500强企业人力资源管理桉例精萃
人力资源 ——英特尔和微软的用人机制 ——西门子的人才培训 ——朗讯科技的人力资源管理 ——日本松下的人力资源管理 ——西安杨森的人力资源管理 ——著名跨国公司在中国人力资源管理案例集萃 我最大的成就就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行 官都要优秀。 ——美国通用电气公司董事长 兼首席执行官杰克·韦尔奇 寻找最优秀的人才 ——英特尔和微软的用人机制 华人高级副总裁 1999 年 2 月下旬，当中国人还沉浸在自己的传统节日——春节的喜庆气氛 中时，英特尔公司宣布了一个举世震惊的消息：推出奔腾Ⅲ处理器，其最高处 理速度达到了 550 兆赫兹（MHz），也将为计算机上网提供更大的便利。于是全 世界的眼光都投向了英特尔和它的 PⅢ，国人更是翘首以待，希望弄个明白。 也不知是看穿了中国人的心思，还是中国的市场实在太大，以致于英特尔 公司不得不重点关照。1999 年 3 月 8 日，英特尔中职位最高的华裔——英特尔公 司高级副总裁虞有澄先生专程来到北京，推广英特尔的新型处理器，还特地带 来了他的新作《开创数字化未来》。他的到来引起了人们极大的兴趣：作为一个 华人，他是如何当上英特尔的高级副总裁的？ 用英特尔公司中国区总裁简睿杰的话说：“因为他很棒”。虞有澄与英特尔 的领导老早就有联系。他们都认为他很有能力，也很勤奋。虞有澄最早在英特尔 工作过几年，之后他曾离开过英特尔公司去开创自己的公司（该公司是美国第 一个家用计算机公司），在遭到失败后，他又回到了英特尔。现在，他负责英特 尔的个人计算机微处理器开发业务，是公司的核心业务。他是一个理想管理者， 有专业背景，有管理能力，有丰富的经验。他的管理风格也不是高高在上，远离 多数人，只跟一小群人联系。在办公室你可以见到他，在实验室你可以见到他， 在路上你也可以见到他，他喜欢亲身参与实际工作。而且，他生性幽默、快乐、 令人倍感亲切，他能从工作中得到乐趣，并能把这种情绪传染给大家。他总喜欢 制定一个目标，然后激励大家按时完成。在过去的近十年间，他领导他的部门取 得了一系列辉煌的战绩，这表明他能有效地领导复杂的大公司，也使得他当之 无愧地成为英特尔高级副总裁。 虞有澄能在世界最大的芯片制造商、美国硅谷的龙头——英特尔公司中出任 要职，固然与他的个人能力和不懈奋斗分不开，但更主要的还是得益于英特尔 开明的用人之道。实际上，在美国的外国人中，像虞有澄这样的超一流人才并非 绝无仅有，但进入美国大公司高级管理层的却凤毛麟角。由于文化背景不同等各 种各样的原因，他们头上总有一个“玻璃天花板”挡住升迁之路。“不会看的看 热闹，会看的看门道。”所以，企业管理专家们和业内人士将更多的兴趣投向了 英特尔的人力资源管理。 英特尔：聪明人吸引聪明人 英特尔的用人标准是什么？“英特尔的业务范围越来越广泛，不仅局限于 芯片，也有大量比如广告、通讯，对因特网的投资。所以我们需要多方面的人才 从过去的经验看，那些真正能从工作中得到乐趣而不是仅仅为了拿钱的人能干 得更好。所以我们招收的人都精力充沛、聪明，聪明人能吸引聪明人。他们把公 司当做自己的公司，所以他们能把自己的想法说出来，公司也鼓励他们这样做。 他们都喜欢变化，因为这个行业的变化越来越快；他们还能明智地冒险，愿意 对自己行为的结果进行评估。”英特尔公司中国区总裁简睿杰先生如是说。 英特尔公司对经理有更高的要求。首先要有专长，比如计算机、公关等，这 是最基本的素质。然后是他与人相处的能力，因为经理得与大家一起，靠大家来 开展工作。英特尔对经理的评价也是看他领导的组织的业绩，而不是看他本人。 英特尔如何管理人才？英特尔公司是一个民主开放的公司，员工都坐在同 一个格子间里，包括现任董事长格鲁夫。公司没有固定的停车位，格鲁夫上班也 得开车打转转找空地方，他与每个人一样在餐厅吃饭。英特尔公司的员工都喜欢 讲述这样一则趣事：当年开发 386 芯片的时候，工作人员十分辛苦，开发人员 基本上一天干 24 小时，大多数人带着铺盖上班，晚上有人送饭到实验室，以便 让他们不停地干。在会议间歇，他们为了放松一下，就在走廊扔球玩，他们玩得 一时兴起，并没有太在意，直到忽然格鲁夫加入进来后他们才发现自己正在董 事长的格子间外面玩，由于被拦在了办公室外面，他干脆“与民同乐”。与此相 应，公司领导者的管理风格也很随意，他们经常开玩笑，管理方法也很轻松。在 轻松的氛围下出举世瞩目的成果，优秀人才能不趋之若骛吗？ 现在英特尔在中国有 700 多人，并在北京建立了实验室。英特尔认为，中国 的员工和世界各地的员工一样出色。他们对已有的和未来的公司员工的关键要求 是不断学习，在因特网时代，获取大量信息并从中学习以为公司作出贡献最为 重要。 微软：寻找比我们更出色的人 提起英特尔，人们自然会想起微软。无独有偶，与英特尔公司齐名的微软公 司在招才纳贤时，也把寻找最优秀的人才奉为“圣经”。 微软公司负责招聘工作的戴维·普里查得先生说：微软在吸纳人才方面的 目标是，“寻找比我们（微软现有员工）更为出色的人”。具体说来，微软对这 种人的两个最基本要求是：（1）创造性。这是微软的选人首要条件，对一家信 息产业公司来说，缺乏创造性，甚至哪怕是跟不上产业发展变化都是企业衰亡 的先兆。（2）适应性，或曰可塑性。这是微软根据信息社会和知识经济的要求 提出来的。信息社会对人的学习和再学习能力提出了空前的高要求，对信息的搜 集、整理、应用、淘汰、再搜集构成了人的发展过程中最有效的循环，这种高速的 更新相应地要求人的高度适应性。 英特尔：招聘三步曲 确定了自己所需人才的基本条件后，英特尔公司的招聘围绕这一要求展开 了。首先，从有经验的人还是从新人中招收这类人？这实际上还涉及到自己培养 还是挖别人墙角的问题。众所周知，有经验的人才有其无法比拟的优点：这些人 已经具备了相当的能力与技巧，能够独挡一面，公司使用他们投资少，却可以 立竿见影，而且由于经验丰富，犯低级错误的可能性小（他们已经付出了必要 的学习成本），这也是许多公司所看重的。他们的缺点也很明显：（1）首先其 忠实性很值得怀疑；（2）可塑性受到局限，他们的思维往往已经定型，而且深 受以往单位作风的影响。 新人的优缺点也一目了然。这些人的优点在于，学历高，与公司融合快，适 应性强，潜力大，而且一旦融入公司，他们的思维定式便以公司为导向，容易 培养认同感；缺点在于，投资大，短期内不合算，而且还要承受他们可能的学 习成本。通常，在企业新设之初，企业为解燃眉之急，倾向于招收有经验的人才 而企业站稳脚跟后，如果企业实力雄厚，一般更喜欢吸收新人加以培养。毕竟， 挖别人墙角不是长久之计。世界 500 强企业在进入中国之初，往往先招收相关领 域内中国大型国有企业的高层领导为其首席代表或业务负责人，而在业务基本 稳定后，更愿意从大学直接招收毕业生。英特尔也是这样，现在英特尔中国公司 一般直接从大学毕业生中招收人才，公司认为科技人才倾向于在年轻的时候 （20～40 岁）出成绩，而且他们刚从学校毕业，对最新事物很敏感。 接着就是如何进行招聘工作，保证所招收的人正是他所要求的人才。英特尔 公司的招聘比较常规化，或者说有点循规蹈矩。它的招聘工作基本上是按下面三 个步骤进行的。 首先是初步面试。通常，初步面试由公司的人力资源部主管主持进行，通过 双向沟通，使公司方面获得有关应聘者学业成绩、相关培训、相关工作经历、兴 趣偏好、对有关职业的期望等直观信息，同时，也使应聘人员对公司的目前情况 及公司对应聘者的未来期望有个大致了解。面试结束后，人力资源部要对每位应 聘人员进行评估，以确定进入下一轮应试的人员名单。具体操作是：（1）就应 聘者的外表、明显的兴趣、经验、合理的期望、职务能力、教育、是否马上能胜任、 过去雇佣的稳定性等项目从高（10 分）到低（1 分）打分。（2）就职位应考虑 的优缺点，如对以往职务的态度、对生涯或职业的期望等作具体评议。所有应聘 者提供的书面材料也供评价参考。 接着是进行标准化的心理测试。由在公司外聘请的心理学者主持进行。通过 测试进一步了解应聘人员的基本能力素质和个性特征，包括人的基本智力、认识 的思维方式、内在驱动力等，也包括管理意识、管理技能技巧。目前，这类标准 化的心理测试主要有《16 种人格因素问卷》、 《明尼苏达多项人格测验》、 《适应能 力测验》、 《欧蒂斯心智能力自我管理测验》、 《温得立人事测验》等等。心理测试 的结果只是为最后确定人选提供参考依据。 第三步是进行“模拟测验”。这是最终面试，也是决定应聘人员是否人选的 关键。其具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组 成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。整个过程由专家和公 司内部的高级主管组成专家小组来监督进行，一般历时两天左右，最后对每一 位应试者作出综合评价，提出录用意见。“模拟测试”最大的优点是，应聘者的 “智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使 公司避免在选择人才时“感情用事”，为今后的发展打好基础。 英特尔最注重的是，应聘者在面试尤其是最终面试中的表现，这个面试是 由业务部门组织的。面试考官不仅限于公司管理者，也经常有应聘者将来的同事 被 10 个人面试后才进入英特尔的人并不稀奇。公司中国区公关经理周红旗先生 就是在跟两个经理吃过饭后，又经过好几个人的“鉴定”才被录用的。 微软：对心理测试不感兴趣 微软的招聘则与众不同。它只重视应聘者在面谈测试中的表现，以此决定人 选。 公司主管领导参与招聘活动是微软的一大特色。微软有自己的小算盘：如果 高层人士对招聘漠不关心，那么其他人就更不会重视招聘工作，这会使人力资 源部门在公司中处于无关紧要的地位，影响人力资源部门人员才能的施展，降 低招聘工作的水平。 面谈是微软公司招聘程序中最重要的一环。当你面对微软公司的招聘者时， 你可能首先被问起：“你对什么感兴趣？”微软的招聘主管觉得，如果能使应 聘者谈起自己感兴趣的东西（熟悉的业务），他们就可以很自然的插入一些问 题，面试也就变成了一种双向交流。在这过程中，他们就可以看出：应聘者是否 精于此道，他的相关知识是如何积累起来的，他对该业务的前景有何见解等等。 对于刚刚毕业的大学生，微软会问“为什么下水道井盖是圆的”或者“在 没有天平的情况下，你如何称出一架飞机的重量”等诸如此类的问题。对于这些 问题，最糟糕的回答莫过于：“我不知道，我也不知道如何计算。”但是如果有 人回答说：“这真是一个愚蠢的问题！”微软并不认为这是错误的回答，当然 应聘者必须说明他这样回答的理由，如果解释得当，甚至还可以为自己创造极 为有利的机会。其实微软并不是想得到正确的答案，它只是想看看应聘者是否能 够创造性地思考问题。 微软公司还注意在面试中测试应聘者的可塑性。微软公司认为，如果一个人 不能不断地学习新的知识，他就不可能获得成功。因此他们常常上午给应聘者一 些新知识，下午则提出与之相关的问题，看看他们究竟掌握了多少，以检验应 聘者是否具有较强的可塑性。这被认为是应聘者能否被录用的必要条件之一。 由于更为注重创造性和可塑性，微软对西方大公司普遍采纳的心理测试不 感兴趣。因为在大多数心理测试中，应聘者只能在列举的选项中作出选择，公司 也只能选出正确回答问题的人，但这并不是微软所需要的。在微软看来，一个多 项选择题怎么能够说明一个人是否具有创造性呢？ 最能体现微软对创造性要求的问题是一道智力测验题。题目是这样的：有 4 个人需要通过一个桥，该桥最多只能承受两个人的重量，而且每次过桥的过程 中必须持手电筒（我们可以假定当时漆黑无比，而这座桥又没有栏杆，如果没 有手电筒根本无法通行），手电筒只有 1 只，这 4 个人过桥的最快速度分别为 1 分钟、2 分钟、5 分钟和 10 分钟，问他们全部通过这座桥至少需要多长时间？解 决这道题目需要高度的逻辑性和创造性，据说难倒了多数应聘者。（读者不妨一 试，然后看看本文末尾处的答案。） 微软如何吸引最优秀的人才？这也许是其他企业最关心的问题。微软首先使 这些人感到，那里是一个能够发挥他们聪明才智的地方。微软觉得它没有在新闻 媒介上大力宣传自己，大多数人并不知道它的职员们正在进行极具创造性的工 作。要使人们认识到这一点，一个好办法就是让他们在微软公司工作一段时间， 并使他们看到：作为个人，自己的聪明才智是如何融入产品并被全世界的人使 用的。这是微软公司的得意之举，也被外界称为微软吸引人才的杀手锏。 殊途同归 英特尔和微软在同样的用人观念下，采用了大不相同的招聘方法：英特尔 依照比较严谨的程序；微软则将面试技巧发挥到了极至。但是，殊途同归，它们 都对最优秀的人才有着强大的吸引力：最近美国《财富》杂志评出了全美前 100 名员工最愿供职的公司，二者均名列其中。在中国，由上行逶式公司自 1998 年 12 月以来对中国人心目中最好的企业的月度调查中，微软也连续名列十佳之列 （见附表）。而且，由于采用了符合公司实际的科学招聘方法，他们都保证了被 录用的确实是他们理想中的优秀人才。正是得益于这些人的聪明才智，两家公司 的事业蒸蒸日上。1997 年，英特尔的销售总额达到 250 亿美元，在《财富》杂志 公布的 98 年度 500 强中名列第 125 位；微软公司全球销售总额达 113．5 亿美元， 列第 400 位。现在，英特尔是全球最知名的计算机硬件制造商，微软是全球软件 行业最成功的企业，二者并称为全球信息产业的双子星座，曾几何时， Wintel 联盟所向披靡。 最具吸引力企业排行榜 1998．12 序号 1999．1 1999．2 1999．3 1 微软 海尔 海尔 海尔 2 ＩＢＭ 联想 联想 联想 3 联想 微软 微软 微软 4 海尔 ＩＢＭ ＩＢＭ 长虹 5 惠普 摩托罗拉 长虹 ＩＢＭ 6 方正 方正 摩托罗拉 摩托罗拉 7 摩托罗拉 宝洁 宝洁 宝洁 8 西门子 长虹 方正 方正 9 四通 四通 爱立信 四通 10 宝洁 西门子 可口可乐 可口可乐 资料来源：《中国经营报》1999 年 4 月 20 日 点评 吸纳人才是一项系统的引智工程。它需要解决：（1）决策问题，这涉及到 企业对人才的认识和企业对符合自己需要人才的定位；（2）计划问题，如每年 的招聘人员数目计划以及这些人员的来源等；（3）控制问题，即企业如何对招 聘过程进行控制，以保证企业招聘来的人员确实正是企业所需的人才，即选择 人才等。 英特尔和微软在这些方面做得比较老到，首先他们明白应该招收最优秀的 人，对优秀人才制定了自己的评判标准。他们认为，优秀人才首要的特征应是富 有创造性和可塑性，同时必须积极进取，以工作为乐，具有团队精神；对经理 人员还要求具有杰出的组织和领导才能。英特尔提出“以聪明人吸引聪明人”， 微软更是信奉：“寻找比我们更优秀的人”。其次，他们为此建立了行之有效的 招聘制度。英特尔主要通过严密的程序和多轮面谈对应聘者的素质作出全面测试 微软则在面试上大做文章，为了寻找聪明人才费尽心机。最终，他们都很好地达 到了自己的目的。 中国企业与世界 500 强企业最大的差距就在于人才，即人力资源开发和管 理方面，首先是用人观念和人员入口控制方面的差距。用人观方面的差距主要表 现在管理者对优秀人才的嫉妒和排斥。世界 500 强的管理者在招收人才时大多数 强调要吸纳优秀人才，善于使用比自己更出色的人才。微软就明确提出：“寻找 比我们更出色的人才”；美国钢铁大王卡内基的墓碑上刻着以下话语：“这里 躺着一个会使用比他更有本领的人们来为他服务的人”；远在我国西汉时期， 刘邦就懂得这个道理，他说：“论打仗我不如韩信，论谋略我不如萧何，但我 却懂得如何使用这些人”。我国很多企业的领导者往往没有这种肚量，他们遇到 比自己出色的人才就会产生危机和排斥心理，结果是企业的人才水平以企业领 导者的水平为上限，无法汇集一流的人才。没有一流人才，自然无法造就一流企 业。 企业人员入口控制方面的差距主要表现在招聘缺乏目的性和招聘制度、招聘 方法缺乏科学性。英特尔和微软目的很明确：“寻找最出色的人”，他们的招聘 完全为这一目标服务，制度完善、方法科学。其他世界 500 强企业也有自己健全 的招聘制度，例如在宝洁公司招聘经理的过程中，应聘者至少要通过简历筛选、 笔试、人事部门面试、业务经理面试以及中国各大区（如华北区、华东区等）总 经理面试等五轮考核，而荷兰皇家壳牌石油公司则为应聘者设置了九道关卡。我 国企业招聘工作的落后一方面表现在招聘比较随意，年年招人，却没有一个统 一的用人思想；另一方面则在于招聘时靠关系，走后门，很少经过严格评估和 测验。结果自然是公司人员质量不高，即使招到优秀人才也不会用，公司怎么会 有竞争力？从上表中我们也可以发现，中国人才招收做得好的公司，如海尔、长 虹、联想、四通、方正等，竞争力就强，发展势头也好。 英特尔和微软招才纳贤的经验是不是可以令我国企业的领导者和人力资源 管理者清醒一点？ （微软试题答案：至少需要 17 分钟。具体说来，先让 1 分钟和 2 分钟的过 桥，耗时 2 分钟；然后让 1 分钟的拿着手电筒回去，由 5 分钟和 10 分钟的过桥， 耗时 11 分钟；最后让 2 分钟的拿着手电筒去带 1 分钟的过来，耗时 4 分钟。读 者可以充分领略解答这道题所需的逻辑性和创造性。） 为发展，而不是为工作而培训。 ——西门子公司培训宗旨 是什么造就了 150 多年的辉煌 ——西门子的人才培训 150 多年的辉煌 1997 年，德国西门子股份公司出版发行了一本公司自传性质的书，名叫 《西门子——150 年的辉煌》，该书的封二上印了一段开场白，其中有这样一句 话：“1997 年，西门子翻开了她历史中的第 150 页篇章，这是一个值得特别庆 祝的历史时刻。纵观世界，在具有类似规模的工业公司中，能够享有如此悠久和 成功历史的只有为数不多的几家。” 话语中无处不透露出近乎自大的自信。的确，这些描述恐怕只有西门子才能 当之无愧。1847 年 10 月，普鲁士在役少尉韦尔纳·冯·西门子与机械师约翰· 乔治·哈尔斯克一起，在柏林创建了电报制造公司。该公司当时还是一个小作坊 雇工仅 3 人，生产针式电报机，但其发展十分迅速，到年底时已经拥有员工 10 名，并且开发出了其他产品。新公司取得了不小的成功，于是韦尔纳弃伍从商， 专心开拓他的事业。这家电报公司铺建了柏林到法兰克福之间长达 500 公里的通 讯线路，并被俄国政府指定为“沙皇俄国电报系统建造与维修承包商”，英国 和奥地利的电报系统也主要依靠该公司，连接伦敦和加尔各达的印欧电报线也 出自该公司之手，该线路长达 11000 公里。 西门子真正走上“电器帝国”之路是在 1866 年，它发现了发电机的工作原 理，开始批量生产，并成功地将其推向市场，这一伟大的成就为今天的电气工 程奠定了基础。西门子因而成为电气工程的同义词，甚至德文 “Elektrotechnik”（电气）一词也是韦尔纳·冯·西门子博士创造的。到 1890 年韦尔纳退休时，公司员工已达 4500 名，其中德意志帝国以外的员工为 2000 人，实现了从小作坊到跨国公司的飞跃。到第一次世界大战前，它进一步 发展成为全球主要电气公司之 现在，西门子不仅在电气工程领域独树一帜，而且在微电子、能源、工业、 通讯、交通、医疗、元器件和照明等诸多领域从事广泛的生产经营活动，业务遍 布欧洲、美洲、亚洲、非洲和澳洲 190 多个国家，其中海外员工占 40％。1997 年， 西门子全球销售额为 637．54 亿美元，列《财富》98 世界 500 强第 24 位，在全球 电子电器设备制造商中位居第 4 位。 西门子最早在中国开展经营活动是在 1872 年，当时的西门子-哈尔斯克公 司向中国出口了第一台针式电报机，距今已有 120 多年的历史。后来，西门子又 向中国出口了它的发电机。1922 年，西门子进一步在上海建立了西门子占 70％ 股份的“西门子中国有限责任公司”，在全国设立了 7 个办事处，雇员共 275 人（其中德国人 44 名，中国人 209 名，其他国家人员 22 名），成为西门子最 大的海外子公司。解放后至改革开放前，西门子对中国也有一些出口业务，但营 业额极为有限。改革开放使西门子又燃起了在中国开展经营活动的欲望，西门子 是最早进入中国的著名跨国公司之一。1982 年～1983 年，西门子先后在北京、广 州、上海、沈阳开设了 4 个办事处，1984 年，西门子公司总裁卡斯克博士到中国 访问，决定加大在中国的投资力度，与中国建立长期关系。 进入 90 年代，西门子开始全面在中国建立合资独资企业，到 1994 年 10 月， 西门子（中国）有限公司成立时，西门子在华企业已有 20 多家，是在华企业数 目最多的跨国公司之一。西门子（中国）有限公司作为控股公司，管理西门子在 华全部合资独资企业和业务。早在 1992 年，西门子在中国的销售额就达到 4．2 亿马克，预计到 2000 年，西门子对中国的投资将超过 10 亿美元，销售额达 100 亿美元，员工人数超过 3 万。 是什么造就了西门子 150 多年的辉煌？高质量的产品、完善的售后服务、不 断创业和创新以及高效的人才培训被认为是西门子成功的关键。 在人才培训方面，西门子创造了独具特色的培训体系。西门子对员工进行培 训的根本目标，是使他们能够从容应付来自各方面的挑战。为此，西门子为员工 设计了各种各样高效的培训，这些培训从内容上看，主要分为三种：（1）新员 工培训；（2）大学精英培训；（3）员工在职培训。 新员工培训 新员工培训又称第一职业培训。在德国，一般 15 岁到 20 岁的年轻人，如果 中学毕业后没能进入大学，要想工作，必须先在企业接受 3 年左右的第一职业 培训。在第一职业培训期间，学生要接受双轨制教育：一周工作 5 天，其中 3 天 在企业接受工作培训，另外 2 天在职业学校学习知识。这样，学生不仅可以在工 厂学到基本的熟练技巧和技术，和伙伴们一起在日常的工作实践中学到很多东 西，而且可以在职业学校受到相关基础知识教育。通过接近真刀实枪的作业，他 们的职业能力及操作能力也会得到提高。由于企业内部的培训设施基本上使用的 是技术最先进的培训设施，保证了第一职业培训的高水平，因此第一职业教育 证书在德国经济界享有很高的声誉。由于第一职业培训理论与实践结合，为年轻 人进入企业提供了有效的保障，也深受年轻人欢迎。在德国，中学毕业生中有 60％～70％接受第一职业培训，20％～30％选择上大学。 西门子早在 1922 年就拨专款设立了专门用于培训工人的“学徒基金”。现 在公司在全球拥有 60 多个培训场所，如在公司总部慕尼黑设有韦尔纳·冯·西 门子学院，在爱尔兰设有技术助理学院，它们都配备了最先进的设备，每年培 训经费近 8 亿马克。目前共有 10000 名学徒在西门子接受第一职业培训，大约占 员工总数的 5％，他们学习工商知识和技术，毕业后可以直接到生产一线工作。 在中国，西门子与北京市国际技术合作中心合作，共同建立了北京技术培 训中心，西门子投资 4000 万马克。合同规定，中心在合同期内负责为西门子在 华建立的合资企业提供人员培训，目前该中心每年可以对 800 人进行培训。 第一职业培训（新员工培训）保证了员工一正式进入公司就具有很高的技 术水平和职业素养，为企业的长期发展奠定了坚实的基础。 大学精英培训 计划西门子每年在全球接收 3000 名左右的大学生，为了利用这些宝贵的人 才，西门子也制定了专门的计划。 西门子注意加强与大学生的沟通，增强对大学生的吸引力。公司同各国高校 建立了密切联系，为学生和老师安排活动，并无偿提供实习场所和教学场所， 举办报告会等。1995 年 4 月，西门子在北京成立了“高校联络处”，开始与高 校建立稳定而持久的伙伴关系，加强与高校教师、学生及各院系、研究所的联系 和沟通。西门子每年在重点院校颁发 300 多项奖学金，并为优秀学生提供毕业后 在西门子求职的指导和帮助，“高校联络处”也因而被称为西门子和高校沟通 的桥梁。 进入西门子的大学毕业生首先要接受综合考核，考核内容既包括专业知识 ， 也包括实际工作能力和团队精神，公司根据考核的结果安排适当的工作岗位。此 外，西门子还从大学生中选出 30 名尖子进行专门培训，培养他们的领导能力， 培训时间为 10 个月，分 3 阶段进行。第一阶段，让他们全面熟悉企业的情况， 学会从ＩＮＴＥＲＮＥＴ上获取信息；第二阶段，让他们进入一些商务领域工 作，全面熟悉本企业的产品，并加强他们的团队精神；第三阶段，将他们安排 到下属企业（包括境外企业）承担具体工作，在实际工作中获取实践经验和知 识技能。目前，西门子共有 400 多名这种“精英”，其中四分之一在接受海外培 训或在国外工作。 大学精英培训计划为西门子储备了大量管理人员。 员工在职培训 西门子人才培训的第三个部分是员工在职培训。西门子公司认为，在世界性 的竞争日益激烈的市场上，在革新、颇具灵活性和长期性的商务活动中，人是最 主要的力量，知识和技术必须不断更新、换代，才能跟上商业环境以及新兴技术 的发展步伐，所以公司正在努力走上一个“学习型企业”之路。为此，西门子特 别重视员工的在职培训，在公司每年投入的 8 亿马克培训费中，有 60％用于员 工在职培训。西门子员工的在职培训和进修主要有两种形式：西门子管理教程和 西门子员工再培训计划，其中管理教程培训尤以独特和有效闻名。 西门子员工管理教程分五个级别，各级培训分别以前一级别培训为基础， 从第五级别到第一级别所获技能依次提高，其具体培训内容大致如下： 第五级别：管理理论教程 培训对象：具有管理潜能的员工 培训目的：提高参与者的自我管理能力和团队建设能力 培训内容：西门子企业文化、自我管理能力、个人发展计划、项目管理、了解 及满足客户需求的团队协调技能 培训日程：与工作同步的一年培训；分别为期 3 天的两次研讨会和一次开 课讨论会 第四级别：基础管理教程 培训对象：具有较高潜力的初级管理人员 培训目的：让参与者准备好进行初级管理工作 培训内容：综合项目的完成、质量及生产效率管理、财务管理、流程管理、组 织建设及团队行为、有效的交流和网络化 培训日程：与工作同步的一年培训、为期五天的研讨会两次和为期两天的开 课讨论会一次 第三级别：高级管理教程 培训对象：负责核心流程或多项职能的管理人员 培训目的：开发参与者的企业家潜能 培训内容：公司管理方法，业务拓展及市场发展策略、技术革新管理、西门 子全球机构、多元文化间的交流、改革管理、企业家行为及责任感 培训日程：一年半与工作同步的培训；为期 5 天的研讨会两次 第二级别：总体管理教程 培训对象：必须具备下列条件之一：（1）管理业务或项目并对其业绩全权 负责者；（2）负责全球性、地区性的服务者；（3）至少负责两个职能部门者； （4）在某些产品、服务方面是全球性、地区性业务的管理人员 培训目的：塑造领导能力 培训内容：企业价值、前景与公司业绩间的相互关系、高级战略管理技术、 知识管理、识别全球趋势、调整公司业务、管理全球性合作 培训日程：与工作同步的培训两年；每次为期 6 天的研讨会两次 第一级别：西门子执行教程 培训对象：已经或者有可能担任重要职位的管理人员 培训目的：提高领导能力 培训内容：根据参与者的情况特别安排 培训日程：根据需要灵活掌握 培训内容根据管理学知识和西门子公司业务的需要而制定的，随着二者的 发展变化，培训内容需要不断更新。 通过参加西门子管理教程培训，公司中正在从事管理工作的员工或有管理 潜能的员工得到了学习管理知识和参加管理实践的绝好机会。这些教程提高了参 与者管理自己和他人的能力，使他们从跨职能部门交流和跨国知识交换中受益， 在公司员工间建立了密切的内部网络联系，增强了企业和员工的竞争力，达到 了开发员工管理潜能、培养公司管理人才的目的。 西门子的人才培训计划从新员工培训、大学精英培训到员工再培训，涵盖了 业务技能、交流能力和管理能力的培育，为公司新员工具有较高的业务能力，大 量的生产、技术和管理人才储备，员工知识、技能、管理能力的不断更新和提高 提供了保证，因此西门子长年保持着公司员工的高素质，这是西门子强大竞争 力的来源之一。 点评 培训是造就人才、提高和发展员工素质的最主要途径。西门子每年用于培训 的费用近 8 亿马克，占其利润比例高达 20％左右，可见西门子对员工培训的重 视程度。 事实上，培训已经成为跨国公司提升竞争力的重要一环。相应地，跨国公司 在中国的企业，也十分重视培训工作。外资在进入中国并站稳脚跟后，人才的主 要来源为吸收新人，所谓新人，一般是应届大学毕业生，他们初来乍到，对公 司不了解，对工作也不熟悉，一切需要从头开始，而且中国的大学教育比较注 重基础教育，职业技能并不突出，因此对他们进行培训就显得十分必要了。 中国外企的人才培训从培训对象看，主要包括新员工和有发展潜力的员工 两个层次的培训。新员工刚进企业，对企业的情况不够了解，为了增强其对企业 的认同感，需要对他们进行培训。与此相应，第一层次的培训内容侧重企业文化 的介绍，通过这样的培训，新员工可以全面了解企业情况，尽快适应新环境。除 企业文化的介绍外，还包括一些基本技能的培训，比如如何与同事进行沟通， 如何协调人际关系等内容。最近，法国阿尔斯通公司从清华大学、上海交通大学 等学校招聘了 10 名新员工，公司首先送他们去本部进行ＭＢＡ课程培训，这些 人在本部工作一年后回阿尔斯通中国公司上岗。不少外企都有这方面的培训。实 践证明，经过这类培训的员工，跳槽的极少。 第二层次的培训是针对中高层雇员的，目的是进行管理团体建设。培训内容 的专业性较强，比如财务课程培训、技术培训、更高层次的企业文化培训等。各 部门管理人员通过财务培训，可以更多地获取财务报表所提供的信息，及时调 整本部门的管理，为企业创造更多的经济效益。西门子的培训计划主要也是这两 种，同时增加了独具特色的精英大学生培训计划。 中国的企业人才培训也在逐渐兴起，就其参加人员的层次而言，一般分为 三大类。第一类是单位的最高领导，即决策人员，他们决定企业的经营管理的重 大战略事务，对他们的培训主要是上级主管部门举办的脱产短期管理培训班， 为期 3 个月、半年或一年不等。第二类是中层管理人员，他们负责决策的具体执 行和落实，对他们的培训主要是和国内大学联合举办工商管理核心课程研修班， 业余时间上课，为期两年左右，学完经考试合格后取得大学工商管理课程结业 证书，企业承认学历。第三类是操作人员，直接接触具体生产过程，对他们的培 训主要是各种技能培训班，一般以提高技能为主。对于新员工，一般进行为期一 个月的新职岗前培训，培训内容涉及公司的概况、文化形态、规章制度及工种技 术培训。另外，有些企业也选拔个别优秀人员到大学脱产学习。 应该说，近年来中国的企业人才培训已经有了迅速发展，这从企业人才市 场的日渐火爆可见一斑，但是大多数外企却没有参与到培训公司掀起的培训热 潮中去，即使是偶尔参与也不过浅尝辄止。这其中的原因何在？阿尔斯通公司中 国人力资源部总监刘秋廉女士认为，外企很少参加目前中国人才培训市场中提 供的各种培训课程，并不是外资企业不需要培训，而是市场提供的各种培训课 程无法满足外资企业的需求。这主要表现在以下三个方面：（1）从培训公司提 供的培训内容来看，大多数只是翻译一些国外资料，层次尚浅，且未成体系， 没有与中国的外企管理实践很好地结合；（2）从培训者本身的素质看，缺乏一 支高水平的培训教师队伍；（3）就培训方式而言，中国市场上的人才培训公司 采用得最多的是讲座方式，而外资企业大多采取案例教学。这表明，中国的培训 市场仍处于比较幼稚的发展阶段，还需要通过学习世界先进企业的培训来提高 员工培训水平。 西门子的培训工作做得有声有色，为我们提供了不少启示：首先是重视培 训，投入大量资金。西门子每年将占利润 1／5 左右的经费用于员工培训，而且 培训基地装配的都是最先进的技术和设备。我国企业的当务之急是转变观念，加 大培训投入。其次，培训要有针对性，与公司实际工作紧密联系。西门子有针对 新员工的“第一职业培训”，有储备管理人员的精英大学生培训，有专为现在 和潜在的管理人员准备的五级管理教程，有各种员工再培训计划，他们的设置 本身就是很有针对性和目的性的。而且，其培训内容也是以企业发展为目标，根 据企业在发展中遇到的问题来设定的，员工通过学习，最终要达到能够解决企 业实际问题和提高为企业服务的目的。而我国企业的几类培训以讲授理论知识为 主，丝毫不结合企业实际，很难对企业有切实的帮助。我国企业培训的安排过于 依靠大学和各种脱产班、学位班，教授一方敷衍了事，企业员工也将培训视为晋 升的资本而不是提高能力的机会，因而收效甚微。第三，培训是一个连续不断的 过程，应该与员工的发展紧密联系。西门子的员工培训常抓不懈，而且注意将培 训与员工个人发展相联系，使员工积极主动参与进来。西门子的人力资源管理部 门通过“与员工的谈话”来了解员工的愿望，结合公司需要，经过客观分析， 认真制定每个员工未来发展领域和方向，并会同员工一起拟订切实可行的培训 计划，认真组织实施。培训工作与员工个人发展计划结合起来，能够使员工意识 到培训是与自己的未来发展息息相关的，大大提高了培训的效果，实现了公司 和员工的共同发展。目前我国企业的员工职业生涯设计工作尚未广泛开展，与此 相联系的培训就更是微乎其微。这应当是企业人才培训的核心目标和一个突破点 公司领导的任务是创造一个良好的环境，让每一个人都有机会去贡献自 己的聪明才智。 ——朗讯科技公司前董事长亨利·肖克 让每一个人都有机会 ——朗讯科技的人力资源管理 最大最老的婴儿 提起朗讯，恐怕除了部分业内人士外，多数人并不了解。 “朗讯是一个最大最老的婴儿”，这句在逻辑上很成问题、充满浪漫气息的 话却成了朗讯科技公司的最好注脚。 朗讯是一个婴儿。它真正成为一个独立的公司是在 1996 年 10 月，距今还不 足 3 年。所以说朗讯是一个婴儿，一个不满三岁的婴儿。1995 年，美国通讯行业 的龙头老大——美国电报电话公司（ＡＴ＆Ｔ）进行战略重组，整个公司一分 为三，朗讯便是其中之一，它集合了原ＡＴ＆Ｔ公司所有的通讯设备部门和贝 尔实验室。由于从事公司传统和核心业务（电话和电讯服务）的公司同时继承了 “ＡＴ＆Ｔ”的名称，负责通讯设备的新公司只能另立炉灶，连名字都是新的， 新公司名称为“朗讯”，英文是“Lucent”。对此，朗讯科技（中国）公司的董 事长叶祖禹先生解释说：“Lucent 的含义是‘光亮的、透明的’。它意味着清晰 的思路、智慧和力量，这也正是我们在继续为客户服务的同时，努力营造的企业 特色。” 但朗讯又是一个最古老的婴儿，且不论它是ＡＴ＆Ｔ公司 100 多年历史的 延续，单说它旗下的贝尔实验室，早在 1925 年就已经创立，至今已是年逾古稀。 而且，与大多数刚成立的公司不同，朗讯完全明确自己的目标：在为商业、服务 运营公司和电子元件公司提供有限和无限通讯技术、系统方面做行业领导者。 同时朗讯又是一个最大的婴儿。据权威机构统计数据，自 1996 年 10 月朗讯 成立之日起，它就是“全球最大的通讯设备公司”。这在世界公司历史上还未曾 有过。朗讯在截止 1997 年 9 月 30 日（也就是它近一周岁时）的财政年度内，营 业收入为 264 亿美元，同比增长 13．2％，净收入为 15 亿美元，增长 43％。在 财富 98 世界 500 强中，朗讯名列第 117 位，超过了绝大多数历史悠久的大型跨 国公司。 所以，叶祖禹先生说“我们朗讯既是一个刚刚出生的婴儿，也是一个最大 的婴儿，同时因为它延续了美国电报电话公司（包括贝尔实验室）的历史，所 以它又是一个最老的婴儿”。 在中国：战绩赫赫 有意思的是：朗讯在中国的业务开始于朗讯公司尚未诞生之时。 早在 1993 年，ＡＴ＆Ｔ与国家计委签署了一份重要的谅解备忘录，双方达 成了在中国电讯领域开展多层次、长期性合作的共识。这被认为是未来的朗讯公 司在中国开展业务的里程碑。此外，朗讯还在美国为中国邮电部、电子部、国家 计委及其他政府部门的高级官员举办培训班。之后，朗讯在中国的业务取得了长 足进展。 1995 年，ＡＴ＆Ｔ与广东省邮电局签署了一项长期合作协议，并和广东机 械进出口公司达成 5 年内出售 5 亿美元设备的供货合同。帮助广东建设先进的通 讯网络。 1995 年 8 月，ＡＴ＆Ｔ与中国政府签定一份协议，承诺将青岛交换系统生 产厂由组装逐步转变为全面生产。目前青岛合资厂已经成为朗讯在本土以外最大 的交换机生产基地，制造先进的交换系统 5 ＥＳＳ（Ｒ）交换机。 1996 年 10 月，朗讯与湖北邮电管理局、武汉邮电局签署了一份供货合同， 向位于华中的湖北省供应信令传节点产品，这份合同标志朗讯首次向中国的通 讯干线网络提供设备。 1997 年 1 月和 10 月，青岛朗讯交换机厂先后获得了ＩＳＯ 9001 国际质量 认证书和ＩＳＯ 14001（环境管理系统标准）认证书，标志该厂生产质量达到 国际水平。 朗讯还率先将最先进的同步数字传输技术（ＳＤＨ）引入中国，并在 1998 年 4 月将其一套先进的ＳＤＨ系统设备移至北京，成立“中国电讯北京邮电大 学ＳＤＨ实验室”。同时，中国邮电电讯总局、北京邮电大学和朗讯公司签定了 联合培训ＳＤＨ 设备维护人员协议书，旨在创建世界一流的ＳＤＨ实验室， 培养和培训中国电信高级技术人员。 截止到 1998 年 5 月，朗讯已在中国建立了 7 个办事处，6 家合资企业，2 家 独资企业，员工已经有 3000 多名，朗讯还在上海和北京分别建立了贝尔实验室 研究机构。朗讯无疑在中国取得了极大的成功。谈到成功原因，朗讯科技公司董 事长兼首席执行官里奇·麦金先生认为可以归结为三点：一是贝尔实验室；二 是善听客户意见；三是人才。可见，朗讯的成功跟它的人力资源管理是分不开的 那么朗讯是如何进行人力资源管理的呢？朗讯科技（中国）有限公司人力资源 总监李剑波先生对此做了回答。 人力资源部门的定位：举足轻重 当谈到“在现代企业中，人力资源部应该处于一个什么样的位置”时，李 剑波先生认为，传统的人事部门作为企业内部的一个职能机构，侧重于“管” 人，而在现代企业中，人力资源部是把人力作为一种最可贵的资源来开发。他引 用朗讯科技公司前任董事长亨利·肖克先生的话说，“公司领导的任务是创造 一个良好的环境，让每一个人都有机会去贡献自己的聪明才智”，而他正是以 此作为自己担任人力资源总监这一重任的最高追求。 李剑波认为，人们对人力资源管理的认识经历了三个阶段才发展到今天的 水平。在第一阶段，人力资源部门不过是决定员工职务的升迁，发发工资，仅此 而已，毫无创意。用业务部门的话说：“我们干活，养活你们人力资源部，你们 还要那么多条条框框，让我们来服从”，即为此阶段的典型代表。在第二阶段， 人们认为人力资源部的工作是服务，即为公司内部其他部门服务。一些人力资源 经理自己提出，这种服务应该体现为一种伙伴关系：即你用人，我招人。对此， 李剑波评论道，人力资源部门应该是一个服务部门，而且应该是一个高质量的 服务部门，但人力资源部如果仅仅做一个“服务”部门，对一个现代企业来说 是远远不够的。现在，人们对人力资源部门工作的认识到了第三个阶段，达到了 一个前所未有的高度。人力资源部不仅应当为公司随时招募优秀的员工，而且要 为员工提供这样一种环境：当人们每天来上班时，他们应该得到机会去进行有 意义的创造。从这种创造开始，一切都会源源不断地产生。 李剑波在这个问题上的结论是：人力资源部门如果不能对公司的发展起举 足轻重的作用，那么它的价值就会大大打折扣。 选人：非凡才智+敬业精神 朗讯的用人标准是：非凡才智＋敬业精神。公司希望员工不断表现自己的才 能，并对公司有所贡献。许多企业喜欢用托词：“没有功劳也有苦劳”，但朗讯 公司看重的是结果，而非苦劳，“尊重个人对整体成就所做的贡献”作为明确 的价值观已经写入了公司准则之中。 朗讯科技（中国）有限公司董事长叶祖禹先生在去年发表的一篇致辞中谈 到人才本土化时说：“我们在加深本地化方面取得了可喜的进步，我们还需要 进一步努力，从而让更多的来自多个层面的中国雇员参与我们在中国的业务运 营，使满足自身发展的能力更强。”这或许是对朗讯用人标准的又一个诠释。 育人：让每个人都有机会 朗讯中国公司不仅为它的员工提供一个岗位，一个工作，而且最重要的是 为员工创造施展才能的机会，给他们一个充分发展的空间。 在人力资源管理方面朗讯最引以为自豪的是它的员工职业生涯规划。当一名 新员工进入公司后，部门经理必定与他进行一次深入的长谈，内容包括“来到 本公司后你对个人发展有什么打算；一年之内要达到什么目标，三年之内达到 什么目标；为了实现这些目标，除个人努力外还需要公司提供什么样的帮助”， 所有这些都要形成文字材料存档。在朗讯，这已成为一项滚动发展的制度。每到 年末，部门经理都要和员工一起对照上年的规划进行检查和修订，重新制定下 一年度的规划。李剑波本人也有一个切实的规划，就是三年内再攻读一个学位。 他说，当你设定了一个目标，你就会一步一步地向那个方向努力，不断攀登人 生的高峰。 为了使每个员工都能实现自己的职业生涯规划，朗讯中国公司每年投入数 十万美元用于员工培训。公司在职员工有近 1／3 在国外接受过培训。不久前，公 司又选派 5 名高级管理人员赴美深造。这 5 名管理人员将在公司总部与其业务或 个人发展相关的部门实习 1-2 年，以便在实际工作中提高企业管理技能，为将 来的更大发展积蓄能量。 用人：以共同目标激励员工 “朗讯科技（中国）公司作为一家著名跨国公司在中国的分支机构，如 何激励自己的员工？”李剑波认为，许多人以为外企激励员工就靠钱，这其实 是一种误解。当然，外企的收入是高一些，例如朗讯在制定薪金时就注意保证公 司在吸引、容纳和留住出色人才方面有足够的竞争力。但是，包括朗讯在内的许 多外企，激励员工最有效的武器是敬业精神，是对共同目标的不懈追求。正如朗 讯现任董事长兼首席执行官里奇·麦金先生所言，为员工提供“优越的工作场 所”，使他们“在一个以相互尊重、团体精神、诚实和坦率为准则的环境中工 作”。 李剑波认为，一个公司的士气很高并不一定是老板给员工发了多少钱，而 往往是这个公司的员工有一个共同的、明确的目标，公司授权让每个员工都干他 想干的事。相反，什么时候员工怨气最大？往往是长工资的时候，而且往往不是 因为他们自己得到多少，而是和其他人相比是否公平，公司给予他的报酬与他 所做的贡献是否“匹配”。 朗讯科技中国公司在全体员工中开展“未来领导人培训”，这一培训虽然 不能保证每个员工都能成为经理，但它却能使每个人的潜能得到发挥，价值得 到提升。 朗讯还鼓励自己的员工加入志愿者行列，将参与建设希望工程小学、到敬老 院慰问老人、组织员工义务献血等项活动作为增强公司凝聚力、向心力的重要举 措去做，使员工真正体会到了朗讯是一家有社会责任感的公司。 人品：人力资源经理的首要条件 李剑波已经做了 5 年的人力资源管理工作，他认为做一名人力资源部经理 的首要条件是人品。他说，做事先做人，只有做好人，才能干好其他任何事情。 作为一个人力资源部经理，工作职责赋予他更多的机会去接触员工，他的 人品如何就成了一个极为重要的“参数”。他往往不去做具体工作，而是用自己 的言行去影响别人，因此他的人品、人格就显得十分重要。 从事人力资源管理工作当然应该具备人际交往能力、语言表达能力等等，但 这些仅是一些技巧而已，人品却是一个人素质的反映，如果你品行不端，心品 不一，怎么去与人交往、沟通？做一名合格的人力资源经理恐怕就根本无从谈起 了。 点评 本案例提供了一幅朗讯科技中国公司人力资源管理生动全面的画卷。从人力 资源部门的作用定位、挑选人才、育人（促进人才发展）、用人和留人，到人力 资源经理所需要具备的条件，几乎涉及到人力资源管理的所有领域。 朗讯公司的案例反映了跨国公司在人力资源管理中的许多共同点。 世界 500 强一致地将人力资源部门摆在了公司中的主要（不是重要）地位 ， 这一方面是他们自身数十年乃至上百年在世界各国经营实践的经验总结，另一 方面也因为他们的人力资源管理达到了很高水平，确实能为企业发展提供不可 或缺的支持和推动。而且，500 强和中国企业的经营状况也表明：人力资源管理 状况与企业经营状况高度正相关。摩托罗拉将人才视为最宝贵的资源，朗讯人力 资源总监对人力资源管理部门在现代企业中的定位，以及许多 500 强企业董事 长或首席执行官对人力资源作用的评价都印证了这一点。 在挑选人才时，多数 500 强企业在中国希望招收优秀而且以工作为乐的人 员，并且为此发展出一套完善的招聘程序。英特尔、微软、摩托罗拉、爱立信以及 本案例中朗讯“非凡才智＋敬业精神”的标准，都是最好的例证。在培育人才和 促进人才发展时，500 强采用的手段中首推培训，然后是形形色色的员工发展 计划。如摩托罗拉的恳谈、朗讯的员工职业生涯计划等，他们将育人当作公司不 可推卸的责任。在用人和留人时，都强调善于用人，在激励和留住员工时注重薪 金等物质因素的作用，但最主要是靠精神因素，如尊重员工（摩托罗拉），激 起员工的敬业精神（英特尔），给员工以看得见的希望（ＩＢＭ），为员工创 造不断晋升和发展的机会（麦当劳），让员工有一个共同而明确的目标（朗 讯）等。 朗讯案例给人留下的深刻印象有：对人力资源部门清晰明确的定位；注重 员工敬业精神和工作结果的评价方法；员工职业生涯计划；以共同目标而不仅 是高工资来激发员工的积极性，促使他们发挥自己的潜能并且对公司产生向心 感；人力资源总监对人力资源经理的要求；对人力资源诸多方面的全面管理等。 相应地，中国企业的领导者在读完这个案例后应该反思： （1）自己企业对人力资源部门的认识处在哪个阶段？ （2）企业领导应该评价：自己的人力资源管理人员够格吗？企业人力资源 管理者则应该问自己，人力资源部的成员能胜任人力资源管理工作吗？ （3）人力资源管理是否有一个统一的规划？ （4）企业对人才的吸引力如何？ （5）企业能激发员工的斗志吗？在物质激励之外，公司还有什么有特色、 行之有效的精神激励措施？ （6）企业人员流动率如何，能留住优秀人才吗？ 这中间的不足之处都可以向朗讯取取经。 “适当”这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才 。 70 分的人才有时候反而会更好。 ——松下电器公司创始人松下幸之助 人才常兴 松下长青 ——日本松下的人力资源管理 松下人才观 松下公司的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”，他在人才管理方面也 有丰富而独到的见解，松下公司的人才管理正是以这些思想为准则的。具体说， 松下在用人方面有“七招”。 一、寻求 70 分人才 松下幸之助认为，人才的雇佣以适用公司的程度为好。程度过高，不见得一 定有用。当然，水准较高的人会认真工作的人也不少，可是很多人却会说：“在 这种烂公司工作，真倒霉。”如果换成一个普通人，他却会很感激地说：“这个 公司蛮不错的”，从而尽心竭力地为公司工作。这不是很好吗？所以招募过高水 准的人是不适宜的。“适当”这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募 适当的人才，如果认真求才，应该没有问题的，虽然不能达到 100 分，但达到 70 分是不成问题的，达到 70 分有时候反而会更好。 二、人才不是“捡”来的，必须着意去培养 优秀的人才很难“捡到”，也很难“控制”，最好自己用心去培养。每个人 都要经过训练，才能成为优秀人才，犹如在运动场上驰骋的健将们一个个大显 身手，但他们之所以有惊人的体能和技术，并不是凭空得来的，而是严格训练 的结果。不只是在生理上，甚至在精神上也要接受严格的训练。又如，禅宗的戒 律非常严格，一般人都吃不消，可是修行很好的和尚却一点也不以为苦，仍然 能够泰然处之。所以，只有在人心甘情愿接受严格训练时，才能达到理想的目标 相反，若一个人有再好的天赋资质，但不肯接受训练，那么他的素质也就将无 法发挥。一个领导者想使自己的部下发挥与生俱来的良好素质，就必须实施严格 的训练。但还要留意训练方法，如果把古时候的方法运用到现在，恐怕就会得到 相反的效果。因此，考虑到方法的适用，也是领导者的责任。 三、培养人才最重要的是确立“企业目标和经营方针” 经营者如何培养人才呢？当然有种种具体的方法，但最重要的是确立“企 业的目标和经营方针”这样一些基本原则，也就是必须有正确的经营理念和使 命感。公司的经营理念如果明确，经营者和管理者就能基于这种理念和方针达成 有效率的领导，员工也遵照这种理念和方针来判断是非，人才自然容易培养。如 果没有经营理念和方针，领导者的政策缺乏一贯性，易于被热情和感情左右， 当然不容易培养出真正的人才。 经营者还应该经常向他的员工解释他的经营理念和目标，使他们能够彻底 了解。如果经营理念只是纸上文章，那就毫无价值；必须使它存在于每位员工心 中，与他们融为一体，才会产生效果。因此，利用各种机会向他们反复说明是十 分必要的。同时，还要让员工有实际了解经营的机会，也就是说，经营者必须以 身作则，借助日常作业逐渐启发员工对经营理念的认识。 另外一件更为重要的事情是，经营者应该充分授权给员工，使其能够在自 己的责任和权限内，主动进取、勇于负责。培养人才的目的，不外乎造就经营人 才，所以不要只是发号施令，这样只能培养一些只会听从吩咐而工作的庸才， 无法激发员工和部属的管理能力。 四、训练人才重在启发独立 事情交给部属，难免会因考虑不周或技巧不够，而造成一些缺憾。在这种情 况下，上司总会习惯地指示部属应该如何去做。当然在遇到一些重大问题的处理 上，是绝对有必要给予具体的指示方向或依循的原则。但问题是，如果指示过于 详尽，可能使部属养成习惯，形成依赖心理，唯命是从，不愿开动脑筋。一个命 令一个行动，只是机械性地工作着，谈不上做事的方法，又怎能培养人才？ 训练人才最重要的事是要让他们多动脑筋，多思考，然后自己制定计划和 策略，付诸实行。能独立自主，才能独挡一面。一位领导者最重要的工作就是要 启发部属自主的能力，使每个人都能独立作业，而不是变成唯命是从的傀儡。 五、不景气之时正是育人的大好时机不景气的时候正是育人的大好时机。 显然，不景气是不受欢迎的，遇到不景气的时候，货物很难销售出去，货 款很难收进来，公司的经营也陷入困境。但是，若反过来想，景气何尝不是不景 气的前兆？在不景气时，不能只是干着急，应以积极的态度去处理，可以用人 为的力量使景气恢复，最起码这是一个教育员工和强化公司体制的大好机会。 六、不可雇佣朋友 想要你的朋友来公司工作或者帮忙，最好先问问他：“你到我的公司来， 是否有员工意识？如果有，欢迎你；否则的话，你最好不要进公司来，在外面 帮帮忙就可以了。”如果不是事先有言在先，他就会成为你公司“内部的朋友”， 而不是你的员工。一旦出现这种情况，当彼此的意见对立时，因为你要顾及到朋 友之道，本该严肃处理的事情也无法严肃处理了，甚至你决断的时候，他会不 同意，进而产生对立，这样的对立比一般同事的对立更容易涣散人心，影响士 气。 七、不要挖墙角 松下幸之助从来不挖人墙角。挖墙角可以挖到人才，可是反过来细想，如果 你也被挖了墙角，该作何感想？因此松下幸之助始终反对这种做法。在松下公司 几万员工中，当然有辞去别的公司职位自愿来松下工作的，可是公司一向都不 去主动挖墙角。其中的一个原因是挖墙角挖来的人，不一定全部都是优秀人才， 虽然可以信任的的确不少，可是还是有些不可靠，还是不做为好。 这七招集中反映了松下幸之助的人才观，为日本松下所信奉，也成为松下 在华企业的人力资源管理指导思想。 以引进人才为例，北京松下彩管有限公司的人事总务部负责人对松下幸之 助的 70％人才法作了阐释。他说：“所谓人才，不一定就是指高学历、职称高的 那类人。受过教育的当然好，不过我们要视岗位而定，我们的 150 位管理人员， 知识结构高一些，95％以上都是大学本科以上学历。其他岗位如全自动设备的维 修，也需要高学历的，起码要有大学本科毕业的文化程度，否则是难以胜任的。 人才是否优秀，要看他是否有发展的潜力，是否能适应企业的发展要求。优秀人 才在相对意义上说就是那些高素质，高智力能适应企业文化，能为企业创造效 益的人。”他们强调的便是松下幸之助特别强调的“适用”人才。 另一家松下在华合资企业，1993 年成立，当时只有 5 名筹建骨干人员，后 来的人员都是通过招聘进来。最初通过报纸广告的形式向社会公开招聘，择优录 用了一批员工，使企业有了基本员工，然后针对个别空缺，以参加人才交流市 场、大型人才交流会及网络查询等方式单独招聘。这些人员首先必须清楚和接受 公司确立的企业文化（即“机会均等，全面参与，竞争原理，公正评价”）和 企业精神（即“工业报国，光明正大，团结合作，卓越创新，礼貌谦让，实事 求是，尊重服务，自觉守纪”），以此来要求、鞭策自己，形成良好的习惯。 “这样，我们逐渐拥有了一批优秀的人才。”首先让员工执行明确的企业文化和 企业精神，这又是松下幸之助的真传。 在职培训 松下人才七招中有四个是有关人才培养和培训的，而且松下极力主张不要 挖人墙角，因此松下理所当然的担负起了培训员工的重任。松下的培训，尤其是 对公司员工的在职培训是十分受到重视并且相当发达的。松下公司的在职培训可 以用 5 个目标、6 个要点、3 个阶段来概括： 5 个目标是：把完成业务目标的重点具体化，诱导每一位员工的日常行为 不断进步；把员工培养成“内省思考的人”；让员工自动设定目标，促进自我 启发的意念；员工的培养是长期的；向公司总目标的完成迈进，确立强有力的 统一机制。 6 个要点是：不怕权限的委让，尽可能放权；让员工参与计划；不是训练， 而是沟通；互相信赖的风气；真正的团体不仅是和谐的集团，集团中的员工除 了要和睦之外，还要充满活力，积极进取；以现实的尺度决定训练基准。3 个阶 段是指松下公司的员工在职训练一般经过计划、实施、检查 3 个阶段。 第一阶段：计划拟定阶段 这一阶段要让员工树立起积极工作以获得成长的信念，让员工了解自己努 力的重点，给员工提供发挥全部才能完成工作的机会和环境。为了能够拟定正确 的训练要点，松下公司特别注意以下问题： 1．为了确实掌握员工的职责，要把工作一件件列出来。 准。 2．将完成工作所需的标准知识和技能，一一具体地写出来，即设定指导标 3．找出需要。针对第二项，将目前的工作情形、工作成果、完成程度，一一 加以检查，同时假定他从事高一层次的工作还缺乏什么，并指出需要指导的地 方。 4．对即定的需要项目，确定哪些在职训练即可，哪些需要在外研讨。 5．准备个别谈话，了解员工的意向，并促使他们提出改善工作的方案和疑 问。 6．个别谈话，确立员工的业务目标及自我开发计划和在职训练计划。 7．训练安排一定要适合员工的能力水准。具体说，对进入公司 2～3 年的， 不能独立完成工作的，要设法找出他的专长，拟定从辅助工作到独立工作的计 划；对于 5～6 年、能独挡一面的中坚分子，着重指导他如何完成业务目标；对 于候补主管或工作老手，除了让他们完成好现有的工作外，还要研修更高一级 工
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埃森哲薪酬激励体系/组织绩效激励体系组织确认阶段报告
AAA 组织绩效激励体系组织确认阶段报告 202X 年 X 月 X 日 BB 目录 组织结构细化分析 未来三年人力资源规划 行业案例分析 组织设计反映了目标和战略的实现途径。通常根据内、外 部环境设定目标和战略，然后重新设计组织去实现这些目 标，但战略经常是在组织当前的结构中制定的 BB - 战略与组织的关系 外部环境 机会 威胁 不确定性 资源可获得性 组织设计 战略管理 总裁、高层 管理团队 内部环境 优势 劣势 核心竞争力 领导方式 过去业绩 决定使命 、公司远 景 选择经营 目标、竞 争性战略 结构框架 信息技术和控制系统 生产技术 人力资源政策、激励 组织文化 组织间沟通 有效性结果 资源 效率 目标达到 利益相关者 BB 一般而言，组织设计工作的指导准则是：为所有的利益相 关者带来好处 - 组织设计的目的与目标 - 组织设计的目的是什么？ •设计一种组织结构和流程，使得组织和个人对价值链的贡献能得到增加 新的设计必须服务于什么样的业务目标？ •建立一种能够支持业务增长和价值创造的组织框架 •使得人员能在清晰的角色和责任下运作，每一个人都与组织的业务目标紧密结合 •通过增加运作的效率降低成本 •通过确保向内部客户和外部客户提供优异的服务来增加收入 •在设计组织时，我们必须时刻记住，我们的设计是为了支持组织达到其战略目标 •组织设计的目标是为了找到一种结构、流程、任务和活动，可以保证我们组织的产出、成果、利益和价 值 BB 公司的组织设计目标还要保证实现资源整合利用、组织中 的先进经验被有效复制、能够实施有效的控制以及实现收 入的增加 除了上述的组织设计目标外，我们还应该确保以下目标将得到实现： 增加总部的核心竞争力 未来的组织要解决总部业务能力逐渐弱化的问题，要逐步整合各项目的能力形成 总部的能力，提高集团公司的核心竞争力 资源整合利用 未来的组织是一个打破地域、产品线和项目观念的组织，不是各分支机构简单加 总的组织，而是一个能够将现有人力资源、管理体系、生产体系整合利用，以获 得最大化收益的组织 先进经验被有效复制 在未来组织中将确保先进的经营理念、模式、机制，成熟的产品与服务形式能够 容易地被复制到各个分支机构 有效控制和支持指导 在整合的初期，组织结构必须保证管理高层能对各项目公司实现有效、易行的控 制，在此基础上考虑到各项目的人员的工作积极性发挥；同时，要对各项目提供 有效的支持和指导 BB AAA 的远景使命体现在：创造最有价值的生活空间，立足 于高端住宅，成为符合国际管理规范的专业房地产投资公 司……，这些都是 AA 组织设计的核心 创造最有价值的生活空间 使命 立足于高端住宅，成 为国际管理规范的专 业房地产投资公司 远景 核心价值 诚信、专业、团队 学习、创新 预期结果 •推动社会进步，创造财富，完善自我 •提供客户满意的产品和服务 •为股东创造满意的回报 •吸引最优秀的员工，获得同行的尊重和钦佩 根据战略规划结果， AA 采取由房产开发公司向房地产投资 公司过渡的方案，在 2005 年之前着重提升高端房产开发的 核心技能， 2005 年之后逐步形成房地产投资的职能 BB - AA 未来十年战略目标 A 向 C 过渡方案 - 净资产 过渡条件 亿元 80 外部条件 战略发展期 70 •开发收益率下降，持有 收益率上升 60 50 •金融市场成熟，出现不 同收益要求和风险承受 能力的投资者 战略突破期 40 战略准备期 30 20 内部条件 10 •资金能力 0 •股东要求 – 稳定低风 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 年份 北京开发 外地开发 险回报 •市场份额 - 物业持有 总计 根据战略规划， AAA 将形成土地开发、房产开发 根据战略规划， 2005 2005 年后 年后土地开发和物业持有的职能归入 、物业持有和房地产服务四大业务体系（组建相关公司或 土地和物业持有公司 ( 或事业部 ) ，房地产开发职能根据 事业部），总部将形成房地产投资公司的职能 AA 先锋的准备程度适时转入 AA 先锋公司 BB - 2005 年组织结构示意图 - AAA 战略研发部 人力资源部 财务部 总经理办公室 公共关系部 信息系统部 土地开发 房产开发 (AA 先锋 ) 物业持有 房地产服务 （新概念、物业管理） 现有 AA 的项目制组织结构便于公司对市场变化做出快速反 应，但是当 AA 的目标是成为国际管理规范的专业房地产投 资商时，这种体制的弊端就显现出来了 BB - AAA 组织结构现状评估 - 优势： 董事会 •适应不稳定的环境 •项目责任明确，业务环 节清晰，顾客满意度高 总经理 •项目公司能够更好的满 足市场需求 副总经理 业务系统 业 务 开 发 部 工 程 预 算 部 财 务 管 理 部 支持系统 总 经 理 办 公 室 人 事 行 政 部 •决策分权，项目公司对 市场变化反应迅速 主要子公司 法 会 律 计 部 部 万 泉 花 园 物 业 京 伯 房 地 产 万 置 房 地 产 龙 山 置 业 新 概 念 集 成 住 宅 广 场 房 地 产 发 展 大 厦 世 界 房 地 产 东 润 科 技 发 展 鼎 安 物 业 新 世 界 商 城 •便于针对项目的资本运 作 劣势： •总部职能部门失去了规 模经济 •项目公司之间缺乏沟通 •总部对项目公司的管理 容易失控 •总部的核心能力难以形 成 资料来源 : AA 。BB 一般而言，集团公司总部可按照组织定位连续体，划分为 四种类型。对于具体公司而言，可能兼有四种模式的内涵 - 公司总部组织定位连续体 资本运营中心 战略管理中心 运营控制中心 公司下属业务高度 相关且具有协同效 应 公司下属业务多 元化且无相关性 组织 特征 典型 公司 •公司总部审查财 务状况，并分配公 司资金等资源，总 部成为控股公司。 •中关村科技 职能管理中心 •公司总部设定总 体战略方向，各业 务单元制订相应战 略，并与总公司战 略方向一致。 •公司总部评估经 营管理的关键内 容与流程，强化 资源之间整合。 •营销、财务、人 事、物流、信息 技术等监控职能 集中在公司总部， 下属业务单元有 日常运作的职能。 •通用电器 •中国普天 •宝洁 BB 要素分析 集团介入业务的程度 业务单元自主职能的 程度和层次 集团价值 部门的设置 目前 AA 总部房产开发的角色是战略管理中心，而从现在到 2005 年 AA 总部需要建立房产开发的核心能力，房产开发方 面应转变为运营控制中心 投资运营中心 战略管理中心 运营控制中心 •小而少。 •方向性的。 •广泛的。 •深入的、频繁的、 •严格于财务评估与资 金分配。 •有限的、季度性的。 •频繁的。 •集中于职能部门、营 运和业务单元的协同。 •自主权自战略层面。 •自主权自高层运营层面。 •自主权来自业务单元 •有限自主权 •营运自主。 •有限度的战略指导。 •负责财务回报。 •负责盈利能力。 •业务单元负责营运业 绩和成本控制。 •负责部门业绩与费用 控制。 •股东价值 •企业价值（文化） •企业管理流程，标准 操作 •基本上集中体现于部 门层级的管理标准。 •集团层次的财务、法 律和投资者关系。 •集团层次具有战略、 财务、法律部门 •集团层次战略、关键 或主要管理流程。 •关键运营部门集中于 集团。 •业务单元运营。 •业务单元层面业务运 作与日常管理操作。 •集中于战略和财务评估、 •集中于营运业绩。 指导。 •其余在营运实体层次。 •其余在业务单元 运作层面。 •适当的共享服务 集团部门的角色和职 能 集团部门的规模 职能管理中心 •资源整合 •宏观政策指导 •运营政策指导 •职能部门职能 •宏观政策和财务整合 •战略指导和协调 •管理流程指导 •广泛的专业支持 •小 •适中 / 小 •大 •大 BB 随着 AA 总部房产开发的角色由战略管理中心转变为运营控 制中心，总部的职能与项目的职能分工将产生很大变化 - 总部与项目的角色定位 - 战 略 发 展 业 务 运 作 管 理 与 控 制 总部 各项目部（公司） 负责制定整个集团的发展 战略，并监控战略的实施 负责执行总部制定的战略 ，定期向总部的各职能部 门汇报战略实施情况 广泛的、频繁的参与业务 运作，并对项目提供运营 政策和管理流程指导 ; 整 合各项目的资源 负责项目具体的日常运作， 业务运作的重点是降低成 本、保证质量和提供更好 的服务 设计关键或主要的管理流 程，对项目实施的各个环 节进行考核和控制 对业务的管理主要是依照 总部制定的标准和规范 根据 AA2005 年之前成为领先的高端房地产开发商的战略准备期 规划， 2002-2005 年战略准备期组织结构 AA 总部业务部门设立 依据行业价值链的业务链条，使总部形成房产开发的核心能力， 总办等管理部门则构成价值链的管理体系 BB - 价值链分析图 - 总经理办公室 人力资源 AA 的价值链分析 法律 管理流程体系 供应商 业务流程体系 以新概念和物业管理公司为 起点，发展未来的地产服务 业务 财务管理 会计 公共关系 战略与 研发 企业发展部 2005 年以后，企业发展部和 业务开发部进一步可以扩展 成为土地公司和物业持有公 司，形成 AA 在房地产价值链 上的延伸 土地 选购 业务开发部 项目 策划 项目 管理 营销 服务 工程管理部 市场营销部 客户服务部 规划设计部 工程预算部 客户 通过建立新的组织结构，可 以帮助 AA 从以项目为导向的 公司向流程、决策为导向的 公司，每个项目可看作为一 个流程 目前正在讨论的过渡时期的组织结构是一种以决策为导向 的矩阵式结构，总部的控制力和核心能力得到加强，并保 留了对市场的快速反应能力，项目间的沟通也得以加强 BB - 矩阵式组织结构示意图 管理系统 业务系统 业 务 开 发 部 研 发 客户关系 供 应 链 项目 A 先 项目 B 锋 置 项目 C 业 项目 X 规 划 设 计 部 工 程 管 理 部 工 程 预 算 部 市 场 营 销 部 客 户 服 务 部 企 业 发 展 部 总 经 理 办 公 室 人 力 资 源 部 法 律 部 财 务 管 理 部 会 计 部 公 共 关 系 部 新的结构会也对 AA 带来新的挑战，提出新的要求，相应的 ， AA 需要建立完善的信息系统，加强员工团队精神，提高 人员素质，建立知识分享体系以应对潜在的挑战 BB - 新的矩阵式组织结构潜在问题分析 人员配备 总部职能部门需要配备具有权威性的 专业人才，以满足项目需要 新设立的企业发展部是公司高层管理 的智囊团，对人员的要求极高 汇报关系 沟通与协作 矩阵式结构下的项目人员 员工须具有极强的跨部门沟 可能会因面临总部职能部 门和项目的双重领导，而 无所适从 , 积极性降低 新矩阵式组织结构 通能力和协作能力 需要建立高效的信息体系保 证组织内部不同部门之间的 沟通 资源分享 各项目会因共同分享职能 部门的人才而进行人力资 源的争夺 运作成本 由于内部沟通协调增加，总 部人员增加，会造成总部运 作成本增加 新部门的增设无疑会增加总 门的人工成本 BB 业务系统部门职责：业务开发部与规划设计部 业务系统 业务开 发部 - 业务开发部 职责 项目可行性研究 项目投资经营模式研究 开发计划管理 土地政策研究和土地储备 规划设 计部 工程管 理部 工程预 算部 市场营 销部 - 规划设计部 职责 规划设计管理 产品研究 关系 对上－－向主管总经理汇报 关系 横向－－与其他职能部门相互配合 对上－－向主管总经理汇报 对下－－项目公司开发计划管理 横向－－与其他职能部门相互配合 对下－－对项目公司的实施监控指导 客户服 务部 BB 业务系统部门职责：工程管理部与工程预算管理部 业务系统 业务开 发部 - 工程管理部 - 规划设 计部 工程管 理部 工程预算 市场营 管理部 销部 客户服 务部 - 工程预算管理部 - 职责 工程新技术新材料研究与跟踪 , 信息的收集与提供 工程规范化管理流程与规定 工程进度计划的统计及监控 设计质量及工程质量的监控 大宗材料、设备的采购监控 供应商管理 职责 制定并监督执行工程预算管理办法 监控项目工程成本控制 参与项目重大工程及材料设备采购的招 标、合同、结算工作 对项目进行政策业务指导 组织本系统员工学习与培训 关系 关系 对上－－向主管总经理汇报 对上－－向主管总经理汇报 横向－－与其他职能部门相互配合 横向－－与其他职能部门相互配合 对下－－对项目提供相关服务指导和进 对下－－对项目预算的管理和监控 行相应的管理 BB 业务系统部门职责：市场营销部与客户服务部 业务系统 业务开 发部 - 市场营销部 - 规划设 计部 工程管 理部 工程预 算部 市场营 销部 客户服 务部 - 客户服务部 - 职责 市场调研与产品定位 营销策划 销售管理 职责 客户资料管理、分析和应用 客户资源维护－－客户俱乐部 承诺管理（含重大客户投诉管理） AA 系统客服工作统筹、协调 关系 关系 对上－－向主管总经理汇报 对上－－向主管总经理汇报 横向－－与其他职能部门相互配合 横向－－与其他职能部门相互配合 对下－－管理并协调项目公司的市场营销工作 对下－－对项目公司的客户服务进行 客 管理和指导，各项目公司 服工作的协调 BB 管理系统部门职责：总经理办公室和人力资源部 管理系统 总经理 办公室 - 总经理办公室 - 人力资 源部 法律部 财务管 理部 会计部 公关部 - 人力资源部 - 职责 信息管理（包括技术） 行政管理（包括固定资产管理） 档案管理 职责 人力资源规划（需求计划、职业发展规 划、人才储备及继任规划等） 绩效考核 薪酬福利 招聘与培训 关系 关系 对上－－向主管总经理汇报 对上——向主管总经理报告 横向－－为其他职能部门提供支持 横向——为其他部门提供支持 对下－－各下属公司 对下——下属公司 企业发 展部 BB 管理系统部门职责：法律部和财务管理部 管理系统 总经理 办公室 - 法律部 职责 合同管理 法律诉讼处理 法律咨询及培训 法律顾问服务 关系 人力资 源部 法律部 财务管 理部 会计部 公关部 企业发 展部 - 财务管理部 职责 融资管理 现金流量管理 项目财务管理（包括项目可研的财务测算、 项目开发过程的财务分析与项目结束的财务 评估管理） 非主业投资管理 公司业务的财务支持 对上－－向主管总经理汇报 关系 横向－－为其他职能部门提供支持 对上－－向主管总经理汇报 对下－－各下属公司 横向－－为其他职能部门提供支持 对下－－各下属公司的财务部 BB 管理系统部门职责：会计部与公共关系部 管理系统 总经理 办公室 人力资 源部 - 会计部 职责 会计核算 税务管理 公司总预算管理 制定统一的会计政策 法律部 财务管 理部 会计部 公关部 - 公共关系部 职责 品牌管理 媒体关系管理 危机管理 合作者关系管理 关系 • 对上－－向主管总经理汇报 关系 • 横向－－为其他职能部门提供支持 对上－－向主管总经理汇报 • 对下－－各下属公司的会计部 横向－－与其他职能部门相互配合 企业发展 部 BB 管理系统部门职责：企业发展部 管理系统 总经理 办公室 - 企业发展部 职责 战略实施研究 行业发展研究与企业研究 资产经营研究（物业持有研究） 投资方向研究 资本运作的相关研究 关系 对上－－向主管总经理汇报 横向－－与其他职能部门相互配合 人力资 源部 法律部 财务管 理部 会计部 公关部 企业发 展部 根据战略规划， 2005 年后土地开发和物业持有的职能归入 土地和物业持有公司 ( 或事业部 ) ，房地产开发职能根据 AA 先锋的准备程度适时转入 AA 先锋公司 BB - - 2005 年组织结构示意图 战略研发部 AAA 人力资源部 财务部 总经理办公室 公共关系部 信息系统部 房产开发 (AA 先锋 ) 土地开发 规划设计部 项目 A 项目 B 项目 C 外地项目 营销部 工程管理部 物业持有 工程预算管理 客户服务部 房地产服务 （新概念、物业管理） 人力资源部 XXXX 部 在 2005 年之后，当房产开发业务逐渐转至 AA 先锋公司或 独立的战略事业部时， AAA 可以考虑筹建土地开发事业部 （或土地开发公司） BB - 2005 年之后土地开发事业部规划 - - AAA 土地开发事业部 （或公司） 房产开发事业部 （或公司） 物业经营事业部 （或公司） 房地产服务事业部 （或公司） 工程管理部 预算部 营销部 人力资源部 财务部 前期部 规划设计部 战略研发部 土地开发事业部特征描述： • 自负盈亏，法人模拟独立核算 • 主要业务自成体系 • 在满足内部房产开发用土地需 求的同时，逐步拓展对外土地 开发服务 总经理办公室 公共关系部 信息系统部 BB 房产开发事业部或者独立运作，或者并入 AA 先锋公 司。 AA 总部对各事业部的管理是战略管理中心式的管理， 而各事业部内部逐步形成矩阵管理 - 2005 年之后房产开发事业部规划 AAA 土地开发事业部 （或公司） 房产开发事业部 （或公司） 物业经营事业部 （或公司） 房地产服务事业部 （或公司） 规划设计部 营销部 工程管理部 工程预算管理 客户服务部 战略研发部 人力资源部 财务部 房产开发事业部特征描述： • 自负盈亏，法人模拟独立核算 • 主要业务自成体系 • 管理整合各项目公司和合作项 目的房产开发业务，在事业部 内部对各下属公司实施矩阵管 理 总经理办公室 公共关系部 信息系统部 BB 物业经营事业部亦根据战略规划，逐步独立运营 - 2005 年之后物业经营事业部规划 AAA 土地开发事业部 （或公司） 房产开发事业部 （或公司） 物业经营事业部特征描述： • 自负盈亏，法人模拟独立核算 • 主要业务自成体系 • 持有经营内部和外部开发的物 业，在事业部内部对各下属公 司实施矩阵管理或职能管理 物业经营事业部 （或公司） 房地产服务事业部 （或公司） 战略研发部 人力资源部 工程部 财务部 预算部 总经理办公室 租售部 客户服务部 公共关系部 信息系统部 BB 房地产服务事业部下辖新概念集成服务和物业管理服务 - 2005 年之后房地产服务事业部规划 AAA 土地开发事业部 （或公司） 房产开发事业部 （或公司） 物业经营事业部 （或公司） 房地产服务事业部 （或公司） 战略研发部 人力资源部 房地产服务事业部特征描述： • 自负盈亏，法人模拟独立核算 • 主要业务自成体系 • 在事业部内部对各下属公司实 施矩阵管理或职能管理 新概念房屋 集成服务 财务部 物业管理服务 总经理办公室 公共关系部 信息系统部 BB 目录 组织结构细化分析 未来三年人力资源规划 行业案例分析 BB 在未来企业战略发展和组织变革方向指导下，企业应该进 行相应的人力资源规划 企业环境迅速变化 企业战略与市场策略调整 组织变革 基本模式选择 经营单位设计 总部设计 关键业务流程 运行机制 人力资源规划 关键岗位设计 BB 人力资源规划是根据企业发展对人力资源的需求和企业现 有人力资源的供应为开始的，同时又是一个不断调整变化 的动态系统 一 三 组织目标 员工信息 二 四 人力资源需求预测 人力资源供给规划 五 人力资源缺口分析、评价 六 可行方案的形成、检验 七 总体规划的实施 八 实施结构监控 在战略准备期， AAA 公司的目标定位是高端市场的房地产 开发公司 BB - 未来公司业务定位 - 亿元 到 2005 年， AAA 公司占有房地产高端市场业务 12-15% ，处 于行业的领先地位。销售收入达到 15 亿，净利润 2.5 亿 80.00 业务定位： 70.00 1 ） 房地产开发 60.00 50.00 开发 40.00 物业经营 30.00 2 ）范围： 20.00 北京地区 3 ） 客户定位： 高端低位 10.00 0.00 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 •假设净资产（ 2007 年之前）初期投 入开发和物业经营比例为 7 ： 3 ，各 北京开发 外地开发 物业持有 总计 自滚动发展，市场主要在北京。 在既定的战略指导下，公司应财务管理、业务发展、流程 管理和组织创新等几个方面做相应调整和转变 BB 2002 - 战略准备期 - 财务 管理 整体上市 财务核算管理 持续发展房地产业务 信息库初建 内外部专家网络研发体系初建 业务 发展 信息系统建设 组织调整 2002 2003 资本市场对接 ( 上市 ) 财务核算体系 ABC （基于活动的成本核算） 专业化、规模化复制 以客户价值为导向 加强品牌管理 ERP 信息化系统 绩效管理 组织 创新 2012 矩阵式流程管理 流程 / 矩阵管理 流程 管理 2008 主要指标 2002-2005 年战略分解 明晰主业，辅业退出 2005 2004 2005 组织调整 绩效管理 REIT 由于外部环境的不断变化和公司业务的成长壮大， 2005 年 AAA 公司将酝酿成为一个集土地开发、房产开发、物业持 有和地产服务的集团公司 BB - 组织结构 - 组织过渡条件 战略研发部 人力资源部 AAA •2005 年 AAA 公司成 总经理办公室 为香港上市公司； 财务部 信息系统部 •在总部建立的房地产 公共关系部 先锋上市公司； 房产开发 (AA 先锋 ) 地产开发 矩阵管理模式下移到 物业持有 地产服务 •由于受到房地产行业 特点和发展的影 规划设 计部 项目 A 项目 B 项目 C 营销部 工程管 理部 工程预算 管理部 客户服 务部 人力资 源部 XXXXXX 部 响， AAA 公司可以充 分酝酿成立土地公司 和物业持有公司； •由于受到北京高端市 场份额的制约， AAA 公司应充分考虑向外 外地项目 地市场进军。 BB 同时，目前探讨的组织架构和 2005 年的组织发展对人员发 展提出更高的技能要求 - 公司人员技能需求 - •宏观环境 •土地及 研究能力； 其周遍环 境的分析 •行业发展 能力； 规律分析和 预测能力； •土地综 合开发和 •各个地区 规划能力 土地特征的 ； 研究； •商业谈 •市场规划 判能力； 和判断能力 ； •行业动态 研究和分 析能力； •潜在客户 需求研究 能力； •项目开发 前期的分 析策划能 力； •投资策划 和营销策 划能力； •工程预算 •营销策划 核算能力 能力； ； •销售策划 •工程管理 能力； 能力 •广告策划 •项目监控 能力； 能力； •客户沟通 和谈判能 力； •客户服务 •总结和研 数据整合 究国内外土 能力； 地运作的各 •客户管理 种做法，并 和客户关 对土地开发 系沟通能 的规律研究 ； 力； •研究国 内外成功 的物业经 营的各种 模式，进 行规律性 研究； •研究针 对集团的 房产开发 业务的相 应的物业 持有及其 运作方式 •专门研究 ，同时进 土地开发和 行投资组 运作模式 合研究； •客户潜在 •密切关注 需求开发 土地行业法 规和产业政 能力； 策变化，并 做相应的对 策研究； •初步研究 国外大型 房地产投 资公司的 成功运作 模式； •公司长 远发展品 牌和形象 研究； •统一协 调总公司 •针对集团 品牌和各 的房产开 项目品牌 发业务的 之间关系 相应的物 ； 业持有及 其运作方 式，同时 进行投资 组合研究 ； •金融 政策和 市场跟 踪和研 究； •资本 融投资 运作； BB 回顾 AA 公司组织发展历程，公司已经具备了相当的实力 - 现有组织人数评估 董事会 组织人员状况 财务总监 •截止 2002 年 总经理 初， AAA 总部有 49 人（包括董事会秘书 业务系统 业 务 发 展 部 工 程 预 算 部 支持系统 财 务 管 理 部 总 经 理 办 公 室 人 事 行 政 部 处和监事长秘书）， 主要子公司 法 会 律 计 部 部 万 泉 花 园 物 业 京 伯 房 地 产 万 置 房 地 产 龙 山 置 业 新 概 念 集 成 住 宅 13 人 13 人20 人 11 人 16 人 59 人 49 人29 人 30 人 主要项目外派 73 人 各项目主要外派人员 广 场 房 地 产 8人 发 展 大 厦 2人 鼎 安 物 业 新 世 界 商 城 2人 1人 为 86 人； •从管理层来看，高级 管理人员为 5 人，中 级管理人员为 32 人， 员工为 102 人； 从当前公司人员专业结构来看，高层管理、业务体系和管 理体系都已经积累了相当的基础 BB - 现有组织人数评估 通过对现有 AAA 公司（总部和各 项目）人员分类 ： AAA 公司人员专业分类 8% 8% 15% 总数为 145 人； 14% 2% 2% 8% 6% 13% 3% 高级管理 财务会计类 市场研发 公关广告 法律 客户服务 支撑系统的人员 为 50 人左右，占 34% ； 高层管理为 12 人 ，占 8% 。 3% 18% 其中房地产业务 系统人员为 83 人 左右，占总数的 5 7% ； 人力资源 行政管理 信息管理 工程预算 工程管理 工程前期 同时， AAA 公司是一个充满朝气活力，又具备很高专业文 化素质的队伍 BB - 现有组织人数评估 •从 AA 公司人员年龄机构分布来看： 人员年龄结构 •年龄最大者为 53 岁； 3% 14% 32% 14% •34 岁以下的员工占总数的 70% 左右 ； •35-53 岁的员工占 30% 左右。 37% 48-53 40-46 35-39 30-34 21-29 •从 AA 公司人员学历机构分布来看： 人员学历结构 •本科以上学历者占 56% ； 10% 11% •大专学历者为 34% ； •中专以下者占 10% 。 34% 45% 中专以下 大专 本科 研究生 从业务角度来看，随着 AAA 业务发展的不断变化，将完工 项目和需开发的新项目的人员变化将成为公司急迫考虑的 问题 BB - 各项目人员差距分析 2002 2003 2004 2005 2005 年销售 总额 15 亿 龙山项目 2。3亿 新城国际 5。4亿 亚运项目 万泉项目 新项目 1 新项目 2 需要解决的 问题 即将结束的项目 销售缺口 7.3 亿元 AA 公司需要在近几年开发新的房产项目，这样才能实现未 来的战略发展目标 BB - 人员缺口预测 销售缺口 7.3 亿元解决方案探 讨 基本假设： •所有开发项目均为 AAA 公司自主开发项目； •所做项目为房地产高端项目； •新开发两个房地产开发项目，项目的开发周期为 5 年，销售总额大约各为 20 亿； •新项目人员总数以及各个部门人员数推算均是基于 AAA 现有 4 个房产开发项目加 权平均所得。 新项目 1 人员估算 新项目 2 人员估算 人员 建筑面积 销售价格 项目周期 项目销售额 人员 建筑面积 销售价格 项目周期 项目销售额 30 人 25 万平米 8000 元 / 平米 5年 20 亿元 新项目所需人员总数： 60 （其中包括 AA 总部外派人员和项目所招聘人员） 30 人 25 万平米 8000 元 / 平米 5年 20 亿元 AAA 总部的组织机构调整和各部门的职责变化，总部的人 力资源策略将会有很大的转变 BB - 技能差距分析 - 系统 现有职能 业务系统 业务发展 工程预算 财务管理 调整之后职能 新增职能 企业发展 企业发展 业务开发 规划设计 规划设计 工程管理 工程预算 工程管理 客户管理 技能差距分析 •AA 公司在多年的发展中，已经培养 和积累了各方面的人才； •AA 总部组织机构调整的目的是为了 加强总部对各项目的监控和协调职能 市场营销 ，这对总部人员能够熟悉和了解各项 客户管理 目的进展情况，同时对公司的战略发 展方向有深刻认识； 支持系统 总经理办公室 人事行政 法律 会计 总办 人力资源 法律 财务管理 会计 •应该培育和发展具备企业规划、战略 规划、工程管理、客户管理和公共关 系等方面的专业技能的人才； •另外各现有的各部门的职能都有所转 变，需要提高各项技能。 BB AAA 人力资源规划建设应该从更高战略层次来执行 - 人力资源规划 战略制定支持 人力资源能力作为策略决 策的重要考量因素 高 组织变革推动 整合人力资源能力 以配合策略实施 . 低 员工支持 重 要 复 杂 程 度 提供员工与组织平衡协 调发展的机制与架构。 行政管理 确保用人的合法性以及获 得合格人才的有效性。 人力资源规划建设的多层结构 BB 同时，未来 AA 人力资源规划应该分层次分阶段来实现 确认人力 资源需求 战略 制定 支持 组织 变革 推动 •参与战略 讨论 •在商业决 策上给予人 员需求的建 议 •确认组织的 能力 •根据业务目 标所需能力 计划人员设 置 吸引 / 选择 •以执行商 业战略的能 力为标准选 择管理层 •持续的规 划 •根据文化 兼融性与能 力选择人员 •多样化人 员配置以获 得竞争性优 势 管理 / 发展 •人力投资 管理 •企业文化 管理 •团队建设 •培训评估 •交叉培训 •领导能力建设 •职业建议 保留 •整合员 工能力和 组织目标 •人员补 充战略 •组织激励 •团队激励 •奖励系统 •工作设计 离职 管理 •为潜在业 务机会维持 人员关系渠 道 人力资源规划建议 •通过让在现有项目上的 外派人员兼任在 AA 总 部的一定职位，开展工 作； •一些职位可以通过 AA •新职介绍 •确认支持 群体 公司内部的培训和轮岗 ，从公司内部培养和提 拔人才； •通过外部招聘的办法， 吸收各类专业人才，解 决空缺岗位问题； BB 目录 组织结构细化分析 未来三年人力资源规划 行业案例分析 BB 天鸿宝业定位于中低档房产，致力于区域性开发，优势是 资金雄厚，土地储备丰富，业务外包较多 - 天鸿宝业 - 大规模开发中低档产品 进行区域性开发 上市公司，资金雄厚 国有控股公司，土地储备丰富 年开复工能力达 300 万平米 积极推进品牌战略 获益状况良好 产品特点 经济适用房 业务系统 职能式管理 每个项目专业人负责，大量业务外包 战略意图 竞争实力 经营状况 天鸿宝业有五个管理部门，六个业务部门，总部组织机构 精简，实行职能式管理 BB - 组织结构 股东大会 监事会 组织结构特点 董事会 董事会秘书 运行模式 总经济师 总经理 • 职能制 • 集权管理 • 总部 40 多人 总工程师 副总经理 财务总监 其他特点 总 经 理 办 公 室 财 务 部 证 券 部 人 力 资 源 部 企 业 管 理 部 2人 4人 资 产 经 营 部 前 期 开 发 部 工 程 部 9人 销 售 租 赁 部 客 户 服 务 部 营 销 策 划 部 4 2人 4人 人 • 天鸿宝业不负责土地获取，由集团负责。 • 总部人员精简，大量业务外包。 • 资产经营部负责经营计划督办 BB 天鸿宝业的绩效考核分两部分，目标计划由资产经营部考 核，员工年度考核由人力资源组织，考核分民主评议，自 评，主管测评 - 绩效考核体系 考核内容方式 资产经营部督办经营计划的执行 员工每年由人力资源组织考核 年考核分主管测评、民主评议、自评 考核周期 每月每部门报计划 每季度考核 考核结果应用 年终考核决定下年度工资总额 对于当月工作任务不能完成者，由资产经营 部考核报总经理办公会，决定缓发或扣发， 由人事部门执行。 BB 天鸿所有员工实行年薪制，分月发放，年度考核确定下年 年薪，合同期限对年薪影响较大 - 激励体系 - 薪酬福利 薪酬 薪酬构成 年薪制 薪酬标准 每个岗位定年薪分 12 个月发放 临时工，正式工薪酬待遇都不一样。 签定长期合同和短期合同不一样 福利其它 住房 原集团人员福利分房 新员工一般没有福利分房 员工规划 还没有员工职业发展规划 培训 公司内部每月都组织培训 培训管理技巧，沟通，团队 拓展训练 外请人员培训 BB 珠江地产依靠资金雄厚和整体优势，实施快速扩张的一体 化经营战略，以规模取胜 - 珠江地产 - 战略意图 快速扩张，以规模取胜 一体化经营 竞争实力 资金雄厚 整体优势：从规划设计、施工、原材料购进、楼盘销售、物 业管理等环节，公司能确保有效领导、指挥、协调、监控。 “ 高质素、中价位”楼盘 主要有项目公司，设计公司，总承包公司，监理公司 经营状况 产品特点 业务系统 珠江地产整体上是矩阵式管理的项目负责制，财务、人事 和销售管理决策权主要集中在总部 BB - 组织结构 董事会 组织结构特点 董事会秘书 运行模式 总经理 副总经理 • 矩阵制 • 集权管理 • 总部 100 多人 总 经 理 办 公 室 财 务 部 审 计 部 人 力 资 源 部 开 发 部 前 期 部 工 程 部 客 户 服 务 部 营 销 中 心 3人 5人 3人 各 项 目 公 司 10 人 其他特点 • 总部机构项目公司都有。 • 人事、营销、财务等都实行双重领导，由 总部作决策。 珠江地产的绩效考核是结果为导向，考核以上月的工作计 划为依据，结果直接和奖金兑现，并另设有创新奖 BB - 绩效考核体系 考核内容方式 各部门经理和项目经理，由总部考核小组（由总经理、财务经理、人事经理等组成）考核。 考核以结果为导向，依据是每月 25 号前制定的下月工作计划。 主管每月对下级进行直接考核。 考核分三个部分，第一项 A 项是重要的任务，权重为 55% ， B 项权重 25% ， C 项 20% 。 考核周期 每月考核一次 考核结果应用 考核评分确定当月奖金和年终奖 设有创新奖 BB 珠江地产的激励注重及时性，所有人事的权力集中在总部 人力资源部 - 激励体系 - 薪酬福利 薪酬 福利及其它 薪酬构成 工资、月奖金 薪酬标准 有详细的工资体系，如部门经理有 18 个 档 一线人员奖金比重大于二线人员 公司奖金总额约为当月的销售额的千分 之三到四。 员工每月的奖金总和即为其年终奖。 总经理的薪金由董事会定 . 福利 公司有服装费、过节费、降温费等，过 生日有贺卡，蛋糕，鲜花等 员工规划 还没有员工职业发展规划 培训 公司内部组织培训为主，也外请人员过 来培训 招聘 由部门提出申请，人力资源经理审批。 人事部门进行初选，提供给部门筛选， 面试，最后是人力资源部经理决定录用。 BB 华润置地重点开发北京市场，致力于北京地域内的房地产 住宅业务，有较强的土地获取能力和品牌优势 - 华润置地 - 着重北京市场，但会考虑开辟北京以外市场 全面土地储备，全城化、大规模 土地资源获得能力较强 资源组合、上市融资、体制改革上领先一步 上市公司，资金雄厚 华远的公司品牌建设 产品特点 产品高档低档两手并重 业务系统 职能式管理 每个项目专业人负责，大量业务外包 战略意图 竞争实力 经营状况 华润置地实行职能式的集权管理，现场工程由项目组管理 销售公司负责总策划 BB - 组织结构 股东大会 监事会 组织结构特点 董事会 整体模式 • 职能制 • 集权管理 • 总部 250 人 董事会秘书 总经理 副总经理 其他特点 总 经 理 办 公 室 财 务 部 人 力 资 源 部 工 程 管 理 部 5 人 20 多人 研 发 部 经 营 管 理 部 销 售 公 司 200 多人 合 同 预 算 部 • 项目组负责现场工程管理 • 销售公司下设总的策划部 • 总办负责工作计划控制 • 项目组由项目经理和工程人员组成（不到 10 人） • 项目组工程人员计划归属于工程管理部 BB 华润置地的绩效考核主要是上级对下级，半年周期较长， 与激励联系不是很紧，现在正处在调整阶段 - 绩效考核体系 考核内容方式 目前是 180 度考核，上级对下级考评，平级之间互评，部门间考评。 不同的权重，不同阶段进行考核。 考核周期 原来是半年粗考核，年终全面考核 准备季度考核 考核结果应用 与员工发展挂钩不是太好 正在做新的方案。 BB 华润置地实行固定月薪，绩效奖金作为年终奖发放，与公 司当前利润联系紧密，而与个人绩效联系不是很紧 - 激励体系 - 薪酬福利 福利及其它 薪酬 薪酬构成 固定月薪，无绩效浮动部分 奖金年终发放，额度由董事会根据公司利润 决定 薪酬调整 • 根据公司利润，由董事会决定薪酬增长总额 • 近两年公司利润没达到目标，未普调工资。 销售人员 • 实行佣金制，低底薪，高提成。 交通 各部门公司配车 1-2 部，上班时公用，下班 后部门经理开回家 培训 团队建设，沟通，专业培训 BB 中远地产定位于中低档房产，致力于区域性开发，优势是资 金雄厚，土地储备丰富，业务上实行职能式管理 - 中远地产 - 以房地产开发为核心的相关多元化经营 竞争实力 与政府建立良好的合作关系 经营状况 中远发展近三年的净资产收益率一直维持在较高的增长水平 ，保持 20% 左右。处于行业领先位置 产品特点 经济适用房 业务系统 实行项目管理 战略意图 中远房地产，总部组织机构精简，主是要职能制，业务外 包较多 BB - 组织结构 股东大会 监事会 董事会 组织结构特点 整体模式 董事会秘书 • 职能制 • 分权管理 • 总部 90 人 总经理 副总经理 其他特点 总 经 理 办 公 室 人 力 资 源 部 财 务 部 项 目 部 工 程 技 术 部 8人 经 营 管 理 部 审 计 监 督 部 市 场 营 销 部 9人 • 各部门设总经理，下设经理，便于独立对 外开展工作。 • 矩阵式管理的项目经理负责制 • 部门设置精简，功能较多合并 • 单设审计监督部，负责项目管理、审计、 法律、安全效能 • 公司统一营销 BB 中远地产对绩效的考核主要是由部门主管和人力资源部进 行，与薪酬挂钩的权力在人力资源部，既避免主管和下属 的直接冲突，又使权力比较集中 - 绩效考核体系 考核内容方式 总经理对部门考核 部门长对本部门员工考核 考核是定量和定性相结合（量是指季度实际工作业绩，性是指工作态度） 考核周期 一季度一次考核。 考核结果应用 考核结果兑现是直接分配奖金的方式 公司确定每部门的奖金总额，部门经理直接 分配给员工 总部人事部制定各人薪金发放指导线 中远的薪酬体系注重整体平衡，浮动比例偏小，福利主要 是进行货币化运作 BB - 激励体系 - 薪酬福利 薪酬 薪酬构成 年薪制。 浮动薪酬占薪酬的 10%-30% ，季度发放 薪酬标准 • 市场价位为指导 • 在公司总额范围内，进行更细的区间划分，分五档 四级 • 人力资源部和部门经理共同确定员工年薪。 总经理奖励基金 • 进行临时性奖励和调节工资平衡用。 • 福利及其它 福利 市场化货币化运作，采取补贴形式。 BB 北京 XXXX 发展单一房地产业务，主要是开发中抵挡产品， 具备资金和品牌优势 - 北京 XXXX- 大规模开发中低档产品 单一业务的房地产 华润作为最大股东，资金雄厚 品牌 经营状况 实施灵活多样的营销推广策略 实现销售收入的快速增长 产品特点 住宅超市 业务系统 实行职能式管理矩阵式管理体系 适应大规模开发和跨地域扩张 致力培养职业经理阶层 战略意图 竞争实力 XXXX 集团是矩阵制管理，北京 XXXX 实行职能式管理，设 有十个部门和项目经理部 BB - 组织结构 股东大会 监事会 组织结构特点 董事会 整体模式 董事会秘书 • 北京 XXXX 是职能制，集团是矩阵制 • 集权管理 • 总部有 100 人 总经理 副总经理 其他特点 总 经 理 办 公 室 人 力 资 源 部 8人 4人 财 务 部 设 计 部 项 目 经 理 部 工 程 管 理 部 成 本 管 理 部 项 目 拓 展 部 客 服 部 10 人 销 售 中 心 • 每一个项目设有一个项目经理部，只负责 成本、质量、工期。 • 销售中心：下设市场研究部，市场营销部， 销售前台、销售后台四个部门 • 招投标和集体采购由工程部负责 BB 北京 XXXX 的绩效考核体系比较完整和稳定，实行末位淘汰 制 - 绩效考核体系 考核内容方式 直接主管对下属考核， 5 分制，每月考核工作业绩，行为方式 只有北京 XXXX 月度考核，集团公司年度考核，年考核是百分制 年终对部门人员考核，实行按比例强行排序 优 10% 、良 20% 、合格 40% ，需改进 20% ，最后 10% 部门人数少于 10 人者，合并考核，至少 10 人 项目经理部考核利润和资金占用率，其他部门确定相应系数，如人事、财务为 1 考核周期 每月考核一次，用五分制形式（北京公司）。 年度有总考核（ XXXX 集团）。 考核结果应用 后 10% 人员必需换岗或辞退 年考核和月考核汇总和年奖金挂钩 BB 北京 XXXX 总部人员的固定工资与浮动工资的比例低于销售 人员，福利及其它待遇较高 - 激励体系 - 薪酬福利 薪酬 薪酬构成 员工每月发固定工资，年终发奖金 薪酬标准 为每个岗位确定工资区间，人事经理和部门 经理协商确定具体数值 销售人员工资 固定工资比率较高 销售奖金比例较小 自认为对销售人员激励不太好 福利及其它 交通 公司为经理和员工按额度报销交通费 鼓励员工购车，公司给予 5 年无息贷款，无 现金资助 住房 员工在工资中发放住房补贴 新员工在 XXXX 城市花园安排宿舍，一间 房，每月 100 元 经理级人员可享受二至三居室住房
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车辆管理办法范例.doc
车辆管理办法范例 第一条 为加强本公司车辆的保管及有效运用，特制定本办法。 第二条 本办法所指车辆系指公司的客、货车辆。 第三条 本公司的车辆由管理部管理，并指派专人负责保养。 第四条 车辆应由专任司机驾驶，需由他人驾驶时，应善尽驾驶人责任。专任司机 应每周实施定期检查及保养，以维持机件寿命，确保行车安全。 第五条 车辆的有关证件及保险资料统由管理部保管，并负责一切违规费的缴纳及 维修。 第六条 各单位需要使用车辆时，应事先填妥“派车单” (附表 3.5.3)一式二联， 经单位主管核准后交管理部调派。无“派车单”者，守卫得禁止出车。 第七条 “派车单”应详填用途及装载品名、数量，但可以用“出货清单”代替。守 卫人员应就单载品名、数量、规格与实际数相核对，若有不符，应即报请管理部处理。 第八条 车辆进出厂应将“派车单”第一联交守卫签注时间，并得接受守卫查点车上装 载物品，合于第十一条的非公用派车，并需加注里程数。守卫于翌日将所有派车单转交管 理部查核。 第九条 无“派车单”擅自出车，或不接受守卫人员查点载货者，应予惩处。 第十条 各单位派车交货、洽公时，应依下列规定办理： (一)车辆为运送公司商品及公务物品专用车辆。 (二)车辆不得运载任何与业务无关的职员或物品。 (三)车辆行前应特别注意安全检查。 (四)车辆行车途中应特别注意安全行驶及遵守交通规则，若有违规罚款，由驾驶员负 担。 (五)车辆抵达厂商时，除妥善停置车辆外，应将“出货清单”交厂商点收，并将签认 的单据妥为保管，于返厂时交有关单位处理。取货时应详细清点数量、规格后，方得签收。 第十一条 司机根据“派车单”的资料于每日填报“行车日报表”呈主管审核并核 对实际里程。 第十二条 “行车纪录表”(附表 3.5.4)上所载里程数应与车辆里程表相符，不符 的数应由司机负责缴纳差数里程的汽油费。 第十三条 例假日或上班时间外车辆的使用应呈请管理部经理核准后始准调派。 第十四条 经呈准的非公用派车，应负担使用里程＠3／公里的油资，由申请人于派 车翌日连同行车执照、车钥匙一并缴交管理部，否则停止其以后的使用权。 第十五条 车辆驶回后应停放在公司指定场所，并将车门锁妥。 第十六条 本办法经呈总经理核准后公布实施，修改时亦同。
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车辆使用管理规定.doc
车辆使用管理规定 第一条 公司车辆必须为公司业务服务，赂部门公务用车，由部门领导先向办公室（车 队）报告，说明用车事由、地点、时间、办公室（车队）根据需要统筹安排派车。 第二条 职员因公务需要经车队安排可以派车。 第三条 下班后或节假日需用车的，必须事先报送用车计划给办公室（车队），否则按私 事用车处理。 第四条 公司领导出差外地时，其车辆归车队统一保管（使用）。 第五条 外单位借车，需经办公室同意，总经理批准后由车队长安排。 第六条 凡有配有摩托车的员工外出办事，原则上不，再派车。 第七条 车辆驾驶专人专车，专车专管。 第八条 车辆在下班后或节假日应按指定的地点停放，并采取必要的防盗措施。 第九条 车辆如需送厂修理，须事前报主管领导批准。 第十条 司机必须凭主管部门的派车通知出车，否则按私事用车处理。 第十一条 使用车辆应办的各项手续由司机本人负责办理。否则，由此所引起的罚款、 处理、损失等由本人负责。 第十二条 公司对需要经常外出联系业务的员工，经批准可配备摩托车作为业务用车。 第十三条 配备摩托车的员工，不得将摩托车转借给亲友及其他人使用。 第十四条 配备摩托车的员工必须爱护和保养好车辆，不得损坏。 第十五条 摩托车应办的各项手续由领用人负责办理。否则，由此所引起的罚款、处理、损 失等由领用人自己负责。
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车辆肇事处理办法.doc
车辆肇事处理办法 □ 总则 □ 肇事的处理 (一)本公司车辆肇事除法令规定外，悉依本办法处理。 (二)下列各款均为肇事： 1.汽车(机车)相撞或为他种车辆相撞，致双方或一方有损害伤亡者。 2.汽车(机车)撞及人畜，路旁建筑物及其他物品，致有损害伤亡者。 3.汽车(机车)行使失慎倾倒，及他人故意置障碍物于路中，因撞及或倾翻，致人或车 辆有伤亡的损害者。 4.汽车(机车)行驶遭受意外的事变，如公路、桥梁、涵洞、隧道突然崩蹋，损坏致人或 车有伤亡的损害者。 (三)本办法所称损害，包括足以致本公司遭受任何的轻微损失及请求保险理赔。 (四)肇事发生后迅速以电话通知公司并二天内以书面请求理赔及填汽车肇事报告表呈 报部门经理外，若车辆有较大的损害，人员有严重伤亡时，通知总务组或人事室协助处理。 (一)肇事时： 1.总务组接获肇事通知时，应立即向部门经理报告，并迅速往肇事地点查勘处理。 2.应先急救伤患，而后查勘现场。 3.尽量寻觅目睹肇事的第三者作证，并记明姓名住址。 (二)肇事报告表应填下列事项，勘查现场时犹应注意。 1.肇事地点，时间、气候。 2.肇事原因(研判现场影响肇事因素动与静物的状态及车辆和行人进行方向与位置等情 形) 3.肇事车号(包括对方车)。 4.驾驶(包括对方车)姓名住址者。 5.损害情形(包括对方车及乘客财产的损失)。 6.伤亡人员姓名地址及伤亡原因与情形和救护的方法。 7.现场图的绘型及摄影(测量肇事车长，车宽及其轮位与路面各点，线边和刹车痕长度 同遗落在现场的各种碎片和尘土及血迹物等正确的位置与距离)。 (三)本公司汽车肇事责任，由本公司经营会议签定，开会时将提前通知该案肇事驾驶 员列席，亦可籍以申办。 □ 肇事过失的处分： (一)肇事驾驶员除负责刑事民事责任，违章部分外出过失的处分依本章规定办理。 (二)经本公司签定其应负肇事责任者按其肇事理赔次数 (三)肇事后经法院判决缓刑者，准予留用，经判决徒刑者，自判决之日起予以解雇， 并令其赔偿肇事应付的金额。 (四)肇事后畏罪潜逃者，除请司法机关缉办外，并即予解雇。 (五)因犯上项处分表所列而取消 CarPlan 者，若其后二年间表现良好得恢复其 Car Plan 资格。 □ 肇事赔偿： (一)行车肇事责任判明后，如当事双方愿成立和解，得当场查明损害赔偿依下列规定 分别处理： 1.责任属于对方车辆或行人的过失，保险公司概不负赔偿之责。 2.肇事责任属于公司驾驶员的过失，其赔偿款项由保险公司负担，但若肇事赔偿金额 超过保险金额时，其超过金额须由各该汽车使用人负担。 3.肇事责任属于公司驾驶员与对方驾驶员或第三者共同过失的，按各方应负责任之比 率分担，其损害赔偿照前款办理。 4.肇事后对方车辆逃逸能制止而未制止，或对方车号能注意而未注意，致使肇事责任 无从判明或追究者，所造成的损害赔偿，由肇事驾驶员负责照第二款办理。 □ 附则 (一)本办法自发布之日起实施。 (二)本办法如有未尽事宜，得随时修改。
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文件材料的收集管理.doc
文件材料的收集管理 第一条 坚持部门收集、管理文件材料制度。各部门均应指定专(兼)职文书人员，负责管理 本部门的文件材料，并保持相对稳定。人员变动应及时通知档案室。 第二条 凡本公司缮印发出的公文(含定稿和两份打印的正件与附件、批复请示、转发文件含 被转发的原件)一律由办公室统一收集管理。 第三条 一项工作由几个部门参与办理，在工作活动中形成的文件材料，由主办部门收集归 卷。会议文件由会议主办部门收集归卷。 1.公司工作人员外出学习、考察、调查研究、参加上级机关召开的会议等公务活动的相关人 员核报差旅费时，必须将会议的主要文件资料向档案室办理归档手续、档案室签字认可后 财务部门才给予核报差旅费。 2.本公司召开会议，由会议主办部门指定专人将会议材料、声像档案等向档案室办理归档 手续，档案室签字认可后财务部门才给予报会议费用。 第四条 各部门专(兼)职文书的职责： 1.了解本部门的工作业务，掌握本部门文件材料的归档范围，收集管理本部门的文件材料。 2.认真执行平时归档制度，对本部门承办的文件材料及时收集归卷，每年的三月份前应将 归档文件材料归档完毕，并向档案室办好交接签收手续。 3.承办人员借用文件材料时，应积极地提供利用，做好服务工作，并办理临时借用文件材 料登记手续。
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企业文化
新疆润盛投资发展有限公司 Xinjiang RunSheng Investment Development Co.,Ltd. 企业文化建设 Corporate Culture Construction 目录 1 CONTENTS 企业愿景和企业使命 Corporate vision and corporate mission 2 企业核心价值观 Core values of enterprises 3 经营理念和管理理念 Business philosophy and management philosophy 4 员工成长素质和发展机制 Staff growth quality and development mechanism PART 01 第一部分 企业愿景和企业使命 Corporate vision and corporate mission 企业愿景 Corporate vision 以资本市场为基础，做“城市综合投资的引领者、前沿科技领域投 资的探索者、产融合作的示范者”，将公司发展成为核心竞争力突出的具 有优质稳健投资回报的区域产业投资集团。 城市综合投资的引领者 资本市场 Capital market 前沿科技领域投资的探索者 产融合作的示范者 实现国有资产的保值增值 为经济转型升级提供助力 企业使命 corporate mission PART 02 第二部分 企业核心价值观 Core values of enterprises 企业核心价值观 感恩 自强 感恩父母的养育之恩，感恩 社会为我们创造的良好生存环境， 感恩企业为我们提供的良好发展 环境。 价值观 “ 天行健，君子以自强不息。” 要始终保持昂扬的斗志、快速的反应 能力，在困难面前不畏惧、不退缩， 满怀信心、永不言败。 共创共享美好未来 共享机遇、共谋发展、共创美好未来 PART 第三部分 03 经营理念和管理理念 Business philosophy and management philosophy 经营理念 投资为本 发展为先 投资指的是特定经济主体为了在未 来可预见的时期内获得收益或是资金增 值，在一定时期内向一定领域投放足够 数额的资金或实物的货币等价物的经济 行为。它是公司发展最能立竿见影的推 动力，也是公司发展的持久动力。 创新为上 创新，就是创造和发现新东西， 当它用在企业就成为了企业生存与发展 的决定性要素，企业创新是实现可持续 发展的基础，是企业经营理念能够跟得 上甚至超越市场发展的重要一步。 要壮大公司实力，发展是硬 投 资 创新 发展 诚 信 道理。只有快速稳健的发展，拥 有雄厚经济基础，公司方方面面 的实力才能够得到增强。 诚信为重 在现代社会中 , 诚信已经成为一 个企业生存发展的根本。诚信是企业 自我创造、建立、形成的强大的无形 资产，是企业参与市场竞争的有利武 器，是企业生存发展的保证。 管理理念 国有企业坚持党管干部原则，建设公开、公平、公正的管理机制。 公开透明化管理 —— 给予公平公正结果。 公开 尊重员工的劳动成果 —— 尽可能做到劳动公平分配。 公平 只有做到公正严明 —— 才会遇到真正的志者。 公正 管理理念 原则一 原则二 原则三 坚持“三重一大”集体决策的原则 坚持用工作能力和工作效果 来考评的原则 坚持对事不对人的原则 PART 第四部分 04 员工成长素质和发展机制 Staff growth quality and development mechanism 员工成长素质 大局意识 规范意识 问题意识 忧患意识 牢 固 树 责任意识 立 “ 市场意识 效率意识 服务意识 十 种 意 争先意识 协作意识 识 ” 员工成长素质 创新力能够帮助员工实现自己 的职业规划，帮助自己以更简单更 高效的方式完成领导交代的工作。 切实增强“六力” 创新力 协调力是企业和员工的软实力， 它能把独行侠融入团队，把能力转变 成执行力，再把执行力转变成最终的 胜果。协调力是企业发展的强劲推动 力，也是个人进阶的最强竞争力。 创 协调力 洞察力是指一个人多方面观察 事物，从多种问题中把握其核心的 能力。 协 学习力 洞察力 洞 学 思 学习力是指一个人学习的动力、 毅力和能力的综合体现，是把知识 资源转化为知识资本的能力。 思维力 执 思维能力包括理解力、分析力、综 合力、比较力、概括力、抽象力、推理力、 论证力、判断力等能力。它是整个智慧的 核心，参与、支配着员工的一切智力活动。 执行力 执行力是一种操作能力，而这种操 作能力是贯彻企业战略，完成预定目标 的能力。 员工成长素质 专注培养“六项素质” 忠诚 能力 忠诚是职场最基本的道德，也是 能力直接影响工作的效率、是 职场成功最核心的品格。 工作顺利完成的最重要的内在因素。 敬业 自律 自律就是遵循法纪，自我约束。 敬业是一个道德的范畴，是一 要把严于律己的精神 , 深入到每个人 个人对自己所从事的工作负责的态度。 的心中 , 做到内化于心 , 外化入行 , 敬业的员工通常会有紧迫感，注意力 从而转化为推动企业发展的强大动力。 集中，热忱对待各项工作。 专注 聚焦 80% 的时间和精力从事自己最核心、 最本职的工作，这也是最能体现员工个人的价 值和能力、为企业或单位创造更大效益的标志。 员工发展机制 从制度上保证员工在公司内有多通道发展，共同打 造员工职业发展体系，建立员工管理和专业“双通道” 的职业发展体系。 高层管理者 资深专家 中层管理者 专 家 基层管理者 核心骨干 骨干 基层员工 新疆润盛投资发展有限公司 Xinjiang RunSheng Investment Development Co.,Ltd. 谢谢大家 Thank you for watching
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企业文化培训模板6
企业高管培训之—— 简约企业文化揭秘模板 BUSINESS REPORT GENERAL SUMMARY PPT TEMPLATE | IS SUITABLE FOR THE REPORTING ON ACTIVITIES REPORT | BIO | WORK SUMMARY REPORT, ETC. | | MEETING 目录 CONTENTS PART 01 文化知识概述 PART 02 企业文化概述 BUSINESS REPORT GENERAL SUMMARY PPT TEMPLATE | IS SUITABLE FOR THE REPORTING ON ACTIVITIES REPORT | BIO | WORK SUMMARY REPORT, ETC. | | MEETING PART 01 文化知识概述 -- 文化的起源 -- 文化的特性 -- 文化的定义 -- 文化与文明 BUSINESS REPORT GENERAL SUMMARY PPT TEMPLATE | IS SUITABLE FOR THE REPORTING ON ACTIVITIES REPORT | BIO | WORK SUMMARY REPORT, ETC. | | MEETING 文化知识概述 “ 文化”一词始见于战国末期的《易传》：“观乎天文，以察 时变；观乎人文，以化成天下”。“文”，从纹理之义演化而 来。日月往来交错文饰于天，即“天文”，亦即天道自然规 律。同样，“人文”，指人伦社会规律，即社会生活中人与人 之间纵横交织的关系，如君臣、父子、夫妻、兄弟、朋友等构 成复杂的网络，具有纹理表象。 这段话说，治国者须观察天文，以明了时序之变化，又须观察人文，使天下之人均能遵 从文明礼仪。在这里，“人文”与“化成天下”紧密联系，“文治教化”的思想已十分 明确。 文化知识概述 后由西汉刘向在其所著《说苑》中组合成“文化”一词。如 “圣人之治天下也，先文德而后武力。凡武之兴，为不服也。 文化不改，然后加诛”（《说苑•指武》）。这里的“文化”， 或与天造地设的自然对举，或与无教化的“质朴”、“野蛮” 对举。 因此，在汉语系统中，“文化”的本义就是“以文教化”，它表示对人性情的陶冶、品 德的教养，本属精神领域的范畴。随着时间的流变和空间的差异，现在“文化”已成为 一个内涵丰富、外延宽广的多维概念。 文化知识概述 19 世纪末，西方思想传来，翻译者把“文化”一 关于“文化”的定义，历来有不少争论，各门各派 词用来说明英文的 Culture 一词， Culture 一词在 都有不同的定义。主要原因在于“文化”的定义众 拉丁语和中古英语中，指耕种土地的意思，类同于 说纷纭及其内容的丰富多元；到目前为止，已经多 文化之“教化”之一。因为文化修养和种庄稼一 达 200 多种的定义（从 1871 年 -1951 年已有 样，必须经过辛勤的耕耘，才能获得丰硕的果实。 164 种定义）。 文化知识概述 广义的文化： 从广义的定义上，我们可以将文化 理解为：文化是人类区别于其它动 物的独特创造，包括人类所创造的 一切成果——物质成果和精神成 果。即，一切非纯自然的东西都可 称为文化。 狭义的文化： 仅指精神财富，包括宗教、信仰、风俗习惯、道德情操、学术思想、文学 艺术、科学技术、各种制度等。下面这两句话中的“文化”的含义，均适 应于它的狭义定义。 文化知识概述 人类独有共有的 需要后天学习的 大部分不自觉的 人们行动的指南 是动态的变化的 请替换文字内容 Facebook 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 Twitter 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 Vimeo 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 Feed 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 Google+ 请替换文字内容，点击添加相关标题文字，修改文字内 容，也可以直接复制你的内容到此。 容，也可以直接复制你的内容到此。 容，也可以直接复制你的内容到此。 容，也可以直接复制你的内容到此。 容，也可以直接复制你的内容到此。 文化知识概述 01 文化的产生早于文明 从时间上来看，文化的产生早于文明的产生，可以说，文 明是文化发展到一定阶段中形成的。文化通常与自然相对 应，而文明一般与野蛮相对应。 02 文化对应一定的族群或团体，而文明无边界 从空间上来看，文明没有明确的边界，它是跨民族的，跨 国界的；而广义的文化泛指全人类的文化，相对性的文化 概念是指某一个民族或社群的文化。 文化知识概述 03 文化偏重于精神，文明偏重于物质 从形态上来看，文化偏重于精神和规范，而文明偏重于物 质和技术。文明较容易比较和衡量，较易区分高低，如古 埃及的金字塔、中国的长城、秦代的兵马俑等。 04 文化一词是中性的，文明一词是褒义的 从词义来看，“文化”是中性的，使用范围很广；而文明 是褒性的，使用范围较窄。例如，可以说酒文化、食文 化、服饰文化，但一般不说“酒文明”、“食文明”和 “服饰文明”。 PART 02 企业文化概述 -- 企业文化的起源 -- 企业文化的定义 -- 优秀文化的重要性 -- XXXXXXXXX BUSINESS REPORT GENERAL SUMMARY PPT TEMPLATE | IS SUITABLE FOR THE REPORTING ON ACTIVITIES REPORT | BIO | WORK SUMMARY REPORT, ETC. | | MEETING 企业文化概述 20 世纪 70 年代中后期，世界经济史上最震撼人心的事情 莫过于日本经济的迅速崛起。日本作为二战的战败国，在一 片废墟上重建自己的国家。战后 30 年，日本经济总量增长 了 55 倍，日本的汽车、电器、钢铁产业异军突起，风靡世 界。 这股突如其来且异常强劲的“日本冲击波”迅速影响着全球 几乎所有的市场，改变了世界经济的大格局。日本经济崛起 的秘密何在？西方国家，尤其是美国的企业界和管理学界陷 入了深深的反思之中。 企业文化概述 01 任何企业都是有文化的，不存在 没有文化的组织，只有不同文化 的组织。文化是企业的头脑。一 个企业没有文化就等于没有灵 魂。 03 02 企业文化是整个社会文化中的 “亚文化”或“次文化”。企业 文化在国外也称之为公司文化、 组织文化、社团文化等。 只要有人群存在，他们的行为就构 成一定的文化。对企业来讲，企业 文化无处不在，只是我们视而不 见，或者其支离破碎罢了。 企业文化概述 仅注重“硬”的方面，强调理性管理 的时代已经过去了；既注重“硬”的 方面管理、更注重“软”的方面的管 理时代已经来临。这“软”的方面， 便是企业文化！ 各国众多致力于企业经营管理 研究的学者在考察研究了日本 企业的许多成功经验后一致认 为： 企业文化学，作为工商管理和市场营销专业的 专业课程，是一门管理学科，是管理理论的重 要组成部分。 但中国的企业文化研究还停留在粗浅的 阶段，中国企业文化研究严重滞后于中 国企业文化发展实践。 企业文化概述 文化优劣的判断标准是什么？判断一个企业文化优 劣的主要标准是看企业文化能否提升企业竞争能 力。凡是有利于企业竞争能力提高的文化就是先进 的文化，否则就是落后文化。 一个优秀的企业必有蕴藏于内的优秀的企业文化。 优秀的企业文化，是企业成长的根本原因。企业之 间的竞争越来越表现为文化的竞争，资源是会枯竭 的，唯有文化生生不息。 企业文化概述 决定一个人、一个企业、一个国家和民族能否强大、能否成功 的核心要素是他的软件，而不是他的硬件。所谓的软件，对于 一个企业而言，就是指由企业经营理念及企业行为习惯等无形 要素构成的企业文化。 而文化具有独特性、难交易性、难模仿性的特质，使得文化成 为企业核心专长与技能的源泉，是企业可持续发展的基本驱动 力。 企业文化概述 导向功能 凝聚功能 企业文化是企业的粘合剂，可以 把员工紧紧地团结在一起，使他 们目的明确、协调一致。 激励功能 企业的愿景、使命、价值观与企 业精神，能够为企业提供具有长 远意义的、更大范围的正确方 向， 约束功能 企业文化对那些不利于企业长远 发展的不该做、不能做的行为， 常常发挥一种“软约束”的作用 企业文化所形成的企业内部的文 化氛围和价值导向能够起到精神 激励的作用 . 辐射功能 企业文化会通过各种渠道对社 会产生影响。企业文化的传播 将帮助企业树立良好的公众形 象， 形象功能 企业在公众心目中的品牌形象，是 一个由以产品服务为主的“硬件” 和以企业文化为主的“软件”所组 成的复合体。 企业高管培训之—— 简约企业文化揭秘模板 BUSINESS REPORT GENERAL SUMMARY PPT TEMPLATE | IS SUITABLE FOR THE REPORTING ON ACTIVITIES REPORT | BIO | WORK SUMMARY REPORT, ETC. | | MEETING
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企业文化培训模板1
2021 企业文化的建立 1 企业文化的定位 2 企业文化建立内容 3 目录 Contents 做好企业文化工作的手段和方法 4 企业文化工作怎样评价 5 建立我公司企业文化的具体做法 6 企业文化的传播及学习 Part 1 企业文化的定位 企业文化的定位 企业文化 通过企业文化的定位，可知企业文化工作的针对 目标是企业员工的精神状态。主要的工作是围绕 一点：如何在企业内部倡导和营造积极健康、活 泼合谐的员工精神氛围 . 开展企业文化工作要解决的几个问题 要说明我们期望的员工精神状态 说清楚这一点，我们才知道企业文化工作要做到什么程度， 员工才会较好的自觉配合和调整 要解决做企业文化工作的手段问题 企业文化工作的手段和其它工作不同，有它的特殊性 要弄清企业文化工作的评价标准问题 怎样评估我们的企业文化工作是不是做到位了，效果到底 怎么样 我们期望的企业文化是什么样 企业的需要 企业需要员工忠诚、主动，能共富贵也能共患难， 总能保持高昂的士气，那企业就好做了 这是一个互相的概念。互相忠诚、互相尊重、互 相帮助、互相理解 员工的需要 除了员工的功利要求之外，需要更多愉快、尊重、自豪和 温暖的感受，那日子就好过了 企业与员工之间，员工与员工之间，都是这样 , 由此达到 积极健康、活泼合谐 , 这就是我们企业文化所期待的状态 Part 2 企业文化建立内容 企业文化建立内容 精神文化层面 是企业的思想，是员工心的认识，是企业的信仰、 追求，对内起到聚合员工之心，对外起到聚合客 户之心的作用 对于我公司而言需要建立的是企业的核心价值观、 企业追求的目标等，其中最重要的是企业的核心 价值观 团队协作精神、以客户为中心、平等对待员工、 激励与创新等企业核心价值观的培育与改善 例如：惠普公司的核心价值观是：我们对人充分 信任，我们追求高标准的贡献，我们将始终如一 的情操与我们的事业融为一体，我们通过团队和 通过鼓励灵活创新致力于科技的发展是为了人类 的福利 企业文化建立内容 制度文化层面 它是企业员工在具体工作中应用的文化，是员工的思考模式，是企业制度内涵真正被员工心理接受并自觉遵守的结 果，它对企业员工起到规范的作用 对我公司而言就是建立一整套的制度体系，包括公司的各种管理制 度以及业务流程的标准化、差异化，在此基础上结合企业的精神文 化层面的企业文化内容，建立制度文化层次的企业文化 企业文化建立内容 物质文化层面，它是企业工作 环境中融入的文化，是文化由 外而内的促进方式，同时也是 企业精神文化、制度文化，以 及自己独特个性的体现 物质文化层面的企业文化是和 公司日常工作联系最密切的， 公司的工作环境、员工的举止 仪表等构成了公司的物质文化 物质文化层面 Part 3 做好企业文化工作的手段和方法 做好企业文化工作的手段和方法 多层次、多角度、多方面的良好沟通，是做好企业文化工作的方 法。没有沟通就谈不上前面所说的 " 互相 " 的概念了 沟通 企业文化的工作，是要在经营性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各 种各样有效的企业内部沟通的渠道和载体，使企业员工达成精神层面的充 分交流，能把心里话和内心情感尽量多的表达出来 相互了解多了，就能调整好自己的位置，调整好行为和心态，员工与员工、 员工与公司之间也自然会产生感情 做好企业文化工作的手段和方法 渠道方面，可以是内部刊物、网站、座谈、论坛、比赛、游戏、文 艺等等，每个人都可以想出更好的办法来丰富这些沟通渠道和载体， 这些事情能把人们从固有工作的轨道中解脱出来，消除常规工作中 的不和谐 内部刊物和网站：内部刊物和网站建设是现代企业 宣传自身、建设企业文化的一部分 渠道和载体要 论坛：如我公司搞的“每周论坛”“信息交流例 会” 丰富、要有效 比赛、游戏：如拓展训练、工作竞赛、团队 小游戏，利用工作间隙，通过做一些小游戏 增加知识和增进友谊 做好企业文化工作的手段和方法 企业方面 可以提出企业理想、企业观念、企业道德等并有效地得到理解和贯彻 可以有效地表达自己的意愿，并能得到合理的解答和较为满意的回应 员工方面 企业文化产生功用的主要特点是陶冶和薰染 Part 4 企业文化工作怎样评价 企业文化工作怎样评价 为什么要进行评价？ 企业文化是否起作用了，对企业的经营发展是否产生好处了，企业家和 员工们是否减少了郁闷、增加了快乐，工作效率是否提高了？这些问题 的回答就需要看企业文化的作用 企业文化工作怎样评价 一是对待企业内部非原则性不愉快事情的态度。是一点 小事就弄得满城风雨，还是能开诚布公，良好解决 衡量 标准 二是对待本职工作之外的事情的态度。是事不关已、高 高挂起，还是主动协助，积极帮忙。这是制度管不到的， 很说明问题 三是看对企业未来的发展是否关心。是现实得很、做一 点算一点，还是事事能从长远考虑，关心企业就是关心 自己。关心未来发展就能同舟共济 企业文化工作怎样评价 企业员工统一着装 针对不同的员工采取不同的办法 具体的统一 企业形象的统一 硬件风格的统一 / 员工公关风格的统一 企业文化工作怎样评价 充分尊重员工个性，使之最大限度的合谐起来。个性与个性会有碰撞，但 也由此产生创新的力量，在制度的基础上，尊重个性，使之合谐 个性的方面 个性与个性会有不同，但就象十个手指弹钢琴，个有个的作用，用乐 谱使之合谐起来，形成合力 Part 5 建立我公司企业文化的具体做法 建立我公司企业文化的具体做法 一 成立企业文化创建项目小组 二 召开企业文化创建动员大会 三 企业文化调研分析 企业文化建立流程 四 出企业文化调研报告 建立我公司企业文化的具体做法 企业文化的维持 一旦形成企业文化之后，在实务上会建立起 一套行为准则供员工遵循 包括：新进人员的甄选标准、考核绩效的评价标 准、报酬的制度、教育训练及生涯发展的推行 建立我公司企业文化的具体做法 企业核心价值观是企业文化的构成要素、指导原则，也是必备的核心文化。 例如我公司的“？” 经营策略受到企业文化的影响，但它也会影响企业文化。如我公司重视弹 性、自主、创新。 企业文化的形成 Part 6 企业文化的传播及学习 企业文化的传播及学习 企业文化对员工的潜移默化有许多种形式， 例如通过故事、仪式、象征性特权、语言等。 故事 仪式 象征性特权 语言 企业文化的传播及学习 故事 每一企业总有说不完关于赢家、输家、成功、失败案子的故事。关于企业的创立或创办人的故事， 更有重大的影响力 专门拿出时间让故事的亲身经历者讲故事 企业文化的传播及学习 仪 式 表达企业对员工的重视和激励 台塑企业董事长王永庆先生每年在集团企业员工 运动大会上，总是带领主管们做长距离的跑步， 企业通过各种仪式表达企业的经营理念 有时候则表演百米竞走。他所示范的是一种平民 的、刻苦的运动。强烈的表达了作为工业人的心 态和行事风格 企业文化的传播及学习 象征性特权 通过给员工提供一些象征性特权让员工了解公司对员工的重视 这些如果运用得当的话，可以刺激一般员工“力争上游”的进取心 台湾的公司提供轿车给协理以上的 天登电脑公司，设在加州的总部， 加州大学给予获得诺贝尔奖的教 设有慢跑路径，篮球场、游泳池、 授特别的停车证。有此停车证， 高级主管使用。办公大楼停车区域 舞会场地，并且一切供所有的员 在校园内有随意停车的特权 有特别划定的停车位给高级主管。 工使用。此举无非传达一项讯息： “公司重视员工”、“一视同 仁”的开放心胸 有的公司购买高尔夫球场、俱乐部 会员证，供高级主管替公司做公共 关系。 企业文化的传播及学习 语 言 一个公司成立久了，也会形成一些特有的“语言”。借着学会这种语言，组 织成员表达出他们对其文化的接受，而这么做，也有助于企业文化的保存 如在我公司企业形象策划总监苏立亚的统一安排下，总结每位元老的经典语 言形成我公司的“奇思妙语” “ 以德服人” “ 征服” 谢 谢 企业文化的建立
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企业文化的建立 讲解者：小芥末 时间： XX 年 XX 月 目录 Contents 01 企业文化的定位 02 企业文化建立内容 03 做好企业文化工作的手段和方法 04 企业文化工作怎样评价 03 建立我公司企业文化的具体做法 04 企业文化的传播及学习 PART 01 企业文化的定位 企业文化的定位 企业文化 通过企业文化的定位，可知企业文化工作的针对 目标是企业员工的精神状态。主要的工作是围绕 一点：如何在企业内部倡导和营造积极健康、活 泼合谐的员工精神氛围 . 开展企业文化工作要解决的几个问题 要说明我们期望的员工精神状态 01 说清楚这一点，我们才知道企业文化工作要做 到什么程度，员工才会较好的自觉配合和调整 要解决做企业文化工作的手段问题 02 03 企业文化工作的手段和其它工作不同，有它的 特殊性 要弄清企业文化工作的评价标准问题 怎样评估我们的企业文化工作是不是做到位了， 效果到底怎么样 我们期望的企业文化是什么样 企业的需要 员工的需要 企业需要员工忠诚、主动，能共富 除了员工的功利要求之外，需要更多 贵也能共患难，总能保持高昂的 愉快、尊重、自豪和温暖的感受，那 士气，那企业就好做了 日子就好过了 这是一个互相的概念。互相忠诚、 企业与员工之间，员工与员工之间，都 互相尊重、互相帮助、互相理解 是这样 , 由此达到积极健康、活泼合谐 , 这 就是我们企业文化所期待的状态 PART 02 企业文化建立内容 我们期望的企业文化是什么样 精神层面 是企业的思想，是员工心的认识，是企业的信仰、追求，对内起到聚合员工之心， 对外起到聚合客户之心的作用 对于我公司而言需要建立的是企业的核心价值观、企 业追求的目标等，其中最重要的是企业的核心价值观 团队协作精神、以客户为中心、平等对待员工、激励 与创新等企业核心价值观的培育与改善 例如：惠普公司的核心价值观是：我们对人充分信任， 我们追求高标准的贡献，我们将始终如一的情操与我 们的事业融为一体，我们通过团队和通过鼓励灵活创 新致力于科技的发展是为了人类的福利 我们期望的企业文化是什么样 制度文化层面 它是企业员工在具体工作中应用的文化，是员工的思考模式，是 企业制度内涵真正被员工心理接受并自觉遵守的结果，它对企业 员工起到规范的作用 对我公司而言就是建立一整套的制度体系，包括公司的各种管理制 度以及业务流程的标准化、差异化，在此基础上结合企业的精神文 化层面的企业文化内容，建立制度文化层次的企业文化 我们期望的企业文化是什么样 物质文化层面，它是企业工作环境中融入的文 化，是文化由外而内的促进方式，同时也是企业 精神文化、制度文化，以及自己独特个性的体现 物质文化层面 物质文化层面的企业文化是和公司日常工作联系 最密切的，公司的工作环境、员工的举止仪表等 构成了公司的物质文化 PART 03 做好企业文化工作的手段和方法 做好企业文化工作的手段和方法 沟 通 多层次、多角度、多方面的良好沟通，是做好企业文化工作的方 法。没有沟通就谈不上前面所说的 " 互相 " 的概念了 企业文化的工作，是要在经营性、制度性和管理性渠道之外，建立更多各 种各样有效的企业内部沟通的渠道和载体，使企业员工达成精神层面的充 分交流，能把心里话和内心情感尽量多的表达出来 相互了解多了，就能调整好自己的位置，调整好行为和心态，员工与员工、 员工与公司之间也自然会产生感情 做好企业文化工作的手段和方法 渠道和载体要丰富、要有效 渠道方面，可以是内部刊物、网站、座谈、 内部刊物和网站：内部刊物和网站建设是现 比赛、游戏：如拓展训练、工作竞赛、团队 论坛、比赛、游戏、文艺等等，每个人都可 代企业宣传自身、建设企业文化的一部分 小游戏，利用工作间隙，通过做一些小游戏 以想出更好的办法来丰富这些沟通渠道和载 增加知识和增进友谊 体，这些事情能把人们从固有工作的轨道中 论坛：如我公司搞的“每周论坛”“信息交 解脱出来，消除常规工作中的不和谐 流例会” 做好企业文化工作的手段和方法 企业文化产生功用的主要特点是陶冶和薰染 企业方面 可以提出企业理想、企业观念、企业 道德等并有效地得到理解和贯彻 员工方面 可以有效地表达自己的意愿，并能得 到合理的解答和较为满意的回应 点击添加文字点击添加文字点击添加文字点击添加文字点击添加文字点击添加文字点击添加文字点击添加文字 点击添加文字点击添加文字点击添加文字点击添加文字点击添加文字点击添加文字点击添加文字点击添加文字 PART 04 企业文化工作怎样评价 企业文化工作怎样评价 企业文化是否起作用了， 对企业的经营发展是否产生好处了， 企业家和员工们是否减少了郁闷、增加了快乐，工作效率是 为什么 否提高了？ 要进行评价？ 这些问题的回答就需要看企业文化的作用 企业文化工作怎样评价 衡量标准 1 一是对待企业内部非原则性 不愉快事情的态度。是一点 小事就弄得满城风雨，还是 能开诚布公，良好解决 2 二是对待本职工作之外的 事情的态度。是事不 关已、 高高挂起，还是主动协助， 积极帮忙。这是制度管不 到的，很说明问题 3 三是看对企业未来的发展 是否关心。是现实得很、 做一点算一点，还是事事 能从长远考虑，关心企业 就是关心自己。关心未来 发展就能同舟共济 企业文化工作怎样评价 硬件风格的统一 / 员工公关风格的统一 针对不同的员工采取不同的办法 点击添加文字点击添加文字 点击添加文字点击添加文字 点击添加文字点击添加文字 点击添加文字点击添加文字 企业员工统一着装 企业形象的统一 点击添加文字点击添加文字 点击添加文字点击添加文字 点击添加文字点击添加文字 点击添加文字点击添加文字 PART 05 建立我公司企业文化的具体做法 建立我公司企业文化的具体做法 企业文化建立流程 成立企业文化创建项目小组 0 1 0 2 召开企业文化创建动员大会 企业文化调研分析 0 3 0 4 出企业文化调研报告 建立我公司企业文化的具体做法 一旦形成企业文化之后，在实务上会建立起一套行为准则 供员工遵循 包括：新进人员的甄选标准、考核绩效的评价标准、报酬 的制度、教育训练及生涯发展的推行 建立我公司企业文化的具体做法 新人的甄选 甄选的目的在雇用一些具备专业知识及技能的应征者。并且雇用的人应该 具有相似于该企业的价值观 通过这个程序，可筛除那些可能动摇或危及企业文化的应征者，使得其文 化得以维护下去。 美国的新人接受公司一对一的面谈以及一次面对主管群体的对谈，日本公 司新人集训，除了各高阶主管分别介绍其事业群的大概之外，便是社长的 精神讲话，甚至唱公司歌，公司无不想尽办法要让新进的人早日行为得符 合其文化的要求 PART 06 企业文化的传播及学习 企业文化的传播及学习 企业文化对员工的潜移默化有许 多种形式，例如通过故事、仪 式、象征性特权、语言等。 点击添加文字点击添加文字 点击添加文字点击添加文字 点击添加文字点击添加文字 点击添加文字点击添加文字 点击添加文字点击添加文字 点击添加文字点击添加文字 企业文化的传播及学习 每一企业总有说不完关于赢家、输家、成功、失败案子 的故事。关于企业的创立或创办人的故事，更有重大的 影响力，专门拿出时间让故事的亲身经历者讲故事 点击添加文字点击添加文字点击添加文字点击添加文字 点击添加文字点击添加文字点击添加文字点击添加文字 点击添加文字点击添加文字点击添加文字点击添加文字 点击添加文字点击添加文字点击添加文字点击添加文字 故 事 企业文化的传播及学习 仪 式 企业通过各种仪式表达企业的经营理念 , 表达企 业对员工的重视和激励 台塑企业董事长王永庆先生每年在集团企业员工运动 大会上，总是带领主管们做长距离的跑步，有时候则 表演百米竞走。他所示范的是一种平民的、刻苦的运 动。强烈的表达了作为工业人的心态和行事风格 企业文化的传播及学习 天登电脑公司，设在加州的总部，设有慢跑路径，篮 球场、游泳池、舞会场地，并且一切供所有的员工使 用。此举无非传达一项讯息：“公司重视员工”、 “一视同仁”的开放心胸 加州大学给予获得诺贝尔奖的教授特别的停车证。有 此停车证，在校园内有随意停车的特权 象征性特权 台湾的公司提供轿车给协理以上的高级主管使用。办公 通过给员工提供一些象征性特权让员工了解公司对员工的重视 大楼停车区域有特别划定的停车位给高级主管。有的公 司购买高尔夫球场、俱乐部会员证，供高级主管替公司 做公共关系。 这些如果运用得当的话，可以刺激一般员工“力争上游”的进取心 企业文化的传播及学习 语 言 一个公司成立久了，也会形成一些特有的“语言”。 借着学会这种语言，组织成员表达出他们对其文化的 接受，而这么做，也有助于企业文化的保存 如在我公司企业形象策划总监苏立亚的统一安排下， 总结每位元老的经典语言形成我公司的“奇思妙语” “ 以德服人” “ 征服” 企业文化的建立 感谢聆听
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LOGO 企业文化的建立 SUCCESS PLEASE ENTER YOUR TITLE 目录 CONTENT 01 企业文化的定位 02 企业文化建立内容 03 手段和方法 04 评价企业文化工作 05 我公司企业文化的做法 05 企业文化的传播及学习 企业文化 的定位 PART 01 企业文化的定位 企业文化的定位 1 要说明我们期望的员工精神状态 说清楚这一点，我们才知道企业文化工作要做到什么程度，员工才会 较好的自觉配合和调整 2 要解决做企业文化工作的手段问题 3 要弄清企业文化工作的评价标准问题 企业文化工作的手段和其它工作不同，有它的特殊性 怎样评估我们的企业文化工作是不是做到位了，效果到底怎么样 我们期望的企业文化是什么样 企业的需要 企业需要员工忠诚、主动，能共富贵也能共患 难，总能保持高昂的士气，那企业就好做了 员工的需要 除了员工的功利要求之外，需要更多愉快、 尊重、自豪和温暖的感受，那日子就好过了 企业文化 建立内容 PART 02 企业文化建立内容 精神文化层 是企业的思想，是员工心的认识， 是企业的信仰、追求，对内起到 聚合员工之心，对外起到聚合客 户之心的作用 物质文化层面 它是企业工作环境中融入的文化， 是文化由外而内的促进方式，同 时也是企业精神文化、制度文化， 以及自己独特个性的体现 制度文化层面 它是企业员工在具体工作中应用 的文化，是员工的思考模式，是 企业制度内涵真正被员工心理接 受并自觉遵守的结果，它对企业 员工起到规范的作用 企业文化建立内容 ( 一 ) 精神文化层面 是企业的思想，是员工心的认识，是企业的信仰、追求，对内起到聚合员 工之心，对外起到聚合客户之心的作用 第一 对于我公司而言需要建立的是企业的 核心价值观、企业追求的目标等，其 中最重要的是企业的核心价值观 替换图示中的图标 选中 PPT 页面中图示里的图标（可按住 shift 键多 选）在 iSlide 菜单面板打开“图标库” 精神 文明 第二 团队协作精神、以客户为中心、平 等对待员工、激励与创新等企业核 心价值观的培育与改善 企业文化建立内容 ( 一 ) 制度文化层面 是企业的思想，是员工心的认识，是企业的信仰、追求，对内起到聚合员 工之心，对外起到聚合客户之心的作用 第一 对于我公司而言需要建立的是企业的 核心价值观、企业追求的目标等，其 中最重要的是企业的核心价值观 替换图示中的图标 选中 PPT 页面中图示里的图标（可按住 shift 键多 选）在 iSlide 菜单面板打开“图标库” 精神 文明 第二 团队协作精神、以客户为中心、平 等对待员工、激励与创新等企业核 心价值观的培育与改善 企业文化建立内容 ( 一 ) 物质文化层面 是企业的思想，是员工心的认识，是企业的信仰、追求，对内起到聚合员 工之心，对外起到聚合客户之心的作用 第一 它是企业员工在具体工作中应用的文化，是 员工的思考模式，是企业制度内涵真正被员 工心理接受并自觉遵守的结果，它对企业员 工起到规范的作用 替换图示中的图标 选中 PPT 页面中图示里的图标（可按住 shift 键多 选）在 iSlide 菜单面板打开“图标库” 物质 文明 第二 对我公司而言就是建立一整套的制度体 系，包括公司的各种管理制度以及业务 流程的标准化、差异化，在此基础上结 合企业的精神文化层面的企业文化内 容，建立制度文化层次的企业文化 企业文化 手段方法 PART 03 做好企业文化工作的手段和方法 Part one Part two Part three 多层次、多角度、多方面的良好沟通， 企业文化的工作，是要在经营性、制度 相互了解多了，就能调整好自己的位 是做好企业文化工作的方法。没有沟通 性和管理性渠道之外，建立更多各种各 置，调整好行为和心态，员工与员工、 就谈不上前面所说的 " 互相 " 的概念了 样有效的企业内部沟通的渠道和载体， 员工与公司之间也自然会产生感情 使企业员工达成精神层面的充分交流， 能把心里话和内心情感尽量多的表达出 来 做好企业文化工作的手段和方法 企业的需要 员工的需要 可以提出企业理想、企业观念、企业道德等并 可以有效地表达自己的意愿，并能得到合理的 有效地得到理解和贯彻 解答和较为满意的回应 企业文化 怎样评价 PART 04 企业文化工作怎样评价 企业文化是否起作用了， 对企业的经营发展是否产生好处了， 企业家和员工们是否减少了郁闷、 增加了快乐， 工作效率是否提高了？ 这些问题的回答 就需要看企业文化的作用 为什么要进行评价？ 企业文化工作怎样评价：三个衡量标准 一 二 三 标题文本预设 标题文本预设 标题文本预设 对待企业内部非原则性不愉快事情 的态度。是一点小事就弄得满城风 雨，还是能开诚布公，良好解决 对待本职工作之外的事情的态度。 是事不关已、高高挂起，还是主动 协助，积极帮忙。这是制度管不到 的，很说明问题 看对企业未来的发展是否关心。是 现实得很、做一点算一点，还是事 事能从长远考虑，关心企业就是关 心自己关心未来发展就能同舟共济 关于统一和个性的关系 统一 的方面 在统一的企业文化指导下企业的部分东西是应该统一的 例如：规章制度、企业形象一定要统 员工采取不同的 企业员工统一着装 企业形象的统一： 硬件风格的统一 员工公关风格的统一 关于统一和个性的关系 个性 的方面 个性与个性会有不同 但就象十个手指弹钢琴，个有个的作用，用乐谱使 之合谐起来，形成合力 在制度的基础上， 尊重个性，使之合谐 充分尊重员工个性， 使之最大限度的合谐起来。 个性与个性会有碰撞， 但也由此产生创新的力量 关于凝聚力的理解 渔网 就象一张很好的渔网，有很坚韧的丝线互相连着，需要聚的时候， 一触即收，鱼跑不掉，需要要分的时候，张开大网，富有弹性，大 鱼小鱼尽收网底，网眼与网眼之间的距离也很合适 距离 就是员工与员工之间、员工与企业之间的距离问题 团队的力量很重要，但不要只能聚不能分 凝聚力 对于这个问题，我们要的是随时随地都能方便地聚起强大力量的能 力，开合自如，而不是要事事捆在一起，时时挤在一起，失去弹性 和活力 Lorem ipsum dolor sit ame t, conse ctetuer adipiscing eli t, sed diam nonum my nibh euismod tincidu nt ut lao reet dolo re ma g na aliquam e rat volutp at 建立企业文化 具体做法 PART 05 建立我公司企业文化的具体做法（讨论稿） 具体说： “ 每周论坛”“信息交流例会”的建立 “ 天天运动”的制度化 “ 小小游戏”的坚持 尤其是由于我公司发展后办公室逐渐拉开的距离使的公司 的员工心里的距离也拉大了，如何解决？ 确定企业的需要：公司的战略定位 确定员工的需要：通过沟通了解员工想要什么样的企业文化 建立有效的企业内部沟通的渠道和载体：结合公司的发展和情况不断调整， 确定适合我公司的沟通渠道和载体 企业文化建立流程 01 成立企业文化创建项目小组 02 召开企业文化创建动员大会 03 企业文化调研分析 04 出企业文化调研报告 我公司企业文化的建立方法 01 02 企业文化的建立 元老人物 企业文化通常开始于创办人。因为企业发展之初，人数尚 少，其创办人自然拥有最大的影响力。最早雇用的员工受到 耳濡目染。后来陆续进入的成员，或是迎合创始人的想法， 或是陆续加入新的内容。自然会把自开头起可以成功的方式 保留下来 许、布、杨、苏、李等是公司的元老级人物 03 04 总结他们的风格 新企业文化 此部分内容作为文字排版占位显示（建议使用主题字 体） , 此部分内容作为文字排版占位显示（建议使用主题 字体） , 此部分内容作为文字排版占位显示（建议使用主 题字体）。 制定并执行、反馈、磨合、形成一套新的企业文化 我公司企业文化的建立方法 企业文化的维持 一旦形成企业文化之后，在实务上会建立起一套行为 准则供员工遵循 新进人员的甄选标准 考核绩效的评价标准 报酬的制度 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） 教育训练 生涯发展的推行 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） 此部分内容作为文字排版占位显示 （建议使用主题字体） 做好企业文化工作的手段和方法 新人的甄选 中高管的影响 结合公司特点 甄选的目的在雇用一些具备专业知识及 注意：中高管的言行、行事作风、取舍 结合我公司的特点提出我们的企业核心 技能的应征者。并且雇用的人应该具有 标准下属也会受到影响。大到做事的风 价值观和策略，企业核心价值观是企业 相似于该企业的价值观 险取向、授权程度，小到衣着领带、讲 文化的构成要素、指导原则，也是必备 话风格，无不可成为员工仿效的标准 的核心文化经营策略受到企业文化的影 响，但它也会影响企业文化。如我公司 重视弹性、自主、创新。 企业文化的 传播及学习 PART 06 企业文化的传播及学习 故事 每一企业总有说不完关于赢家、输家、成功、失败案子的故事 仪式 企业通过各种仪式表达企业的经营理念表达企业对员工的重视和激励 象征性特权 通过给员工提供一些象征性特权让员工了解公司对员工的重视 语言 一个公司成立久了，也会形成一些特有的“语言”。借着学会这种语言，组织成员 表达出他们对其文化的接受，而这么做，也有助于企业文化的保存 故事 关于企业的创立或创办人的故事，更有 重大的影响力 专门拿出时间让故事的亲身经历者讲故事 仪式 台塑企业董事长王永庆先生每年在集 团企业员工运动大会上，总是带领主 管们做长距离的跑步，有时候则表演 百米竞走。他所示范的是一种平民 的、刻苦的运动。强烈的表达了作为 工业人的心态和行事风格 企业通过各种仪式表达企业的经营理念表达企业对员工的重视和激励 象征性特权 天登电脑公司，设在加州的总部，设 有慢跑路径，篮球场、游泳池、舞会 场地，并且一切供所有的员工使用。 此举无非传达一项讯息：“公司重视 员工”、“一视同仁”的开放心胸 加州大学给予获得诺贝尔奖的教授特别的停车证。有此停车证，在校园内有随意 停车的特权 台湾的公司提供轿车给协理以上的高级主管使用。办公大楼停车区域有特别划定 的停车位给高级主管。有的公司购买高尔夫球场、俱乐部会员证，供高级主管替 公司做公共关系。 这些如果运用得当的话，可以刺激一般员工“力争上游”的进取心 语言 一个公司成立久了，也会形成一些特 有的“语言”。借着学会这种语言， 组织成员表达出他们对其文化的接受 而这么做，也有助于企业文化的保存 如在我公司企业形象策划总监苏立亚的统一安排下，总结每位元老的经典语言形 成我公司的“奇思妙语” “ 以德服人” “ 征服” LOGO 感谢您的聆听 SUCCESS PLEASE ENTER YOUR TITLE
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20XX 职务晋升仪式 汇报人： XX 1 目录 CONTENT 2 3 4 晋升制度 PLEASE ENTER TITLE HERE 考核标准 PLEASE ENTER TITLE HERE 合格情况 PLEASE ENTER TITLE HERE 未来展望 PLEASE ENTER TITLE HERE 晋升制度 PROMOTION SYSTEM 请输入所需文字 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容 复制在这里在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内容 复制在这里在这里输入您的文字内容，或者将您 的文字内容复制在这里 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内 容复制在这里在这里输入您的文字内容，或者 将您的文字内容复制在这里 01 02 04 03 在这里输入您的文字内容，或者将您的文字内 容复制在这里在这里输入您的文字内容，或者 将您的文字内容复制在这里 请输入所需文字 01 标题文字添加 用户可以在投影仪或者计算机上进行演 示也可以将演示文稿打印出来制作成胶 片以便应用到更广泛的领域中 标题文字添加 用户可以在投影仪或者计算机上进行演 示也可以将演示文稿打印出来制作成胶 片以便应用到更广泛的领域中 02 03 标题文字添加 用户可以在投影仪或者计算机上进行演 示也可以将演示文稿打印出来制作成胶 片以便应用到更广泛的领域中 标题文字添加 用户可以在投影仪或者计算机上进行演 示也可以将演示文稿打印出来制作成胶 片以便应用到更广泛的领域中 请输入所需文字 50% 70% 35% 20% 30% 标题文本预设 在此添加相关内容在此添加相关内容在此添加相关内容 标题文本预设 在此添加相关内容在此添加相关内容在此添加相关内容 标题文本预设 在此添加相关内容在此添加相关内容在此添加相关内容 标题文本预设 在此添加相关内容在此添加相关内容在此添加相关内容 标题文本预设 在此添加相关内容在此添加相关内容在此添加相关内容 请输入所需文字 标题文字添加 25% 标题文字添加 点击输入您的具体内容，用简洁的语言文字进行阐述， 精准的词汇表达胜过长篇大论的文字表述 标题文字添加 10% 标题文字添加 标题文字添加 点击输入您的具体内容，用简洁的语言文字进行阐述， 15% 精准的词汇表达胜过长篇大论的文字表述 考核标准 ASSESSMENT CRITERIA 您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处 简 约 ◆ 商 文 在此 务风 本 内 点击 图表 容 输 系 入 列 具 体 ◆ 简 约 商 在 务 文 本 此点 风图 内 容 击输 表系 入 列 具 体 简 约 ◆ 商 文 在此 务风 本 内 点击 图表 容 输 系 入 列 具 体 ◆ 简 约 商 在 务 文 本 此点 风图 内 容 击输 表系 入 列 具 体 ◆ 简 约 在 商 本 此 务 内 点 风 容 击 图 输 表 入 系 具 列 体 文 ◆ E D C B A 请输入所需文字 单击此处输入文本内容 请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制您的文本粘贴到此处请在此处输入您的文本，或者复制 请输入所需文字 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量。…… 尽量。…… 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量。…… 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量。…… 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量。…… 添加标题 添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题 相关并符合整体语言风格，语言描述 尽量。…… 合格情况 QUALIFICATION 请输入所需文字 输入文字内容 请输入正文内容，可以点击编辑修改。 请输入正文内容，可以点击编辑修改。请输入正文内容 输入文字内容 请输入正文内容，可以点击编辑修改。 请输入正文内容，可以点击编辑修改。请输入正文内容 添加标题 输入文字内容 请输入正文内容，可以点击编辑修改。 请输入正文内容，可以点击编辑修改。请输入正文内容 输入文字内容 请输入正文内容，可以点击编辑修改。 请输入正文内容，可以点击编辑修改。请输入正文内容 请输入所需文字 点击添加标题 点击添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并 符合整体语言风格，语言描述尽量。…… 点击添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并 符合整体语言风格，语言描述尽量。…… 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并 符合整体语言风格，语言描述尽量。…… 点击添加标题 此处添加详细文本描述，建议与标题相关并 符合整体语言风格，语言描述尽量。…… 请输入所需文字 输入你的文 文字 输入你的文字信息输入你的文字 信息输入你的文字信息输入你的 输入你的文字信息输入你的 文字信息 文字信息输入你的文字信息 输入你的文字信息输入你的 01 你的文字 输入你的文字信息输入你的文 04 02 03 文字信息 文字信息 输入你的文字信息输入你的文 字信息输入你的文字信息输入 字信息输入你的文字信息输入 你的文字信息输入你的文字信 你的文字信息输入你的文字信 息 息 未来展望 FUTURE PROSPECTS 请输入所需文字 标题文字添加 标题文字添加 标题文字添加 标题文字添加 标题文字添加 标题文字添加 标题文字添加 请在此处添加详细描述文本，在这里输入文本，更改文字文本。请在此处添加详细描述文本，在这里输入文 本，更改文字文本。请在此处添加详细描述文本，在这里输入文本，更改文字文本。 请输入所需文字 标题文字添加 标题文字添加 单击此处键入文本单击此处键入文本单击此 单击此处键入文本单击此处键入文本单击此 处键入文本单击此处键入文本单击此处键入 处键入文本单击此处键入文本单击此处键入 文本单击此处键入 标题文字添加 文本单击此处键入 标题文字添加 单击此处键入文本单击此处键入文本单击此 单击此处键入文本单击此处键入文本单击此 处键入文本单击此处键入文本单击此处键入 处键入文本单击此处键入文本单击此处键入 文本单击此处键入 文本单击此处键入 请输入所需文字 标题内容 点击输入详细内容点击输入详细内容 标题内容 点击输入详细内容点击输入详细内容 标题内容 点击输入详细内容点击输入详细内容 20XX 职务晋升仪式 汇报人： XX
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MANAGEMENT POSITION COMPETITION 管理岗位竞聘 【岗位竞聘】【自我介绍】【职位晋升】【求职面试】 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明 即可，不必繁琐。点击输入您的内容 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX 目录 / CONTENTS 01 添加标题 02 添加标题 03 添加标题 04 添加标题 • 添加副标题 • 添加副标题 • 添加副标题 • 添加副标题 O N E 添加标题内容 PA RT ADD TITLE CONTENT 添加标题内容 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 点击输入简要文字内容，文 字内容需概括精炼 字内容需概括精炼 字内容需概括精炼 字内容需概括精炼 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 02 01 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 03 04 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 输入 标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅， 简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此 框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 输入 标题 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅， 简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此 框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容 关键词 关键词 关键词 关键词 关键词概况 关键词概况 关键词概况 关键词概况 • 添加副标题 • 添加副标题 • 添加副标题 • 添加副标题 TW O 添加标题内容 PA RT ADD TITLE CONTENT 添加标题内容 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。请言 简意赅，简单说明即可，不必繁琐 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入 您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的内容， 或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。 添加标题内容 01 02 03 04 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 点击此处输入简要文 点击此处输入简要文 点击此处输入简要文 点击此处输入简要文 字内容，文字内容需 字内容，文字内容需 字内容，文字内容需 字内容，文字内容需 概括精炼。 概括精炼。 概括精炼。 概括精炼。 添加标题内容 5 4.5 4.5 4.2 4 3.7 3.5 3 2.5 3.2 3 2.5 2.5 2 1.6 1.5 2 2.4 1 1 0.5 0 0 点击输入您的内容，或者通过复制您 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 的文本后，再此框中选择粘贴。 点击输入您的内容，或者通过复制您 点击输入您的内容，或者通过复制您 的文本后，再此框中选择粘贴。 的文本后，再此框中选择粘贴。 • 添加副标题 • 添加副标题 • 添加副标题 • 添加副标题 TH RE E 添加标题内容 PA RT ADD TITLE CONTENT 添加标题内容 输入标题 请点击此处输入您的文字内容，或者通 输入标题 请点击此处输入您的文字内容，或者通过复制 您的文本后，再此框中选择粘贴。 过复制您的文本后粘贴。 输入标题 请点击此处输入您的文字内容，或者通过复制 输入标题 请点击此处输入您的文字内容，或者通 过复制您的文本后粘贴。 您的文本后，再此框中选择粘贴。 添加标题内容 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择 78% 粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的 62% 内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 38% 输入标题 点击输入您的内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择 15% 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 粘贴。请言简意赅，简单说明即可，不必繁琐。点击输入您的 内容，或者通过复制您的文本后，再此框中选择粘贴。 • 添加副标题 • 添加副标题 • 添加副标题 • 添加副标题 FO U R 添加标题内容 PA RT ADD TITLE CONTENT 添加标题内容 01 输入标题 03 请在此输入所需要的文字 输入标题 05 请在此输入所需要的文字 输入标题 输入标题 输入标题 请在此输入所需要的文字 请在此输入所需要的文字 请在此输入所需要的文字 02 04 添加标题内容 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 内容需概括精炼。 输入标题 输入标题 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 点击输入简要文字内容，文字 内容需概括精炼。 添加标题内容 输入标题 01 请点击此处输入您的文字内容，或者通过复制您的文本后粘贴。 02 输入标题 请点击此处输入您的文字内容，或者通过复制您的文本后粘贴。 输入标题 03 请点击此处输入您的文字内容，或者通过复制您的文本后粘贴。 04 输入标题 请点击此处输入您的文字内容，或者通过复制您的文本后粘贴。 MANAGEMENT POSITION COMPETITION 感谢您的观看 【岗位竞聘】【自我介绍】【职位晋升】【求职面试】 点击输入您的内容，或通过复制您的文本后，到此框中选择粘贴。请言简意赅，简单说明 即可，不必繁琐。点击输入您的内容 汇报人： XX 汇报时间： XX.XX
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年末晋升陈述 部门：人力资源部 汇报人： xxx 202X 年 12 月 18 日 目录 CONTENT S 1 工作回顾 2 项目经历 3 优势与不足 4 5 WORK REVIEW PROJECT EXPERIENCE ADVANTAGES AND DISADVANTAGES 工作计划 WORK PLAN 个人感悟 PERSONAL PERCEPTION 前言 PREFACE 能参加本次晋升陈述我感到十分荣幸，首先感谢领导能给我这次机会。 回顾自己这段时间里做过的工作，我主要是通过不断的复盘总结进行着 自我提升，也一直在思考过自己的优势与不足。今后我会努力发挥好自 己的优势，朝着更好的方向前进。 M I D -Y E A R P R O M O T I O N 工作回顾 WORK REVIEW S T A T E M E N T 我的主要工作 M I D -Y E A R MAIN WORK 4 2 3 完成公司所下达销 协助销售经理设立激 售任务 励政策，提高团队积 极性 5 跟进项目进度 督促客户回款 S T A T E M E N T 1 P R O M O T I O N 盘点团队意向客户 协助同事跟进 梳理成交客户 发掘新客户 工作历程 M I D -Y E A R WORK HISTORY P R O M O T I O N 中级销售 销售代表 202X.09~202X.1 2 202X.12~202X.0 6 202X.06~2019.0 6 S T A T E M E N T 初级销售 销售团队分工 M I D -Y E A R TEAM DIVISION 整体分为 5 个片区 P R O M O T I O N 罗湖片区销售 福田片区销售 宝安片区销售 盐田片区销售 S T A T E M E N T 南山片区销售 M I D -Y E A R P R O M O T I O N 项目经历 PROJECT EXPERIENCE S T A T E M E N T 项目经历 202X.06202X.07 1 对接跟进项目的进展 2 项目物料收集 3 组织相关培训 2 欢乐海岸项目 202X.03202X.04 3 稿定深圳项目 202X.03202x.04 1 收集并反馈项目执行过程中各方信息 2 每日汇报推广运营简报 3 把控现场状态，解决各类突发性事件 4 制定销售部培训计划 4 负责项目后续效果的跟进。 S T A T E M E N T 1 主持销售部的日常工作 2 制定销售任务 3 定期主持销售工作会议 P R O M O T I O N 1 西丽花园二期 M I D -Y E A R PROJECT EXPERIENCE 工作成绩 M I D -Y E A R ACHIEVEMENTS P R O M O T I O N 连续三年 绩效表现 A 曾获团队 月度销量冠军 S T A T E M E N T 2019 年第一季度 优秀员工 M I D -Y E A R P R O M O T I O N 优势与不足 ADVANTAGES AND DISADVANTAGES S T A T E M E N T R P R O M O T I O N 我的优势 MY ADVANTAGE 2 3 客户思维 专业能力突出 工作激情常在 以客户为中心，工作始终围绕服 良好的沟通能力、无组织领导能 简单的事情重复做，重复的事 务客户展开 力、项目管理能力 情用心做 S T A T E M E N T 1 不足与改进 断改进工作方法 加强与客户的沟通联系，努力 建立起良好的合作关系 02 04 继续学习产品知识，进一 步提高业务水平 合理安排时间，按优先级 做好工作分配 S T A T E M E N T 03 提高自身的工作素质，不 P R O M O T I O N 01 M I D -Y E A R DEFICIENCIES AND IMPROVEMENTS M I D -Y E A R P R O M O T I O N 工作计划 WORK PLAN S T A T E M E N T 工作计划 加强对销售工作的认识 进一步提高工作专业度 3 2 销售工作具体量化任务 对工作任务进行拆解 学习管理知识 努力从执行到管理过渡 P R O M O T I O N 1 M I D -Y E A R WORK PLAN S T A T E M E N T 执行方法 M I D -Y E A R EXECUTION METHOD EXECUTION METHOD 1 挖掘多面的销售渠道，发展更多的销售平台 3 做好客情工作，与客户加强信息交流 S T A T E M E N T 2 随时关注业内动态，掌握更多的市场信息 P R O M O T I O N 执行方法 M I D -Y E A R P R O M O T I O N 个人感悟 PERSONAL PERCEPTION S T A T E M E N T 个人感悟 M I D -Y E A R PERSONAL PERCEPTION P R O M O T I O N SUCCESS 能力 ABILITY 态度 ATTITUDE 只有足够的专业度，才能配得起更高的职级。在后续工作中，我会更聚焦于目标的拆解， 以终为始，致力于每一项目标的达成。 S T A T E M E N T 成功 M I D - Y E A R P R O M O T I O N 谢谢您的观看 T H A N K YO U S T A T E M E N T
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XX药业股份有限公司企业文化诊断报告
机密 一期咨询报告 XXXX 药业股份有限公司 企业文化诊断报告 北 XX 横管理咨询公司 2003 年 10 月 17 日 管理 - 营销 - 培训 - 心理学 http://tb99888.taobao.com/ 仅限学习使用 项目进程 8/9-11/9 项目启动， 收集内外部资 料，设计访谈 提纲 12/9-14/9 内部访谈 15/9-17/9 访谈中止，重 新拟定访谈提 纲 18/9-26/9 内部访谈，设 计调查问卷 27/9-30/9 外部访谈，撰 写报告，调查 问卷发放、回 收和统计 1/10-7/10 休息，撰写 调查问卷报 告 8/10-17/10 17/10 撰写诊断报告 汇报 访谈分析阶段 访谈人数： 106 人 撰写报告阶段 外部访谈，问卷调查统计，报告撰写 汇报 调查问卷共发放 284 份，回收 254 份，有效问卷 224 份XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 2页 文化咨询诊断总论 内容 作用 文化内涵 文化作用 优秀文化 深入了解企业文化是什么 加强认知企业文化为什么 系统思考企业文化怎样做 XXXX 文化现状 XXXX 文化全貌 XXXX 文化特征 XXXX 文化建设 解读 XXXX 文化—分层述文化 描述文化特征—整体看文化 定格文化基调—总体好文化 XXXX 文化成因 外部成因 内部成因 寻找内外在文化动因 论述企业家核心作用 深化 XXXX 人文化理解 XXXX 文化优势 外向驱动力 内向驱动力 阐述作用，诠释机理 统一认识，形成合力 XXXX 文化提升 文化规范的五项原则 文化再造的八个命题 内审外察，高标准寻找文化短板 内修外补，齐努力塑造特色文化 企业文化综述 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 3页 导读：企业文化综述（一） 企业文化综述 XXXX 文化现状 XXXX 文化成因 XXXX 文化优势 XXXX 文化提升 文化内涵 文化作用 优秀文化 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 4页 企业文化要回答三个关键问题 文化的来源 文化的定义； 文化的分层； 文化对企业长期经营作用； 文化的灵魂； 文化对企业日常经营作用； 文化的阶段； 文化与制度相比的优势； 文化管理是市场竞争 优秀企业文化共性； 和企业管理的趋势； 优秀企业文化四大支柱； 优秀文化的价值取向； 优秀企业家的冒险、敢为天下先的特质； 业 企 优秀企业家是造钟人； 化 文 是 么 什 ？ 为 什 文化有利于分权； 么 文化对内平衡差异，对外统一形象； 要 做 企 业 文 化 ？ 优秀企业既关注眼前，又兼顾未来； 优秀企业积极适应市场，以把握机遇； 优秀企业注重制度建设； 优秀企业强调自我批判； 做什么样的 企业文化？ XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 5页 企业文化作为一种新的高效的企业管理理论，缘起 于七十年代美日企业对比研究 七十年代，美国在同日本企业的竞争中连连败北。面对严峻的形势和挑战， 美国的企业管理学者开始着手对美日两国的典型企业进行对比研究，企望 探究其中的奥秘 经过两国企业生产和发展的比较研究，专家们发现：美日两国企业之间的 差距不在技术、设备、资本等物质要素方面，而在于两种企业文化的差异 日本企业普遍具有强大的凝聚力，员工具有更强的奉献精神，企业内部上 下一心，相互协调，踏实肯干，纪律严明，有极强的适应和应变能力。这 一切都归功于日本人把西方理性和东方灵性融为一体的企业文化 “ 企业文化”这个概念于是引起美国学者和世人的关注 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 6页 美日企业对比研究的基本结论是企业管理既既要注意 “硬件”管理，更要重视“软件”管理 《日本企业管理艺术》的作者（理查德帕•斯卡尔和 安东尼•阿索斯）指出，日本企业成功的秘诀在于： 硬管理与软管理的有机结合。作者还中书中提出了 一种框架性管理模型，即“ 7S” 管理模式 前“ 3S” ：管理的硬 件 战略：包括计划、措施，指一个企 结构 STRUCTURE 战略 STRATEGY 制度 SYSTEMS 共同价值观 SHARED VALUES 技能 SKILLS 业如何获取和分配有限的资源以达 到预定的组织目标； 结构：指一个企业的组织方式； 制度：指信息在企业内部传送的程 序、形式； 后“ 4S” ：管理的软件，即企业文 化 人员：指企业的人力资源状况； 作风 STYLE 人员 STAFF 日本企业的成功因素是重视三个 硬性 S 的同时，更加重视四个软 性 S ；而美国企业在管理中过分 偏重三个 S ，忽略了四个软性 S 作风：指企业领导者、管理人员的 行为方式和企业的传统作风 技能：指主要人员或整个企业的独 特能力； 共同价值观：指能够激励人心、将 职工个人追求与企业组织目标很好 结合起来的价值观念或最高目标。 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 7页 企业文化定义 （ 1 ）企业文化是为一个企业所信奉的主要价值观，是一种含义深远的价值观、神话、英雄人物、 标 志的凝聚。 （ 2 ）企业文化是在企业中寻求生存的竞争“原则”，是新员工要为企业所录用必须掌握的“内在 规则”。 （ 3 ）企业文化就是传统氛围构成的公司文化，它意味着公司的价值观，诸如进取、守势或是灵活， 这些价值观构成公司员工活力、意见和行为的规范。管理人员身体力行，把这些规范灌输给 员工并代代相传。 （ 4 ）企业文化就是在一个企业中形成的某种文化观念和历史传统，共同的价值准则、道德规范和 生活信息，将各种内部力量统一于共同的指导思想和经营哲学之下，汇聚到一个共同的方向。 （ 5 ）企业文化是经济意义和文化意义的混合，即指在企业界形成的价值观念、行为准则在人群中 和社会上发生了文化的影响。它不是指知识修养，而是指人们对知识的态度；不是利润，而 是对利润的心理；不是人际关系，而是人际关系所体现的处世为人的哲学。企业文化是一种 渗透在企业的一切活动之中的东西，它是企业的美德所在。 （ 6 ）企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有 本企业特色的精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道 道规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观 是企业文化的核心。 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 8页 企业文化由内向外分四层：精神层、制度层、行为 层、物质层 企业生产的产品和提供的服务是物质层首要 内容，其次是企业创造的生产环境、企业建 筑、企业广告、产品包装与设计等。 物质层 行为层 行为层包括企业经营、教育宣传、人际关系活 动、文娱体育活动中产生的文化现象。 制度层 精神层 制度层主要包括企业领导体制、企业组织结 构和企业管理制度三个方面。 精神层包括企业精神、企业经营哲学、企业 道德、企业价值观念、企业风貌等内容，是 企业意识形态的总和。 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 9页 企业文化为企业经营管理服务，其所倡导的具体内 容随企业经营阶段不同而改变 第三时期：企业以寻 求更好的美誉度，树 立品牌形象为目的， 强调合作意识与服务 观念，此时文化明显 表征为协同支持的导 向。 第四时期：企业以提 升核心技术含量，更 大市场为目的。企业 强调要突破旧观念、 旧模式、旧技术。此 时的企业文化明显表 征是以创新超越为导 向。 支持导向 （协同亲和） 第二时期：企业以稳 定市场规范管理为目 的，最突出的表现是 员工做事遵循规范， 但又为规范所束缚。 此时的企业文化明显 表现出规则导向。 规则导向 （规范纪律） 创新导向 （求变超越） 目标导向 （方向目的） 第一时期：企业以开 拓市场为目的，特点 为谋求经营成果和效 率，总会作出某种不 规范的行为。第一阶 段的企业文化就明显 表现出目标导向。 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 10页 文化管理是市场竞争方式不断演进的结果 七、八十年代：生产力时代 生产力 计划经济下，商品短缺，不怕没销路，就怕没生 产力 八十年代初到九十年代初：销售力时代 只靠物美价廉起不了太大作用，还需要配合推销 能力，才能创造良好的销售业绩 文化力 九十年代初—末期：形象力时代（ CI 时代） 市场竞争不仅要依靠生产力、销售力，还需依靠 形象力 销售力 形象力 新世纪：文化力时代 企业之间的竞争表现为更深层次的企业文化力的 竞争 文化力成为商品力、销售力和形 象力三种竞争力共同指向的核心 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 11页 文化管理是企业管理发展的必然趋势 手工业经济时代 工业经济时代 知识经济时代 经验管理 科学管理 文化管理 有形的体力劳动； 理性管理； 严格的规章制度； 严厉的监督； 重奖重罚； • 复杂的、无形的脑力 劳动； • 理性与非理性管理有 机结合； • 以人为本； • 共同价值观； • 个人经验； • 直觉指挥； • • • • • XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 12页 导读：企业文化综述（二） 企业文化综述 XXXX 文化现状 XXXX 文化成因 XXXX 文化优势 XXXX 文化提升 文化内涵 文化作用 优秀文化 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 13页 企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，这个作 用不是促进，而是直接提高 国外文化研究报告 美国知名管理行为和领导权威约翰 · 科特教授与其研究小组，用了 11 年时间，对企业文化 对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明： 凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重 视企业文化建设的公司。 重视企业文化的公司 不重视企业文化的公司 682% 166% 282% 36% 公司股票价格增长率 901% 74% 公司净收入增长率 756% 1% 总收入平均增长率 员工增长率 资料来源：约翰 · 科特和詹姆斯 · 赫斯克特合著《企业文化与经营业 绩》 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 14页 企业文化在企业的日常经营活动中发挥巨大作用 导向作用 企业文化集中反映了员工的共同价值观、理念和共同利益，对每个员工都 具有一种强大的感召力，可把员工的思想、行为引导到实现企业目标上来 凝聚作用 企业文化通过共同的价值观，使员工产生对工作的责任感、自豪感和使命 感，增强员工对集体的认同感和归属感 激励作用 在一种“人人受重视、个个被尊敬”的企业文化氛围下，员工的贡献就会 及时受到肯定、赞赏和奖励，企业宗旨和经营理念也成为良好的激励标尺 约束作用 公司的文化氛围能够以无形的、非正式的、非强制性的方式，对思想和行 为进行约束 协调作用 协调内部员工之间、部门之间的关系，完成工作目标；协调企业同客户、 社会的关系，实现“双赢” 美化作用 优秀的企业文化，不仅能美化工作场所，还美化工作本身，使员工的求知、 求美、求乐、求新的愿望得到满足 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 15页 制度强制人达到标准，文化引导人超越标准 自觉与自律 文化管理 渐进式管理 作为牵引力 标准线 制度管理 跳跃式管理 长青线 软性引导 刚性约束 监督与控制 作为推动力 死亡线 长青线：高于同行业平均水准 标准线：同行业平均水准 死亡线：低于同行业平均水准 东南亚企业所倡导的柔性管理认为，以强权来达到管理目标的刚性管理是迫不得已的下 下策，企业更应该倡导一种文化管理，以员工内在自省、自觉、自律作为内心的激励力， 让员工忘记制度的束缚，促使员工超越标准、超越自我。 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 16页 求同存异共文化，分权分利不分心 ——文化管理有助于授权 老总：为什么我不分权？ 企业做大后，如果老总什么都管，就会 影响效率，也不利于调动大家的积极性， 应适当分权。但现在许多企业不是老总 不想分权，而是分权前得有两个前提条 件：第一，制度必须跟得上，没有制度 的约束将会导致权力的腐败；第二，员 工必须认同企业文化，唯有认同企业愿 北京某企业分权例子 北京一家拥有二十几亿资产的企业， 36 个分公司经理全跟老总单线联系，老总 管不过来，最后要分权。可一分权， 36 个分公司经理有 35 个贪污 100 万元以上， 就因为彼此之间没有文化上的认同，一 分权就分心，形成“诸侯”。 景、使命和目标，才能把企业利益和自 己的利益有机的结合起来，否则，分权 就全是黑洞。 企业一分权就有“诸侯”与老总叫板，根本原因就是缺少文化，彼此之间达不成共识， 没有将个人目标与企业目标合为一体。 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 17页 对内平衡差异，对外统一形象 人际沟通 劳资 关系 事 同 关 系 对内平衡 企业文化 对外统一 配销支持 会 企业文化 媒体手段 机 组 织 作 工 功 能 薪资福利制度 产品认识 管理作风与哲学 企业正式的政策与每位员 工的想法和态度会有差异 外界从媒介对企业的认识与从 人际和产品获得的认识的差异 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 18页 导读：企业文化综述（三） 企业文化综述 XXXX 文化现状 XXXX 文化成因 XXXX 文化优势 XXXX 文化提升 文化内涵 文化作用 优秀文化 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 19页 纵观优秀公司的企业文化可以发现其存在诸多共性 每个优秀的企业长期卓越的根本原因是它们创造和发展了一套独特的文化品质； 优秀企业的独特文化品质往往都是在公司发展早期阶段形成的； 优秀企业文化的发展离不开一两位强有力的、具有人格力量的领导人物； 优秀企业的文化凝聚了开创性领导人的核心价值观并集中体现了一套实现核心 价值观的实际做法； 优秀的公司更彻底地向雇员灌输它们的核心价值，并创造出一种强烈崇尚其核 心价值的氛围； 优秀公司的文化传统强到你别无选择，要么顺应它那套规矩，要么另谋高就； 即使开创企业的领导人物离开了公司岗位，大家仍然共同尊奉由企业文化体现 和保护的核心价值观，公司因此而长寿； XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 20页 优秀企业往往确定超越利润的核心价值取向 默克医药公司 我们总是记住，药 是为患者生产的，药是为人 生产的，不是为利润，但利 润总会如期而来。我们对这 一点记得越牢，利润就越大。 —— 乔治 . 默 克 索尼公司 惠普公司 建立一个工作场所， 使工程师们能够感受到技 术革新的乐趣，不忘他们 的社会使命，按照自己的 意愿工作。…为重建日本 国和促使民族文化而奋斗。 …使所有人都能为一种坚 定的集体主义精神而团结 到一起 ,… 那么这个公司 一定能迎来无限乐趣，创 造无限利润。 一批人走到一起来， 并以我们所说的公司形式存 在，以便能集体地成就一番 单靠个人力量不能成就的事 业…潜藏在利润背后的动力 实际是总要做一点事情的欲 望。 … 惠普公司存在的目的是 向公众提供某种独特的、有 目的东西，从而为社会做出 贡献。利润是我们追求社会 贡献目标的工具 大 —— 井深 —— 戴维 . 帕卡 德 默克医药创始人 ·1950 索尼创始人 ·1946 惠普创始人 ·1960 年 年 年 优秀企业确定最重要的核心原则之一是强调企业本身的长期存在价值，不以利润为唯一的目的和最高的目 标，而把利润实现企业生存和其他目标的手段，给企业带来更大的想象空间和更持久的生命力，使企业真 正做到长盛不衰，超越利润，并不是不要利润，恰恰是更能获得与自己贡献付出相符的合理利润 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 21页 优秀的企业家普遍表现敢于冒险和创新，敢于为天下人 先的特质 1965 年，波音公司决定实施制造波音 IBM 公司在 60 年代孤注一掷，把全 747 计划，在决策会议上，一位董事 部资金都投入一种叫 IBM360 的新 说：“ 一旦情况不妙，我们还可放 弃这项计划”。当时的董事长艾伦强 计算机的研究工作中，这是有史以来 调地回答：“放弃？如果波音公司说 我们将制造这种飞机， 那么我们就 制原子弹的“曼哈顿项目”多。在研 将做到底， 哪怕是把整个公司的资 金都耗尽 !” 亿美元的产成品库存，几乎需要紧急 最大的私人投资项目，需要资金比研 制过程中， IBM 积累了几乎高达 6 贷款来发工资 。 只有当公司不把利润看得高于一切的时候，才有可能采取具有远见卓识的 行动 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 22页 优秀的企业家做一个造钟的人，而不是报时的人 对成功公司的审视 , 我们不 得 不得不改变看法，不再认为公司是 推销产品的工具，而开始认为产品 是推销公司的工具。 通用电气第一任总裁科芬没 有发明任何产品，然而重要的是他 创建了通用电气实验室——美国第 一座工业研究实验室。同时代的发 明交流电系统的西屋电气公司总裁 只能报时，而科芬则造了一座永远 报时的钟。 —— 柯林斯 / 波拉斯 ·1994 年 惠普的两位创始人很快就完 成了从设计产品到设计公司——设 计有利于产生伟大工程作品环境的 转变。一位采访者在 1973 年写到： 惠普公司董事长靠谋略创建公司， 靠机缘创造计算器。 年 —— 柯林斯 / 波拉斯 ·1994 我在公司的角色，第一是设 计师，在企业发展中如何使组织结 构适应企业发展；第二是牧师，不 断地布道，使员工接受企业文化， 把员工自身价值的体现和企业目标 的实现结合起来。 —— 张瑞敏 ·1999 年 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 23页 优秀企业既抓住眼前的市场机会，又不放弃未来的发展 机遇 福特汽车公司深信人是力量源泉，产品是努 力的最终目的，利润是必要的工具。 惠普公司追求技术贡献，模仿他人的产品不 管市场潜力多大也要被决策层毫不留情淘汰。 在这种精神指导下，福特把它的 T 型汽车价格 产品经理：现在必须推出这种 IBM-PC 机，这 在 20 年代降低了 58% ，同时将工人的工资提 是市场销售的发展趋势。 资源开发部主任：这样做有什么技术贡献？ 高了 2 倍，两手并举使汽车销量大增。而当时 除非我们找到一种新的技术优势来生产这种 的华尔街工业界批评福特正在犯严重的、不 兼容机，否则不能做，市场再大也不行！ 可饶恕的理想主义错误。 产品经理：如果顾客只想操作而不关心技术 贡献呢？如果我们不行动就失去市场机会呢？ 资源开发部主任：那我们就不该做这种生意。 惠普公司说到底也不是那种公司！ 历史证明福特将现实市场机会和理想主义结 合取得了巨大成功 德克萨斯仪器公司追求市场大而技术含量低 的产品，终于失去了长期竞争的优势。 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 24页 优秀企业通常积极适应环境变化，以主动性市场理念 作好准备以及时把握机遇 我们公司确实“撞” 上了一些新产品，但永远 不要忘记，只要你想前进， 就只能去 “撞”。 ——3M 公司 适应性强的目光远大的 公司进行大量试验，抓住机遇， 保留那些起作用的结果，而不 是执行经济天才制定的战略计 划。 详细的计划通常会失效， 大事往往从小事发展 而来，但因为你无法预知哪 些小事会变成大事，所以你 就必须尝试去做大量小事， 并给员工以他们尝试所需要 的自由空间。 因为环境一直在变化，通用电 气的韦尔声强调一种有计划的 碰运气的战略思想。 失败是我们最重要的产品 —— 强生公司 —— 柯林斯 / 波拉斯 ·1994 年 —— 阿里 . 德赫斯 ·1997 年 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 25页 魔鬼藏于细节，优秀企业一致注重制度建设 台塑集团 • 为了有效地推行管理制度，王永庆 在“午餐会报”上对主管们进行连 珠 炮式的轮番轰炸，追根求源地弄清 制度执行上的细节问题，表现不理 想者，毫不留情予以撤换； • 台塑在 1973 年成立了“总管理处 总 经理室”的幕僚机构，发展到 500 多 远大空调 一个企业不想长久经营，制度 可以不要；如果要长久经营，就必须 要有制度；如果你永远是一个小企业， 也不需要有制度。企业的制度与企业 文化有着直接的因果关系，对待制度 的态度是企业文化的重要内容。 我一直觉得一个企业最强的不 是它的技术，制度才是决定你这个企 业所有活动的基础。有没有完善的制 度，对一个企业来说不是好和坏之分， 而是成和败之分，要么成要么败！没 有制度是一定要败的。 人，做为王永庆的耳目，追踪和督 促各部门推行制度和改善管理； 张跃 · 远大总 裁 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 26页 文化综述总结 文化内涵 • 企业文化的定义； • 企业文化由内至外分精神层 化、制度层、行为层、物质 层； • 优秀价值观应遵循的原则和 价值观所应回答的三个问题； • 企业文化的四种导向； • 从市场竞争角度阐述企业文 化建设的必要性； • 从企业管理角度阐述企业文 化建设的必要性； 文化作用 • 企业文化对企业长期经营的 影响； • 企业文化对企业日常经营的 影响； • 企业文化作为制度的补充将 会引导员工超越标准； • 企业文化作将统率企业员工 的核心价值观，有利于高层 管理者授权； • 企业文化对内平衡差异，对 外统一形象； 优秀文化 团队协作精神、以客户为中心、 平等对待员工、激励与创新是 企业文化建设四大支柱； •优秀企业往往确定超越利润的 核心价值取向； •优秀的企业家普遍表现敢于冒 险和创新，敢于为天下人先的 特质； •优秀的企业家做一个造钟的人， 而不是报时的人； •优秀企业既抓住眼前的市场机 会，又不放弃未来的发展机遇； •优秀企业通常积极适应环境变 化，以主动性市场理念作好准 备以及时把握机遇 •魔鬼藏于细节，优秀企业一致 注重制度建设 •优秀企业强调自我批判，认为 最大的敌人往往不是对手，而 是自己 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 27页 导读： XXXX 文化现状（一） 企业文化综述 XXXX 文化现状 XXXX 文化成因 XXXX 文化优势 XXXX 文化提升 物质文化 行为文化 制度文化 精神文化 文化特征 文化建设 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 28页 XXXX 在长期的生产经营实践中积累了丰富的文化内涵， 通过自发到自觉的企业文化建设，已经取得了初步成果 •高品质产品 •知名品牌 •XXXX 标识 •厂区绿化 •生产布局 •生产环境 •服务设施 •文体设施 化 文化 质文 物质 物 从自发到自 自发 觉的建设 精神 文化 化 化 文 文 度 制 文化建设 •敬业奉献、质量意识 •品牌意识、艰苦朴素 •成本观念、务实精神 •居安思危，居危思进 •战略竞争意识 •创新精神、敢为天下先 •社会责任感 化 化 文 文 为 行为 行 •集中控制 •严格管理 •责任明确 •奖罚分明 • 能者上， 平者让， 庸者下 •严谨规范 •认真负责 •雷厉风行 • 简单、合作 的人际关系 •廉洁奉公 •遵纪守法 •诚实守信 • 把握机遇 积极变革 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 文化特征 少有民营企业 常见不良文化 主流强势 外圆内方 复合型 转型期 10/2003 第 29页 XXXX 企业文化建设的现状 XXXX 的企业文化在二十余年的发展历程中不断积累和沉淀，长期的生产经 营的实践和不断取得的成功经验，已经给 XXXX 的企业文化建设积累了丰富的 文化素材，为 XXXX 的企业文化建设奠定了扎实的实践基础； XXXX 的企业文化在物质文化、行为文化、制度文化和精神文化上都形成了 自身鲜明的特色； XXXX 的企业文化当中少有民营企业常见的不良文化，具有主流强势、外圆 内方、复合型和转型期的特征。 XXXX 在企业文化建设中已经从自发走向自觉，在内部建设和外部影响上取 得了初步成果； XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 30页 从“一二三四”到全国中成药五十强企业， XXXX 文 化在二十余年的发展历程中不断积累和沉淀 公 司 绩经 营 业 从 1979 年的“一二三四”起步， XXXX 从一个地方不知名的 小厂发展成为全国中成药工业五十强企业，企业在经营当中取 得巨大成功的同时，企业文化也在潜移默化中生成和发展，并 伴随着成功的经验不断得到强化。如今， XXXX 的企业文化正 企 “ 全国中 化业 成药五十 文 强” 在成为企业竞争力的源泉，是企业一笔最为宝贵的无形财富。 •不断扩大规模 •拓展相关领域 •实施质量认证体系 •产权改革，全员持股 •转换经营机制 “ 一二三 四” 80 年代 资料来源：内部访谈，内部资料 •加强企业管理 90 年代 21 世纪 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 31页 XXXX 物质文化－－自然健康的主体基调、优雅洁净的 生产环境以及完善配套的生活设施 产品标识 厂区容貌 物 质 文 化 生产布局 生产环境 服务设施 文体设施 资料来源：内部访谈，内部资料 •XXXX 有老年、儿童和抗病毒三大产品系列和高科技、高质量的产品特 色，以及中药注射液、软胶囊、颗粒剂三大剂型特色优势；产品包装具 有一致性、系列性，新颖明快； XXXX 标识倡导自然、健康、发展和奉 献，充满活力；厂区内是大面积整齐的绿化。树立了 XXXX 自然、健康 的主体基调，具有鲜明的行业特色，表达了 XXXX 对消费者的尊重和责 任感。 • 生产布局错落有致，生产和办公环境干净整洁，技术、设备先进，具 有很浓厚的现代化气息，营造了“花园式工厂”的企业容貌。警句、标 语、标牌随处可见，有浓厚的经营氛围和现代生产意识，体现了 XXXX 严谨、规范的工作作风和对高品质的不懈追求。 • XXXX 为广大员工提供了完善的生活服务设施和文体设施，有阅览室、 员工之家、运动场、单身公寓、职工餐厅，努力满足员工的精神和文化 需求，营造以厂为家，爱厂如家的生活环境，表达了 XXXX 对员工的人 文关怀。 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 32页 XXXX 物质文化－－高品质的 XXXX 产品 XXXX 人：如果我 们质检部说不行， 生产部门说什么也 不行 消费者：吃 XXXX 的药 放心 经销商： XXXX 的药质 量好，好销 药监局： XXXX 的药 免检 • 采购、生产、质检、储运等一系列 规章制度； • 从中药原料到最终产品的全过程自 动控制； • 强烈的质量意识 • 严格的制度保障 • 2003 年 1 月全面通过 GMP 认证， 准备 ISO14000 和 ISO18000 认证工 作； • 产地直接进货，建立优质药材供应 基地； • 购买国际先进的包装线； • 设立质量副总，成立质量保证部和 质量控制部，增加质量管理的独立 性； • 严谨的生产规范 • • 先进的生产工艺和设备 • 对采购、生产、储运、销 售等环节的严格控制 • 组织保障； • 不断的技术更新改造投入 高品质的 XXXX 产品 背后是 XXXX 强烈的 质量意识，同时也表 达了 XXXX 作为一家 医药企业对自己所担 负的特殊社会使命和 社会责任的清醒认识。 • 技术更新改造，未来五年每年不低 于 5000 万。 资料来源：内部访谈，外部访谈，内部资料 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 33页 XXXX 物质文化－－知名的 XXXX 品牌 追求卓越品质 不断变革创新 广告宣传投入 XXXX XXXX • 1996 年以 45 万元从其他企 业买回“ XXXX” 商标。 XXXX 五福 • 1992 年向社会征集公司名 称，确定“ XXXX” 。 • 1982 注册“五福”商标，并 三次被评为河北省著名商标。 • 2002 年“ XXXX” 商标获 中国驰名商标和石家庄市 十大著名商标；在英国、 澳大利亚等 60 多个国家 获得国际注册；拥有相关 注册商标 60 多个。 XXXX 在品牌建设上不 断投入，以质量、服务、 大力宣传和不断创新造就 了 XXXX 品牌，在医药业、 医护工作者、广大消费者 当中拥有很高的知名度。 XXXX 品牌的建设过程 集中体现了 XXXX 的品牌 意识。 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 34页 XXXX 物质文化－－特色的品牌文化 塑造品牌文化新形象 注入品牌文化新内涵 品牌名称：不惜人力财力花费较长的时间 巧用计赚取 XXXX 商标，为 XXXX 的后续发展 奠定了良好的基础，并赋予 XXXX 品牌自然健 康的内涵。 产品包装： XXXX 对包装的严格要求，给供 应商留下了深刻的印象；以一流的包装给消 费者和经销商传达美的感受，树立美好形象 工作环境：生产布局错落有致，生产和办 公环境干净整洁、营造了“花园式工厂”的 企业容貌。厂区内格言警句点缀其间，具有 浓厚的文化气息。 广告宣传：较大的广告费投入，产品宣传 册印刷精美，广告词琅琅上口，广告片令人 耳目一新，在医药业、广大医护人员、患者 群中享有很高的知名度。据初步匡算，使用 XXXX 牌药品的患者群有 1000 万人之多 。 品质内涵： XXXX 一向追求产品的卓越品 资料来源：内部访谈，外部访谈，内部资料 质， 以严格管理为保障，注重从原料到成品的全 过程质量控制。 科技内涵： XXXX 高起点引进先进设备、 和大专院校加强合作引进新技术、关注科技 前沿应用新材料为品牌注入作为高科技公司 的新内涵。 专业内涵：不为外界的诱惑所动，专注做好 中成药，专业打造中成药的品牌企业。 诚信内涵： XXXX 在 1998 年的洪灾中，原 价供应灾区，并向湖南灾区捐赠了价值 136 万元的畅销药，树立了 XXXX 对外诚信的理念。 服务内涵： XXXX 创办大药房，以贴心、 细致、周到、便捷的服务再添新涵义。 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 35页 导读： XXXX 文化现状（二） 企业文化综述 XXXX 文化现状 XXXX 文化成因 XXXX 文化优势 XXXX 文化提升 物质文化 行为文化 制度文化 精神文化 文化特征 文化建设 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 36页 XXXX 的行为文化－－严谨规范、认真负责、雷厉风 行的工作作风 问卷调查的统计显示： 1. 如果需要加班， 77% 的员工会主动留下，近 60 ％的人不计报 酬 , 进一步的交叉分析显示有 93 ％的中层管理人员会不计报酬留 下（含主动、被动）； 2. 在完成一项工作时， 60% 的人对自己的要求是尽善尽美； 在员工的日常行为当中非常明显地体现出严谨和规范的工作和生活 作风，在严格细致的规章制度的指引下，员工具备了良好的生活习 惯和行为规范； 从领导到员工对工作都有着很强的责任感，为了尽快完成任务，经 常加班加点，忘我工作； 员工对于所布置的任务能够积极地去贯彻执行，不拖延，不拖拉， 没有官僚作风，体现出很强的执行能力。 管理人员： XXXX 员工的 执行力是比较 强的 普通员工：不 休息也要把工 作做完 • 可以看出， XXXX 员工对工作非常重视，表现出强烈的责任心，反映了员工对自己所从事工 作的重要性的充分认识，体现出一种敬业和奉献的精神； • 严谨和规范的工作作风适应了医药行业的特点和要求，体现了员工对品质的重视和对社会的责 任感； • XXXX 员工对工作的高度责任感和敬业精神使他们对待工作抱有积极主动的心态，从而形成了 高度的执行力。 资料来源：内部访谈，调查问卷，内部资料 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 37页 XXXX 的行为文化－－简单、合作的人际关系 问卷调查的统计显示： • 当不熟悉的员工寻求工作上的帮助时， 77% 的人会象对待 自己的事情一样； • 93% 的人认为自己和直接上级的关系融洽； • 有良好的合作意识和较强的工作能力的人最受周围同事的 欢迎； • 在朋友关系与工作关系中， 93% 强的人认为公司更看重工 作关系； • 当在工作中遇到问题时， 67% 的人会向周围同事询问。 管理人员： XXXX 员工的 人际关系比较 简单，就是工 作 普通员工：我 和同事的合作 挺好的 •可以看出，在 XXXX 员工中工作关系是人际关系的主体，从而使人际关系得到简化； •简单、以工作为主的人际关系有效地防止了派系的产生，避免了非理性因素对工 作带来的影响，使员工更加集中于工作，更加重视工作中的合作与协调，重视合 作的人也因此更容易受到欢迎。 资料来源：内部访谈，调查问卷，内部资料 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 38页 XXXX 的行为文化－－廉洁奉公、遵纪守法、诚实守 信的道德与行为规范 • 问卷调查的统计显示： 1. 64% 的人认为相对于业务能力，公司更看重道德品质； 2. 89% 的人认为廉洁奉公在 XXXX 员工身上体现较强； 企业家 : 工作 能力可以培养， 品德为首 3. 有 93% 的人认为遵纪守法在 XXXX 员工身上得到较强的体现； 4. 有 78% 的人认为诚实守信在 XXXX 员工身上得到较强的体现； 5. 在诚实守信与利润至上中， 59% 的人认为公司更看重诚实守 信； • 员工在对外经济交往中，能够严格按照公司规定，不接受对方 馈赠的礼品和有价证券等，因礼节收受的礼品，也都及时上交并 计入上交礼品台帐。 经销商： XXXX 的员工 都很廉洁，没 有社会上那一 套 • 可以看出， XXXX 对道德品质的重视在员工身上得到了很好的体现，大多数员工认同并遵循这 些道德标准； • 这些道德品质均是我国的优良传统，在企业内部得到了继承和加强，反映了 XXXX“ 企业育人” 的思想； • 在与外界的交往中，从客户到供应商， XXXX 员工的这些道德品质都得到一致的的肯定，在生 产经营活动中发挥着重要的导向作用，树立了 XXXX 的正气和正义。 资料来源：内部访谈，调查问卷，内部资料 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 39页 XXXX 的行为文化－－把握机遇，积极变革的经营风格 （上） 体 制 变 革 • 1984 年 9 月， XXXX 抓住国家推进企业改革的机遇，在全省较早地实行 承包制； • 1992 年，邓小平南巡讲话后， XXXX 抓住时机，在河北省首批进行规范 化股份制试点，建立现代企业制度，成立了石家庄 XXXX 股份有限公司； • 1995 年，诸城经验被报道后， XXXX 排除众议，积极实践，在全市首家 进行产权改革，买断国有股权，为企业赢得了宝贵的发展时机。 • 打破“三铁”，实行干部能上能下，职工能进能出，进行严格管理； 机 制 变 革 • 2002 年开始完善内部竟聘机制、推行全面预算管理和新的业务流程；调整组 织架构，组建成立新的财务管理部、会计部、销售会计部、销售行政部、客 户服务部、运营保障部和战略规划部 ； • 组建 OTC 、处方药营销队伍，构建终端拉动体系； • 不断引进高素质的管理人才和技术人才，完善绩效评估和薪酬管理体系； • 逐步由单一企业向集团化发展，成立了中药饮片公司、营销公司、包装公司、 燕郊公司、 XXXX 大药房、经营公司等 6 家子公司。 资料来源：内部访谈，内部资料 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 40页 XXXX 的行为文化－－把握机遇，积极变革的经营风格 （下） • 在 90 年代初原料药涨价，产品缺乏自主知识产权的情况下，由生产西药 转向生产中药； 产 品 和 技 术 变 革 • 改变传统中药“丸散膏丹”的老面孔，定位在现代中药，运用现代化的生 产工艺和设备，使之“变小，变味，变快，变纯”； • 90 年代以后由多品种、小批量生产转而对产品实行“计划生育”，首先 淘汰了片剂、硬胶囊、酊水剂、膏剂等 25 个品种， 95 － 96 年又砍掉 西药水针 36 个品种，全面转产中药针剂，跨入全国中成药工业五十强后， 进一步择优扶强，集中精力，重点生产特色品种； • 1998 年， XXXX 投资 4000 万元建造的软胶囊车间在全国同剂型中第一个 通过了国家 GMP 认证。 截至 2003 年 1 月， XXXX 全面通过 GMP 认证，成 为河北首家全面通过 GMP 认证的大型制药企业集团； • 积极推进 ISO14000 和 ISO18000 的认证工作。 XXXX 在企业经营过程中非常善于把握机遇，进行积极的变革，这种变革 是基于企业对外部环境的关注，对危机的认识和变革的决心，充分反映了 企业的战略竞争意识，居安思危、居危思进，创新和敢为天下先的精神。 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 41页 导读： XXXX 文化现状（三） 企业文化综述 XXXX 文化现状 XXXX 文化成因 XXXX 文化优势 XXXX 文化提升 物质文化 行为文化 制度文化 精神文化 文化特征 文化建设 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 42页 XXXX 的制度文化－－集中控制、严格管理 制 度 文 化 治理结构 XXXX1996 年的股份改造实现了民营资本在企业当中的主导地位， 所有者和经营者在一定程度上的统一保证了控制权的有效性和法 人治理的效率。 组织结构 XXXX 采用直线职能制的组织结构，在职能分工的基础上统一指 挥，所有子公司、分公司的管理也都在总部的职能控制之下，体 现了集中控制的组织作风。 领导体制 XXXX 从 80 年代实施的厂长负责制，到股份合作制的建立，企 业领导人始终处于企业经营管理的主导地位，形成了集中控制的 领导体制。 管理制度 面临多变的市场环境和复杂的竞争态势，为抓住机遇，规避风险， 企业制定了全面、细致的管理制度，并以严明的纪律和严格的执 行贯彻落实，树立了严格管理的管理风格。 集中控制 高效的决策、高度的执行、风险的防范 严格管理 严密的制度、严明的纪律、严格的监督 资料来源：内部访谈，内部资料 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 43页 XXXX 的制度文化－－责任明确、奖罚分明 • 奖惩制度执行有力，严 格遵守各项规章制度， 不徇私情。 高 层 管 理 者 责 任 中 层 管 理 者 责 任 • 奖惩的力度较大，重奖 重罚，体现出企业对制 度执行过程中的严肃态 度和严格要求； 基 层 管 理 者 责 任 • 对检举和制止违反制度 的行为给予奖励； 普 通 员 工 责 任 • 在许多制度中对重要环 节以罚款制度来保障正 确无误的实施； 责任明确 责 任 体 系 奖罚分明 • XXXX 的各项制度均体 现出强化和明确责任的 精神； • 对制度涉及的工作内容 作出明确的责任划分； • 制度的内容细致入微， 工作环节与责任要求互 相匹配； • 在制度中对管理的目标 和实施过程、标准均有 明确的规定，使各自承 担的责任清晰有据。 XXXX 的管理制度充分体现出对员工承担工作责任的严格要求，它包括了基层员工的工作 责任，各级管理人员的管理责任，领导者的领导责任，从而在 XXXX 内部建立起了一个责 任体系，并使用奖罚分明的政策，在保证制度的有效实施的同时帮助员工树立起对工作的 责任意识。 资料来源：内部访谈，内部资料 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 44页 XXXX 的制度文化－－能者上，平者让，庸者下 XXXX 的《招聘管理制度》规定－－“招聘人员进行招聘时，应首先考虑公司内部员工，内部没有 合适人选时可以从外部招聘。”并制定了详细的招聘流程，从而为实施公开竟聘创造了条件。 公布招聘岗位 填写竟聘表 未录用人员的思想工作 初步筛选 公布任用公告 调查问卷统计结果： • 67% 的人认为公司的干部任免较好地体现了 能者上、平者让、庸者下的原则； 专业技能测评 评议小组评估 到岗报到 确定录用名单 大部分员工认同“能者上、平者让、庸者 下”的选拔任用的原则； • 69% 的人表示愿意参加可能的更高职位的竞 聘，如果竞选失败后， 70% 的人认为自己会继 续努力； 员工对于参与内部招聘有很高的积极性并能 正确对待竟聘失败，表明该制度的执行比较 到位，体现了公平公正的原则； • 97% 的人认为一个领导被降职是正常现象。 说明干部能上能下，任人唯贤的风气已经深 入人心，对于干部的任免行为员工能正确理 解，干部也能正确对待。 能者上、平者让、庸者下 资料来源：内部访谈，调查问卷，内部资料 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 45页 严格管理是 XXXX 制度文化的核心内容和基本特征， 体现了 XXXX 强烈的社会责任感和敬业报国的理念 • 69 ％人认为严格管理是立厂之本，它是公司 成功的关键要素之一； • 85% 的人认为目前严格管理在强化管理方面 起到有效的作用； • 65% 的人认为是 XXXX 目前最主要的价值取向 是严格管理，其次是质量优先、敢于创新。 来源：调查问卷统 计 • 以集中控制为特征的企业法人治理结构 和直线职能制的组织结构，为企业家树 立严格管理的管理风格提供了体制和机 制上的保障； • 责任明确、奖罚分明是实施严格管理具 体、有效的措施。 严格管理是 XXXX 制度文化的核心内容和基本特 征，是企业理性化思考的结果，得到了广大员工 的理解和认同。 资料来源：内部访谈，调查问卷 XXXX 的严格管理体现为严密的制度、严明的 纪律和严格的监督。 严密的制度 有章可循 严明的纪律 令行禁止 严格的监督 保障实施 • 严格管理造就的是高品质的 XXXX 产品，表达了 XXXX 对 消费者的尊重以及强烈的社会 责任感； 敬 感社 会 业 责 报 任 国 • 严格管理是医药企业的生存之 本，生存之道，体现了 XXXX 对自己所处的特殊行业的清醒 认识和敬业精神； • 在坚持严格管理的精神指导下， XXXX 不断发展壮大，树立了 “ XXXX” 这一全国知名品牌， 为我国传统中医药产业的发展 作出了贡献，体现了 XXXX“ 做 现代中药，扬中华 XXXX” 的产 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 46页 导读： XXXX 文化现状（四） 企业文化综述 XXXX 文化现状 XXXX 文化成因 XXXX 文化优势 XXXX 文化提升 物质文化 行为文化 制度文化 精神文化 文化特征 文化建设 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 47页 XXXX 的物质文化、制度文化和行为文化充分折射出 企业特有的精神文化 升华、折射 物质文化 行为文化 • 高品质产品 • 知名品牌 • XXXX 标识 • 厂区绿化 • 生产布局 • 生产环境 • 服务设施 • 文体设施 • 严谨规范 • 认真负责 • 雷厉风行 • 简单、合作 的人际关系 • 廉洁奉公 • 遵纪守法 • 诚实守信 • 把握机遇， 积极变革 物质文化 行为文化 制度文化 • 集中控制 • 严格管理 • 责任明确 • 奖罚分明 • 能者上， 平者让， 庸者下 制度文化 精神文化 • 敬业奉献 • 质量意识 • 品牌意识 • 艰苦朴素 • 成本观念 • 务实精神 • 居安思危，居危思进 • 战略竞争意识 • 创新精神 • 敢为天下先 • 社会责任感…… 精神文化 指导、落实 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 48页 XXXX 的精神文化中，很多理念已经深入人心 问题：在您看来，下述理念在 XXXX 员工身上体现的程度如何？ 很好 较好 奉献精神 93% 艰苦朴素 72% 成本观念 73% 务实精神 问卷 调查 统计 结果： 程中，在社会文化背景和意识 83% 质量意识 • XXXX 在企业的生产经营过 形态的影响下，已经开始形成 自身的精神成果和文化理念， 它是对企业物质文化和行为文 化的升华，进入了企业的意识 83% 形态领域。 1. 相对于讲究排场， 80% 的人认 为公司更看重艰苦朴素； • 2. 59% 的人认为衡量其工作绩效 最主要的标准是工作质量； 得这些精神文化内涵得以渗透 3. 与生产成本比较， 82% 的人认 为公司更看重产品质量。 环节，发挥了凝聚力、向心力 资料来源：调查问卷 这些精神文化在 XXXX 员工 身上所体现出的高度认同感使 到企业经营的各个方面和各个 和推动力的作用。 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 49页 XXXX 的企业文化充分体现了敬业精神和社会责任感 （上） • 认真负责的工作态度，体现了员 工对工作的责任感，它来源于对 自身工作的重视和对自身工作重 要性的认识，是一种敬业的表现； • 雷厉风行是认真负责的工作态度 在行为方式上的体现，也是敬业 精神在工作作风的必然反映； • 简单、合作的人际关系使工作得 以顺利进行，避免了派系的不良 影响和官僚作风，体现了以工作 为准的敬业精神； • 对工作的强烈的责任心和敬业精 神也使员工具有了一定的奉献精 神，不计报酬，不计较个人的得 失，完全以完成工作为目标。 敬 业 精 神 1.对工作高度负责； 2.努力工作，精益求精； 3.严守劳动纪律和各项 规章制度； 4.遵守职业道德； 5.团结协作； 6.艰苦朴素，有成本观 念； 7.顽强拼搏，迎难而上； 8.热爱本职工作，无私 奉献。 追求卓越品质，造就国药精品 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 50页 XXXX 的企业文化充分体现了敬业精神和社会责任感 （下） • XXXX 以自然、健康为主体基 调的物质文化充分表达了 XXXX 对消费者的尊重和责任， 以及立足于健康事业的决心； • 对产品质量的高度重视和不懈 追求表达了 XXXX 对作为一 家医药企业所担负的特殊社会 使命和社会责任的清醒的认识； • 严格管理和奖罚分明的制度是 保证产品质量的关键，表达了 对消费者负责的态度，反映了 XXXX 的社会责任感； • 对员工道德品质和行为规范的 要求不仅是企业正常运转的保 障，也体现出 XXXX“ 企业育 人”的社会责任感。 1.全心全意为人民服 务； 社 会 责 任 感 2.取得经济效益的同 时，关注社会效益； 3.以高质量的产品和 服务真诚回报社会； 4.主动承担社会责任 和义务； 5.企业育人，培养高 素质人才，为社会 培养合格的公民。 做现代中药，扬中华 XXXX XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 51页 导读： XXXX 文化现状（五） 企业文化综述 XXXX 文化现状 XXXX 文化成因 XXXX 文化优势 XXXX 文化提升 物质文化 行为文化 制度文化 精神文化 文化特征 文化建设 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 52页 • 自发的企业文化管理阶 段，企业文化带有一般性、 模仿性，缺乏个性和适应 性； • 具有血缘性、情缘性和 类血缘性的特征，企业缺 乏理性运行的真实法则； • 企业文化过分多元化， 亚文化之间相互排斥，降 低了企业的凝聚力； • 具有浓厚的唯功利性， 企业的目标就是盈利，企 业存在的目的就是利润最 大化； • 骄傲自满，狂妄自大， 讲排场，比阔气，奢侈浮 华。 资料来源：内部访谈，内部资料 XXXX 的 文 化 民 营 企 业 常 见 文 化 XXXX 的企业文化少有一般民营企业常见的不良文化 现象 • 自觉的企业文化管理阶段， 企业文化建设在企业家的倡 导下通过多种方式进行； • 人际关系简单，强调工作 关系，严格禁止近亲繁殖、 裙带关系 ，企业理性运行； • 较少存在亚文化，主流文 化占据主导地位，在企业内 部形成了合力，增强了企业 的凝聚力； • 企业的目标已经超越了利 润，不见利忘义，强调了社 会责任感和社会贡献； • 谦虚谨慎，艰苦朴素，有 很强的成本意识。 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 53页 XXXX 的企业文化具有主流强势的特征 员 工 的 一 致 性 高 • 员工之间、员工与上级之间 以工作关系为主，是一种简 单的人际关系氛围，这为在 企业里形成统一的强势文化 奠定了基础； XXXX 文化 集权主义 主流强势 团队文化 势力角色 低 模式 团队、派别 为基础 本位主义 宽容 宽松的联盟 • 公司内部存在较少的亚文化， 这种亚文化主要来自于外聘 人员、外地人员等，主流文 化仍然占据显著的主导地位； 中 单一文化 化 资料来源：内部访谈，内部资料 最低纲领主 义 较少亚文化 较多亚文 企业中呈现的文化数量 • 严格的管理和制度规范保证 了员工行为的规范统一； • 许多精神和理念已经深入人 心，得到了普遍的认同，形 成了高度的一致性。 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 54页 XXXX 的企业文化具有外圆内方的特征 • 不断引进高水平、高素质人才， 提高管理能力和管理水平，打 造自己的核心团队； 包容性 扩 张 性 严格 规范 个性 原则 • 不断吸收外界先进的管理方法 和管理理念，向企业注入新的 活力； 适 应 性 灵活性 • 以严格管理的作风大力推行企业的各项方针政策； • 坚决奉行廉洁奉公、遵纪守法、诚实守信的道德 和行为准则； • 坚持自己的优良文化传统和管理原则，塑造有 XXXX 特色的个性文化。 资料来源：内部访谈，内部资料 • 关注社会影响，强化社会责任 感和民族意识； • 与客户、消费者、政府保持密 切的联系，努力维护良好的关 系； • 适应市场和战略的要求，进行 地域扩张和前、后向一体化， 不断扩大生产规模和市场规模。 方：棱角分明，是 XXXX 优良文化传统的体现， 代表了严格、规范、个性和原则； 圆：灵活充盈，是 XXXX 对待外界环境的态度， 具有包容性、适应性、灵活性和扩张性。 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 55页 XXXX 文化在形成的过程中，已具备三种类型文化复 合特征 XXXX 文化 管理性 艰苦朴素 经营性 体制性 严格管理 居安思危、居危思进 市场意识 敬业进取 雷厉风行 诚实守信 谦虚谨慎 追求卓越品质 人本关怀 敢为天下先 能者上、平者让、庸者下 强烈的社会责任感 责任感 竞争意识 防微杜渐 安全意识 务实精神 资料来源：内部访谈，内部资料 自省自觉 民族意识 战略意识 品牌意识 服务意识 超越自我、超越昨天 自强不息 廉洁奉公 公平公正 正义正气 忠诚 品德为首 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 56页 从 XXXX 经营现况看， XXXX 的文化特征正处于转 型期 XXXX 药业经营价值增值过程 管理 系统 主 要 活 动 • • • • • • • 人力 资源 技术 开发 采购 生产 质检 生产： 软胶囊、注射剂、颗粒剂占公司总产值 99% ； 质检：通过国家 GMP 认证； 物流：统一配送； 国际贸易：拥有出口权； 国内贸易：以区域管理为主，侧重传统商务渠道； 自营：成立 XXXX 大药房，进行连锁经营； 售后服务：优质服务。 支 • 管理系统：由毕马威设计的组织结构尚待时间检验； 持 • 人力资源：人力资源体系亟代完善； 活 • 技术开发：与同行业相比较弱； 动 • 采购：实行招标制，要求价廉物美。 资料来源：内部访谈，内部资料 物流 国际 贸易 国内 贸易 自营 售后 服务 XXXX 药业近几年发展迅速，尤 其 2002 年完成产值 5.98 亿，利 税过亿。但随着企业壮大，公 司经营战略也有适当的调整： （ 1 ）由产品运作向资本运迈 进，实现品牌扩张； （ 2 ）构建具有国际先进水平 的研发平台； （ 3 ）扩大营销能力，建立大 营销格局； （ 4 ）完善人力资源体系，解 决招人、育人、用人、 留人问题。 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 生产导向型文 化向市场导向 型文化转变 产业经营型文 化向资本和产 业经营型的全 方位经营型文 化转变 科学管理向以 科学管理和文 化管理相融合 转变 10/2003 第 57页 XXXX 的企业文化的特征在一定程度上体现了 XXXX 企业文化的发展历程 少有民营 企业常见的 不良文化 主流 强势文化 外圆内方 的企业文化 复合型文化 转型期文化 XXXX 在长期的生产经营实践中通过积极管理、严格控制，避免了作为一家民营企业极易出 现的一些不良文化；同时，为了适应中医药行业的特点和管理要求，通过严格管理逐步在企 业内部建立起了主流强势文化；现在，面临新的外部环境， XXXX 在坚持原有优良文化传统 的基础上兼收并蓄，又体现出外圆内方的特征； XXXX 的发展历程和战略转变，二次创业的 新的历史使命，使 XXXX 文化呈现复合型和转型期的特征。 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 58页 导读： XXXX 文化现状（六） 企业文化综述 XXXX 文化现状 XXXX 文化成因 XXXX 文化优势 XXXX 文化提升 物质文化 行为文化 制度文化 精神文化 文化特征 文化建设 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 59页 XXXX 对企业文化的认识不断深化，在企业文化建设 中已经从自发走向自觉 生产经营活动 自发的企业文化往往没有系统的 自 发 领导者的身体力行 企业 文化 多样化的宣传手段 模范人物的榜样 奖罚分明的制度 新员工培训计划 自 觉 概括和系统的理念，只存在于企 业经营的实际运作中，在企业的 经营管理中自发地、非正式得发 挥作用。企业员工对它有实际的 感受，但很少对它作理性的思考 和审视。 自觉的企业文化是在企业和企业 家刻意追求下培育起来的，企业 和企业家有很强的文化管理意识， 能深刻理解企业文化管理的意义 和作用，对企业文化进行自觉的 探讨和设计，并进行长期的推进 和实践。 自觉的企业文化建设，为把企业各方面的管理整合成一个有机系统提供了条件。企业各方面的整合 以企业文化为依据而有序地进行。规章制度和行为模式的调整在体现企业文化实质的要求下互相协 调。自觉的企业文化带来了管理的协调、有序，可以提高管理绩效，降低管理成本，增强管理内力。 资料来源：内部访谈，内部资料 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 60页 XXXX 的企业文化建设工作已初见成效，企业文化在 内部建设和外部影响上的作用初步显现 • 70% 的人认为 XXXX 文化对企业内部建设方面起到了比较好的作 用； • 78% 的人认为消费者和社会公众对 XXXX 文化评价比较好； • 66% 的人认为 XXXX 文化对外部的影响起到了比较好的作用； 不清楚 16% 非常好 17% 很差 2% 不太好 16% 问：您认为 XXXX 文化 在外部影响方面的作用 如何？ 资料来源：调查问卷 不太好 20% 比较好 49% 很差 不清楚 8% 2% 非常好 11% 不清楚 很差 12% 不太好1 % 9% 比较好 59% 问：您认为 XXXX 文化 在内部建设方面的作用 如何？ 非常好 17% 比较好 61% 问：就您所了解，消费 者和社会公众对 XXXX 文化的评价如何？ XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 61页 导读： XXXX 文化成因（一） 企业文化综述 XXXX 文化现状 XXXX 文化成因 XXXX 文化优势 XXXX 文化提升 外部因素 内部因素 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 62页 XXXX 文化独具个性，有其鲜明特色，其来源于 XXXX 的内外部环境，是多方力量共同作用的结果 宏观环境 中观环 境 宏观文化 中观文化 XXXX 历史沿 革 外 内 部 部 因 因 素 素 XXXX 文化建 设 XXXX 企业家 XXXX 员 工 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 10/2003 第 63页 行业内主要竞争对手在文化建设方面的成功经验 大陆同行文化借鉴 使命与愿景 天 津 天 士 力 三 九 集 团 东 阿 阿 胶 港台同行文化借鉴 经营理念 国外同行文化借鉴 制度行为文化 物质文化 文化评价 •追求天人合一， 提高生命质量 •现代中药，人类 共享 •创现代医药第一 品牌，创民族制药 高科技企业 •从传统走向现代， 从中国走向世界 •祖先文化，继承创新； •消费者文化，诚信与服务； •员工文化，责任与价值 •以人为本，诚信通达 •拼搏奉献、进取创新、精益求精、 追求完美 •以科技为核心，以市场为导向，以 营销为动力，以质量为保障 •树立全员市场、科研、危机、参与、 忠诚和创新意识 •公司建立了明晰的分 配制度，在管理中做 到“以人为本”，充 分激活科研资源，使 公司的研究开发系统 化、规模化，具备了 持续、较高的技术开 发及创新能力 •军人创业，退伍不退 役 •2001 年首倡并承办“中国首届 中医药文化节” •投资 1.2 亿建“天士力现代中药 交流展示中心” •大型浮雕“中华医药图” •“ 天士力杯百名记者百年行” •完成对东南亚及南美等 25 个国 家和地区的国际市场布局并在 28 个国家进行了“天士力”商标注 册 •新员工入司培训 优点： •具有民族文化的 鲜明特色 •借力民族传统进 行大手笔的宣传和 造势 •艰苦创业，实业 报国 •振兴中药，走向 世界 •中医产业化、中 药现代化、健康服 务国际化 •既要打好政治基础，又要打好经济 基础 •高科技、高质量、高效益 •销售是企业的第一生命 •以效益论英雄 •人才是企业的第一资源 •法定代表人负责制和 “党政一肩挑、一把 手抓两手” •干部能上能下，机构 能设能撤，职工能进 能出，收入能高能低 •1 ： 18 分配制度 •干部任期制、下海制 •员工之家、图书馆、娱乐室 •《 999 蓝讯》、三九有线电视演 播中心 、三九陈列馆 •“ 创三九名牌，树三九形象” 的品牌战略 •品牌价值 81 亿元，居行业之首 •中国最高认知率商标，中国驰名 商标 优点： •品牌建设和品牌 拓展能力极强，并 以此为基础形成并 购整合能力 •以振兴民族中药 为己任，打造亚洲 第一补血品牌 •弘扬国药瑰宝， 创立民族品牌 •融古今智慧 创健 康人生 •服务顾客，回报 社会 •诚信、科学、奋斗、博爱 •2000 年建成 ERP 系统 •务实、正派、团结、高效 •现场管理还仅限于卫 生管理 •互助、互爱、同识、同向 •以金牌的工作质量创金牌的产品质 量，服务人类健康 •员工是资源，关爱保值，激励增值， 整合创值 •以顾客的健康和满意为最高追求 •环境第一 经营第二 •集团报 •有百年历史的传统品牌 •中国驰名商标，收购东岳、聊药、 临药 3 枚山东省著名商标 优点： •聚焦专业，并将 阿胶产品拓展为补 血领域，以品牌为 主打造核心竞争力 资料来源： XXX 数据库 XXX － XX 药业－企业文化诊断报告 缺点： •外重内轻 缺点： •政企不分 缺点： •缺乏系统的文化 建设 10/2003 第 64页 京都念慈庵—确信药效、品质精优、诚信负责、研 发中药、行销全球 国外同行文化借鉴 名 称 来 历 港台同行文化借鉴 经 营 理 念 大陆同行文化借鉴 京都念慈庵的公司宗旨就是确信药效、品质精 优、诚信负责、研发中药、行销全球。自古以 来，中药的治疗方法贵在治本，与西药的治标 大不相同。近年来，科学虽然日益发达，但却 带来了更多的文明病，人们不得不返璞归真， 寻求无任何副作用的中药来解决各种病症。京 都念慈庵除了藉由先进的科技来提高、精炼珍 贵药材外，更以份量准确、容易见效的产品， 让消费者服用更方便，并用精密的仪器来作品 质确认及相关药理的临床实验，因此一直获得 全世界许多国家的信任。京都念慈庵更秉持确 性药效、品优质良、研究开发、诚信负责、好 的促销及网络的经营埋念，永续地为中药尽一 份心力。 京都念慈
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FIRM PERSISTENT UNREMITTING LAX 努力 拼搏 You can also format the appropriate 坚/持/不/懈 text and adjust the line spacing of the text. FIRM PERSISTENT UNREMITTING LAX 01. 输入标题文字 You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. 02. 输入标题文字 You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. 03. 输入标题文字 You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. 04. 输入标题文字 You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. 目录 CONTENTS FIRM PERSISTENT UNREMITTING LAX 01. PART 输入标题文字 Click here to enter your text, change the color or size of the text. You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. 01. 输入标题文字 PLEASE ENTER THE ENGLISH TITLE HERE. 此处标题文字 此处标题文字 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注意 版面美观度。 简单说明即可，不必过于繁琐，注意 版面美观度。 简单说明即可，不必过于繁琐，注意 版面美观度。 01. 输入标题文字 42% 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注意 版面美观度。 PLEASE ENTER THE ENGLISH TITLE HERE. 75% 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注意 版面美观度。 30% 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注意 版面美观度。 01. 输入标题文字 PLEASE ENTER THE ENGLISH TITLE HERE. 此处标题文字 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注意 简单说明即可，不必过于繁琐，注意 版面美观度。 版面美观度。 此处标题文字 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注意 简单说明即可，不必过于繁琐，注意 版面美观度。 版面美观度。 此处标题文字 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注意 简单说明即可，不必过于繁琐，注意 版面美观度。 版面美观度。 01. 输入标题文字 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面美观度。 简单说明即可，不必过于繁琐 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面 美观度。简单说明即可，不必过于繁琐 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面 美观度。简单说明即可，不必过于繁琐 PLEASE ENTER THE ENGLISH TITLE HERE. FIRM PERSISTENT UNREMITTING LAX 02. PART 输入标题文字 Click here to enter your text, change the color or size of the text. You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. 02. 输入标题文字 PLEASE ENTER THE ENGLISH TITLE HERE. 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注 意版面美观度。简单说明即可，不 此处标题文字 1 2 简单说明即可，不必过于繁琐，注 意版面美观度。简单说明即可，不 必过于繁琐 必过于繁琐 此处标题文字 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注 意版面美观度。简单说明即可，不 必过于繁琐 4 3 简单说明即可，不必过于繁琐，注 意版面美观度。简单说明即可，不 必过于繁琐 02. 输入标题文字 PLEASE ENTER THE ENGLISH TITLE HERE. 简单说明即可，不必过于繁琐，注 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注 意版面美观度。简单说明即可，不 意版面美观度。简单说明即可，不 必过于繁琐 必过于繁琐 此处标题文字 此处标题文字 此处标题文字 此处标题文字 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面美观度。简单说明即可，不 必过于繁琐 02. 输入标题文字 此处标题文字 PLEASE ENTER THE ENGLISH TITLE HERE. 此处标题文字 此处标题文字 此处标题文字 简单说明即可，不必过 简单说明即可，不必过 简单说明即可，不必过 简单说明即可，不必过 于繁琐，注意版面美观 于繁琐，注意版面美观 于繁琐，注意版面美观 于繁琐，注意版面美观 度。简单说明即可，不 度。简单说明即可，不 度。简单说明即可，不 度。简单说明即可，不 必过于繁琐 必过于繁琐 必过于繁琐 必过于繁琐 FIRM PERSISTENT UNREMITTING LAX 03. PART 输入标题文字 Click here to enter your text, change the color or size of the text. You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. 03. 输入标题文字 此处标题文字 不必过于繁琐，注意版面美观度。 简单说明即可，不必过于繁琐 PLEASE ENTER THE ENGLISH TITLE HERE. 03. 输入标题文字 PLEASE ENTER THE ENGLISH TITLE HERE. 此处标题文字 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面美观 简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面美观 度。简单说明即可，不必过于繁琐 度。简单说明即可，不必过于繁琐 25% 标题文字 42% 25% 标题文字 标题文字 42% 标题文字 03. 输入标题文字 此处标题文字 PLEASE ENTER THE ENGLISH TITLE HERE. 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁 简单说明即可，不必过于繁 琐，注意版面美观度。简单 琐，注意版面美观度。简单 说明即可，不必过于繁琐 说明即可，不必过于繁琐 此处标题文字 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁 简单说明即可，不必过于繁 琐，注意版面美观度。简单 琐，注意版面美观度。简单 说明即可，不必过于繁琐 说明即可，不必过于繁琐 FIRM PERSISTENT UNREMITTING LAX 04. PART 输入标题文字 Click here to enter your text, change the color or size of the text. You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. 04. 输入标题文字 PLEASE ENTER THE ENGLISH TITLE HERE. 此处标题文字 112% 简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面美观度。简单 说明即可，不必过于繁琐 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面美观度。简单 说明即可，不必过于繁琐 32% 04. 输入标题文字 PLEASE ENTER THE ENGLISH TITLE HERE. 此处标题文字 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注 1 意版面美观度。简单说明即可，不 此处标题文字 必过于繁琐 2 意版面美观度 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注 意版面美观度。简单说明即可，不 必过于繁琐 意版面美观度。简单说明即可，不 必过于繁琐 此处标题文字 6 简单说明即可，不必过于繁琐，注 简单说明即可，不必过于繁琐，注 3 5 4 简单说明即可，不必过于繁琐，注 意版面美观度。 此处标题文字 简单说明即可，不必过于繁琐，注 意版面美观度。简单说明即可，不 必过于繁琐 04. 输入标题文字 输入标题 输入标题 PLEASE ENTER THE ENGLISH TITLE HERE. 输入标题 输入标题 输入标题 输入标题 简单说明即可，不必过 简单说明即可，不必过 简单说明即可，不必过 简单说明即可，不必过 简单说明即可，不必过 于繁琐，注意版面美观 于繁琐，注意版面美观 于繁琐，注意版面美观 于繁琐，注意版面美观 于繁琐，注意版面美观 度。简单说明即可，不 度。简单说明即可，不 度。简单说明即可，不 度。简单说明即可，不 度。简单说明即可，不 必过于繁琐 必过于繁琐 必过于繁琐 必过于繁琐 必过于繁琐 FIRM PERSISTENT UNREMITTING LAX 努力 拼搏 You can also format the appropriate 坚/持/不/懈 text and adjust the line spacing of the text.
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员工关怀 企业文化建设实施方案 姓名： Docer 日期： 20XX CONTENTS 员工关怀的目的和意义 员工关怀实施的方法 员工关怀需求及分析 员工关怀实施的步骤 员工关怀 的目的及意义 请在此输入文本文字内容。请您在此输入文本文字 内容。请您在此输入文本文字内容。 LOGO 员工关怀的目的意义 员工关怀的定义： 员工关怀是企业“以人为本”核心理念的集中体现，是员工健康成长、企业持续发展的 基本保障。 培养出更加阳光健 康的员工心态。 营造出更加和谐融 洽的团队氛围。 提升团队的凝聚 力、创新力和执 行力，推动企业 战略目标的实现。 LOGO 员工关怀的目的意义 员工关怀 要达到的 效果是什么？ 员工敬业 客户满意 企业发展 LOGO 员工关怀的目的意义 关怀员工四大原则 1 大处着眼， 小处着手。 2 积极主动， 创造满意。 3 用心用情， 融入点滴。 4 承诺必行， 忌走形式。 员工关怀 的需求及分析 请在此输入文本文字内容。请您在此输入文本文字 内容。请您在此输入文本文字内容。 LOGO 员工关怀需求及分析 员工的需求层次分析 需求的层次是按照人们社会生活的全面需要将需求分为几个等级。 实现自我 指充分发挥潜能、实现理想、成就事业等的需求。 尊重需求 指自尊、自信、认可、尊重、地位、权力等需求。 社交需求 指归属、友谊、爱情等方面的需求。 安全需求 指免受身体伤害的事业恐惧需求。 生理需求 指维持生生命必需的衣食住行方面的基本需求。 LOGO 员工关怀需求及分析 员工的需求层次分析 生理需求 • • • • • • • 洗衣、洗车、理发 餐饮、水果、茶点 工作便利关怀 生活便利服务 宿舍、房补 话补、车补 身心健康关怀等。 安全需求 • • • • • 职工及家属保险 入学、幼托、育儿 爱心基金、养老金、 奖助学金 绩效考核 安全教育等。 社交需求 • • • • • 家庭关系、婚恋 各种文化、娱乐、 体育活动、协会 婚育病丧怀 情绪关怀休假 节日、生日关怀等。 自我实现 尊重需求 • • • • • • • 领导表扬认可 评优颁奖宣传 领导接待日 沟通座谈会 意见反馈及采纳 信息充分公开 弹性工作安排等。 • • • • • 职业生旺规划 晋升通道 培训轮岗进修 图书馆 / 阅览 室 工作展望等。 LOGO 员工关怀需求及分析 员工关怀的对象涵盖企业内所有员工，按照员工成长历程和工作性质等要求，将员工分为四 部分，配合战略绩效实现的要求，分阶段、分层次地对员工实施具有针对性和差异性的人文 系列关怀。 新员工 入职不足 1 年 出差、外派员工 长期在外 核心人员 管理干部、高级 专业人才 普通员工 入司超过 1 年 LOGO 员工关怀需求及分析 新员工： 新加入公司、司龄不足一年的员工。包括新入司的应届大学生、新入职的已工作人员和来自 并购企业的新员工。 关注要点： 对于新员工来说，最常见的问题莫过于“水土不服”，不能够顺利地适应新的环境和融入新 的团队，造成情绪低迷，状态不佳，效率不高。 文化融合 角色转变 新入司的应届大学生的首要任务是从学 生到员工的角色转变问题，也是一个心 态转变问题，企业要派工作经验丰富、 工作业绩突出、与大学生有共同语言的 员工来帮助他们完成转变，最好是司龄 不长的优秀大学生代表。 新入职的已工作人员的首要任务是文化 融合，企业要派司龄较长、了解企业文 化较深、贡献较大的员工来帮助他们完 成文化融合。来自并购企业的新员工要 重点进行整体的文化融合，让他们尽快 认同企业的核心价值观和文化理。 LOGO 员工关怀需求及分析 长期出差及外派员工： 主要包括长期出差在外的业务人员、长期外派的管理干部等群体。 关注要点： 对于长期出差及外派员工来说，最大的问题在于由于工作性质约束，不能经常回家，家庭负担 比较多，这在很大程度上会影响员工的工作积极性、家庭负担加重，最终造成人才的流失。 里的老人孩子等家庭关系可能会成为员 工牵挂的重点。 工作关怀 家庭关怀 长期出差及外派员工不能经常回家，家 因为孤身在外的缘故，工作上的困惑、 生活上的困难很少会有机会倾诉，因此， 其直接领导、工会、人力资源部都应给 予适当的关怀，让其感受到组织的关怀。 LOGO 员工关怀需求及分析 核心人才： 是指对企业发展具有明显影响作用并在某方面 “不可代替”的员工。 普通员工： 指入司满一年，分散在各部门各个专业岗位 上的员工。 关注要点： 关注要点： 企业要注意培养核心员工的成就感和忠诚 度，让他们的价值能够充分体现，作用能够 充分发挥，价值共建，价值共享，这是核心 员工与企业互利双赢的关键。 此层面的员工普遍为专业性工作岗位，一般 稳定性较好，因此，员工关怀的聚焦点在于 通过关怀的活动增强其团队凝聚力、企业归 属感和感恩的心态，以此激发其在普通岗位 上不断提升绩效、提高专业水平的目标。 员工关怀 实施的方法 请在此输入文本文字内容。请您在此输入文本文字 内容。请您在此输入文本文字内容。 LOGO 员工关怀实施的方法 用心挖掘员工真正的需求，贴心、接地气 企业 给予 员工 想要 案例分享 l 10 元福利：某服装厂 10 元三八节福利（一盒牙膏和一支牙刷）。 l 男员工发卫生巾：某厂不问男女，三八节统一发卫生巾。 l 过期月饼：某企业中秋发过期月饼。 LOGO 员工关怀实施的方法 建议类别 新员工融入 与关怀 中文在线舒适 生活 目的 方式 使 新员工加 快 融入、体现关怀，形成凝 新员 工贴 心关怀 计划 聚力和归属 感 。 入职 引导、入 司 培训 、新老员工 经验 分 享会、 上级定期面谈。 使 核心员工提升自 豪感 、归属感及成就 核心 员工培 训 、 停车补助、免 费 健身 卡 、年终总裁特别 奖 励、免 费商 业 感。 医疗 保险。 1 、关 注外派 员工家庭， 过年过 节 给外派 员工的家庭 送 节日 礼品并随附 家属关 注计划 提升 外派 员工工作积极 性 、 忠诚度 。 老板 亲笔 的感谢贺卡 。 2 、 因 工作不 能回家 过 节的员工，安 排家属到员工 外派驻 地 3 天 家人团 员。 健康 促进计划 激励与 赞赏 计划 团建 活动 普 通员工： 贴 身关怀，提 高 归属 感 、凝 聚力。 普 通员工：提 高积极 性、归属感、凝聚 力。 普 通员工：团队 建 设 、促进 沟通、 强 化 企业文化。 健身 便利 计划 、 兴趣 社团 辅 助计划 、 办公室 健康 操 、免费早 餐。 激励 积分 计划 、员工 赞赏周 、员工 周 年激励计划 ， 公司周 年激励计划 。 部门 活动手 册 、员工 趣 味活动、员工体育 比 赛 。 员工关怀 实施的步骤 请在此输入文本文字内容。请您在此输入文本文字 内容。请您在此输入文本文字内容。 LOGO 员工关怀实施的步骤 02 挖掘关怀需求 01 员工 关怀 闭环反馈持续改进 建立关怀地图 04 03 逐点落实形成制度 LOGO 员工关怀实施的步骤 问卷 调查 员工 访谈 挖掘员工关 怀的需求 座谈 会 意见 反馈 LOGO 员工关怀实施的步骤 建立关怀地图： 结合需求分析，并广泛学习和借鉴，设计或完善员工关怀政策，行成员工关怀地图。 晋升与发展 直接上级 工作关怀 员工 关怀 特殊群体 工作环境与便利 绩效辅导、文化融合 晋升与发展 家庭与情感 生活关怀 身心健康关怀 生活便利服务 员工关怀实施的步骤 逐点落实形成制度： 分出重点，逐项落实，并最终形成制度文件 ■ 长期出差或驻外员工，可以遵照公司形成的文件制度执行 ; ■ 新员工入职指引、入职流转表、入职仪式等要通过新员工入职办法详细描述 ; ■ 健康体检、员工帮助、探亲假、各种节日福利爱心基金等关怀可以写入到员工手册中 ; ■ 员工职业生涯规划与晋升等需要相应的制度保障 ; ■ 员工生活向导、工作便利关怀需要行政后勤的支持并编制手册 / 形成制度。 LOGO 员工关怀实施的步骤 闭环反馈持续改进： 以不断改善的创意意识、追求卓越的不满足精神，持续改进员工关怀工作。 案例 公司大屏幕的使用创新，促进员工关怀，例如可展示： l l l l l 对当天新入职员工的欢迎词。 对当天过生日的和通过试用期员工的贺词。 对重要事件的提醒（如重要客户到访、恶劣天气预警等）。 分享一些工作方法、人生感悟。 ...... LOGO 感谢收看 企业文化建设实施方案 姓名： Docer 日期： 20XX
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xx 科技集团 LOGO HERE BUSINESS COMPANY CULTURE 企业文化宣传 PPT 模板 主讲：小 xx 时间： 202X-06 xx 科技集团 LOGO HERE 目录 /CONTENTS 0 输入小标题文字 1 You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. 0 输入小标题文字 2 You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. 0 输入小标题文字 3 You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. 0 输入小标题文字 4 You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. LOGO HERE xx 科技集团 BUSINESS COMPANY CULTURE PART-0NE 输入小标题文字 You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. 01 输入小标题文字 LOGO HERE 标题文字 标题文字 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅， 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅， 简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面美 简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面美 观度。 观度。 BUSINESS 标题文字 标题文字 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅， 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅， 简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面美 简单说明即可，不必过于繁琐，注意版面美 观度。 观度。 输入小标题文字 LOGO HERE 标题文字 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明 即可，不必过于繁琐，注意版面美观度。 即可，不必过于繁琐，注意版面美观度。 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明 即可，不必过于繁琐，注意版面美观度。 BUSINESS 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明 输入小标题文字 LOGO HERE 标题文字 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即可，不必过于繁琐， 注意版面美观度。请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说明即 可，不必过于繁琐，注意版面美观度。 BUSINESS 输入您的标题 输入您的标题 输入您的标题 请在此处添加具体内容，文 请在此处添加具体内容，文 请在此处添加具体内容，文 字尽量言简意赅，简单说明 字尽量言简意赅，简单说明 字尽量言简意赅，简单说明 即可，不必过于繁琐，注意 即可，不必过于繁琐，注意 即可，不必过于繁琐，注意 版面美观度。 版面美观度。 版面美观度。 输入小标题文字 标题文字 LOGO HERE 标题文字 请在此处添加具体内容，文 字尽量言简意赅，简单说明 字尽量言简意赅，简单说明 即可，不必过于繁琐，注意 即可，不必过于繁琐，注意 版面美观度。 版面美观度。 标题文字 标题文字 请在此处添加具体内容，文 请在此处添加具体内容，文 字尽量言简意赅，简单说明 字尽量言简意赅，简单说明 即可 即可 BUSINESS 请在此处添加具体内容，文 LOGO HERE xx 科技集团 BUSINESS COMPANY CULTURE PART-TWO 输入小标题文字 You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. 02 输入小标题文字 LOGO HERE 输入标题文字 . 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字 . BUSINESS 输入标题文字 输入标题文字 您的内容打在这里， 您的内容打在这里， 您的内容打在这里，或 或者通过复制您的文 或者通过复制您的文 者通过复制您的文本后， 本后，在此框中选择 本后，在此框中选择 在此框中选择粘贴，并 粘贴，并选择只保留 粘贴，并选择只保留 选择只保留文字 . 文字 . 文字 . BUSINESS 输入标题文字 输入小标题文字 LOGO HERE 输入标题文字 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 . 或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴， 并选择只保留文字 . 输入标题文字 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 . BUSINESS 输入标题文字 输入小标题文字 LOGO HERE 输入标题文字 您的内容打在这里，或者通 您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框 过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留 中选择粘贴，并选择只保留 文字 . 文字 . 输入标题文字 输入标题文字 您的内容打在这里，或者通 您的内容打在这里，或者通 过复制您的文本后，在此框 过复制您的文本后，在此框 中选择粘贴，并选择只保留 中选择粘贴，并选择只保留 文字 . 文字 . BUSINESS 输入标题文字 输入小标题文字 LOGO HERE 输入标题文字 输入标题文字 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 . 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 . BUSINESS 输入标题文字 输入标题文字 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后， 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 . 在此框中选择粘贴，并选择只保留文字 . LOGO HERE xx 科技集团 BUSINESS COMPANY CULTURE PART-THREE 输入小标题文字 You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. 03 输入小标题文字 LOGO HERE 输入标题文字 2 3 输入标题文字 输入标题文字 您的内容打在这里，或者通过 您的内容打在这里，或者通过 您的内容打在这里，或者通过 复制您的文本后，在此框中选 复制您的文本后，在此框中选 复制您的文本后，在此框中选 择粘贴，并选择只保留文字 . 择粘贴，并选择只保留文字 . 择粘贴，并选择只保留文字 . BUSINESS 1 输入小标题文字 LOGO HERE 输入标题文字 . 01 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴，并选择只保留文字 . 02 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴，并选择只保留文字 . BUSINESS 输入标题文字 . 输入小标题文字 LOGO HERE 输入标题文字 . 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 1 贴，并选择只保留文字 . 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴，并选择只保留文字 . 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后，在此框中选择粘 贴，并选择只保留文字 . 您的内容打在这里，或者通过复 制您的文本后 输入您的标题 2 输入标题文字 . 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴，并选择只保留文字 . 输入小标题文字 LOGO HERE 输入标题文字 输入标题文字 您的内容打在这里，或者通过复制 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴， 输入标题文字 01 02 03 并选择只保留文字 . 输入标题文字 您的内容打在这里，或者通过复制 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴， 您的文本后，在此框中选择粘贴， 并选择只保留文字 . 并选择只保留文字 . BUSINESS 并选择只保留文字 . 您的文本后，在此框中选择粘贴， LOGO HERE xx 科技集团 BUSINESS COMPANY CULTURE PART-FOUR 输入小标题文字 You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. You can also format the appropriate text and adjust the line spacing of the text. 04 输入小标题文字 LOGO HERE BUSINESS 输入标题文字 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 输入标题文字 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 输入标题文字 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字 . 选择只保留文字 . BUSINESS 选择只保留文字 . 输入小标题文字 LOGO HERE 标题文字 标题文字 您的内容打在这里，或者通过复制您 您的内容打在这里，或 的文本后，在此框中选择粘贴，并选 者通过复制您的文本后， 择只保留文字 . 在此框中选择粘贴，并 3 标题文字 2 选择只保留文字 . 4 标题文字 标题文字 您的内容打在这里，或 者通过复制您的文本后， 您的内容打在这里，或 您的内容打在这里，或 在此框中选择粘贴，并 者通过复制您的文本后， 者通过复制您的文本后， 选择只保留文字 . 在此框中选择粘贴，并 在此框中选择粘贴，并 选择只保留文字 . 选择只保留文字 . BUSINESS 1 5 输入小标题文字 LOGO HERE 输入标题文字 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴， 01. 输入标题文字 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴， 并选择只保留文字 . 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴， 并选择只保留文字 . 03. 04. 输入标题文字 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴， 并选择只保留文字 . BUSINESS 并选择只保留文字 . 02. 输入标题文字 输入小标题文字 LOGO HERE No.6 No.5 No.4 No.3 No.2 BUSINESS No.1 5/25/2021 5/30/2021 6/4/2021 6/9/2021 6/14/2021 6/19/2021 输入标题文字 输入标题文字 输入标题文字 您的内容打在这里，或者通过复制 您的内容打在这里，或者通过复制 您的内容打在这里，或者通过复制 您的文本后，在此框中选择粘贴， 您的文本后，在此框中选择粘贴， 您的文本后，在此框中选择粘贴， 并选择只保留文字 . 并选择只保留文字 . 并选择只保留文字 . 输入小标题文字 LOGO HERE 输入标题文字 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后，在此框中选择粘贴，并选择只保留 文字 . 标题文字 您的内容打在这里，或者 您的内容打在这里，或者 您的内容打在这里，或者 通过复制您的文本后，在 通过复制您的文本后，在 通过复制您的文本后，在 此框中选择粘贴，并选择 此框中选择粘贴，并选择 此框中选择粘贴，并选择 只保留文字 . 只保留文字 . 只保留文字 . BUSINESS 标题文字 字 文 题 标 入 输 字 文 题 标 入 输 字 文 题 标 入 输 标题文字 xx 科技集团 LOGO HERE BUSINESS COMPANY CULTURE 企业文化宣传 PPT 模板 主讲：小 xx 时间： 202X-06
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CORPORATE CULTURE 企业文化培训 blue orange corporate culture training business report general ppt template. blue orange corporate culture training business report general ppt template. blue orange corporate culture training business report general ppt template. 汇报人： XX 汇报时间： X.XX 目录 01 /CONTENTS 企业文化介绍 INTRODUCTION TO CULTURE 03 学习企业文化 LEARN ABOUT CULTURE 02 企业文化内涵 CORPORATE CULTURE 04 培训心得分享 TRAINING TIPS TO SHARE PART 01 企业文化介绍 blue orange corporate culture training business report general ppt template. blue orange corporate culture training business report general ppt template. blue orange corporate culture training business report general ppt template. 点击此处添加标题 CLICK HERE TO ADD A TITLE 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅， 简单说明即可。 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅， 添 加 您 的 标 题 添 加 您 的 标 题 添 加 您 的 标 题 添 加 您 的 标 题 添 加 您 的 标 题 简单说明即可。 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅， 简单说明即可。 点击此处添加标题 CLICK HERE TO ADD A TITLE 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意 赅，简单说明即可度。 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意 赅，简单说明即可度。 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意 赅，简单说明即可度。 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意 赅，简单说明即可度。 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意 赅，简单说明即可度。 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意 赅，简单说明即可度。 点击此处添加标题 添加标题 CLICK HERE TO ADD A TITLE 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽 请在此处添加具体内容，文字尽 量言简意赅，简单说明即可。 量言简意赅，简单说明即可。 添加标题 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽 请在此处添加具体内容，文字尽 量言简意赅，简单说明即可。 量言简意赅，简单说明即可。 点击此处添加标题 CLICK HERE TO ADD A TITLE 添加标题 添加标题 请在此处添加具体内容，文字 请在此处添加具体内容，文字 尽量言简意赅。请在此处添加 尽量言简意赅。请在此处添加 具体内容。 具体内容。 02 01 03 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅。请在此处添加 具体内容，简单说明即可。 点击此处添加标题 CLICK HERE TO ADD A TITLE 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单说 明即可。请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅， 简单说明即可。 添加标题 添加标题 添加标题 PART 02 企业文化内涵 blue orange corporate culture training business report general ppt template. blue orange corporate culture training business report general ppt template. blue orange corporate culture training business report general ppt template. 点击此处添加标题 CLICK HERE TO ADD A TITLE 添加标题 1 2 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅， 简单说明即可度。 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅， 简单说明即可度。 3 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅， 简单说明即可度。 点击此处添加标题 CLICK HERE TO ADD A TITLE 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅， 简单说明即可度。 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅， 简单说明即可度。 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅， 简单说明即可度。 点击此处添加标题 CLICK HERE TO ADD A TITLE 添加标题 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅， 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅， 简单说明即可。 简单说明即可。 添加标题 请在此处添加具体内容， 文字 尽量言 简意赅。 请 在此 处添加 具体内容 ， 简单说明即可。 添加标题 添加标题 PART 03 学习企业文化 blue orange corporate culture training business report general ppt template. blue orange corporate culture training business report general ppt template. blue orange corporate culture training business report general ppt template. 点击此处添加标题 CLICK HERE TO ADD A TITLE -01- -02- -03- 添加标题 添加标题 添加标题 请在此处添加具体内容，文 请在此处添加具体内容，文 请在此处添加具体内容，文 字尽量言简意赅，简单说明 字尽量言简意赅，简单说明 字尽量言简意赅，简单说明 即可度。 即可度。 即可度。 请在此处添加具体内容，文 请在此处添加具体内容，文 请在此处添加具体内容，文 字尽量言简意赅，简单说明 字尽量言简意赅，简单说明 字尽量言简意赅，简单说明 即可度。 即可度。 即可度。 点击此处添加标题 CLICK HERE TO ADD A TITLE 添加标题 添加标题 请在此处添加具体内容，文字 请在此处添加具体内容，文字 尽量言简意赅，简单说明即可。 尽量言简意赅，简单说明即可。 添加标题 添加标题 请在此处添加具体内容，文字 请在此处添加具体内容，文字 尽量言简意赅，简单说明即可。 尽量言简意赅，简单说明即可。 点击此处添加标题 CLICK HERE TO ADD A TITLE 添加标题 添加标题 请在此添加文字说明，添加您文字。请在此添加文字说明，添加 请在此添加文字说明，添加您文字。请在此添加 文字说明，添加您文字。 您文字。请在此添加文字说明，添加您文字。 添加标题 请在此添加文字说明，添加您文字。请在此添加 文字说明，添加您文字。 添加标题 请在此添加文字说明，添加您文字。请在此添加 文字说明，添加您文字。 PART 04 培训心得分享 blue orange corporate culture training business report general ppt template. blue orange corporate culture training business report general ppt template. blue orange corporate culture training business report general ppt template. 点击此处添加标题 CLICK HERE TO ADD A TITLE 添加标题 添加标题 添加标题 您的内容打在这里，或者 您的内容打在这里，或者 您的内容打在这里，或者 复制您的文本。 复制您的文本。 复制您的文本。 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 您的内容打在这里，或者 您的内容打在这里，或者 您的内容打在这里，或者 您的内容打在这里，或者 复制您的文本。 复制您的文本。 复制您的文本。 复制您的文本。 点击此处添加标题 CLICK HERE TO ADD A TITLE 202 2 202 3 202 4 202 5 202 6 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 添加标题 请在此处添加具体 请在此处添加具体 请在此处添加具体 请在此处添加具体 请在此处添加具体 内容，注意板面美 内容，注意板面美 内容，注意板面美 内容，注意板面美 内容，注意板面美 观度。 观度。 观度。 观度。 观度。 请在此处添加具体 请在此处添加具体 请在此处添加具体 请在此处添加具体 请在此处添加具体 内容，注意板面美 内容，注意板面美 内容，注意板面美 内容，注意板面美 内容，注意板面美 观度。 观度。 观度。 观度。 观度。 点击此处添加标题 CLICK HERE TO ADD A TITLE 添加标题 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单 说明即可。请在此处添加具体内容。 请在此处添加具体内容，文字尽量言简意赅，简单 说明即可。请在此处添加具体内容。 标题添加 标题添加 标题添加 标题添加 CORPORATE CULTURE 感谢您的聆听 blue orange corporate culture training business report general ppt template. blue orange corporate culture training business report general ppt template. blue orange corporate culture training business report general ppt template. 汇报人： XX 汇报时间： X.XX
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LOGO CORPORATE TRAINING 企业文化培训 The user can demonstrate on a projector or The user can demonstrate on a projector or computer. 汇报人： XX 汇报日期： 202X 目录 CONTENTS 1 点击添加标题 2 点击添加标题 3 点击添加标题 4 点击添加标题 The user can demonstrate or computer The user can pdemonstrateor computer The user can demonstrate or computer The user can demonstrate or computer LOGO PART 01 点击添加标题 The user can demonstrate on a projector or The user can demonstrate on a projector or computer 点击添加标题 点击添加标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider fieldThe user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider fieldThe user can demonstrate on a projector or 点击添加标题 点击输入标题 点击输入标题 点击输入标题 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击添加标题 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 01 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 02 03 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击添加标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击输入标题 LOGO PART 02 点击添加标题 The user can demonstrate on a projector or The user can demonstrate on a projector or computer 自我评价 点击添加标题 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider fieldThe user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider fiel The user can demonstrate on a projector or computer The user can demonstrate on a projector or computer The user can demonstrate on a projector or computer The user can demonstrate on a projector or computer 点击添加标题 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 04 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 02 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击输入标题 01 点击输入标题 03 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击添加标题 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field. The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field. The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field. The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field. LOGO PART 03 点击添加标题 The user can demonstrate on a projector or The user can demonstrate on a projector or computer 点击添加标题 输入标题 输入标题 输入标题 The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to 输入标题 The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to 点击添加标题 点击输入标题 点击输入标题 he user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field he user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击输入标题 点击输入标题 he user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field he user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击添加标题 点击输入标题 点击输入标题 点击输入标题 The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to 点击添加标题 点击添加标题 点击添加标题 LOGO PART 04 点击添加标题 The user can demonstrate on a projector or The user can demonstrate on a projector or computer 点击添加标题 点击输入标题 点击输入标题 The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to 点击输入标题 点击输入标题 The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to 点击输入标题 点击输入标题 The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to 点击添加标题 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击输入标题 The user can demonstrate on a projector or computer, or print the presentation and make it into a film to be used in a wider field 点击添加标题 点击输入标题 The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to 点击输入标题 The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to 点击输入标题 The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to 点击输入标题 The user can demonstrate on a computer, or print the presentation and make it into a film to LOGO CORPORATE TRAINING 感谢观看聆听 The user can demonstrate on a projector or The user can demonstrate on a projector or computer. 汇报人： XX 汇报日期： 202X
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