR LOGO PART 04 存在的主要问题 Main problems 存在的主要问题 YOUR LOGO Highlights of Human Resources Work 存在的主要问题 THE MAIN PROBLEMS 1 主要问题一 2 1 主要问题二 3 1 主要问题三 培训管理的系统性有待加强， 管理干部运用绩效工具指导 梯队干部队伍建设刚刚起步， 行动改进计划实施情况的后续 员工改进绩效，加强团队建 继任者的选拔、培养、评估 跟进乏力，内训师队伍建设需 设的能力有待进一步提高， 未能有效跟进 探索新的思路 绩效跟进与辅导不足，绩效 反馈与绩效改进普遍缺失 YOUR LOGO PART 05 明年工作计划 Work plan for next year 明年工作计划 YOUR LOGO Work plan for next year 明年总体工作目标 Work plan for next year 01 25 % 创新 根据新形势、新要求，结合企业实际需要，以“快速反应， 高效执行”为原则，突破常规，创新思维、创新方法，为 企业各项变革提供有力支持。 25 % 25 % 02 提高 以全面提升人力资源效率指标为目的，加强业务学习，提升 专业素质与管理技能，建设高效、专精的人力资源管理团队。 03 服务 紧紧围绕 2019 年公司经营战略，以完成 2019 年销售目标为核心， 以服务为导向，运用现代人力资源管理工具，服务销售一线，服务研 发一线，服务生产一线，服务管理中心。 25 % 04 支持 为各部门提供切实有效的人力资源支持，使人力资源部真正成 为业务部门的绩效伙伴。 明年工作计划 YOUR LOGO Work plan for next year 明年总体工作目标 Work plan for next year 培 训 继任者 培训系统设计体系，培育内部培 加大梯队干部队伍的建设力度，拓宽 训师队伍，构建内部课程体系 继任者候选人的选拔面，系统设计、 密切跟进继任者的培养、考核与评估 绩 效 全面推行绩效的过程管理，跟进绩效 评价反馈及绩效改进计划的实施情况， 引导部门负责人运用绩效管理工具完 善团队建设 明年工作计划 YOUR LOGO Work plan for next year 培训管理 TRAINING MANAGEMENT 新人培养计划 完善培训数据库 加强培训效果的跟进 分析培训需求，系 内训师队伍的建设 统制定培训计划 01 02 03 04 05 明年工作计划 YOUR LOGO Work plan for next year 团队建设 TRAINING MANAGEMENT PART 04 坚持部门例会，沟通工作信息， 互通有无，加强团队合作，提 高服务满意度 PART 01 PART 02 PART 03 PART 05 划分人力部各岗位的职责，完 分解绩效 KPI 指标，实现压力 坚持绩效反馈与改进计划，提 善相关业务的工作行为标准， 传递；引导各岗位主动学习业 升人力管理团队绩效 完成职责调整的工作交接 务，提升专业技能 坚持进行人力资源相关工作的 介绍与宣传，积极参与企业文 化活动，促进企业文化建设 明年工作计划 YOUR LOGO Work plan for next year 薪酬管理 COMPENSATION MANAGEMENT 01 完善公司薪酬管理体 系，建设具有竞争力 的薪酬体系 02 加强各种薪酬福利、 社会保险相关政策的 透明度
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2 0 2 1 人力资源部工作总结 目录 01 人力资源配置管理 02 主要工作完成情况 03 人力资源工作亮点 04 存在的主要问题 05 明年的工作计划 PAR T 01 人力资源配置管理 招聘渠道比较 公司现有在岗人员主要分为三种途径： 网络 招聘 现场 招聘 内部 介绍 2018 年招聘渠道主要有以下： 方式 费用 有效期 备注 状态 XX 网招聘 8888 元 / 年 截至 2019 年 12 月 31 日， 1 年有 效期 发布职位 200 条 查看简历数 8888 份 已开通 3888 元 / 年 截至 2019 年 12 月 31 日， 1 年有 效期 全年不限次数 每周三六开放 未开通 XX 人才市场 现场招聘 周边招聘市场比较 人才市场 主要对象 费用及期限 提供服务 位置 XX 人才市场 技工、普工 一年期： 8000 全年不限次数， 每天开放 XX 区 XX 人才市场 司机、普工 半年期： 3888 全年不限次数， 每天开放 XX 区 XX 人才市场 所有类别 一年期： 18888 全年不限次数， 每天开放 XX 区 各部门入职及离职总人数 入职 17 10 12 8 人事部 人事部 市场部 市场部 销售部 20 20 离职 13 16 13 推广部 客服部 21 事业部 后勤部 年度总入职 100 人，离职 80 人 9 19 15 10 销售部 推广部 客服部 事业部 财务部 各部门每月入职及离职人数 部门入职情况 8 8 7 7 6 人事部 5 销售部 市场部 推广部 4 3 三月 六月 九月 十二月 6 人事部 5 销售部 客服部 4 事业部 3 财务部 2 1 部门离职情况 市场部 推广部 客服部 事业部 财务部 2 1 三月 六月 九月 十二月 人力资源各项指标统计 学历结构 人员类别结构 600 700 500 600 500 400 400 300 2017 年 200 2018 年 100 0 300 200 100 2017 年 2018 年 0 士 硕 科 本 专 大 下 ） 以 技 及 中 中 （ 高 专 中 上 员 员 员 员 员 以 人 人 人 人 人 及 术 理 销 产 助 层 管 营 辅 技 生 中 程 接 工 直 图表说明： 17 年中专（中技）以上人员数量所占比 图表说明： 17 年和 18 年比较除中层以上人员没有变 例为 28% ， 18 年占比 35.8% ，占比提高 7.83% 动，其他人员都增加了 公司员工培训情况 培训总人次 3888 人 外训人次： 88 人 外训课时： 288 小时 内训人次： 3688 人 内训课时： 7888 小时 培训总课时 7999 小时 备注 : 人均受训学时为 24 小时，比 去年同期增长 64.2% ，培训费用支 出共计 2800 元。 PAR T 02 主要工作完成情况 招聘工作 人员招聘 按需招聘、校园招聘 人才资源、信息收集 与附近多所高等院校建立长期 合作关系，建立人才储备库 员工之间转介绍 在政府的帮助下开拓附近新的 用工市场 人事管理 签订、整理劳动合同 提供各项人力数据及材料 01 02 06 梳理员工档案、分类管理 健康证年检 05 03 专业技术资格考试 04 组织初、中、高级职称申报 培训管理 助理以上 管理干部 “ 职业化形象与商务礼 仪”满意率 93% 助理级以上 管理干部 “ 中层危机” 、“超越执行 力” 、“年度培训规划”、 “打造高品质沟通团队”、 “年度绩效考评、薪酬设计、奖 惩制度设计与违纪员工处理”、 “优秀员工训练营” 生产人员 “ 杰出生产管理干部管理 技能提升” 满意率 84% 、“安全生产管理” 满意率 79% 培训管理 PART 01 PART 02 PART 03 PART 04 员工继续教育： 新员工入职培训： 员工转正考核之安全 制造部门员工技能考 组织员工去总公司学习 三级安全培训 转正考试 核 绩效管理 ONE 日常绩效管理 各部门月度绩效评定 月度考核 考核与每个人挂钩，在当月工 资里体现 TWO 制度考核 PART 02 PART 04 安全生产考核 环境卫生考核 PART 01 员工技能评定考核 PART 03 PART 05 各类违规违纪事件进行跟 协助其他部门对有关制度 的执行情况进行抽查（如 6S 检查、消防安全检查） 踪调查并出具处理意见 薪酬管理 薪资核发 绩效调薪、工龄工资调整；年度工资调整；拟定、核发特 殊岗位津贴 年检与社保 2018 年劳动监察年检、申报社会保险缴费基数；每月参 保下保业务办理、各类保险金额的统计请款、补扣 2018 养 老、失业等应补交金额 完成年度预算与人力成本 KPI 指标的分析 建立薪资、社保统计数据库等人力资源专项统计数据库 专项工作 PART 01 PART 02 PART 03 组织技师等级评定 一线员工梯队干部 组织季度优秀员工 组织高新技术申报 工作 员工满意度调查 队伍建设 组织工会指压板活 动 评定 协助配合内审工作 团队建设 定期组织部门例会，分享工作 信息 成员调整，岗位变动，职责重组、工作 交接，平稳过渡 积极申报高新技术立项： 强化部门绩效管理，持续提高 内训师队伍建设、安全 工作效率 知识竞赛 PAR T 03 人力资源工作亮点 工作亮点 校企合作 加强校企合作 加大招工宣传、争取 政府资源 制度建设 结合《劳动合同法》梳理人力 资源管理业务流程 建立健全人力资源管理制度体 系 ，拟定《人事管理制度》 完善员工福利、员工激励等三 项制度 工作亮点 培训管理 点面结合，重点突出， 形式多样，成效显著 学习创新 争取政府支持 组织制造部员工劳动 组织高新技术申报材料 节能竞赛 的填报，获得国家相应 资金支持共计 88888 元 （已入财务帐） PAR T 04 存大的问题 存在的主要问题 PART 01 PART 02 PART 03 培训管理的系统性有待加强，行动 管理干部运用绩效工具指导员工改 梯队干部队伍建设刚刚起步，继任 改进计划实施情况的后续跟进乏力， 进绩效，加强团队建设的能力有待 者的选拔、培养、评估未能有效跟 内训师队伍建设需探索新的思路 进一步提高，绩效跟进与辅导不足， 进 绩效反馈与绩效改进普遍缺失 PAR T 05 明年工作计划 明年总体工作目标 01 03 服 务 紧紧围绕 2019 年公司经营战略，以完成 2019 年销售目标 为核心，以服务为导向，运用现代人力资源管理工具，服 务销售一线，服务研发一线，服务生产一线，服务管理中 心。为各部门提供切实有效的人力资源支持，使人力资源 部真正成为业务部门的绩效伙伴。 02 根据新形势、新要求，结 以全面提升人力资源效率 合企业实际需要，以“快 指标为目的，加强业务学 速反应，高效执行”为原 习，提升专业素质与管理 则，突破常规，创新思维、 技能，建设高效、专精的 创新方法，为企业各项变 人力资源管理团队。 革提供有力支持。 创新 提高 明年重点工作 培 训 继任者 培训系统设计体系，培育 加大梯队干部队伍的建设力度， 拓宽继任者候选人的选拔面，系 内部培训师队伍，构建内 统设计、密切跟进继任者的培养、 部课程体系 考核与评估 绩 效 全面推行绩效的过程管理，跟进 绩效评价反馈及绩效改进计划的 实施情况，引导部门负责人运用 绩效管理工具完善团队建设 明年招聘工作 人员招聘 扩宽招聘渠道，尝试摸索 多种招聘渠道； 完善“人才库”、充实企 业人才信息资源 进一步完善招聘台帐的设 计，加强招聘效率指标的 基础数据的记录与统计 联合高等院校 提供人员支持 人事管理 员工关系管理 劳动合同管理； 完善员工关系管理的相 关流程； 加强对用人部门进行员 工关系管理的辅导； 人事档案、人员信息管理 人事管理 完善员工人事档案材 料管理； 加强人事基础数据的 统计； 培训管理 PART 01 分析培训需 求，系统制 定培训计划 PART 02 PART 03 PART 04 PART 05 内训师队伍 加强培训效 完善培训数 新人培养计 的建设 果的跟进 据库 划 绩效管理 PART 01 年度绩效考核工作 PART 02 完善各岗位 KPI 指标、完善绩效管理体系 PART 03 人员利用绩效管理工具、推进绩效反馈与绩效改进 薪酬管理 01 PART 02 PART 完善公司薪酬管理 加强各种薪酬福利、 体系，建设具有竞 社会保险相关政策 争力的薪酬体系 的透明度 团队建设 PART 04 坚持部门例会，沟通工作信息， 互通有无，加强团队合作，提高 服务满意度 PART 01 PART 02 PART 03 划分人力部各岗位的职 分解绩效 KPI 指标，实 坚持绩效反馈与改进计 坚持进行人力资源相关工作的介 责，完善相关业务的工 现压力传递；引导各岗 划，提升人力管理团队 绍与宣传，积极参与企业文化活 作行为标准，完成职责 位主动学习业务，提升 绩效 调整的工作交接 专业技能 PART 05 动，促进企业文化建设 感谢聆听
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6S管理内容及持续改善
6S 管理与持续改善 【前言】 以“整理（Seire）、整顿（Seition）、清扫（Seiso）、清洁（Seiketsu）、素养（Shitsuke）”为主要内容的“5S 管理 ”是企 业现场管理绝对之基本，它着重于提升现场管理水平和提高人员的素养，充分整合了企业现场管理中的技术工具，成功地发 展成为一种新的企业业绩与竞争力提高的管理模式，因此倍受众多企业的关注。 它来源于日本，并为日本企业迅速崛起奠定 了经济大国地位，发挥巨大作用。随着 5S 管理的推进，安全（safety）有效的融入该体系中，形成了 6S 管理体系。6S 是基于 如何提升效率，减少不增值活动而产生的，被不同行业、不同规模、不同性质的企业竞相引进的现代工厂管理制度。随着世 界经济的发展，6S 已经成为工厂管理的一股新潮流，它同时也是生产现场管理的基石。虽然 6S 管理的思路简单朴素，看似很 容易推行，但如果没有经过系统的培训和指导，却很难抓住其中的关键，经常会出现不得要领的现象，无法发挥 6S 的巨大作 用。 第一部分：6S－卓越现场管理的基础 1. 工厂中常见的现场管理问题 3.3. 推行清扫的要领 1.2. 机器设备放置位置不合理 3.4. 死角与污染源处理 1.3. 机器设备保养不当 3.5. 推进清扫的步骤 1.4. 原材料、半成品、成品、待修品、不合格品等随 2. 3.2. 清扫的作用 1.1. 仪容不整的工作人员 4. 清洁的推进 意摆放 4.1. 清洁的涵义及其作用 1.5. 工夹具、量具放置不规范 4.2. 推进清洁的要领 1.6. 通道不明或被占 4.3. 点检表的使用 1.7. 工作场所脏污 4.4. 推进清洁的步骤 解决问题的良方－6S 管理 5. 修养推进的重点 2.1. 6S 的定义及要求 5.1. 修养的涵义和目的 2.2. 实行 6S 管理能给我们带来什么？ 5.2. 推进修养的要领 2.3. 6S 的历史 5.3. 看板管理 2.4. 6S 与其他管理系统（ISO、TPM、TQM）的关系 5.4. 推进修养的步骤 2.5. 6S 的关键点及意义 6. 2.6. 6S 不仅仅是打扫卫生 现场安全管理 6.1. 现场安全之河 6.2. 现场关全管理的 3E 原则 第二部分：6S 实施方法与工具 6.3. 基于行为的现场安全管理 1. 6.4. 如何影响下属的行为改变 整理的推进重点 1.1. 整理的涵义和目的 6.5. 现场安全分析手段 1.2. 推进整理的要领 2. 1.3. 红牌作战实战 第三部分：系统化推进 6S 管理 1.4. 定点摄影实战 1. 如何组建 6S 实施小组 1.5. 推进整理的步骤 2. 如何设立 6S 推广的阶段性目标和实施重点 3. 6S 方针 2.1. 整顿的涵义和目的 4. 6S 目标 2.2. 整顿的重要作用 5. 6S 实施的几个着眼点 2.3. 推进整顿的要领 6. 如何完善 6S 推广的具体流程 2.4. 目视管理实战 7. 如何实施评比活动 整顿的推进重点 2.5. 定置管理实战 2.6. 推进整顿的步骤 3. 清扫的推进重点 3.1. 清扫的涵义和目的 第四部分：现场改善之基本原则与方法 1. 现场中的七大管理浪费 2. 丰田式浪费发现法 3. 如何识别现场中的浪费 1.2. 快速转产的概念与技术示范 4. 消除浪费的基本原则－ECRS 1.3. 快速转产的工作流程与改善方案 5. 案例分析：制造流程的 ECRS 1.4. 快速换模的各种方法与工具 6. 持续改善的基本工作思路：发现问题、分析问题、解 1.5. 模具标准化的改善 决问题 1.6. 实战演练：发现快速转产的机会 消除浪费的利器－IE 工业工程手法 1.7. 转产中普遍存在的问题及重点留意事项 7. 2. 如何提升内部物流效率 第五部分：现场品质管理与改善 2.1. 工厂布置合理性分析与改善 1. 工作品质定义及全面品质定义 2.2. 生产线布置效率分析与改善 2. 现场质量管理的要点 2.3. 如何缩短物流搬运的距离时间 3. 品质保证体系的建立与维持 2.4. 在制品控制——看板管理的应用 4. 生产现场的品质管理 2.5. 实战演练：现场分析 5. 生产过程的品质控制 6. 现场品质管理的工具 3. 目视控制在现场效率改善上的应用 第七部分：现场工作团队建设 第六部分：现场效率提升与改善 1. 用规则来管理，用原则来领导 1. 2. 有效的培育与开发下属 3. 因人而异的沟通，打造和谐团队 如何快速转产换模 1.1. 案例分析：洗发水制造部专线矩阵
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考勤管理制度
考勤管理制度 XXX 公司 类别 编号 管理标准 人事[2009]030 号 考勤管理制度 第一章 总则 为加强公司管理，维护工作正常秩序，提高工作效率，特制订本制度。 第二章 考勤实施 第一条 公司员工必须自觉遵守劳动纪律，上下班按规定实行打指纹的考勤方法； 第二条 员工必须按时上下班，不迟到、不早退，上班时间不得擅自离开工作岗位，外出办事须经本公司、 部门负责人同意，并办理相关外派手续； 第三条 严格请、销假制度，详见人事[2009]032 号文件《假期管理制度》。请假审批权限为：员工因私事请 假 7 天内，由直接上级和行政人事部负责人书面批准；7 天（含）以上的，由直接上级和行政人事 部负责人及运营副总事先书面批准；未经事先书面批准私自休假者，除病假、工伤假及特殊情况 外，一律视为旷工。请病假必须持有医院证明，并经领导批准，未经批准而擅离工作岗位的按旷工 处理； 第四条 员工出差，须填报出差申请单，经直接上级、运营副总批准后须将申请单复印件 1 份交行政人事部 备查（其他具体情况见《出差管理制度》）； 第五条 公司加班需书面申请，并经上级批准后方可实施，除法定节假日外，其余时间加班首先安排调休； 第六条 迟到、早退按月累计，每达 5 次按旷工 1 天处理，当月连续旷工 3 天，当年累计旷工 5 天，公司将 予以除名处理。 第七条 员工的考勤情况，由行政人事部进行监督、检查。 第八条 由于公司的行业特殊性，我公司各部门采取排班制，以下是各部门的详细考勤安排： 第三章 附录 第九条 本制度由行政人事部负责解释。 第十条 本制度自公布之日起执行。 ……请根据公司实际情况填写 2009 年 2 月 1 日第 1 版 起 草 单 位 2009 年 2 月 1 日第 1 版 行政人事部 行政人事部 发 行
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厂长(经理)工作责任制度.doc
厂长(经理)工作责任制度 □ 职务 1.认真执行国家的方针、政策、法令、上级主管机关的指示和职工代表大会的决议。 2.领导编制工厂的长远发展规划，审定年度生产经营综合计划，提出各个时期工厂的奋斗 目标和中心工作及重大措施方案，使企业不断增强活力，开拓前进。 3.加强生产经营管理，不断提高企业管理素质，确保全面完成任期责任目标和年度方 针目标，不断提高企业经济效益。 4.领导全厂进行技术革新，搞好企业的挖潜、革新、改造和新品开发，不断提高企业的 技术素质，努力赶超国内外先进水平。 5.实行全面质量管理，坚持“质量第一”，“用户至上”的方针，确保产品质量稳定 提高，满足用户需求，不断争创名牌，积极扩大产品出口。 6.切实做好环境保护和劳动保护工作，不断改善劳动条件，保证安全文明生产。 7.加强职工文化技术教育，促进知识更新，不断提高工厂人才素质。 8.坚持“用人唯贤”的方针，正确贯彻执行国家的干部政策，正确使用选拔和培养干 部。 9.贯彻“各尽所能，按劳分配”的原则，正确地处理国家、集体及职工三者利益关系 ， 使职工收入逐年增长，集体福利条件不断改善。 10.负责搞好与厂职代会的关系，充分发挥副厂长、“三总师”各级组织各个部门的积 极作用。 11.定期向职工代表大会报告工作，征求意见，自觉接受监督。 12.主持行政全面工作，开好厂长办公会、厂务会、工厂管理委员会，使生产行政各项 重大问题得以及时研究处理。 13.保证国家财产和集体财产不受侵犯。 14.坚持“一支笔”批钱的原则，按财务制度规定，负责审批工厂费用开支。 □ 职权 1.对工厂整个生产经营工作有决策指挥权，对紧急重大问题，有临机处置权。 2.有对厂级副职人选的提名报审和中层行政干部的任免权。 3.按国家和企业规定，有权对职工进行奖惩。 4.有权拒绝任何组织和个人对企业人、财、物的不合理摊派。 5.在规定的范围内，有权自主使用企业的各种资金、人员和物资。 6.有权签发厂内有关行政文件和工作报告，签订各种技术经济合同或协议。 7.根据上级和职代会有关精神，有权修订工厂规章制度，调整行政组织，制订具体政 策。 8.有权合理使用按规定提取的厂长基金。 □ 职责 1.对违背国家的方针、政策、法令、规定以及职代会决议负责。 2.对由于决策失误，领导不力，造成完不成生产和技改计划或经济效益下降负责。 3.对未能达到任期目标和年度方针目标负责。 4.对发生厂内重大质量事故和出厂产品质量不合格，严重损坏工厂信誉负责。 5.对工厂发生重大的设备、人身、火灾、交通事故和严重环境污染及重大失、泄密事件 负责。 6.对领导班子不团结，工作不深入，作风不正派，造成工厂纪律松弛，管理混乱，厂 风不正负责。 7.对事前未作充分调查和可行性分析而草率签署技术经济合同或协议，给工厂造成重 大经济损失负责。 8.对职工收入水平下降负责。
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动力部门负责人工作责任制度.doc
动力部门负责人工作责任制度 □ 职务 1.在分管副厂长领导下，认真贯彻执行上级有关设备动力管理和维修工作的方针、政 策、法令。组织安排机修动力车间搞好设备修理和维护工作，确保设备完好率达标，努力降 低设备、动力事故频率和修理成本。 2.负责编制年、季度全厂设备和动力管线的预检计划；设备大中修、项修、二保计划； 备件制造和供应计划；动力供应计划。 3.根据厂技措计划、技改计划要求，负责金切、锻压、热工窑炉、制瓷、动能、制冷、仪器 仪表、晒图复印、计算机等构成固定资产的设备的申请、订货、催交、验收并参加自制设备的 验收交接工作。建立健全设备管理制度，做好设备技术资料的形成、积累、整理、立卷、归档 工作。 4.负责设备大修的计划和协调工作，并对修理工作进行技术监督，主持修理后的试车 验收工作。 5.组织编制设备操作规程，做好对有关工人的技术操作考核，签发操作合格证。 6.负责设备自制和维修机械备件的供应工作。做到及时购置和计划加工储备，确保供 应，不误生产。加强对备件库的管理，做到合理储备，帐卡、物相符。收集、整理、宣传国家 已淘汰和即将淘汰的设备和元、器件信息并及时通知停止应用。 7.加强对全厂水、电、气、汽的技术管理(包括动力总平面管理)，负责基建自营项目中 的动力设计工作，保障全厂水、电、气、汽的正常供应。 8.负责对各车间的维修组、机械员进行业务指导、监督，加强设备的润滑管理，督促做 好设备维护保养工作。 9.开展群众性的“三好”、“四会”活动，推行三级保养制，拟定预防事故的措施， 定期组织全厂设备大检查，作好记录，做好评比考核工作。 10.组织处理重大设备事故，参加一般事故的分析，提出处理意见，对重大事故应及 时报告厂部和上级主管部门，按时准确填报有关统计报表。 11.贯彻执行上级有关能源的方针政策，抓好电力供应，领导组织节能管理和节能技 术改造工作。 12.根据厂长的方针目标展开要求，负责本科方针目标的展开、检查、诊断和落实工作。 13.负责完成厂部临时布置的各项任务。 □ 职权 1.对全厂设备的迁动和精密、大型、稀有、关键等设备的使用、维修有集中管理权。对各 单位随意迁动设备或更改动力管线的现象有监督、处罚权。 2.对设备大修有技术监督权，对各车间检修计划和各项维修经济技术指标有督促、检 查权。 3.有权监督检查各车间生产设备的正确使用和维护，对违反规程操作的人员，有权提 出处理意见，必要时，有权收回其操作证。 4.按计划要求，有权代表工厂签订设备、备件订货合同。 5.对设备技术管理人员、各车间机械员、设备技术员及维修工人的配备及调动、调整、 奖励、晋级有参与审定权。 6.对违反能源政策和管理制度的单位与个人有制止和处罚权。 □ 职责 1.对精密、大型、关键等设备，由于管理不严、维护保养不好、使用不当而降低精密度 负责。 2.对由于技术上的差错或工作不深入计划调度不周、组织领导不力，影响设备大修质 量或完不成修理计划，造成经济损失和浪费负责。 3.对设备完好率达不到计划指标要求或发生重大设备事故负责。 4.对设备备件不能按时供应或超储积压，耽误设备维修或超过资金占用指标负责。 5.对动力管线管理不严，造成能源浪费或发生事故负责。 6.对本科方针目标未及时展开、检查、诊断和落实负责。 7.副科长协助科长工作，对科长布置的工作负责。
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工艺部门负责人工作责任制度.doc
工艺部门负责人工作责任制度 □ 职务 1.在总工程师领导下，主管全厂工艺技术工作和工艺管理工作，认真贯彻国家技术工 作方针、政策和工厂有关规定。组织制定工艺技术工作近期和长远发展规划，并制定技术组 织措施方案。 2.组织编制产品的工艺文件，制定材料消耗工艺定额；根据工艺需要，设计工艺装备 并负责工艺工装的验证和改进工作；设计工厂、车间工艺平面布置图。 3.组织工艺人员深入生产现场，掌握质量情况；指导、督促车间工艺员及时解决生产 中出现的技术问题，搞好工艺技术服务工作。 4.负责新产品图纸的会签和新产品批量试制的工艺工装设计，完善试制报告和有关工 艺资料，参与新产品鉴定工作。 5.负责工艺技术管理制度的起草和修订工作，组织科内和车间工艺人员搞好工艺管理 ， 监督执行工艺纪律。 6.组织领导新工艺、新技术的试验研究工作，抓好工艺试验课题的总结与成果鉴定， 并组织推广应用。搞好工艺技术资料的立卷、归档工作。 7.协助有关部门搞好对职工的技术教育。 8.积极开展技术攻关和技术改进工作，对技术改进方案与措施，负责签署意见，不断 提高工艺技术水平。 9.负责本科人员的管理工作和全厂各单位工艺人员的业务领导和考绩工作。 10.负责本科方针目标的展开和检查、诊断、落实工作。 11.完成总工程师布置的各项临时任务。 □ 职权 1.按规定审批程序，对工艺文件、工装图纸有更改权，对制订的工艺文件有解释权， 对不符合图纸要求的工艺作业有纠正权。 2.对车间执行工艺的情况有检查、监督权，对违反工艺纪律的行为有制止和处罚权。 3.有权向有关部门索取产品质量和原材料消耗的资料。 4.有权召开全厂性工艺技术人员的专业会议，进行技术交流，组织技术攻关，对技术 业务工作进行布置和指导。 5.对全厂工艺技术人员的奖惩、晋升、晋级有建议权。 □ 职责 1.对在计划规定期限内未完成工艺准备工作，而影响新产品试制进度和生产任务完成 负责。 2.对因工艺编制或工装设计问题，导致产品大量报废或返修，造成经济损失负责。 3.对解决生产中发生的工艺技术问题不及时，影响生产负责。 4.对审查签署的工艺技术文件、产品技术条件、工艺标准、工艺规程等工艺资料的正确 性、合理性、完整性负责。 5.对原材料工艺消耗定额存在计算方法或数值错误，造成浪费或损失现象负责。 6.对由于工艺设计不合理，造成不良影响负责。 7.对本科方针目标未及时展开、检查、诊断、落实负责。 8.对在工艺技术上发生失、泄密现象负责。 9.副科长协助科长工作，对科长布置的工作负责。
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供应运输部门负责人工作责任制度.doc
供应运输部门负责人工作责任制度 □ 职务 1.在分管副厂长领导下，认真贯彻执行国家有关物资管理方面的方针、政策，负责编 制物资(含包装材料)供应计划和采购计划，并按计划做好物资供应工作。 2.核定和掌握所属仓库资金的定额和各种物资的储备定额，加强资金管理，实行储备 资金指标下库，组织处理超储积压物资，保证储备资金的合理使用。 3.负责制定材料(含包装材料)、燃料供应定额，严格按定额(或限额)发料，主要生产 用料送到车间。 4.根据设备动力科提报的计划，负责组织全厂设备电器备件的采购和保管供应工作。 5.加强仓库管理，定期组织盘点，对盘盈、盘亏、丢失、损坏等情况要查明原因分清责 任，提出处理意见。 6.掌握各类物资的收发动态、库存和主要原材料、燃料、油料、贴花纸、包装材料的消耗 情况，按时编报物资供应统计报表及分析报告。 7.按照国家的能源政策和法令，负责制订工厂节能工作的长远规划和年度计划，加强 能源管理，监督能源的合理使用，不断提高能源利用率，按时填报能源统计报表。 8.加强废旧物资的管理，做好废旧物资的回收、保管、修复、改制、再生利用和对外处 理等工作。 9.做好本科所属运输车辆的管理和维修保养工作，完成工厂物资运输任务，保证行车 安全。 10.加强安全防火的教育和管理。 11.根据厂长方针目标展开要求，负责本科方针目标的展开、检查、诊断和落实工作。 12.负责完成厂部临时布置的各项任务。 □ 职权 1.在计划范围内，有权代表工厂签订材料、工具、备件等物资订货合同。 2.有权检查各部门生产物资使用情况和储备情况。对各部门不合理使用物资或盲目储 备，有权制止。 3.有权监督、检查各部门能源管理和能源消耗情况。对浪费能源的行为，有权制止和提 出处理建议。 4.有权处理多余积压物资和废旧物资。对各单位擅自处理废旧物资，有权予以制止。 5.在不影响生产的前提下，有权对外进行物资调剂。 6.有权要求各部门按期提供有关的计划、各类物资消耗统计报表、工艺消耗定额和其它 有关资料。 7.有权调配运输车辆。 8.对本科下属人员的调动、奖惩、晋级有建议权。 □ 职责 1.对物资供应计划编制不周或物资供应不及时，影响工厂计划任务的完成负责。 2.对供应物资的品种、规格、质量不符合要求，影响生产、工作负责。 3.对由于执行制度不严，盲目采购，造成物资超储积压浪费，影响资金正常周转负责 。 4.对能源管理不善，使用监督不严，造成浪费，完不成上级下达的能源节约计划指标 负责。 5.对由于管理不善，工作失职造成物资(含包装材料)损失或毒品外溢、丢失负责。 6.对由于教育不够，本科人员发生违反政府法令或财经纪律，不遵守市场规定或徇私 处理物资，给工厂造成不良影响或经济损失负责。 7.对由于忽视安全教育、措施不力，造成人身、设备、交通安全和火灾事故负责。 8.对采购进厂的已淘汰或即将淘汰的物资负责。 9.对本科方针、目标未及时展开、检查、诊断、落实负责。 10.副科长协助科长工作，并对科长布置的工作负责。
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