HRBP与业务部门沟通
） （7） 了解业务部门的工作模块、任务、手段、流程、指标等， 2、进行工作分析，协同业务部门梳理部门和岗位说明书 许多业务部门在没有建立部门管理标准之前，偏向于经验管理，缺乏清晰而细致的部门及岗位职责
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HR薪资管理工具书
绩效评估 绩效管理 系统 职位分析 浮动薪资 3.薪资水平的影响因素 （1）岗位等级 岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应负职责、所需条件内容，使用岗位评估方 法评估出每个岗位
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薪酬设计七步法
） 2. 公司领导班子简介、组织机构图、部门职责及部门负责人姓名，联系 方式 3. 以往撰写的《岗位说明书》（重要资料）； 4. 发展战略规划及相关支持性资料； 5. 员工手册、企业文化资料； 6. 上年
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【薪酬设计】HR必备《岗位测评与薪资管理工具书》
岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的、应负职责、所需条件内容，使 用岗位评估方 法评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。此次使用的岗位评估方法是“因素分析
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薪酬管理体系培训教材
#12;薪酬管理体系 一般情况下岗位价值评估的工作步骤 举例 主要活动 时间 评估前 岗位说明书准备 岗位评估培训 负责人 工作小组和 慧朴咨询项目小组 目小 组 介绍部门岗位情 况 否 当场进 行
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人力资源管理师考试总复习资料
) 征兆 结构进行分析,考察存在 整合,整合主要在于解决分化时出现的分散倾向和实现相间协调的要求. 资料:工作岗位说明书\组织体系图 1.经营业绩下降 总是将信息反馈实施者, 新建企业通过
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HR总监工具书《薪酬管理工具书》90页
岗位评估 浮动薪资 主要绩效 指标确认 职位分析 等级架构 绩效评估 资 绩 效管 理 系 统 3.薪资水平的影响因素 （1）岗位等级 岗位等级是根据岗位说明书所明确的每个职位基本目的
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员工手册
聘用员工，由用人部门提出人员需求计划，凭总经理审核通过的《人力需求申请表》 申请招聘，由行政人事部按《岗位说明书》要求统一发布招聘信息，并办理内部选聘。 第四条 招聘本着“先内部选聘、调配，后外部招聘
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教育类集团公司入离职管理制度
无试用期 2.试用期从 年 月 日起至 年 月 日止。 二、工作内容和工作地点 （一）乙方的工作岗位： （二）乙方工作地点： 。 。 （三）甲方录用乙方的条件为乙方工作达到甲方岗位说明书的
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集团公司讲师专业任职资格标准及岗位级别划分标准
使用 白板使用 教室布置 麦克 激光笔 学员教材及行动指南 5.4. 主要表单清单 讲师岗位说明书 课程及评估方式 课堂表现记录表 训练测试成绩表 行动计划
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招聘管理制度（史上最完整，含18个表单）
人力资源部门、用人 部门 根 据对试用员工工作内容，拟订岗 位 试用目标计划，与试用员工一起 沟通，修正后确定试用目标计划。 1 、岗位说明书。 2 、 目标计划必须具 体、 可考核。 5.2 指导与
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粮油公司人力资源部考核指标及评估标准格式
分，不规范或未及时更新 1 次扣 1 分； ·每月至少抽查两次。 ·抽查重点包括员工资料表中相关信息、奖惩任免文件、考核/体系跟踪改进信 息、岗位说明书/组织结构更新维护等； 数据来源 被考核
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新员工入职指南
项目 考核管理办法”，与项目里程碑挂 钩，实行月度重点工作计划跟进。 O类人员考核 11 #12;激情 超越 务实 创新 考评结果运用 1) 以岗位说明书为基础实施绩效考核，与个人固定薪酬调整及浮动薪
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美的新员工入职指南
项目 考核管理办法”，与项目里程碑挂 钩，实行月度重点工作计划跟进。 O类人员考核 11 #12;激情 超越 务实 创新 考评结果运用 1) 以岗位说明书为基础实施绩效考核，与个人固定薪酬调整及浮动薪
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美的集团新员工入职指南
项目 考核管理办法”，与项目里程碑挂 钩，实行月度重点工作计划跟进。 O类人员考核 11 #12;激情 超越 务实 创新 考评结果运用 1) 以岗位说明书为基础实施绩效考核，与个人固定薪酬调整及浮动薪
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讲师专业任职资格标准
使用 白板使用 教室布置 麦克 激光笔 学员教材及行动指南 5.4. 主要表单清单 讲师岗位说明书 课程及评估方式 课堂表现记录表 训练测试成绩表 行动计划
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整形美容医院《员工手册》
德无才 坚决不用。 2. 人员录用 一般录用条件： 1） 身体健质，思想作风正派，无犯罪史。有相关工作经验。 2） 符合《岗位说明书》中相应岗位的岗位要求。 不符合录用的条件： 重庆美莲整形美容
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企业人力资源管理师一级总复习——简答题
已经建立的并经过验证的胜任特征模型，对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。 4、确定人才招募来源或渠道。 5、制作基于岗位胜任特征的申请表。 6、建立甄选标准并对申请表进行审核。 7、进行行为面试
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