前堂员工培训方案_3_3
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训对象: 前堂员工 培训目的: 提高前堂员工的素质，为客人提供优质服 务,提高本店的经营效益 培训要点: 员工服务知识 员工从业能力 员工从业理念 培训计划: 具体的培训课程安排 (一) 培训要点 餐饮业员工的基本素质包括思想素质、业务素质、心理素质等方面。在日常 的工作中，可以将其具体化为丰富的服务知识、随机应变的服务能力和热 情周到的服务态度等方面。 一、员工服务知识 餐饮业服务知识是餐饮业员工为了更好地提供服务而应当知道的各 种与服务有关的信息总和。掌握餐饮业服务知识是餐饮业各项工作得以开 展的最基础性的东西，只有在了解了丰富服务知识的基础上，才能顺利 地向客人提供优质服务。 1.了解丰富服务知识的作用 (1)增加服务的熟练程度，减少服务中的差错 如果本店员工能熟练地掌握自己所在岗位的服务知识，就会在为客 人的服务中游刃有余，妥帖周到。否则就容易发生差错，引起客人的不满 和投诉。 (2)增加服务的便捷性，提高员工招待客人的工作效率 丰富的知识可以使服务随口而至，随手而来，使客人所需要的服务 能够及时、熟练地得到准确的提供。而本店也能因效率的极大提高为更多 的客人提供更为周到的服务。 (3)减少本店员工在提供服务中的不确定性 丰富的服务知识可以在很大程度上消除服务中的不确定方面，从而 使酒店员工在服务中更有针对性，减少差错率。 2.员工服务知识培训内容 (1)本店的管理目标、服务宗旨及其相关企业文化。 (2)员工岗位职责的培训内容 ①本岗位的职能、重要性及其在本店中所处的位置。 ②本岗位的工作对象、具体任务、工作标准、效率要求、质量要求、服务 态度及其应当承担的责任、职责范围。 ③本岗位的工作流程、工作规定、奖惩措施。 二、员工从业能力 1.驾驭自如的语言能力 语言是员工与客人建立良好关系、留下深刻印象的重要工具和途径。 语言不仅是交际、表达的工具，它本身还反映和传达企业文化、员工的精 神状态等辅助信息。员工的语言能力的运用主要体现在以下几个方面： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com (1)语气 酒店员工在表达时，要注意语气的自然流畅、和蔼可亲，在语速上保 持匀速表达，任何时候都要心平气和，礼貌有加。 (2)语法 语法运用要正确。主要讲的是语句成分的结构搭配准确无误，其主要 指句子成分的搭配是不是准确，词性是不是被误用等。 (3)逻辑 逻辑讲的是语句的因果关系、递进关系等方面的正确使用。这是语言 表达中一个非常重要的方面，逻辑不清或错误的句子很容易被客人误解。 (4)身体语言 身体语言在表达中起着非常重要的作用，在人际交往中，身体语言 甚至在某种程度上超过了语言本身的重要性。酒店员工在运用语言表达时， 应当恰当地使用身体语言，共同构造出让客人感到易于接受和感到满意 的表达氛围。 (5)表达时机和表达对象 员工应当根据客人需要的服务、客人的身份、客人的心理状态等具体 情况采用适当得体的语言进行表达。 2.牢牢吸引客人的交际能力 人际交往所产生的魅力是非常强大的，它使客人对员工及傣妹产生 非常深刻的印象，而良好的交际能力则是员工在服务中实现这些目标的 重要基础。 (1)员工在与客人的交往中，首先应把客人当作“熟悉的陌生人” 每一位新来的客人尽管对于员工都是陌生的，但在交往时，却要把 客人当作已经相处很长时间的老朋友来看待，这样，酒店员工在提供服 务时，便会摆脱过于机械的客套和被动的应付状态，使客人感觉到一种 比较自然的但又出自真心诚意的礼遇。 (2)给客人留下美好的第一印象 第一印象对人际交往的建立和维持是非常重要的，给人记忆最深的 常常是第一次接触所留下的印象。而仪表、仪态的优美，真诚的微笑，无 微不至的礼貌则是给客人留下美好第一印象的关键。 (3)人际关系的建立还应当有始有终，持之以恒每一个员工都应当持之以 恒地与客人建立良好的人际关系，不能因自己一时的失误和思考的不周 而使客人感到怠慢，从而断送自己在其他时候以及其他员工与客人所建 立的良好人际关系。 3.敏锐的观察能力 观察能力的实质就在于善于想客人之所想，将自己置身于客人的处境中， 在客人开口言明之前将服务及时、妥帖地送到。 三、员工的从业理念 1、客人至上的理念 客人与员工的关系 客人与傣妹、员工之间的关系，由于各自在社会与经济中的角色特征， 客人与我们就存在着丰富的多元关系，这些关系也从不同的角度丰富地 阐释了我们对客人应当承担的责任。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com (1)选择与被选择关系 现代餐饮业市场竞争非常激烈，对于客人来说，选择机会非常多。客 人选择吃饭都不是盲目随意的，而是有着自己的选择标准。如酒店的地理 位置的适宜与否，酒店员工的服务态度，酒店所提供的服务有无特别之 处等等。 (2)客人与主人关系 相对于客人来说，我们就是主人，但傣妹这个概念是非常抽象的,我 们这个店不可能被视为主人；经营者、管理者虽然是傣妹的法人代表、实 际的投资者和最高的决策者，但在服务中，他们一般并不直接出面，而 只是负责一些重大事件的决策和处理工作。因此，在实际工作中客人便会 把为他们提供服务的员工视为主人。 (3)服务与被服务关系 客人到我们这里所要购买的是我们的服务产品，他不仅为得到这一 服务产品对我们进行了成本补偿，而且还为本店利润的获得奠定了基础。 而我们作为对客人的回报的唯一途径就是为客人提供质优价宜的服务产 品。客人购买我们的服务产品就是为了在这里获得需求的满足，并且这种 满足是高要求的，客人需要的是高素质、专业化、规范化的服务。而这种服 务是通过员工提的，一般无须客人自己动手。这种服务是人与人的接触， 客人在得到服务时要得到精神上的舒畅满足，通过服务感到自己是我们 最为重要、最受欢迎的客人。 (4)朋友关系 客人在来我们这里就餐的过程中，我们与客人双方通过相互间的理 解与合作，短时间的相处，很容易在彼此之间留下较为深刻的印象，容 易结下友谊。客人不仅是我们的消费者，也是我们的朋友，我们的新、老 朋友多了，我们的经营就有了非常坚实的基础。 2.对待客人的意识 (1)客人就是上帝 客人就是上帝其含义是客人在本店中享有至高无上的地位。时代在变， “上帝”的需求也在不断变化，“上帝”对我们的左右力量也变得越来 越强大。我们只有在对“上帝”进行深入调查研究的基础上，深深把握客 人的需求规律，并辅之以独到的营销策略，才能吸引“上帝”，得到让 “上帝”满意的机会。 (2)客人永远是对的 在我们的服务中强调“客人永远是对的”，强调的是当客人对我们 的服务方式、服务内容发生误会或对员工服务提出意见时，员工首先站在 客人的立场上看问题，从理解客人、尽量让客人满意的角度来解决问题。 另外，强调客人总是对的，主要是指酒店员工处理问题的态度要委婉， 富有艺术性，当错误确实是在客人一方，或客人确实是对员工的服务发 生了误会时，酒店员工应当通过巧妙的处理，使客人的自尊心得到维护， 特别是有其他客人在场时则更要如此，不能让其他客人觉得某一位客人 判断力有误或是非不明。当然，如果客人出现严重越轨,违法行为或者损 害本店利益的情况下,这一原则就不能适用了。 3.服务客人方程式 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 在服务中，有几个简单的方程式能够帮助员工理解自己所处地位和 对待客人态度的重要性。员工应当认识到自己所扮演的重要角色，而不能 把自己当作简单的一个普通的员工。 (1)每个员工的良好形象=我们的整体良好形象，即 1＝100 这一方程式所表示的是，本店的任何一个员工都是本店形象的代表， 员工对待客人的一言一行都代表着傣妹的管理水平、全体员工的素质、本 店店的整体服务水平。 (2)大家整体良好形象-一个员工的恶劣表现，即 100-1＝0 这一方程式的其含义是我们的服务形象是由一个个员工共同来决定 的，即使其他员工表现出色，但只要其中任何一个员工表现恶劣都会使 我们的形象受到严重损失。 (3)客人满意＝各个服务员工表现的乘积 在这一方程式中，员工表现出色，服务优质，其得分为 100，表现恶 劣，态度极差，得分则为零。我们的形象并不是每个员工的表现简单相加 的结果，而是一个乘积。 酒店服务人员不能只是将服务简单化，而且应将服务做到更深的层 次——优质服务，让客人感到满足基本要求的同时，还要让其感到高兴 和愉快。 更多【员工培训计划】资料 分组 培训小游戏 组织者问以下问题： 早上起床时，是从左边下床？右边下床？ --从左边下床的站左边，从右边下床的站右边，记不清的站中间 早上穿鞋时，先穿左边的鞋？先穿右边的鞋？ --先穿左脚的站左边，先穿右脚的站右边，记不清的站中间 以此种办法将学员分成三大组。 正话反说 规则： 1、主持人从每组学员中各请一位选手上台排成一列面对大家。 2、主持人讲解游戏规则，选手须将主持人所念词句依照顺序反向大声念 出，如主持人出题“江河日下”选手念“下日河江”，主持人出题“说 曹操，曹操到”选手念“到操曹，操曹说”等等，反应迟钝或念错者直 接罚下。 3、告知选手比赛共分三轮，采用淘汰制进行。难度可逐渐加大，第一轮出 四字题，第二轮出五字题，第三轮出六字题。 4、三轮过后留存选手及其小组胜出。 5、主持人请领导颁奖。 、“形象记忆” HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 规则： 1、主持人先按顺序说出如下物品：树、鸭子、金字塔、汽车、手、勺子、枪、 汽车跑道、啤酒。 2、给大家三分钟时间回忆并努力记住这些物品。 3、主持人提问二至三人，问他们是如何进行记忆的。 4、最后主持人告诉答案：所有的物品与数字 1-9 有关系，进行形象记忆。 例如树像 1，鸭子的简笔画像 2，金字塔是个三角形，汽车有 4 个轮子， 手有 5 个手指，勺子像 6，枪的外型像 7，汽车跑道像 8，啤酒的谐音是 9。 即：树（1）、鸭子（2）、金字塔（3）、汽车（4）、手（5）、勺子（6）、 枪（7）、汽车跑道（8）、啤酒（9）。 纸拔河比赛趣味游戏 准备道具：报纸 游戏规则：(1) 在报纸上挖两个人头大小的洞； (2) 2 人对坐各自把报纸套上进行拔河（站着拔亦可）； (3) 报纸破裂离开脖子的一方输。 集体造句 准备道具：笔、空白纸 游戏规则：分成若干小组，每一小组第一位组员准备好一支笔和一张空 白纸，游戏开始向每小组第一位组员随意在纸上写一个字，然后将笔和 纸传给第二人，第二人按要求写完一个字后交给第三位组员……直到组 成一个句子。 要求：如果到排尾句子没有结束则排尾的组员将句子写完整，写完后将 所造的句子高举起来，最后以句子通顺，先举起造好句子的小组为胜。 真假难辩 准备道具：杯子、白酒、水 游戏规则：四个一样的杯子里只有一个杯子里装有白酒，其余三个装的 是水，让参赛的队员猜是谁喝的是酒。 游戏名称：勇于承担责任 规则：学员相隔一臂站成几排（视人数而定），我喊一时，向右转；喊 二时，向左转；喊三时，向后转；喊四时，向前跨一步；喊五时，不动。 当有人做错时，做错的人要走出队列、站到大家面前先鞠一躬，举起右手 高声说：“对不起，我错了！” 做几个回合后，提问：这个游戏说明什么问题？ 面对错误时，大多数情况是没人承认自己犯了错误；少数情况是有人认 为自己错了，但没有勇气承认，因为很难克服心理障碍；极少数情况有 人站出来承认自己错了。 游戏名称：交换名字 内容：这个游戏乃在于考验人们的习性。平常对于自己的名字，可说是耳 熟不过了，但 若临时更换名字，可就会觉得陌生了。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 方法： （1）人数在 10 个人最适合 （2）参加者围成一个圆圈坐着。 （3）围个圆圈的时候，自己随即更换成右邻者的名字。 （4）以猜拳的方式来决定顺序，然后按顺序来提出问题。 （5）当主持人问及“张三先生，你今天早上几点起床？”时，真正的张 三不可以回答，而必须由更换成张三的名字的人来回答：“恩，今天早 上我 7 点钟起床！”?? （6）当自己该回答时却不回答，不是自己该回答的人就要被淘汰。 （7）最后剩下的一个人就是胜利者。 游戏名称：数字传递 游戏步骤： 1、将学员分成若干组，每组学员 5 名-8 名左右，并选派每组一名组员 出来担任监督员； 2、所有参赛的组员排纵列排好，队列的最后一人到培训师处，培训师向 全体参赛学员 和监督员宣布游戏规则 3、游戏规则： 1）各队代表到主席台来，培训师：“我将给你们看一个数字，你们必须 把这个数字通过 姿体语言让你全部的队员都知道，并且让小组的第一个队员将这个数字 写到讲台前的白纸上 （写上组名），看哪个队伍速度最快，最准确；” 2）全过程不允许说话，后面一个队员只能够通过姿体语言向前一个队员 进行表达，通 过这样的传递方式层层传递，直到第一个队员将这个数字写在白纸上； 3）比赛进行三局（数字分别是 0、900、0.01），每局休息 1 分 15 秒。 第一局胜利积 5 分，第二局胜利积 8 分，第三局胜利积 10 分。 小组讨论： 1、P（计划）D（实施）C（检查）A（改善行动）循环中，在这个游戏中 如何得到体 现？ 2、四个循环中，哪个步骤更为重要？ 传递空水瓶：一个空的矿泉水瓶，所有人用头和脖颈夹住，传递一圈， 不得用手接触。 准备：卡片 操作过程： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、大家在进入会场时，领到了一张卡片，但只是四分之一张卡片， 进入会场后，需要去寻找其他三位会员手中的卡片，将其拼合成一副完 整的图片。 2、大家要积极地寻找陌生人，询问、展示、合作，最终才能达成“联 盟”，只有找到其他的三位朋友，才可以找一个位置坐下来。 3、把组合成的图片放置到桌面前方。并要迅速熟悉本小组成员。 沟通游戏：传话筒 首先向大家道歉，前段时间身体欠佳，一直无法上网回复诸多帖子，只 好劳烦如风打理专栏！ 这个游戏是沟通技巧里常用的，就是培训师写一段话，让一组或几组学 员的第一位学员过目，不准记录，不准朗读，之后请他将信息悄悄地转 告第二位学员，注意不能让其他学员听到，依次传递，让最后一位学员 将他听到和理解的信息写在白板上，这时培训师再公布他一开始的那段 话，看看有什么区别。我做过许多次，几乎没有完全一样的答案。 点评： 1、在以“听和说”作为主要信息传递方式的过程中，由于信息传播者表 达力和信息接收者的理解力各有不同，信息往往无法完全准确地传递。你 想说的和最后对方理解的往往有很大的出入。 2、信息在传递过程中会被遗漏，这就要求我们尽可能选择能将信息完整 保留的传递方式，如：书面、录象、录音等原始信息载体。 3、要想达到有效沟通，必须采用正确的沟通方式和尽可能完整地保留信 息。 激励游戏：愉快地走开
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中国培训方案策划
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 中国企业管理培训方案策划 策划和设计新世纪之初中国企业管理培训方案是一个复杂的系统工程。至少应研讨四个 主要问题：培训什么？怎样培训？谁来培训？培训得怎么样？ (一）培训什么？ 这涉及培训对象、培训目标、培训内容；趋向是：减少些共性的东西，增加些特色的东西。 培训对象上，可分为高层管理人才、中层管理人员、高中层管理的后备人员、专业技术人 员、一般科员五种类型。重点应是前三种。培训对象还要注意不同规模、不同产业（行业）、 不同地区、不同经济成分等方面企业类别的种种差异性。 培训目标上，高层管理人才及其后备人员，主要从宏观视野、超前思维、创业精神、战略 决策、领导艺术、经济法律、商业道德、社会责任、政治头脑等方面来确立；中层管理人员及 后备人员，主要从全局观念、部门职能、合作精神、策略原则、专业技能、法律常识、职业道德、 创新意识、公民权责等方面来确立；后备人员应根据不同层次在理想、抱负、进取心、自信、 自强、自重、竞争能力、团队精神等方面提出更多要求。专业技术人员和一般科员管理也要设 定相应的目标和要求。 培训内容上，要根据不同的对象和目标分别设置知识扩充和更新的课程（项目），智能 训练和强化的课程（项目），品行树立和提高的课程（项目），理念培育和升华的课程 （项目）。高层管理人才的课程（项目）设置拟多一点“宽、新、高”，要注重提高以思维 能力为中心的智力；中层及中层以下的管理人员的课程（项目）设置拟多一点“专、新、 实”，要强调训练熟练的操作性更多的技能。课程（项目）设置上还应有综合型（如将 “九五”工商管理培训课程修定后滚动为“十五”工商管理培训课程，发展变革中的 MBA 课程或 EM-BA 课程）、专项合成型（如上海企业管理培训中心承担的现代企业各类高级经 理的考培项目经修定后，作为上海市紧缺人才培训工程的重点项目从本世纪 90 年代滚动到 新世纪）、模块选拔型、单科强化型等。教材、案例则根据不同的对象、目标、内容及组合形式 加以精选或编印。 （二）怎样培训？ 这涉及培训方式和培训方法；趋向是：减少些讲授，增多些自学、研讨、模拟、实习。 传授式培训。脱产、半脱产、业余的集训式办班，并以面授为主，这种较传统的培训方式， 经不断革新后还将长期保留；传统的刊授、函授方式也不会马上消失；通过电脑网络、电视 网络来面授和其他方法的传授将日新月异地不断发展，从近程到远程，从单一选择到多种 选择，从单向传授到双方对话，以至出现虚似课堂……。从中国大多数企业、培训机构、受 训者及其家庭条件等实情出发，新颖的信息网络式传授和训练，在 21 世纪初还不可能大面 积普及推广。况且真实的面授对于教学双方、学员之间在心理上、感情上和培训效果上均有 电视或电脑网络上的面授以及其他传授所无法比拟、无法取代之处。 研讨式培训。无论什么途径。教员的讲授均要逐渐减少，真正做到“少而精”；而组织专 题讨论、案例分析、学员论坛则要切实有效地大大增强。围绕一个精选的主题，组织学员充 分准备、认真研究、热烈讨论、相互启发、引起争论，可以形成共识，也可以求同存异。教员 不仅参与其中，而且要归纳评述。关键是充分调动学员学习的主观能动性，提高其创造性 学习和创造性思维的兴趣和能力。 模拟式培训。创造最大限度接近现实的情况环境，根据不同的培训内容进行“实战式” 的训练。既可以选择群体（团队）方式，也可以选择个体方式。关键也是充分调动学习训练 的主动性创造性，提高学员的智力或技能。 实习式培训。选择和建设可供有效实习的基地，让学员拜优秀企业家或经验丰富的管理 者为师，挂职或不挂职地参与先进企业的管理经营，最后要有实习报告。这主要适用于后 备人员及专门需要的现职人员，高层次者要参与实习企业的决策，其他层次者也要承担实 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 际的工作。 上述各种培训方式可以交叉组合，相辅相成。此外，组织参观考察、社会调研、参与企业 诊断等也不失是可供选择的培训方式和方法。 (三）谁来培训？ 这主要涉及培训主体，同时涉及培训体制机制；趋向：培训主体多元化、企业培训自主 化，培训资源配置市场化，政府调控间接化，培训市场监管法制化，培训合作国际化。 培 训主体上，可分为个人自我培训、企业自行培训、管理院校（中心）培训、社会多元培训、二 元或多元合作培训（包括国内合用、国际合作）。一般情况下，政府和行业的行政机构不应 成为培训主体，不宜直接进行培训。除个人自我培训以外，企业和社会的培训机构的资格 均要进行必要评估与认证。面向 21 世纪的需要，要培植或再造一批市场化、多功能、知识创 新型的管理院校。 培训体制机制上，一是企业培训自主化。从现在搞试点开始至 2005 年，绝大多数实行现 代企业制度的国有企业，都应建立核心是企业真正拥有教育培训自主权的现代企业教育制 度。有条件的非国有企业也会建立和完善企业自主的教育培训体系和制度。 二是培训资源配置市场化。积极创造和培育各类培育机构（包括公共机构和民营机构、中 央机构和地方机构、管理院校和普教院校）之间在管理培育上公平竞争的环境，使培训资 源（基地、师资、供求信息等）在市场化进程中真正实现优化配置，培植和发展管理培训市 场的中介机构，鼓励和推导公共培训机构的产业化。三是政府调控的间接化和培训市场监 管的法制化。各类企业和社会的培训机构，在市场化、产业化过程中均应接受政府和行业主 管机构的调控、指导和监管，要注重间接化、规范化、法制化。 （四）培训得怎么样？ 这涉及培训质量和成效；趋向是：正确处理培训数量和质量、投入和产出、学习和运用等 关系，强调质量、效益、效用。 管理培训不能不讲培训数量和规模，否则就很难讲培训的整体质量、效益、效用。但是一 定要视质量和成效为生命。加大投入，按现代化的标准和要求加强硬件（培训设施、设备 等）和软件（师资和管理人员队伍、信息、流程规范、相关的制度等）的建设。培训机构要建 立和完善企业管理培训的全面质量保证体系；政府和行业的主管机构要建立和完善企业管 理培训的全面评估和督查体系。要强调首先"培训培训者"，培养和造就一批高素质培训专家 和培训机构（项目）管理专家。 管理培训要兼顾经济效益和社会效益。要十分计较投入产出率，注重资金成本和时间成 本，尽可能降低成本，增加收益。要通过规范和完善培训过程中的考试考核、培训过程中的 跟踪调查和合理测评、对企业和社会培训机构之间的比较研究和评价等途径，探索企业管 理培训成效的科学评估体系。 总之，在理论与实践的结合过程中正确地分析和解决了上述四个主要问题,就大体能够 划和设计出一幅 21 世纪中国企业管理培训方案的蓝图，或者说提供了一个可供参考的框架 或者基本思路。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 企业培训方案设计 随着社会的飞速发展，在组织人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛的认识到人 的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心。企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是 充分发挥人力资源以做好工作，员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使 你碌碌无为，不同组织间的竞争即成为人才的竞争，这一点已经达成识。中国的高校走出 的学生参加工作以后需要不断通过培训来求得自身的发展，也是企业培养员工必须经过的 培训 中国高校毕业的大学生参加工作以后理论知识与实战脱节很多，需要接受新的培训来拟 补自身的不足，这使企业认识到培训员工的重要性。认识到培训的重要性不等于就能做好 培训工作，因为培训工作的完成需要完整的培训方案，才有好的培训效果，但要取得好的 培训效果，则必须要有好的培训方案。如何设计企业有效的培训方案，自然成为企业研究 的重点。 一、 培训理论的研究及发展 改革开放以来，我国把工作重点转移到以经济建设为中心，人们渐渐重视起培训工作， 特别是在今天市场经济条件下，对培训工作的研究越来越多，但何为培训，却是各抒己 见。 培训：指各个组织为适应业务及培育人才的需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计 划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职 工作，及将来能担当更重要职务，适应新技术革命必将带来的新知识结构、技术结构、管理 结构和干部结构等方面的深刻变化。 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度的使 员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。 培训理论随着管理科学理论的发展，大致经过了传统理论时期的培训（1900—1930）、 行为科学时期（1930—1960）、系统理论时期的培训（1960—现在）三个发展阶段。进入 90 年代以后，组织培训可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训 教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发 展趋势可以简单归纳以下几点： 其一、员工培训的全员性。培训对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培 训极大的提高了组织员工的整体素质水平，有效的推动了组织的发展。同时，管理者不仅 有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理 人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。 其二、员工培训的多样性。单凭学校正规教育所获得一点知识是不能迎接社会的挑战，必 需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 其三、员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社 会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训，社会组织的业 余培训，有大学为企业开办的各类培训班。 其四、员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳为组织的发展计划之内，在组织内设有 职工培训部门，负责有计划，有组织的员工培训教育。 其五、员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职 人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。 二、如何设计员工培训方案 （一）培训需求分析 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切。培训活动的 成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定的风险。因此在是否进 行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯的 为培训而培训。 培训需求分析是从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。 组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要 求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什 么变化，了解现有员工的能力并推测未来需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要 在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短， 不致临渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技 能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要 求的进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为是与期望行为标 准之间的差异，当工作大于能力时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的“职 能”相一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能 的，而且培训要讲求成本收益。因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。 如果聘用了技能不符合要求的人，则不是培训能解决的问题，不需要培训，存在这样的问 题培训能解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。 （二）培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备 以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训分析需 求就大致勾画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案组 成要素进行具体分析。 1、培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析，工作分 析和个人分析，通过分析，我们明确了解员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位 的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训 目标。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之 后，对照此目标进行效果评估。培训目标是宏观上的、抽象的，它需要员工通过培训掌握一 些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么，够干什么，有哪些改变？这些期望都以 培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技 能，具有什么样职务的职能，而企业发展具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务 大于现有的职能，则需要培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差 距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目 标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 培训目标是培训方案的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培 训指导者来说，就确定了施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习 目的之所在，才能少走弯路，朝着既定的目标而不懈努力，达到事半功倍的效果。相反， 如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力 的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其他因素是有 机结合的，只有明确了目标才能科学设计培训方案其他的各个部分，使设计科学的培训方 案成为可能。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、培训内容的选择 在明确培训目的和期望达到的结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息 了，尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识、技能 和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需 求分析来选择。 知识培训，这是组织培训中的第一个层次。员工只要听一次讲座，或看一本书，就可能 获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强 对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统 掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为“X”型人才，知识培训是其 必要途径。虽然知识培训简单易行，但容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不 好是可以预见的。 技能培训，这是组织培训的第二个层次，这里技能指使某些事情发生的操作能力，技能 一旦学会，一般不容易忘记。招收新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技 能培训。因为抽象的知识培训不能立即适应具体的操作，无论你的员工有多优秀，能力有 多强，一般来说都不可能不经过培训就能立即操作的很好。 素质培训，这是组织培训的最高层次，此处“素质”是指个体能否正确的思维。素质高 的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高 的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而 素质低的员工，即使掌握了知识和技能，但他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具 体情况而决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员倾向于知识 培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异决定的。 2、谁来指导培训 培训资源可分为内部、外部资源，内部资源包括组织的领导，具备特殊知识和技能的员 工；外部资源是指专业培训人员，学校，公开研讨或学术讲座等。在众多的培训资源中， 选择何种资源，最终要由培训内容及可利用资源来决定。 组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验； 其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培 训自己的员工，所以肯定能保证与培训有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重 要的内容培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由 于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人 的领导才能。 当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于 外部培训资源。工作出色的员工并不一定能培训出一个同样出色的员工，因为教学有其自 身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员 可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部培训资源提供更新的观点，更开阔的视野。但 外部资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具 体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用于外部人员培训，组织的领导对具体 的培训过程不负责责任，对员工的发展逃避责任。 外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只是在组织业 务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部资源缺乏适当人选时，才可以选择外部培训资 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才最佳。 3、确定受训者 岗前培训是向新员工介绍组织规章制度、文化以及组织的业务和员工。新员工来到公司， 面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，运行计划和远景规划、公司的政 策、岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一 些紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必须针对上面各个岗 位进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来 说，这些培训毫无意义。 对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不适应当前岗位的员工，他们的职能 与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们 可采用在岗前培训或脱产培训，而无论采用那种培训方式，都是以知识培训、技能培训和 素质培训确定了不同受训者。在具体培训的培训需求分析后，根据需要会确定具体的培训 内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识和技能，培训内容与缺乏的知识及技 能相吻合即为本次受训者。 4、培训日期的选择 培训日期的选择，什么时候需要就什么时候培训，这道理是显而易见的，但事实上，作 到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面做法就是步入误区。许多公司往往是在时 间比较方面或培训费用比较便宜的时候进行培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止 影响生产，却不如因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高；再如 有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实不需要进行培训，却不知在需 要培训时进行再培训却需要付出更高培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要 何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一就应该进行培训。 第一、新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，即 使新员工年进入组织时已拥有了优异的工作技能。他们必须了解组织运作中的一些差别， 很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能， 第二、员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织 文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则 产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得很出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为 了适应新岗位，则要求对员工进行培训。 第三、由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断 培训。如引进新设备，要求对老员工培训技术；购进新软件要求员工学会安装和使用。为了 适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需要对员工进 行培训。 第四、满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补 救。在下面两种情况下，必须进行补救培训；一、由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各 方面原因，你不得不招聘不符合需求的职员；二、招聘时看起来似乎具备条件，但实际使 用上表现却不尽人意。在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识和技能，根据以往的 经验，对这些知识和技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所 需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需要这些知识与技能及提前期，最终确 定培训日期。 5、培训方法的选择 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 （1） www.hrtop.com 讲授法 讲授法就是讲授者通过语言表达，系统的向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其 中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求；①讲授内容要有科学性，它是保证讲 授质量的首要条件；②讲授内容要有系统性、条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清 晰，生动准确；④必要时应用板书。 讲授法的优点：①有利于受训者系统的接受新知识；②容易掌握和控制学习进度；③有 利于加深理解难度大的内容；④可以对很多人进行培训。讲授法的缺点：①讲授内容具有 强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授水平的影响；③只是教 师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学习的知识不易被巩 固。 （2） 演示法 演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成 的。演示法要求：①示范前要准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者能够看清示 范物；③示范完毕后，让每个受训者试一试；④对每个受训者的试做给予立即的反馈。其 优点是：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种器官，做到看、听、想、问相结 合；③有利于获得感性知识，加深所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有 限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的变更；③演示 前需要一定的费用和精力准备。 （3） 案例法 案例法用于教学有三个基本要求：①内容应该是真实的，不允许虚构。为了保密有关的 人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某 掩饰系数加以放大或缩小，但相互之间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题， 否则便没有学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用是为 某些既定的教学目的服务的。 案例法的优点：①它提供一个系统的思考模式；②在个案研究过程中，接受培训可得到 另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简单方法，有利于受训者参与企业实际问 题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普 遍适用性，不一定于培训的目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相 应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考试，因而 没有也不必承担责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。 三、 培训方案的评估及完善 从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训的选择以最终制定了一个系 统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案 必是一个由制定—测评—修改—再测评—在修改……实施的过程，只有不断测评、修改才 能使培训方案甄于完善，培训方案的测评从三个维度来考察。从培训的本身角度考察，将 其细分为三个指标来进行；一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化、是 从培训方案的本身说，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优 选择；二、反应效度，看受训者的反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者 的需要。如果否，找出原因。三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否被受训者 吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改 进。从受训者的角度考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 致，则应考虑到培训效果不理想还是缺乏应用培训所学的内容的机会，还是由于习惯影 响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训 的成本收益比来分析。培训的成本包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方 案实施费用，受训者在培训期间的工资和福利。培训方案的收益原则则包括显性收益和隐 性收益两部分，显性收益是指产量的提高、废品、次品和减少，采用更省原材料的生产方式 的节约，生产事故的减少等可测量的收益，隐性收益则是指企业团队精神的生成，企业形 象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高的收益则 证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。 国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们逐步认识到培训工 作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究还都处在不成熟阶段。
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企业员工培训方案的设计与探讨
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 企业员工培训方案的设计与探讨 随着社会的飞速发展，在企业的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人 的重要性，以人为本的理念已经深入人心，美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说：“企业 或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。员工是企业的血液， 他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争，对此所 有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德。斯隆曾经说过：“把 我的资产拿走吧！但是请把我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得”。 企业间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专 业知识的特点为主要标志，但系统地掌握多门专业知识的复合性人才更受重视，也更受企业 的亲睐，而传统的学校教育是无法做到的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身 的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥 补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的环境也客观要求，社会中的每一个成员时 时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。企业的竞争归根结底在于人才的竞争，而适应于社 会发展的人才来源于“活到老，学到老”接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性， 并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不 一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培 训方案，也正是本文所要探讨的。 一、培训理论的研究及发展 培训：是指企业为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划 的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作， 及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干 部结构等方面的深刻变化。 培训：是指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教 育。 培训：是指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切 相关的知识、技能、能力和态度。 培训：是指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。 总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地 便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效，而对于现 代企业的要求就必须对员工实施终身培训。 二、国内外的培训现状 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 在国内，大多数企业渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市 场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国家已经把培养企业家的工作提到议事日程， 加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用 3-5 年时间，系统地培养出一批适应社 会主义市场经济发展需求的企业家。目前，培训工作还没有其应有的地位，培训工作只有在 企业效益好时才顺利进行，效益不好时，首先削减的经费就是培训费用，究其原因：一是传 统的计划经济影响还在，培训对企业的效益影响不大，使培训不受注重；二是培训方案没有 科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对 员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需 要。 三、如何设计员工培训方案 （一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必须是理性化的，以经济人的眼光来 看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定 风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的 放矢，不能单纯地为培训而培训。 培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、个人三个方面。首先，进行企业分析。 企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。 根据企业的运行计划和远景规划，预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化， 了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方 面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短。其次，进行 工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人 分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间 是否存在差距。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的， 而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果 聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要 培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。 （二）培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备 以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析 就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成 要素进行具体分析。 1.培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了企业分析、工作分 析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展规 划，制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才 能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效 果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训 后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些 期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知 识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期 中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间 的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标， 目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。 2.培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传 授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培 训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特 点和培训需求分析来选择。知识培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座， 或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训 有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍 和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为复合型人 才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，企业仅停留在知识培 训层次上，效果不好是可以预见的。 技能培训，这是企业培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操 作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进 新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论 你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 素质培训，这是企业培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高 的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的 员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素 质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具 体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培 训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。 3.谁来指导培训 培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能 的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中， 选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。 企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重要内部资源，利用内部资源，可使 受训者和培训者多方都得到提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业 知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领 导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培 训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做 也锻炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内部分不出人手来设计和实施 员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同 样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学 习理论的培训人员。外部培训人员可以根据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新 的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和 精力用于了解企业的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员 培训，企业的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。 4.确定受训者 根据企业的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培 训对象，即受训者。 岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及企业的业务和员工，新员工来到公 司，面对一个新环境，他们不太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行计划和远景 规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此 新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适 应环境，企业必须针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是企 业的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。 对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职 能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们 可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质 培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的 培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪 些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。 虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这 些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣 则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些 个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于 要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。 5.培训日期的选择 培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这 一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间 比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响 生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公 司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进 行再培训却需要出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情 况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 第一，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训熟悉企业的工作程序和行为标准， 既使新员工进入企业时已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别， 很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能，这种培训也叫“岗前”培训。 第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为企业的老员工，对于企业的规章制 度、企业文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工 作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定 充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。 第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不 断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。 为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进 行培训，这种“培训”也叫适应性培训。 第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补 救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各 方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际 使用上其表现却不尽人意，这种培训也可以称为“应急”培训。 6.培训方法的选择 企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各 种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配 合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据 培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。 （1）讲授法 讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住 其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证 讲授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；3）讲授时语言要清晰， 生动准确；4）必要时应用板书。 讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多 缺陷。讲授法的优点：1）有利于受训者系统地接受新知识；2）容易掌握和控制学习的进度； 3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：1）讲 授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授的水平影响； 3）只是教师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能讨论，不利于促进理解；5）学过的知识 不易被巩固。 （2）演示法 演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 演示法要求：1）示范前准备好所有的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物； 3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做都给予立即的反馈。 演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1）有助于激发受训者的学习兴趣； 2）可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；3）有利于获得感性知识，加深对所学内容 的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；2）演示装置移 动不方便，不利于教学场所的变更；3）演示前需要一定的费用和精力做准备。 （3）案例法 案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景 .它 作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，。案例用于教学有三个基本要求： 1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为 掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比 例不能改变；2）教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；3）教学案例 必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。 案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例 法的优点：1）它提供了一个系统的思考模式；2）在个案研究的学习过程中，接受培训可得 到另一些有关管理方面的知识与原则；3）作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业 实际问题的解决。案例法的不足之处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目的服务的， 缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；5）案例数量有限，并不能满足每个问题 都有相应案例的需求；6）案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑， 因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。 7.培训场所及设备的选择 培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若 以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传 授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、 笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和 设备。 员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法 和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是 以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方 案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。 （三）培训方案的评估及完善 从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一 个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方 案必是一个由制定→测评→修改→再测评→再修改……→实施的过程，只有不断测评、修改 才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 将其细化为三个指标来进行：（1）内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化， 是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是 最优选择；（2）反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训 者的需要，如果否，找出原因；（3）学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被 受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加 以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不 一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响， 使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本 收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施 费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分， 显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事 故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可 量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产， 应找出失败原因所在，设计更优的方案。 四、结语 在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与 培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训 理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训 工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从企业分析、工作分析 和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组 成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计 一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故 在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本 文对实际工作者们的培训工作有所帮助。 【参考文献】 [1]彭剑锋，包政。人员甄选录用与培训卷[M].中国人民大学出版社，1993. [2]余凯成，程文文，陈维政。人力资源管理[M].大连理工大学出版社，1999. [3]张一驰。人力资源管理教程[M].北京大学出版社，1999. [4]中国改革全书。劳动工资体制改革卷[M].大连出版社，1978～1991. [5]胡振君。你对培训知多少[M].行政与人事。2000，（4）。 [6]龚亚平。企业培训方案评价研究[C].1997 年硕士论文。 [7]彭剑茹。企业管理人员培训需求分析研究[C].1997 年硕士论文。 浅谈企业员工培训方案优化设计 [论文关键词]员工培训 效果评价 设计 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com [论文摘要]20 世纪 80 年代开始，国外就有较多人力资源专家和企业培训人员从事培训 方面的研究与实践，培训无论对公司，还是对个人都具有十分重要的意义。 对于企业而言，培训实质上是一种系统化的智力投资，其作用主要体现在：培训有利于 提高企业员工的整体素质，促进企业的长远发展；培训有利于企业加强自身对外部环境的适 应性；培训能够提高企业自身改革和创新的能力；培训是企业吸引人才、培育人才和保留人 才的重要手段。对个人而言，培训是员工本文从员工培训的概念着手，分析了员工培训需求， 探讨了企业员工培训效果评价方法设计，优化设计了企业员工培训效果评价的流程，得出了 企业员工培训改进策略，总结了企业员工培训效果评价设计影响因素，运用科学的设计方案， 有效为企业员工培训提供理论依据。 一、员工培训的概念 培训是企业有计划地实施有助于提高员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知 识、技能或对工作绩效起关键作用的行为。企业人力资源培训，则是指企业根据自身生产经 营和发展的需要，为提高企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、 法律法规常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行 为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来工作岗位上的工作表现达到组织的要求，并 发挥最大的潜力以提高工作绩效。伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能 力的局限性总要受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往 难以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持人力 资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训。 二、员工培训需求分析 在企业培训的过程中，培训需求分析是设计培训项目、建立评估模型的基础。培训研究 表明，企业组织一般可以从三个方面进行需求分析：组织、工作任务和个人。 从组织角度进行培训需求分析，通常可以了解实现企业目标需要的技能、企业人力资源 的供需情况、竞争对手等情况。 从工作任务的角度入手，需要确定哪些是重要任务，哪些是属于在培训过程中必须加以 强调的知识、技能和行为方式。 工作分析时，调查者必须了解做好一项工作所需要的知识、技能和能力。知识一般可分 为两大类：陈述性知识和程序性知识。陈述性知识是关于事实的信息：程序性知识指有关技 能和解决问题过程方面的知识。技能则指正确自如地做好工作的能力，实际是一种心理能力， 在企业实践过程中，主要与工作绩效标准有关。能力是指做好工作所必需的认知能力。能力 的形成是以知识为基础的。 在需求分析过程中，分析人员如果已经了解到做好工作所需的知识、技能和能力，了解 到工作中包含哪些主要任务，那么就可以将两者结合起来进行考察，寻求二者之间的内在联 系并据此进行培训项目的设计。在实际情况中，找寻任务要求和履行任务所需要的知识、技 能、能力的对应关系显得特别有意义。 如果从个人角度来进行需求评估的话，分析人员应该关注以下两个问题：企业中谁需要 培训？他们需要什么样的培训？企业中的绩效评估实践及反馈机制能够帮助分析人员了解企 业中的哪些员工需要接受培训，需要什么样的培训。另外还可以从研究员工的学习动机的角 度来了解培训需求。调查培训需求时可以采用的方法很多，如观察法、调查问卷法、面谈法、 阅读技术手册和记录、访问专门项目专家等。由于面临的竞争越来越激烈，不少公司借鉴竞 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 争对手的培训模式来制定适合自己工作发展的培训类型。 三、企业员工培训效果评价的流程优化设计 （一）整理学员出勤情况（成绩资料建档） 统计出席人员及原因，分析参加者的成绩并通知其主管，对完成课程的学员建立资料档 （二）分析课程评估表 对讲师及学员的评估意见加以分析，一方面给予讲师回馈建议，另一方面作为课程设计 的改进参考。 （三）撰写课程实施报告 对于课程的规划、执行方面所发生的状况，进行整合性的分析与检讨，提出综合报告。 （四）训练后访查学员 在训练结束后二周内，抽样访查参加学员，追踪其对参加训练的印象及可应用程度。 （五）应用跟踪 在训练后一周内，整理出课程精华摘要，通知各学员的直属主管，以利于主管对学员受 训后的应用跟踪。 （六）召开课程检讨会议 针对课程规划、执行及追踪相关人员的意见统计做全盘检讨，以利于行动展开及往后改 善。 四、企业员工培训改进策略 企业员工培训改进，就是对培训工作进行追踪、总结和改进。培训改进的流程如下： （一）追踪训练后的行动计划 对训练时学员所承诺的行动计划，于事后追踪其执行成效，并给予协助及回馈。 （二）追踪配合单位改善行动 对训练时学员提出改善建议及要求相关单位配合的行动计划，加以追踪并掌握状况，将 有助于管理改善。 （三）抽样访查直属主管 以抽样方式访查主管的看法与积极性建议，有助于提升训练质量。 （四）对高阶主管的建言 根据参与训练学员的态度及意见，对上级单位做出改善建言。 （五）研讨资料的整理 对研讨资料进行有效整理，并扩大流传范围，或作为自我学习教材，将便于训练效果延 伸。 五、企业员工培训方案评价设计影响因素 培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验，另 一方面是对培训工作的总结。选择什么样的设计取决于几种因素。在大多数情况下，决定恰 当设计的因素之一是，能不能得到评价人力资源开发培训结果的合适的数据。因素之二是对 工作环境的现实考虑。评价设计越复杂，实施评价的成本就越高（有效性就越大）。另外， 还要考虑对照组的获得、随机抽样的难易程度、消除学习之外的其它因素的影响等。如果设计 不够理想，那么人力资源开发的专业人士在做出选择时要掌握好如何平衡的问题。 参考文献 [1]熊超群，企业员工选用、培育与考核实务，广东经济出版社，2002 年 4 月第 1 版 [2]郭京生、张立兴，人员培训实务手册，机械工业出版社，2002 年 1 月第 1 版 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com [3]张翌鸣，论远程网络企业员工知识、技能、培训设计，教育与职业，2007/21 [4]赵晗，员工培训方案设计研究，人口与经济，2007/01
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公司新员工培训方培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新入职员工培训方案 一、 培训说明： 此次培训是针对新员工的一次专门培训实施方案，培训整个过程以选人、育人、留人的思 路为主。一方面，通过培训的实施为新人员提供正确的、相关的公司及工作岗位信息。同时 将单位能所给予的相关工作条件期望进行有效传达，让新员工感到公司对他的欢迎，体会 到归属感及单位优秀的企业文化。另一方面，通过培训可让新员工明白自己的工作职责及 单位管理制度，切实掌握自身岗位基础业务技能，增强新员工对新岗位工作的信息。 二、 培训流程（程序）培训开学典礼——军训——培训——培训效果验收——实习 三、 培训的组织与实施 此次培训由人员发展组整体负责，人力资源部为具体工作组织实施部门，同时结合此 次培训人员岗位性质，人事管理部、营业部为全程参与部门，总经办为整体工作的监督部 门，内务部为工作辅助部门，相关部门为激动参与部门，组织实施过程严格按照组织程序 及时间计划执行。 四、 培训师选择 结合此次培训内容及重点，培训师选择上拟从两个渠道： 1、内部选择： 考虑到培训一是内容以谅解岗位只能及所从事岗位必须掌握的基本技能培训，二是单位管 理制度及企业文化的培训。目前单位各部门负责人多数均为在本岗位从事年限较长，加之 前期总经理给予的培训总体都具备此方面内容讲解的条件，而且通过部门负责人有效的参 与，更有利于对新人员的熟悉、了解，也有利于对新人员的考评、考核，进而达到选人、育 人的目的。因此决定从各部门抽出专门人员负责业务、管理知识的培训。主要为部门负责人 及主要只能部门如：总经办、人事管理部、人力资源部、营业部、商品部。 2、外部聘请 同时，为进一步加强新员工对单位经营产品的了解，更好扩广新产品，拟特请相关鞋厂技 术人员做一次产品培训，包括鞋品的设计风格及生产工艺，使大家了解厂家的产品动态及 风格，进而极大有利于新人员在销售中对产品的诠释，抓住产品的卖点。 结合此次培训对象多为一线职工，是单位形象代表，是与消费者之间信息沟通桥梁，代表 了单位服务水平，对单位新总店开业销售起到的作用至关重要。因此拟聘请专业服务礼仪 老师对销售人员基本服务常识、着装礼仪与、与顾客有效沟通等方面知识进行专业培训。 五、 培训内容、时间、对象及培训师内容安排 每天上课时间为 8:00—11:30 14:30—18:00 1.5 小时为 1 课时每参加一次课为 1 基础分 时间 内容 目的 方式 培训人 8月2日 8:00—9:00 培训动员大会(培训的意义、目的 及培训的目标) 会议讲话 人力资源部 9:00—11:30 单位人才标准，员工素质及公司 发展前景 总经理 14:30—16:00 企业发展史、企业概况及企业文化 人力资源部 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 16:30—18:00 企业的未来和展望以及企业目前 发展市场定位 8月3日 单位员工守则（企业规章制度、奖 惩、行为规范） 8 月 4 日上午 鞋品动态知识培训，鞋品的设计 风格机生产工业（鞋品知识） 下午 现场沟通、交流 8月5日 8:00—9:30 商业单位零售单位特点分析 总经理 鞋品的分析判断及采购 商品部 人力资源部 专业人员 10:00—11:30 8月6日 上午 下午 组长交流会、学员交流会 8月7日 上午 单位各岗位用人标准及招聘选人 原则 下午 新学员体育竞技大赛 8月8日 终端销售礼仪 专业人员 8 月 9 日上午 团队训练 人力资源部 下午 新学员联会 8 月 10 日上午 演讲比赛《我在大康工作生活新体 验》 下午 相关部门负责人与部门新人员座 谈会 8 月 11 日上午 客户对满意服务的判断标准 下午 接受客户投诉，解决客户抱怨 8 月 12 日 新学员具备的心态 人力资源部 下午 从职业角度，一名工作人员应具 备的基本素质 人事管理部、 人力资源部 8 月 13 日 单位组织结构、薪资、晋升和福利 总经办、人力 资源部 8 月 14 日 新学员知识辩论赛 营业部 上午 上午 下午 营业部业务、流程、职责、权限介 绍 8 月 15 日 组长岗位竞聘会 8 月 16 日 笔试考核 人力资源部 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 上午 下午 培训第一阶段总结会 总经办、人力 资源部、人事 管理部 8 月 17 日 帐目处理技巧及具体营业工作、销 售工作流程与方法及工作职责 8 月 18 日 日常办公文书的写作与起草方法 王助理 下午 工作交流会 总经办、人事 管理部、人力 资源部 8 月 19 日 人力资源部 上午 工作中常犯的工作错误及解决办 法 下午 分批对单位环境观摩 8 月 20 日 拓展训练，现场销售模拟 上午 上午 下午 优秀员工与新员工见面会 8 月 21 日 新学员技能大比拼 8 月 22 日 系统考试 六． 内部讲师管理 1． 内部讲师职责：通过有效的经验及理论总结，结合单位实际及岗位工作特点,将 企业经营、文化与工作经验的核心技术有系统的传承。 2． 内部讲师来源 ① 为完善培训制度和并充分利用内部的有效资源,，公司提倡负责人员和业务骨干承担起 内部讲师的职责，担当此次辅导新人员的责任； ② 按照此次培训的主要内容,在管理性部门及业务性各部门内各选择讲师一名。讲师选择 原则：有一定的专业基础，有钻研的精神；授课意愿高；语言表达能力强； ③ 讲师比例：结合此次培训的人数,平均每 60 人有讲师一人以上，满足 90%以上内部课程 的需要；(内部讲师共需约 6-8 人) 3．讲师培训：总经办、人力资源部、人事管理部组织讲师进行一周的内部试讲，经试讲合 格后，聘为此次内部讲师； 4． 内部讲师素质要求：①专业、守时, 配合度高，具体为：扎实的专业背景和钻研的精 神；②一定的专业造诣；③一定的表达技巧﹑较强的教学能力；④较高的授课意愿。 5．课程要求：①符合岗位工作的需要；②适应参训对象所需；③可采取讲授、影像教学、 研讨等多种形式；④成熟课程教学时数 1.5 小时以上。 6． 讲师必须依据课程设计的要求，开课前三天备全讲义（要求打印稿和电子档文稿）、 案例、考试卷等，送报人力资源部门备案。 7． 授课讲义的规定 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 8． 讲义内容的规定： ①课程内容应满足培训目标 ；②课程内容深度和广度适合新学员； ③课程知识点无误；④ PPT 和讲义无语法、文书方面的错误; ⑤ 讲义应具有学员课后复习 和参考的价值，不可过简。 9． 讲义提报：讲义（要求打印稿和电子档两种）、案例、考试卷等，开课前报送人力资源 部或主办部门备案。 10． 估和评审 学员当堂填报课程评估表；人力资源部组织评估评审； 评估考核以奖励为主，对于培训中发挥作用强的,得到一致认可的,可考虑在月度考核中体 现为书面表扬或加分。 注：培训课程设计上采取案例设置，现场问答，实战模拟，理论讲述等多种形式进行， 并充分利用多媒体教师的有利资源，增强课程的丰富性，趣味性及动态性。 七、 培训教务管理 1． 培训前黄榜公布培训人员分组情况，每组组长个执一份本组人员名单。每组约为 25 人， 共 14 组，每组正副组长各一名，副主任 3 名，主任 1 名。每组讨论产生自己队的培训口号。 2． 受训人员都设有基础分，根据应聘岗位不同，基础分不同，通过最终培训中的机动加 减分，达到 3． 力资源不负责人员考勤监督审核，具体由各组组长负责实施出勤学分的形式记入考核 。 受训人员需按照培训课程教学计划规定的课堂讲授﹑考试﹑讨论等活动均进行考勤 ; 培训 以各单组名单为考勤依据, 参训人员须于课前 5 分钟到位并在考勤表上签到; 参训人员无 故迟到超过 15 分钟者,作缺课处理;并扣除 0.5 学分，培训内课中，结合军训内容要求进 行纪律的组织考评，如：专姿、站姿及课堂纪律。 4． 培训币，给予军训或培训中突出人员或团队奖励，以学分的形式记入考核。 5． 因个人原因不能正常参加培训的，应有提前一天或一小时书面请假办理请假手续；并 扣除 0.5 学分,未请假不参加培训的，按缺课处理；并扣除 1 学分,对于不能通过培训考试 的，并扣除 1 学分,参加补考, 补考不能通过者,给予劝退. 6． 对培训期间无故缺勤时数超过总课时的 20%的，学分计零,给予劝退。凡在培训考试中 发现代考或考试舞弊者﹐考试成绩按零分计外﹐同时对代考及被代考者 一律以零分计算， 不再有补考机会。 7． 学员进入教室应有序就座﹐关闭手机﹑呼机。上课期间不得谈笑、睡觉、看与上课内 容无关的书籍、报刊﹐不得串位、随意走动影响他人﹔出入须经讲师许可。 8． 爱护公物﹐爱护环境﹐课后自觉将桌椅摆放整齐﹐保持地面清洁﹐清理桌内垃圾。 八、 培训费用管理 此次培训费用主要有：包括培训过程中直接发生的费用，包括：招待费、教材资料费 、 外聘讲师讲座费、培训活动费、军训服装费、培训租赁费及其它因培训而发生的费用。 1.培训费用预算 2.讲师培训费用 外聘讲师费用：根据讲师专业水平，人力资源部在参照市场价格的基础上确定外 聘讲师授课费用，并报主管总监审核、总经理批准后执行。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3. 培训费用报销流程 流程：财务总监审核 人力资源部审核 总经办主任签字 财务报销流 程 九、培训效果的评价与验收 此次培训从规模上，单位投入上以及在单位开业相关工作有效开展上，培训整体的 质量直接影响到单位开业后的相关工作的实施。因此必须建立相应的培训考核评价机制， 确保培训质量。坚持过程评价与终结评价相结合，争取灵活多样的考核办法。主要有： 1． 受训者进行咨询或进行问卷调查。 2． 培训期间，利用单位网站，电子信箱，电话做为培训的后续资源，供上完课的学员碰 到什么问题可通过上述渠道给予解答。 3．笔试、座谈交流会考试（沟通、评估） 了解受训人员在培训前后，知识、技能、行为及认识理解掌握方面有哪些提高。通过考核沟 通，一是可让单位收集信息，改进培训。二是让受训人员知道自身培训效果，并将自己的 业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。 4． 各培训老师、负责人、单位优秀员工和新员工同事进行了解。通过培训， 如了解对课程内容设计的反映，对课题是否感兴趣，对培训师和实施培训过程有什么意见 。 课程是否有用。 5． 岗实习试用后效果平谷。是否上岗后能够将培训内容很好地运用到实践中去。 6． 通过培训师培训课后的辅助、沟通、激励和评价，确定培训效果。 十、培训资料的整理 1．档案管理：此次培训将建立员工培训档案，所有在培训中涉及到的表格、资料及讲 义内容都将进行整理与归档，相关性优秀学员的资料如总结、体会、事迹都将及时进行整 理传阅。 2．人力资源部将负责培训资料的收集、汇编； 注：各项活动的组织及现场的布置，将在下阶段进行计划及组织。后军训计划
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第三期培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 乌苏里江药业营销管理中心 2002 年第三期市场营销培训方案 一、 背景与意义 1、 是本公司在二次创业节骨眼上所做的重大战略决策 2、 是组建专业化营销队伍、向专业销售迈进的首次尝试 3、 是第一次面向社会公开而系统地招聘营销管理和营销操作人员后的首次 战前练兵 4、 是在本销售年度行将结尾而面向明年的一次基础培训 5、 是发现和培养乌苏里江市场营销操作与管理种子选手和企业大厦中流砥 柱的一次重要举动 二、 目的 1、 贯彻企业专业化营销运做与管理总体思路和相关基本制度 2、 使新员工对企业有一个全面系统的了解 3、 初步教会新员工基本营销操作技巧 4、 展示企业形象，增进企业凝聚力和号召力 5、 在培训中进一步考查、考验干部 三、 原则 1、 紧张而规范、有序 2、 注重实用效果，较全面、较彻底 3、 注重氛围 4、 节约开支 四、 培训内容 1、 企业介绍 2、 企业文化 3、 企业愿景 4、 如何一位合格的乌苏里江人 5、 营销人员基本素质、礼仪礼节培训 6、 产品知识（刺五加胶囊、北豆根胶囊、痹痛宁胶囊、跌打活血胶囊、乳酸 菌素片） 7、 OTC 基础知识 8、 OTC 操作技巧 9、 RX 基础知识 10、RX 操作技巧 11、商务管理与操作技巧 12、营销管理（人员管理、队伍管理、产品销售政策、固定资产管理、货物管 理、财务管理、差旅管理、促销管理等） 五、 培训方法 1、 以会议形式组织幻灯讲解、2、提问、3、讨论、4、参观、5、考试 六、 培训期限 3—4 天，具体时间另定（大约在 10 月中旬的星期六、星期天、 星期一、星期二） 七、 受训对象 1、 试点区域的现任省区经理（4—5 人） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2、 新聘入司的员工（约 40 人） 3、 公司确定的其他人员（约 5 人） 八、 授课人员 王总、江副总、祁友松、王良平、总部财务部负责人（销售财务管理）、总部 销售部负责人（发货、帐龄管理）、王轶波、王爱民（或景双慧） 九、课程及时间安排（见附表） 十、培训主持 胡法亮 景双慧 十一、培训地点 哈尔滨或者虎林（根据具体情况确定） 1、 在哈尔滨营销中心总部 好处：交通方便；节约时间和交通费；节约家住本市者住宿费 不足： A、自身会议室尚未装修，现买现装均不及时；租借很麻烦，也不现实，只 能租用会议室； B、用餐不方便； C、晚上时间不能利用 D、企业工厂无法参观、对员工的吸引流于口头，不能眼见为实； E、不易做到封闭式训练，效果不一定好。 2、 在虎林总部培训 好处：吃住在一起，利于管理，利于感受和制造氛围，利于增进新员工对 公司的了解，利于大部分领导时间安排 不足：40 多人来回，交通费用较大，花费时间较多 3、初步意见：选择虎林总部做培训，其意义大于在哈市举行 十二、费用概算 1、 在哈市 A、会议室租用费： 800—1000 元/天×4 天=3200—4000 元 B、员工午餐费： 50 人×5 元/人×4 天 =1000 元 C、授课人员差旅费：往返交通费共约 8000 元+住宿、伙食费共约 7 人 ×100 元/人天×4 天=10800 元 D、场地条幅制作费：3 条×100 元/条=300 元 E、资料及油笔、笔记本费：50 人×5 元/人=250 元 F、 其他不可预计费：200 元 G、以上 6 项共计：15750—16550 元 2、 在虎林 A、 受训人员往返交通费：44 人×200 元/人=8800 元 B、 授课人员往返交通费：3 人×2500 元/人=7500 元 C、 伙食费：50 人×30 元/人天×4 天=6000 元 D、 地条幅制作费：3 条×100 元/条=300 元 E、 资料及油笔、笔记本费：50 人×5 元/人=250 元 F、 其他不可预计费：200 元 G、 以上 6 项共计：23050 元 附：课程安排表 日期 时间 内容 主讲人 受训者 地点 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 第 一 天 第 二 天 第 三 天 第 四 天 www.hrtop.com 8:00-8:10 点名、宣布纪律、课程安排 胡法亮 全体 会议室 8:10-8:30 总经理致辞 王总 全体 会议室 8:30-10:00 企业概况介绍 江副总 全体 会议室 10:00-11:00 参观工厂 10:00-12:00 企业文化\企业愿景等 12:00-13:00 午餐\午休 13:00-15:00 产品知识(刺五加\跌打活血) 15:00-15:20 课间休息 15:20-17:00 全体 王良平 全体 会议室 祁友松 全体 会议室 产品知识(痹痛宁、乳酸菌素片) 祁友松 全体 会议室 20:00-21:00 讨论 胡法亮 全体 会议室 8:00-9:00 产品知识（北豆根胶囊） 祁友松 全体 会议室 9:00-10:00 营销人员基本素质培训 王良平 全体 会议室 10:00-10:20 课间休息 10:20-11:00 营销人员礼仪礼节培训 景双慧 全体 会议室 11:00-12:00 产品销售政策 王良平 全体 会议室 12:00-13:00 午餐\午休 13:00-15:00 处方基础知识 OTC 基础知识 祁友松 王良平 RX 线 OTC 线 会议室 另处 15:00-15:20 课间休息 15:20-17:00 处方操作技巧 OTC 操作技巧 祁友松 王良平 RX 线 OTC 线 会议室 20:00-21:00 演练、讨论 胡法亮 全体 会议室 8:00-9:00 商务操作技巧 江副总 全体 会议室 9:00-10:00 人员管理、绩效考核、工资管理 王爱民 全体 会议室 10:00-10:20 课间休息 10:20-11:00 货物、发票、帐龄、上市手续、档案管理 销售部 全体 会议室 11:00-12:00 旅差、财务管理 财务部 全体 会议室 12:00-13:00 午餐\休息 13:00-14:00 产品上市策略及操作方法 何山 全体 会议室 14:00-15:00 促销管理(促销费\礼品\宣传品等管理) 何山 全体 会议室 15:00-17:00 复习考试 胡法亮 全体 会议室 20:00-21:00 人员任命与区域分配 江副总 全体 会议室 7：00 代表返家 胡法亮 8:00-9:00 区域营销与管理 王良平 事务所主 会议室 9:00-10:00 如何做一位合格的营销主管 王良平 任以上 10:00-10:20 课间休息 10:20-12:00 营销思路、工作计划与部署 王总 同上 会议室 12:00-13:00 午餐、休息 13:00-14:00 签订责任状 王总 同上 会议室 14:00-15:00 讨论 典型发言 会议总结 王总 同上 会议室 15:00 以后 返家 胡法亮 同上 另处 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com
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2012暑期教职工培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 江苏省高邮中等专业学校 2012 年教师（职工）暑期培训方案 一、指导思想 进一步贯彻落实科学发展观和全国、全省职业教育工作会议精神，走内涵发 展之路。强化教师职业修养，树立现代职教理念，改进教学方法和手段，拓宽行 业视野，提高专业实践能力，以提升教师的师德品位、促进教师专业化发展、营 造教师终身学习的良好氛围为目标，不断提升师资队伍的整体素质和综合实力， 为学校各项事业的改革与发展提供了有力的人才保障。 二、培训主题 搭建交流平台，拓宽职教视野； 立足师德师能，着眼课堂教学。 三、培训对象：全体专任教师、职工 四、培训形式 1.选送教师参加由相关教育行政部门及机构组织的国家、省级骨干培训； 2.专业教师到企业锻炼； 3.自学：教育理论书籍一本。 4.集中培训。 5.全体后勤职工由办公室安排培训，时间 2 天，分别为 7 月 22 日和 8 月 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 27 日，上午 8:30 到校，下午 15:00 到校。 五、培训要求 1.严格按国家、省相关培训要求参加骨干教师培训（参加培训的教师需携带 相关培训总结及相关培训证书等，方可报销培训费用）； 2.专业课教师认真深入行业、企业开展市场调研或到企业顶岗锻炼不少于 30 天 实践项目以 2012 年江苏省职业学校师生技能大赛比赛项目为参考，学校将组 织专人到教师锻炼单位检查。在企业锻炼期间必须完成①《专业教师下企业实践 记录卡》②动手操作的产品或作品③个人或同一单位实践的小组完成一份所在企 业的专业调研报告或撰写一份企业定型产品的加工工艺方案。以上三项材料开学 一周内交实训处。此次下企业锻炼的项目和实践单位，请各位专业课教师先自行 选择，找不到实践单位的教师，可由学校协助联系，请所有专业课教师于 7 月 10 日前到各实训处填写好《教师下企业锻炼申请表》。另外学校还将在校内集中 组织专业教师进行技能培训 5 天，培训结束后由学校组织技能考核。 3.撰写一篇读书心得，开学一周内交教务处；注意查看“职教论坛”征文通 知，于暑期完成一篇高质量论文，参加省赛。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4.所有教师参加集中培训期间，需严格执行作息制度和相应纪律，自觉维 护教师自身尊严，认真做好笔记；不得无故请假、确因公务不能参加培训的教师 需履行相关手续。 5.7 月 22 日培训结束前，所有文化课教师将讲座笔记及 1 课时的说课教案、 说课稿、说课课件提交给教研组长，以备学校组织检查。 6.学期授课计划、两周教案、导学案 31 日晚上传资源中心。 7.培训过程与培训成果由校长室组织相关部门考核，计入个人档案。 . 附件 1：暑期教师培训领导组织机构 附件 2：专业教师下企业实践记录卡 附件 3：教师集中培训安排表 附件 4：专业课教师校内培训安排一览表 附件 5：专业教师下企业锻炼申请表 江苏省高邮中等专业学校 二〇一二年七月四日 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 附件 1： 暑期教师培训领导组织机构 组 长：陈同清 副组长：周广春 徐鸿洲 吴荣平 成 员：李庭秀 倪玉斌 杨松斌 周 兵 王曦 金本忠 毛玲 附件 2： 江苏省高邮中等专业学校 专业教师到企业实践记录卡 姓 名 性 别 所在专业部 企业名称 及岗位 在企业锤炼 时 间 年 月 日 ——— 月 日 实际锻炼 天 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 参加企业 何种技改项目 企 业 评 价 意 见 单 位（盖章） 日 期： 企业接待联系人： 职务： 联系电话： 学 校 意 见 分管校长： 本人签字： 单位（盖章） 日 期： 注：专业教师到企业锻炼结束后，可上缴《扬州市中等职业学校教师到企业锻炼记录卡》或 此表格都可。 附件 3：教师集中培训安排表 培训时间 培训内容 培训地点 培训人员 主讲 7 月 21 日上午 8:30 新课程改革理论 报告厅 全体教师 杨九俊 7 月 21 日下午 3:00 教育教学改革理 论 报告厅 全体教师 杨小微 7 月 22 日上午 8:30-11:00 7 月 22 日下午 3:00-5:00 说课教研 教研组活动教室 各教研组 教研组长主持 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 8 月 26 日上午 8:30——11:00 www.hrtop.com 语文新课程 D102 语文组 管研真 数学新课程 D103 数学组 戚小军 英语新课程 D104 英语组 王秋 计算机新课程 A402 计算机组 胡锦龙、杨红伟 电子电工新课程 A403 电子电工组 金大青 艺术新课程 A404 艺术组 张义勇 机械新课程 A405 机械组（含综高 机械教师） 赵宏明、王勇 技能大赛培训 B402 建筑专业教师 毛锦 1.信息化技能大 8 月 26 日下午 3:00——4:50 赛及教学能力提 升 2.心理健康教育 王伟光 报告厅 全体教师 陈玲 指导 8 月 27 日上午 8:30——11:00 讲座 报告厅 全体教师 杨启亮 8 月 27 日下午 3:00——4:50 讲座 报告厅 全体教师 彭刚 8 月 28 日—31 制定授课计划 各办公室 备课组 日 编制两周教案 注：体育教师同时参加培训，培训内容另行安排。 附件 4：专业课教师校内培训安排一览表 时间 7 月 18 日—7 月 20 日 上午 8:30-11:00 下午 3:00-4:50 7 月 22 日 附件 5： 序号 姓名 内容 对象 车工 机械、数控、机电专业教师 Protel 电子、电工专业教师 Maya 美术、计算机专业教师 财务软件 财会专业教师 工程算量 建筑专业教师 导游 旅游专业教师 测试 所有培训教师 专业教师下企业锻炼申请表 实践项目 实践单位 单位详细地址 备注 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 注：请各专业教师于 7 月 10 日前到各实训处自行申报，填写此表。
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外联部培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 外联部培训方案 一、总体目标 1、加强外联部人员的培训，提升人员理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能 力和现代经营管理能力。 2、加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理 能力、 创新能力和执行能力。 3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创 新、 技术改造能力。 4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严 格履 行岗位职责的能力。 5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化 素质。 6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管 理。 二、原则与要求 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分 层 次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训 质量。 2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为 主要 培训基地，临近院校为外委培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训 通过 外委基地搞好相关专业培训。 3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院 校进 行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课， 结合自 学完成学业，取得学历。 4 、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。 2009 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 年，高管人员参加经营管理培训累 计时间不少于 30 天；中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于 20 天；一般职工操作 技能培训累计时间不少于 30 天。 三 三三 三、 、、 、培训内容与方式 培训内容与方式 培训内容与方式 培训内容与方式 （ （（ （一 一一 一） ）） ）公司领导与高管人员 公司领导与高管人员 公司领导与高管人员 公司领导与高管人员 1 、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法 规 的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。 2 、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端 论 坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。 ======================================== 第 2 页 ======================== ================ 3 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或 MBA 、 EMBA 学习；参加高级经营师等执业资格培训。 （ （（ （二 二二 二） ）） ）中层管理干部 中层管理干部 中层管理干部 中层管理干部 1 、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导 艺术等。请专家教授来公司集中授课；组织相关人员参加专场讲座；在公司培训中心接收 时代光 华课程。 2 、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考 或 参加 MBA 及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取 执业资格证书。 3 、强化项目经理（建造师）培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训， 培 训面力争达到 50 ％以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同 时开通 “ 环球职业教育在线 ” 远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选 拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 考试， 年净增人数力争达到 10 人以上。 4 、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企 业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。 （ （（ （三 三三 三） ）） ）专业技术人员 专业技术人员 专业技术人员 专业技术人员 1 、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基 地， 进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。 2 、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批 人 员到单位参观学习。 3 、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新 知识 在公司内进行学习、推广。 4 、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅 导， 提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专 业的专 家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （ （（ （四 四四 四） ）） ）职工基础培训 职工基础培训 职工基础培训 职工基础培训 1 、 、、 、新工入厂培训 新工入厂培训 新工入厂培训 新工入厂培训 2009 年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、 团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于 8 个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进 行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到 100% 。试用期结合绩效 考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。 ======================================== 第 3 页 ======================== ================ 2 、 、、 、转岗职工培训 转岗职工培训 转岗职工培训 转岗职工培训 要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观 念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于 8 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 个学时。同时随着公 司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于 20 天。 3 、 、、 、职工技术等级培训 职工技术等级培训 职工技术等级培训 职工技术等级培训 公司计划新培养一级 150 名，二级员工 100 名，三级员工 80 名，四级员工 20 名。中级 工以上人员占技术人员比例达到 70% 以上；一方面继续普及，扩大比例，工作重点是培养高级 技术人员，计划培养中级管理人员 10 人，初级管理人员 20 人。形成较为完善的技能人才体系。 基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上，重点培训中级工和高级工，争取中级工 以上人 员能占整个技术工人比例 40% 以上，使技术管理人员的素质有整体提高。 4 、 、、 、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐 加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐 加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。 。。 。 今年，公司将选择部分主业工种进行轮训，并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技 师条件 的员工进行强化培训、考核，力争新增技师、高级技师达 30 人以上。使其结构和总量趋于合理， 逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使 35 岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完 成初次鉴定取证工作。 5 、 、、 、加强复合型 加强复合型 加强复合型 加强复合型、 、、 、高层次人才培训 高层次人才培训 高层次人才培训 高层次人才培训。 。。 。 各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与 企 业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人 员的专 业能力向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员掌握 2 种以上的技能，成为一专多 能的复合型人才和高层次人才。 6 、 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 、、 、抓好工程施工人员的培训 抓好工程施工人员的培训 抓好工程施工人员的培训 抓好工程施工人员的培训。 。。 。 u 做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作，严格执行持证上岗的规定。 v 在建工程项目经理部，要按照 “ 三位一体 ” 管理体系标准要求，扎实有效地做好施工生产关键工 序和特殊过程操作人员的培训，以及施工环境保护、职业健康安全的应急预案的演练培训 确保 人力资源满足施工生产要求。 w 要把施工承包工程队人员的培训监管纳入管理视野，实行指导和有效的干预，消除隐患， 切 实维护企业信誉。 x 开展职业技能比武，促进年轻优秀人才的成长。公司今年将选择 3 － 5 个主要职业进行技能比 武，并通过专业比武的形式，选拔培养年轻优秀高技能人才。 ======================================== 第 4 页 ======================== ================ （ （（ （五 五五 五） ）） ）开展学历教育 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 开展学历教育 开展学历教育 开展学历教育 1 、公司培训中心要与一些高等院校联合办学，开办土木工程、市政工程技术、电气工程及机 电 一体化等技术专业大专班。通过全国成人高考，对符合录取条件的公司员工进行有计划的 集中培 训，获取学历。 2 、与一些高等院校联合办学，举办市政建筑工程及电气机电类专业的函授本科班；推荐优 秀中 层以上管理人员到一些高等院校攻读硕士学位。提高公司高管人员的学历、业务水平和决策 能力， 更好地为公司服务。 3 、调动员工自学积极性。为员工自学考试提供良好的服务，帮助员工报名，提供函授信息； 制 定或调整现有在岗职工学历进修的奖励标准；将学历水平作为上岗和行政、技术职务晋升 的条件， 增加员工学习的动力。 四 四四 四、 、、 、措施及要求 措施及要求 措施及要求 措施及要求 （一）领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实 施计划， 实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观 念，积 极构建 “ 大培训格局 ” 确保培训计划开班率达 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 90 ％以上，全员培训率达 35 ％以上。 （二）培训的原则和形式。按照 “ 谁管人、谁培训 ” 的分级管理、分级培训原则组织培训。公司重 点抓管理层领导、项目经理、总工、高技能人才及 “ 四新 ” 推广培训；各部门和基层单位要紧密配 合培训中心抓好新员工和在职员工轮训及复合型人才培训工作。在培训形式上，要结合企 业实际， 因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技 术比 武、鉴定考试等灵活多样形式；在培训方法上要把授课、角色扮演、案例、研讨、现场观摩等 方 法相互结合。选择最佳的方法和形式，组织开展培训。 （三）加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院 校设置 培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，积极整合，合理开发，使其在公 司人力 资源培训开发中发挥骨干作用；二是要根据公司内部自身专业特长，建设自己的培训基地 职校 功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专兼 职培训 师队伍建设，实行资源的有偿服务。 （四）确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的 1.5 ％足额提取职教 经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中 0.5 ％上缴公司统一协调使用，严禁将培 训经费挪作他用。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （五）确保培训效果的真实有效。一是加大检查指导力度，完善制度。公司应建立完善自己 的职 工培训机构及场所 ( 如职工大学、职业技术学校 ) ，并对培训中心各级各类培训情况进行不定期的 ======================================== 第 5 页 ======================== ================ 检查与指导；二是建立表彰和通报制度。对培训工作成绩显著，扎实有效的单位和培训机 构给予 表彰奖励；对培训计划落实不到位，员工培训工作滞后的单位予以通报批评；三是建立员 工培训 情况反馈制度，坚持将培训过程的考核情况及结果与本人培训期间的工资、奖金挂钩。实现 员工 自我培训意识的提高。 （六）加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性， 积极主 动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把年度培训计划落实到位。 （七）公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实 和实 施。各主办部门（单位）要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作 确保 培训质量的有效性。培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高 员工学 习的主动性，建设一支高素质的团队是人力资源部义不容辞的职责。我们一定要自觉站在 公司建 设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，企业要想在激烈 的市场 竞争中立于不败之地，就必须落实创建学习型企业，从加快职业教育和培训事业的发展入 手，来 提升员工队伍政治、技术的整体素质，构筑人力资源的核心竞争力，以此提高员工参与企 业市场 竞争的能力。 在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工 作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员 工队 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。 人力资源作为企业发展的第一要素，但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上，优秀的员 工难选、 难育、难用、难留？所以，如何打造企业的核心竞争力，人才培养是关键，而人才的培养， 来源 于员工通过不断地学习和培训，不断提升自身的职业素养和知识技能，打造一支高绩效的 团队， 从而使企业从优秀到卓越，永远基业常青！
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管理游戏培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 管 理 培 训 游 戏 方 案 组训员：詹波 婚宴上的宾客 培养学员动手能力和表现力的游戏 一个人面对变化的时候往往是他们最能发挥出其潜在创造性的时刻，你的亲朋好友的 婚礼 也许正是这样一个场合。 游戏规则和程序 1.将预先准备好的婚礼请柬发给大家，确保每个角色都有一个人扮演，给大家一点时 间让 他们对自己的角色进行熟悉。 2.给每个人一张卡片，让他们写上自己的姓名和他们将要送给新郎、新娘的礼物，可 以是最古怪的或者最俗气的，但一定要符合他所扮演的人的身份。他们可以选择在婚礼的 任何时候将 礼物交给培训师扮演的新郎、新娘，以最能表现他们的情绪为佳（如果在现实 生活中，他确实送过这样礼物，给他加分）。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3.培训师现在宣布婚礼开始，大家可以随意走动，聊天，其间他们要想方设法按照卡 片给他的角色表达情感，他们必须不断的相互交流，直到双方都明白了对方的意思为止。 4.10 分钟以后，结束游戏，让大家描述一下他所扮演的角色和他所送的礼物，以及他 所用的表达情感的方式，选出最具创意的演员。 相关讨论 1.处于不同的情感支配下的人是否会有不同的表现？ 2.在日常生活中我们是怎样对待我们不同的情感的，掩饰还是释放出来？哪一种更为 容易 一些？如果你选择释放出来，应该怎样表达？ 总结 1.善于应对的人总是会在变化来临的时候应对自如，即便有些有价值的东西需要被放 弃， 或者他们要认同一些他们并不以为然的事物，他们也能很快地适应。 2.赠送给新郎、新娘千奇百怪的礼物反映了一个人的幽默感，幽默同时也是一种创造， 只有 思 维活跃、富有创造性的人才能明白怎样将自己的感情适当地通过一件东西表达出 来，并不失 其幽默性。 参与人数：集体参与 时间：20 分钟 场地：室内 道具：事先准备好的婚礼请柬 应用：（1）有助于创造性思维的提出 （2）提高一个人的应变能力 婚 礼 请 柬 敬请参加×××和×××的婚礼 (给新娘或新郎最要好的朋友的) 你是新娘或新郎最要好的朋友，而你非常不喜欢你的朋友的配偶。你的角色：否认。在 这 个阶段，典型行为是，好像没什么不对，情况和变化并没有影响我们。本质上来说，我 们正 在逃避应付变化的情况。典型的语言有“他现在结婚了又怎么样?我们还不是像以前 一样， 每周末去酒吧喝酒。”“我的朋友结婚只是为了得到更好的健康保险。因此，他并 没有真的 爱上她。”“我还能再吃四块儿蛋糕——在婚礼上多吃点儿东西，含的热量多一 点儿，算不 了什么。”“并不能因为我在啜泣，就说我心烦意乱。我没事儿。真的，我为他 们感到高兴，胡扯。” 敬请参加×××和×××的婚礼 （给新人过去的恋人的） 你是新娘或新郎过去的恋人。你的角色：生气。在这个阶段，我们最终承认情况已经改 变，但我们感到无助和懊恼。我们相信我们正在失去对我们来说很重要的东西，并认识到 我们无力 改变它。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 典型的语言有“我真不敢相信这两个家伙居然结婚了。”“去参加葬礼也比来参加这 个宴会 要好得多。”“这个婚姻一定不会有什么好结果。”“那两个人没有一点儿共同语 言。我敢打赌， 这段婚姻只能维持一个月。” 敬请参加×××和×××的婚礼 （给长辈的） 你是新娘行事谨慎的长辈。你知道她本可以做得比这次失败的婚姻更好。你的角色：讨 价还价。 在这个阶段，感到内疚和困惑。我们想要重新获得控制的感觉，因此我们讨价还价， 或者做 “交易”来阻止情形失控。这些交易，可以是和我们自己或者他人进行的。典型的 语言有“那好，我 会让他们维持这段婚姻直到蜜月之后，然后我们看吧。”“我在等待时 机，等到她能自己醒悟过来， 而同时我还看到，她的表弟马文对她仍旧很迷恋。”“如果 上帝允许我脱离这个困境，我将永远再也 不要求什么了。” 敬请参加×××和×××的婚礼 （给新郎的堂妹的） 你是新郎仍旧独身的堂妹，你本来希望你们能够结合。你的角色：沮丧。在这个阶段， 我们已经逐步认识到，改变的情形再也不可能逆转了，我们感到很伤心。我们可能意识到 了，也可 能没有意识到，这就是我们的感觉。我们的沮丧通过我们的行为清楚地表现出来。 如：睡得太多或 太少，消沉，过量的饮食（角色扮演的暗示：过量饮酒）。典型的语言有： “不，我太累了，不想 诅咒什么。我还是坐在这儿，写一曲死亡的挽歌吧。”“我好像弄 坏了这双昂贵的新鞋的后跟儿，哼， 谁在乎呢？”“这儿有什么地方可以让我躺一会儿 吗？”“没有希望了，我打算永远也不结婚了。” 敬请参加×××和×××的婚礼 （给新人过去的挚友的） 你是新娘或新郎的挚友。你的角色：接受。在这个阶段，我们逐渐被正在变化的情形所 吸引。我们正在努力重新获得力量，并寻求新的方法来满足我们的需要。典型的语言有“好 啊，很明显，我是这里惟一的独身人。哦，也许我可以和乐队的那个人聊聊？”“我应该 面 对现实，他现在结婚了。”“也许这儿的什么人能给我提供一份好工作。我的名片放哪 儿了 ？” 敬请参加×××和×××的婚礼 （给新郎年幼的弟弟或妹妹的） 你是新郎年幼的小弟弟或妹妹。你的角色：希望。在这个阶段，我们已经无可奈何地接 受了新情况，并有乐观感。我们开始观察，这种新状况能如何为将来创造机会。其他人把我 们看作 是非正式的领导者，可以帮助他们把问题处理好。典型的语言有“我很高兴能又有 一个姐姐！我们 会成为好朋友的。”“只要一想到我现在可以拥有哥哥的房间了，我就兴 奋不已！”“哇，如果有 人愿意嫁给我哥哥这种人，那我是不会有什么问题了。” 泰坦尼克号 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 增加队员间信任和默契度的游戏 一个人在紧急情况下，能更好地发挥其潜在的创造力和主观能动性。下面的游戏 将帮助我们练习在遇到困难时，如何做计划，如何合作以及如何有效地利用有限资源。 游戏规则和程序 1.培训师给大家讲下面一个故事：泰坦尼克号即将沉没，船上的乘客（学员），须在 《泰坦尼克号》的音乐结束之前利用仅有的求生工具——七块浮砖，逃离到一个小岛上。 2.培训师指导学员布置游戏场景：将 25m 的长绳在空地上摆成一个岛屿形状，在另一 边，摆 四个长凳，用另外的绳子做为起点。 3.给学员 5 分钟时间讨论和试验。 4.出发时，每一个人必须从长凳的背上跨过（就如同从船上的船舷栏杆上跨过），踏 上浮砖。在逃离过程中，船员身体的任何部分都不能与“海面”——地面接触。 5.自离开“泰坦尼克号”起，在整个的逃离过程中，每块浮砖都要被踩住，否则培训 师会将此浮砖踢掉。 6.全部人达到小岛之后，并且所有浮砖被拿到小岛上，游戏才算完成。 相关讨论 1.你们组可以想出什么样的办法来达成目标？ 2.小组是否确定出领导者？是根据什么确定的？撤离方案的形成是领导的决定还是小 组讨 论的结果？ 3.你们的方案是否坚决贯彻到底了？中间发生了什么变化？为什么？ 4.事后回顾当初的方案觉得是否可行？有更好的方案吗？为什么当时没有想到或没有 提出 来？ 5.小组是如何分配组员撤离的先后次序的？考虑到了什么因素？ 总结 1.如何应付突如其来的紧急情况反映了一个人头脑的清醒程度和他的应变能力；同时， 如何利用有限的资源更大程度地达成我们的目的也是观察一个人想象力和创造力的最好途 径。 2.在我们面临危险的时候，每个人都会有不同的想法，此时就需要出现一个领导者的 角色 ， 否则大家七嘴八舌，互相不服，最后只会使得整个集体都受到损失。如何选择这 个领导者是一个很关键的问题，但是关键的关键是此人一定要能够服众，让大家都听他的。 参与人数：10～12 人一组 时间：30 分钟 场地：户外 道具：木砖 28 块（每组 7 块），4 张椅子，两条长绳（25m） 应用：（1）创新思维训练 （2）应变能力的培养 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （3）团队合作精神培养 应答自如 消除疲劳、提高积极性的游戏 在巨大压力的情况下，人们往往会面对大脑短路的情况，但是同时这种头脑风暴的办 法也会 让大家的创造性得到良好的训练。 游戏规则和程序 1.将每 4 个人组成一个组，在组内任意确定组员的发言顺序，两个组构成一个大组进 行游戏。 2.让小组确定的第一个志愿者出来，对着另一个组喊出任何经过他脑子的词，比如： 姐姐 ，鸭子，蓝天等等任何词。 3.另一个小组的第一个志愿者必须对这些词进行回应，比如：哥哥，小鸡，白云等。 4.志愿者必须持续地喊，直到他不能想出任何词为止，一旦你发现自己在说“哦，嗯， 哦 ……”。你就必须宣告失败，回到座位上，换你们小组的下一位上。 5.哪个小组能坚持到最后，哪个小组算获胜。 相关讨论 这种给大脑巨大压力的做法对于你思考问题是否有帮助？ 总结 1.本游戏的关键是要学员在一个快速、紧张的氛围下进行，一旦有人回答速度变慢， 开始有 “嗯，哦”出现，立即宣布他被淘汰了，判其离场，这样才能保证游戏的成功。 2.你会发现在大脑短路的同时，你可能会有了一些以前连想都没想过的想法，而说不 定就是这些想法可以帮助你更好的解决问题，所以这个游戏可以用于需要成员发挥想象力 的 热身运动，让大脑迅速地活跃起来。 参与人数：4 人一组 时间：15 分钟 场地：不限 道具：无 应用：（1）创造性解决问题能力的训练 （2）应变能力的训练 （3）培训、会议前活跃气氛使用 小问题难倒你 消除疲劳、提高积极性的游戏 通过玩这个游戏可以拓展学员的思路，帮助他们开拓思路并改进工作方法。作为 课间或开学 第一课使用还是可以的，可以起到活跃气氛和激发学员兴趣的目的。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 游戏规则和程序 1.发给每个学员 8 根火柴，要求他们在最短的时间内用这 8 根火柴拼出一个菱形。要求 菱形 的每个边只能由一根火柴构成。拼出的人举手示意培训者。 2.培训者在旁观察每个人的方法是否相同，最后选出最快且合乎要求的学员，给予一 定奖 励。 相关讨论 1.请那些做出来的学员讲讲他们的思路是怎样的？ 2.那些没做出来的学员，你们失败的原因是什么？ 总结 1.答案其实很简单，用八根火柴拼成一个菱形的方法就是分别用它们拼成“一 个 ◇”， 数一数它们的笔画，正好是横平竖直的八画，而这八画正好可以由那 8 根火柴代替。 2.培训者应该统计出做对者的数量，一般来说，能做出来的人不多。至于原因，大概 都是 没 有想到“一个”也可以表示出来，这样自然就不知道剩下的 4 根火柴放哪里了。而 那些做出来的人，可能有两种可能。一种人平时就表现得很灵活，一件事情可以从好几个 角度分析， 一个问题可以用好几种方法解决；另一种人就是所谓的“直心眼”的人，这种 人对别人的话 很信任，不会加进自己的想法，别人说一就是一。所以他们听了培训者的话 就不会多想，简简单单的就把题做出来了。 3.对于其他的人，当时头脑灵活一点的话是可以做出来的。他们应该这样想，菱形只 有四 个 边，又不许每边使两根火柴，那么一定还有别的什么地方需要火柴。这时只要稍 微再把题想一遍，就会发现窍门所在了。 参与人数：集体参与 时间：5 分钟 道具：和人数相等的火柴 场地：教室 应用：(1)拓展思维 (2)培养创新精神 (3)工作方法改进 偏向虎山行 提高学员解决棘手问题能力的游戏 这个游戏能训练人们在最困难的情况下，如何发散思维，开动脑筋将问题解决，完成 那些“ 不可能完成的任务”。研究发现，能解决这类问题的人不仅有较高的智商，更重要 的是他们的情商更高，使他们接受信息和传递信息的能力高于他人，在这个游戏中你将体 会到这点。 游戏规则与程序 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1.把受训者分组，每组 4 人，然后发给每组一个任务卡。每张卡上写着一件商品的名字 以及它应卖给的特定人群。要注意，这些人群看起来应不需要这些商品，实际上应该完全 拒绝 这些商品。比如向非洲人销售羽绒服，向爱斯基摩人销售冰箱等。总之，每个小组面 临的挑战是，销售不可能卖出的商品。 2.每个小组应根据任务卡的要求准备一条 30 秒的广告语，用来向特定人群推销商品。 该广 告应注意以下三点： （1）该商品如何改善特定人群的生活。 （2）这些特定人群应怎样有创造性的使用这些商品。 （3）该商品与特定人群现有的特有目的和价值标准之间是如何匹配的。 3.给每组 20 分钟的时间，按照上述三点要求写出一个 30 秒钟长的广告语，要注意趣 味性和 创造性。 4.其他受训者暂时扮演那个特定人群，认真倾听该小组的广告词，应该根据广告能否 打动 他 们，是否激起了他们的购买欲望，是否能满足某个特定需求来作出判断。最后通 过举手的方 式，统计出有多少人会被说服而购买这个产品；有多少人觉得这些推销员很可 笑，简直是白 费力气。 5.选出优胜的一组，给予奖励。 相关讨论 1.善解人意在我们的生活和工作中扮演何种角色？做到这点是否给你带来了好处？ 2.为了与你的客户甚至是反对你的人心意相通，你需要作出哪些让步和牺牲？ 3.在推销你组的商品时，你们是怎么分析特定人群和此商品的关系的？你们是否考虑 过他 们的习惯、需要、想法和价值标准呢？ 4.你一定遇到过这种情况：有时候你的目标和他人的需要并不一致，你纵有雄心壮志 却无 人欣赏？在做这个游戏之前你怎么处理的？做过这个游戏你将如何改进你的方法？ 总结 1.在这个游戏中，每个人都必须采用他人的视角。第一次是把自己看成你的目标人群， 以他 们的眼光看你的产品；第二次是其他学员以卡片中特定人群的视角，倾听广告。 2.讨论一下“情商”——善解人意，以他人的价值标准和能力为基础实现自己的目标 。 善于成功的驾驭这种能力的人能够感动和影响他人。 形式：4 人一组 时间：30 分钟 材料：卡片 地点：室内 应用：(1)分析能力 (2)创新能力 (3)交流技巧 玩具公司 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培养创造性思维的游戏 有没有设想过拥有自己设计的芭比娃娃？有没有想用自己设计的飞机模型参与比赛？ 本游戏就将带你重温这一童年梦想。 游戏规则和程序 1.每 5～7 人一组，告诉他们现在他们就是一家玩具公司，他们的任务就是设计出一个 新的 玩具，可以是任何类型、针对任何年龄段，惟一的一点要求就是要有新意。 2.给他们 10 分钟时间，然后让每一个组选出一名组长，对他们设计的玩具进行一个详 尽的 介绍，内容应该包括：名称、针对人群、卖点、广告、预算等等。 3.在每个组都做完自己的介绍之后，让大家评判出最好的组，即以最少的成本做出了 最好 的 创意；另外也可以颁发一些单项奖，例如最炫的名字，最动人的广告创意，花钱 最多的玩具 等等。 相关讨论 1.什么样的创意会让你觉得眼前一亮？怎样才能想出这些好创意？ 2.时间的限制对你们想出好的创意是否有影响？ 3.一个好的提案是不是只要有好创意就行了？如果不是还需要什么东西？ 总结 1.从一个产品的设计开发到营销推广都需要好的创意作为灵魂，没有创意的物品或广 告是不会有人欣赏的，寻找创意的方法有很多，头脑风暴、自然联想的方法是最为常用的， 因为它 可以打破思维的局限性，自由地让想象力驰骋，从而获得好的构思。 2.但是对于一件产品来说，创意并不是惟一重要的，好的构想、好的理念还需要实际 条件来支持，会受到实现条件的约束，比如本游戏中时间的约束，预算的约束。怎样在限 定的范围 内寻求利益最大化的解，是我们每一个工作人员应该考虑的重要一步。 3.在集体合作的过程中，合理的分工和妥善的计划是成功的关键，比如上面的游戏如 果能 合理加工，一些人管创意，一些人搞预算，就一定能事半功倍，在预定的时间内更好 地完成 任务。 参与人数：5～7 人一组 时间：30 分钟 场地：室内 道具：纸，笔 应用：（1）培养创造性解决问题的能力 （2）培养纵观全局、综合看问题的能力 微软的智力题 帮助学员拓展思路的游戏 这是一道微软用来测试应聘者的试题。它主要考察受训者的逻辑思维和判断能力， 同 时也给受训者一些关于问题解决方法上的启示。 游戏规则和程序 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1.有两个房间，一间房里有三盏灯，另一间房有控制着三盏灯的三个开关，这两个房 间是 分割开的，从一间里不能看到另一间的情况。 2.现在要求受训者分别进这两房间一次，然后判断出这三盏灯分别是由哪个开关控制 的。 3.有什么办法呢？ 相关讨论 1.请受训者说出解决这个问题的关键在哪里？ 2.有没有想过电能够发热的特性？ 总结 在工作中经常会有一些难题需要用平时积累的生活知识来解决，这个游戏就是很好的 提示。 答案 1.先走进有开关的房间，将三个开关编号为 a b c。 2.将开关 a 打开 5 分钟，然后关闭，然后打开 b 3.然后走到另一个房间，即可辨别出正亮着的灯是由 b 开关控制的。再用手摸另两个 灯泡 ，发热的是由开关 a 控制的，另一个就一定是开关 c 了。 形式：个人完成 时间：3 分钟 材料：无 场地：不限 应用：(1)创造性思维的产生 (2)打破传统思维的局限 头脑风暴 增强自信和幽默感的游戏 发散性地思考问题，迅速转动大脑搜求各种方法解决问题，称为头脑风暴，其意义在 于能激 发学员的创造性思维，鼓励他们更有创造力地去解决问题。 游戏规则和程序 1.确定一样物品，比如可以是铅笔或者其他任何东西，让学员在 1 分钟以内想出尽可 能多的 它的用途。 2.5～7 人为一个小组，每个组选出一人记载本组所想出的主意的数量，在一分钟之后 ，推选出本组中最新奇、最疯狂、最具有建设性的主意，想法最多、最新奇的组获胜。 3.规则： （1）不许有任何批评意见，只考虑想法，不考虑可行性。 （2）想法越古怪越好，鼓励异想天开。 （3）可以寻求各种想法的组合和改进。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 相关讨论 1.你是否会惊叹于人类思维的奇特性，惊叹于不同人想法之间的差异性? 2.头脑风暴对于解决问题有何好处，它适于解决什么样的问题？ 总结 1.人的大脑是一个无比奇怪的器官，它所蕴藏的力量是无法估量的。在短时间内，聚 精会神努力搜索大脑会有助于许多创造性思维的提出。 2.不要嘲笑人们想法的异想天开，要知道科技和人类的进步正是建立在一项一项的异 想天 开的基础上的。试想，如果不是古人一直希望像鸟儿一样在天空飞翔，又怎么会有莱 特兄弟 历尽艰辛去制造飞机?如果没有千里传音的想像，又怎么会有现在电话的产生？ 3.在解决问题的时候，头脑风暴往往用来解决诸如创意之类的难题，但是它还取决于 一个 环境氛围的因素，只有在一个民主、完全放松的环境中，人们才能异想天开地解决问 题。所以说，如果有的公司没有发挥好头脑风暴法的作用，那并不是他们的员工缺乏创意， 而是他 们的公司缺乏一个民主的氛围！ 参与人数： 5～7 人一组 时间： 15 分钟 材料： 铅笔或者其他任何物品 场地： 不限，最好是带沙发的舒舒服服的休息室 应用： （1）培养产生创造性的观点 （2）理解创造性思维的意义 初次见面 消除隔膜的游戏 见面 3 分钟时是你留给他人第一印象的最重要的时刻，同样在一个会议或培训的 刚开始，如 何 让大家更加活络起来，是关系培训是否成功的关键，下面的小游戏就可以 用于消除大家的陌生感。 游戏程序和规则 1.第一步： （1） 给每一个人都做一个姓名牌。 （2） 让每位成员在进入培训室之前，先在名册上核对一下他的姓名，然后给他一个 别人的姓名牌。 （3） 等所有人到齐之后，要求所有人在 3 分钟之内找到姓名牌上的人，同时向其他 人做自 我介绍。 2.第二步： （1） 主持人作自我介绍，然后告诉与会人员：“很高兴来到这儿！” （2） 快速绕教室走一圈，问：“如果你今天不在这儿，你会在做什么不情愿做的事 情呢？ ” （3） 注意让问答保持在一个轻松活泼的氛围之内。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 相关讨论 1.当你在寻找你的姓名牌上的人的时候，你是不是也同时认识了很多其他的人？经过 了这 个游戏，你是不是感觉大家的距离近了好多？ 2.在第二步中，当你们谈到自己可以不用做自己不愿意做的一些事情，你会不会发现 坐在 这里听课是一件比较惬意的事情？ 总结 1.在开始的课程中，主持人一定要注意保持一个积极、幽默的态度，以便让大家 迅速 的消除腼腆等情绪，然后让大家好好的熟悉起来；同时有助于大家积极的发言。 2.如果没有调动起来情绪，学员没有积极举手回答的话，讲师可以有意识的点名让同 学回 答，以调动气氛。 参与人数：集体参与 时间：20 分钟 场地：不限 道具：姓名牌 应用：（1）团队沟通 （2）培训或集体活动前的熟悉和沟通 （3）主持人开场白，帮助主持人与大家进行沟通和交流
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礼仪培训方案及内容
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 懂礼、知礼、学礼、用礼 礼――（荀子。战国时期赵国人，伟大的思想家、教育家、儒家学派的代表人物， 主张“性本恶”）人无礼则不生，事无礼则不成，国无礼则不宁。 仪――则指的是仪容、仪表、仪态。 礼仪，是中国古代文化的精髓，是中华传统美德宝库中一颗璀璨的明珠。我国历 史悠久，是举世闻名的礼仪之邦，注重礼仪修养向来是中华民族的传统美德，因而， 我们每个人都应该成为礼仪的传承者。知书达礼、待人以礼是当代人的基本素质。 礼仪的概念：礼仪是在人际交往中，以一定的、约定俗成的程序方式来表现的律 己敬人的过程，涉及穿着、交往、沟通、情商等内容。礼仪是展现一个人内在素质与修 养的有力工具，得体的礼仪能够帮助你在各种场合进退自如，能够与不同性格和社 会阶层的人士愉快沟通，能够有效提高沟通效率并改善沟通结果，对人际关系和自 身品位的提升大有益处 从个人修养的角度来看，礼仪可以说是一个人内在修养和素质的外在表现。古人 讲：“修身齐家治国平天下”，由此可见，修身是一个人的根本。如果一个人不讲究 穿着礼仪，不懂得社交场上的礼仪，很可能会在公共场合闹出笑话，也会不利于个 人形象的建立。相反，一个如果懂得礼仪，处处以礼仪规范来约束自己，无论走到哪 里，他都会成为万众瞩目的焦点。 从交际的角度来看，礼仪可以说是人际交往中适用的一种艺术、一种交际方式或 交际方法，是人际交往中约定俗成的示人以尊重、友好的习惯做法.。“礼者敬人也， 仪者仪式也”，概括起来说，礼仪就是尊敬自己、尊敬别人的一种表现形式。礼仪是 人与人之间的交往艺术，也是一个人待人接物之道，更是人们在社交活动中应共同 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 遵守的行为规范和准则。人际交往中，一个人如果时刻用礼仪规范来约束自己，不仅 可以树立良好的形象，为自己争得别人的理解与认同，而且可以建立起良好的人际 关系，做起事情来更容易成功。 从传播的角度来看，礼仪可以说是在人际交往中进行相互沟通的技巧。孔老夫子 曾说：“不学礼，无以立。”也就是说一个人想要有所作为，就必须从学习礼仪做起 随着我们个人职业生涯的成长以及一些业务上的不断成熟，所接触客户的层面 也有所提高，作为我们公司的一分子，不管是内勤人员还是业务人员，或者是我们 在坐的企业核心人员，当我们所面对的客户层次越来越高的时候，我们自身的素质 和修养也一定要跟得上来，这样，在客户心理，才会有一个积极的公司形象。这也是 我们这次培训的最终目的。 有人曾经说过：“穿西服打领带可以在一天之内学到，但一个人的涵养、风度 、 气质以及亲和力、感染力——这些都不是一朝一夕之间能够掌握的。”而正是这些修 养和内涵，才是礼仪核心所在。 今天我们利用短短的半天时间，通过认真的学习，相信在坐的每一位都可以成 为社交活动中举止优雅的人，为自己创造出更多的人生际遇，从而获得人生的成功 与幸福。可以大致分为政务礼仪、商务礼仪、服务礼仪、社交礼仪、涉外礼仪等五大分 支。 在我们这次培训课程中，大家会学到： 1、在正式场合，如何使自己的穿着打扮、举止言谈更加得体； 2、当我们要接待客户或者拜访客户的时候要特别注意的几个方面； 3、以及我们与陌生人或者客户初次见面时，如何恰当的作介绍；怎样按照正确的顺 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 序和礼貌的方式与对方握手； 4、当你们相互交换名片时，需要注意和特别忌讳的几个要点。 礼仪是一个涉及范围很广的概念，那么针对我们公司对员工的要求，在这里主 要抓住交际礼仪中一些实用的东西来介绍给大家，分为个人礼仪、社交礼仪和公务礼 仪. 一、 个人礼仪 个人礼仪所涉及的是个人穿着打扮、举手投足之类无关宏旨的小节小事，但小节 之处现精神，举止言谈见文化。 1、 仪容 仪容，通常是指人的外观、外貌。其中的重点，则是指人的容貌。在人际交 往中，每个人的仪容都会引起交往对象的特别关注。并将影响到对方对自己的整体评 价。在个人的仪表问题之中，仪容是重点之中的重点。 俗话说，“远看头，近看脚。”在工作中，我们上班时给人的第一印象莫过于自 己的仪容。在个人的仪容里，最打眼的当属我们的头发。无论身上的衣着多么光鲜， 如果我们的头发凌乱不堪，就难免给人留下不整洁、不利落的印象。因此，要说个人 的仪容礼仪，还得从“头”说起。 不留彩发 在工作场合，我们最起码应做到头发无异味，肩、背无落发。这就要 求我们应该保证经常洗头。平时，我们要勤于梳洗头发，使之保持自然光泽、洁净整 齐。 为了彰显个性，不少年轻人都喜欢染发或挑染。但身处职场，我们就不能如此随 心所欲。女士如果非常想染发的话，也要尽量使用与发色对比不太明显的颜色，如栗 色或绛紫色，或者稍微挑染一点暗色。如果我们在工作的时候需要把头发盘成发髻， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 那么发梢的颜色略微鲜艳一些也无妨，因为盘发可以遮掩许多，而平时披散下来搭 配休闲装也不失个性。 总之在染发时，我们应该既能够展现个人的独特气质，又不过分夸张为好。 发型要适合自己 一个人的发型不仅要体现其修养和品位，更要与脸型、身材、 年龄、职业和着装等相互搭配，体现和谐之美。 在平时工作中，我们经常看到个别女士剪平、发型怪异，事实上这是一种不礼貌 的行为。 不管我们在生活中如何追求新潮另类，在工作中一定要坚持发分男女，反对女 扮男装。除非我们从事的娱乐行业，需要表现独特的个性，否则的话，任何极端或夸 张的发型，都会损害我们的职业形象。 以发型与脸型为例，发型与脸型之间应该相辅相成、相得益彰。一般来说，我们 可以请专业的发型师为自己设计一种或者几种常见的、适宜的发型。 比如，如果我们是圆形脸，那么头发宜侧分，长过下巴，这样最为理想。如果我 们是方形脸，则应该以圆破方，拉长脸型，可以采用不对称发缝和翻翘发帘，来增 加变化感。对于长形脸的朋友来说，我们就通过保留发帘、增加两侧发量和层次来改 变脸型长的弱点。总而言之，选择什么样的发型，不仅是一种良好的礼节，更关乎我 们的职业形象。因此，我们要根据自己的具体特点来做出选择，最重要的是扬长避短 既保持了自己的个性，又庄重大方、富有活力。 2、仪表 仪表是综合人的外表，它包括人的形体、容貌、健康状况、姿态、举止、服饰、风度 等方面，是人举止风度的外在体现。风度是指举止行为、接人待物时，一个人的德才 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 学识等各方面的内在修养的外在表现。风度是构成仪表的核心要素。 着装 饰品佩戴 3、个人举止 站、蹲、坐、走的形态 手势的礼仪 面部表情礼仪 二、 社交礼仪 没有人愿意和畏畏缩缩、不自信的人交往。如果不懂怎样和人交往，必将是孤立 的。可以说，人际关系的好坏是决定人生成败的重要因素。所以，我们必须注重日常 礼仪，随时随地都给别人留下良好印象：说话有尺度，交往讲分寸，办事重策略， 行为有节制，别人就很容易接纳你，帮助你，尊重你，满足你的愿望。 交 往 礼 仪 中 有 一 个 重 要 的 “ 三 A 原 则 ” （ 即 ： 接 受 “ accept” 、 重 视 “attention”、赞同“agree”）。就是要以自身的实际行动，去接受对方，重视对 方，赞同对方。接受对方，是要能容纳对方，不要排斥对方。重视对方，是使对方感 受到你尊重对方，而且在你心目中十分重要。赞同对方，是要善于发现对方的长处， 并及时加以肯定，既不要自高自大，也不要刻意奉承。 （一） 称呼礼仪 1．正确、适当的称呼。它不仅反映着自身的教养、对对方尊重的程度，甚至还体现着 双方关系达到的程度和社会风尚。务必注意：一是要合乎常规，二是要入乡随俗这两 点。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 另外，还应对生活中的称呼、工作中的称呼、外交中的称呼、称呼的禁忌细心掌握， 认真区别。 生活中的称呼应当亲切、自然、准确、合理。 在工作岗位上，人们彼此之间的称呼是有特殊性的，要求庄重、正式、规范。以交往 对象的职务、职称相称，这是一种最常见的称呼方法。比如张经理、李局长。 国际交往中，因为国情、民族、宗教、文化背景的不同，称呼就显得千差万别。一是要 掌握一般性规律，二是要注意国别差异。 在政务交往中，常见的称呼除“先生”、“小姐”、“女士”外，还有两种方法，一 是称呼职务（对军界人士，可以以军衔相称），二是对地位较高的称呼“阁下”。教 授、法官、律师、医生、博士，因为他们在社会中很受尊重，可以直接作为称呼。 在英国、美国、加拿大、澳大利亚、新西兰等讲英语的国家里，姓名一般有两个部分构 成，通常名字在前，姓氏在后。对于关系密切的，不论辈份可以直呼其名而不称姓。 比如： 俄罗斯人的姓名有本名，父名和姓氏三个部分。妇女的姓名婚前使用父姓，婚后用夫 姓，本名和父名通常不变。 日本人的姓名排列和我们一样，不同的是姓名字数较多。日本妇女婚前使用父姓，婚 后使用夫姓，本名不变。 2．称呼的五个禁忌 我们在使用称呼时，一定要避免下面几种失敬的做法。 1）错误的称呼 常见的错误称呼无非就是误读或是误会。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 误读也就是念错姓名。为了避免这种情况的发生，对于不认识的字，事先要有所准备 如果是临时遇到，就要谦虚请教。 误会，主要是对被称呼的年纪、辈份、婚否以及与其他人的关系作出了错误判断。比 如，将未婚妇女称为“夫人”，就属于误会。相对年轻的女性，都可以称为“小姐”， 这样对方也乐意听。 2）使用不通行的称呼 有些称呼，具有一定的地域性，比如山东人喜欢称呼“伙计”，但南方人听来“伙 计”肯定是“打工仔”。中国人把配偶经常称为“爱人”，在外国人的意识里，“爱 人”是“第三者”的意思。 3）使用不当的称呼 工人可以称呼为“师傅”，道士、和尚、尼姑可以称为“出家人”。但如果用这些来 称呼其他人，没准还会让对方产生自己被贬低的感觉。 4）使用庸俗的称呼 有些称呼在正式场合不适合使用。例如，“兄弟”、“哥们儿”等一类的称呼，虽然 听起来亲切，但显得档次不高。 5）称呼外号 对于关系一般的，不要自作主张给对方起外号，更不能用道听途说来的外号去称呼 对方。也不能随便拿别人的姓名乱开玩笑。 （二） 介绍礼仪 “第一印象是黄金”。介绍礼仪是礼仪中的基本、也是很重要的内容。 介绍是人与人进行相互沟通的出发点，最突出的作用，就是缩短人与人之间的距离。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 在社交或商务场合，如能正确地利用介绍，不仅可以扩大自己的交际圈，广交朋友， 而且有助于进行必要的自我展示、自我宣传，并且替自己在人际交往中消除误会，减 少麻烦。 介绍有多种方式。 1．介绍自己 在社交活动中，如果想结识某个人或某些人，而又没有人引见，可以自己充当自己 的介绍人，把自己介绍给对方。 确定自我介绍的具体内容，要兼顾实际需要、所处场景，要具有鲜明的针对性，不要 “千人一面”。有时可以把自己的姓名同名人的姓氏或是常用名词相结合，以增强别 人的记忆。比如，姓名是“周英”的，就可以介绍为：周总理的“周”，英雄的 “英”。 但如果介绍人在场，自我介绍会被认为是不礼貌的。 2．介绍别人 在为他人做介绍时，可以遵循这样的顺序：把年轻的介绍给年长的；把职务低的介 绍给职务高的。如果介绍对象双方的年龄、职务相当，异性就要遵从“女士优先”的 原则，即把男士介绍给女士；对于同性，可以根据实际情况灵活掌握，比如把和你 熟悉的介绍给和你不熟悉的；介绍双方职务有高有低的时候，就把职务低的介绍给 职务高的；也可以从左到右或从右到左的介绍等。 为别人介绍之前不仅要征求一下被介绍双方的意见，在开始介绍时再打一下招呼， 不要上去开口即讲，让被介绍者措手不及。 当介绍者询问是不是要有意认识某人时，不要拒绝或扭扭捏捏，而应欣然表示接受。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 实在不愿意时，要委婉说明原因。 当介绍者走上前来，开始为你进行介绍时，被介绍者双方都应该起身站立，面含微 笑，大大方方地目视介绍者或对方。 当介绍者介绍完毕后，被介绍者双方应依照合乎礼仪的顺序进行握手，彼此问候一 下对方，也可以互递名片，作为联络方式。 不论是给别人做介绍还是自我介绍，被介绍双方态度都应谦和、友好、不卑不亢，切 忌傲慢无礼或畏畏缩缩。 （三）握手礼仪 握手，是交际的一个部分。握手的力量、姿势和时间的长短往往能够表达出对握手对 象的不同礼遇和态度，显露自己的个性，给人留下不同印象，也可通过握手了解对 方的个性，从而赢得交际的主动。美国著名盲聋女作家海伦·凯勒说：我接触的手有 能拒人千里之外；也有些人的手充满阳光，你会感到很温暖…… 1．握手的要求 通常，和人初次见面，熟人久别重逢，告辞或送行都可以握手表示自己的善意也是 最常见的。 有些特殊场合，比如向人表示祝贺，感谢或慰问时；双方交谈中出现了令人满意的 共同点时；或双方原先的矛盾出现了某种良好的转机或彻底和解时习惯上也以握手 为礼。 握手时，距对方约一步远，上身稍向前倾，两足立正，伸出右手，四指并拢，虎口 相交，拇指张开下滑，向受礼者握手。 掌心向下握住对方的手，显示着一个人强烈的支配欲，无声地告诉别人，他处于高 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 人一等的地位。应尽量避免这种傲慢无礼的握手方式。相反，掌心向里握手显示一个 人的谦卑与毕恭毕敬，如果伸出双手，更是谦恭备至了。平等而自然的握手姿态是两 手的手掌都处于垂直状态。这是一种最普通也最稳妥的握手方式。 戴着手套握手是失礼行为，女士可以例外。当然在严寒的室外也可以不脱。比如双方 都戴着手套，帽子，这时一般也应先说声：“对不起”。握手时双方互相注视，微笑 问候，致意，不要看第三者或显得心不在焉。 除了关系亲近的人可以长久地把手握在一起外，一般握两三下就行。不要太用力，但 漫不经心地用手指尖“蜻蜓点水”式去点一下也是无礼的。一般要将时间控制在三五 秒钟以内。如果要表示自己的真诚和热烈，也可较长时间握手，并上下摇晃几下。 握手时两手一碰就分开，时间过短，好像在走过场，又像是对对方怀有戒意。而时间 过久，特别是拉住异性或初次见面者的手长久不放，显得有些虚情假义，甚至会被 怀疑为“想占便宜”。 长辈和晚辈之间，长辈伸手后，晚辈才能伸手相握，上下级之间，上级伸手后，下 级才能接握；男女之间，女方伸手后，男方才能伸手相握；当然，如果男方为长者， 遵照前面说的方法。 如果需要和多人握手，握手时要讲究先后次序，由尊而卑，即先年长者后年幼者， 先长辈再晚辈，先老师后学生，先女士后男士，先已婚者后未婚者，先上级后下级。 交际时如果人数较多，可以只跟相近的几个人握手，向其他人点头示意，或微微鞠 躬就行。为了避免尴尬场面发生，在主动和人握手之前，应想一想自己是否受对方欢 迎，如果已察觉对方没有要握手的意思，点头致意就行了。 在公务场合，握手时伸手的先后次序主要取决于职位、身份。而在社交、休闲场合， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 它主要取决于年龄、性别、婚否。 在接待来访者时，这一问题变得特殊一些：当客人抵达时，应由主人首先伸出手来 与客人相握。而在客人告辞时，就应由客人首先伸出手来与主人相握。前者是表示 “欢迎”，后者就表示“再见”。这一次序颠倒，很容易让人发生误解。 应当强调的是，上述握手时的先后次序不必处处苛求于人。如果自己是尊者或长者、 上级。而位卑者、年轻者或下级抢先伸手时，最得体的就是立即伸出自己的手，进行 配合。而不要置之不理，使对方当场出丑。 当你在握手时，不妨说一些问候的话，可以握紧对方的手，语气应直接而且肯定， 并在加强重要字眼时，紧握着对方的手，来加强对方对你的印象。 2．应当握手的场合： 遇到较长时间没见面的熟人； 在比较正式的场合和认识的人道别； 在以本人作为东道主的社交场合，迎接或送别来访者时； 拜访他人后，在辞行的时候； 被介绍给不认识的人时； 在社交场合，偶然遇上亲朋故旧或上司的时候； 别人给予你一定的支持、鼓励或帮助时； 表示感谢、恭喜、祝贺时； 对别人表示理解、支持、肯定时； 得知别人患病、失恋、失业、降职或遭受其他挫折时； 向别人赠送礼品或颁发奖品时。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3．握手的八禁忌 我们在行握手礼时应努力做到合乎规范，避免违犯下述失礼的禁忌。 1）不要用左手相握，尤其是和阿拉伯人、印度人打交道时要牢记，因为在他们看来 左手是不干净的。 2）在和基督教信徒交往时，要避免两人握手时与另外两人相握的手形成交叉状， 这种形状类似十字架，在他们眼里这是很不吉利的。 3）不要在握手时戴着手套或墨镜，只有女士在社交场合戴着薄纱手套握手，才是 被允许的。 4）不要在握手时另外一只手插在衣袋里或拿着东西。 5）不要在握手时面无表情、不置一词或长篇大论、点头哈腰，过分客套。 6）不要在握手时仅仅握住对方的手指尖，好像有意与对方保持距离。正确的做法， 是握住整个手掌。即使对异性也应这样。 7）不要在握手时把对方的手拉过来、推过去，或者上下左右抖个没完。 8）不要拒绝握手，即使有手疾或汗湿、弄脏了，也要和对方说一下“对不起，我的 手现在不方便”。以免造成不必要的误会。 1、 名片礼仪 2、 拜访礼仪 拜访是一件经常性的工作，那么怎样让拜访做得更得体、更具效果，是必须考虑的事 情。 1．拜访前要事先和对方约定，以免扑空或扰乱主人的计划。拜访时要准时赴约，时 间长短应根据拜访目的和主人意愿而定，通常宜短不宜长。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2．如果接待者因故不能马上接待，可以在接待人员的安排下在会客厅、会议室或在 前台，安静地等候。如果接待人员没有说“请随便参观参观”之类的话，而随便地东 张西望，甚至伸着脖子好奇地往房间里“窥探”，都是非常失礼的。 3．有抽烟习惯的人，要注意观察周围有没有禁止吸烟的警示。即使没有，也要问问 工作人员是否介意抽烟。如果等待时间过久，可以向有关人员说明，并另定时间，不 要显现出不耐烦的样子。 4．既使和接待者的意见不一致，也不要争论不休。对接待者提供的帮助要适当地致 以谢意。要注意观察接待者的举止表情，适可而止。当接待者有不耐烦或有为难的表 现时，应转换话题或口气；当接待者有结束会见的表示时，应识趣地立即起身告辞。 5．到达被访人所在地时，一定要用手轻轻敲门，进屋后等主人安排后坐下。后来的 客人到达时，先到的客人可以站起来，等待介绍或点头示意。 6．拜访时应彬彬有礼，注意一般交往细节。告辞时要同主人和其他客人一一告别， 说“再见”、“谢谢”；主人相送时，应说“请回”、“留步”、“再见”。 3、 会议 4、 集会 5、 餐桌 三、 职场礼仪 1、 办公室交往 2、 办公室使用 3、 工作中的礼仪 4、 电话 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 5、 公共场合 四、常见不良举止 1、不当使用手机 手机是现代人们生活中不可缺少的通讯工具，如何通过使用这些现 代 化的通讯工具来展示现代文明，是生活中不可忽视的问题，如果事务繁忙，不得 不将手机带到社交场合，那么你至少要做到以下几点：将铃声降低，以免惊动他人。 铃响时，找安静、人少的地方接听，并控制自己说话的音量。如果在车里、餐桌上、会 议室、电梯中等地方通话，尽量使你的谈话简短， 以免干扰别人。如果下次你的手机 在响起的时候，游人在你旁边，你必须道歉说：“对不起， 情原谅”。然后走到一 个不会影响他人的地方，把话讲完在入座。 如果有些场合不方便通话，就告诉 来电者说你会打回电话的，不要勉强接听 而影响别人。 2、随便吐痰 吐痰是最容易直接传播细菌的途径，随地吐痰是非常没有礼貌而且 绝对影响 环境、影响我们的身体健康的。如果你要吐痰，把痰抹在纸巾力，丢进垃圾 箱， 或去洗手间吐痰，但不要忘了清理痰迹和洗手。 3、随手扔垃圾 随手扔垃圾是应当受到谴责的最不文明的举止之一。 4、当众嚼口香糖 有些人必须嚼口香糖以保持口腔卫生，那么，我们应当注意在别 人面前的形 象。咀嚼的时候闭上嘴，不能发出声音。并把嚼过的口香糖用纸包起来， 扔到垃 圾箱。 5、当众挖鼻孔或掏耳朵 有些人，习惯用小指、钥匙、牙签、发夹等当众挖鼻孔或者 掏耳朵，这是一 个很不好的习惯。尤其是在餐厅或茶坊，别人正在进餐或茶，这种 不雅的小动作 往往令旁观者感到非常恶心。这是很不雅的举动。 6、当众挠头皮 有些人头皮屑多的人，往往在公众场合忍不住头皮发痒而挠起头 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 皮来，顿时 皮屑飞扬四散，令旁人大感不快。特别是在那种庄重的场合，这样是很 难得到别 人的谅解。 7、在公共场合抖腿 有些人坐着时会有意无意地双腿颤动不停，或者让跷起的腿 像钟摆似地来回 晃动，而且自我感觉良好以为无伤大雅。其实这会令人觉得很不舒 服。这不是文 明的表现，也不是优雅的行为。 8、当众打哈欠 在交际场合，打哈欠给对方的感觉是：你对他不感兴趣，表现出 很不耐烦了。 因此，如果你控制不住要打哈欠，一定要马上用手盖住你的嘴，跟着 说：“对不 起”。 首先，是要求仪容自然美。它是指仪容的先天条件好，天生丽质。尽管以相貌取人不 合情理，但先天美好的仪容相貌，无疑会令人赏心悦目，感觉愉快。 其次，是要求仪容修饰美。它是指依照规范与个人条件，对仪容施行必要的修饰 扬其长，避其短，设计、塑造出美好的个人形象，在人际交往中尽量令自己显得有备 而来，自尊自爱。 最后，是要求仪容内在美。它是指通过努力学习，不断提高个人的文化、艺术素 养和思想、道德水准，培养出自己高雅的气质与美好的心灵，使自己秀外慧中，表里 如一。 真正意义上的仪容美，应当是上述三个方面的高度统一。忽略其中任何一个方面 都会使仪容美失之于偏颇。 在这三者之间，仪容的内在美是最高的境界，仪容的自然美是人们的心愿，而 仪容的修饰美则是仪容礼仪关注的重点。 要做到仪容修饰美，自然要注意修饰仪容。修饰仪容的基本规则，是美观、整洁、卫 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 生、得体。 仪容美的基本要素是貌美、发美、肌肤美，主要要求整洁干净。美好的仪容一定能让 人感觉到其五官构成彼此和谐并富于表情；发质发型使其英俊潇洒、容光焕发；肌肤 健美使其充满生命的活力，给人以健康自然、鲜明和谐、富有个性的深刻印象。但每 个人的仪容是天生的，长相如何不是致关重要的，关键是心灵的问题。从心理学上讲 每一个人都应该接纳自己，接纳别人。 为了维护自我形象，有必要修饰仪容。在仪容的修饰方面要注意五点事项：其一，是 仪容要干净，要勤洗澡、勤洗脸，脖颈、手都应要干干净净，并经常注意去除眼角、 口角及鼻孔的分泌物。要换衣服，消除身体异味，有狐臭要搽药品或及早治疗。其二 是仪容应当整洁。整洁，即整齐洁净、清爽。要使仪容整洁，重在重视持之以恒，这 一条，与自我形象的优劣关系极大。其三，是仪容应当卫生。讲究卫生，是公民的义 务，注意口腔卫生，早晚刷牙，饭后嗽口，不能当着客人面嚼口香糖；指甲要常剪， 头发按时理，不得蓬头垢面，体味熏人，这是每个人都应当自觉做好的。其四，是仪 容应当简约。仪容既要修饰，又忌讳标新立异，"一鸣惊人"，简练、朴素最好。其五 是仪容应当端庄。仪容庄重大方，斯文雅气，不仅会给人以美感，而且易于使自己赢 得他人的信任。相形之下，将仪容修饰得花里胡哨、轻浮怪诞，是得不偿失的。 生活中人们的仪表非常重要，它反映出一个人的精神状态和礼仪素养，是人们交往 中的"第一形象"。天生丽质，风仪秀整的人毕竟是少数，然而我们却可以靠化妆修饰 发式造型、着装佩饰等手段，弥补和掩盖在容貌、形体等方面的不足，并在视觉上把 自身较美的方面展露、衬托和强调出来，使形象得以美化。成功的仪表修饰一般应遵 循以下的原则： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com * 适体性原则：要求仪表修饰与个体自身的性别、年龄、容貌、肤色、身材。体型、 个性、气质及职业身份等相适宜和相协调 。 * 时间（time，）、地点（place）、场合（Occasion）原则；简称 T.P.O 原则， 即要求仪表修饰因时间、地点、场合的变化而相应变化．使仪表与时间、环境氛围、特 定场合相协调。 * 整体性原则：要求仪表修饰先着眼于人的整体，再考虑各个局部的修饰，促 成修饰与人自身的诸多因素之间协调一致，使之浑然一体，营造出整体风采。 * 适度性原则：要求仪表修饰无论是修饰程度，还是在饰品数量和修饰技巧上， 都应把握分寸，自然适度。追求虽刻意雕琢而又不露痕迹的效果。
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院培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 福 州 教 育 学 院 榕教院继〔2012〕22 号 2012 年福州市初中教师新课程标准及教材培训方案 各县（市）区教师进修学校、市（区）属中学（含民办中学）： 为更好地落实各学科义务教育初中阶段课程标准 2011 修 订版的基本精神，提高教学的针对性与有效性，我院受市教育 局委托将于 2012 年 7 月中上旬开始组织开展福州市初中教师 新课标及新教材培训工作。具体培训方案制定如下： 一、培训目标 本次培训是在“国培”、“省培”的基础上对福州市中学 2012 年秋季开始使用课程标准 2011 修订版及新教材的学科年 段的初中教师及县（市）、区教师进修校的初中教研员进行新课 程标准及新教材培训。根据各学科课程标准 2011 修订版的基本 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 精神，通过专家讲座、专题研讨等活动形式，详细解读课程标准 的修订背景、原则、实施建议、新旧课标比较及教材修改部分解 读等重要内容。进一步提高我市初中教师队伍的素质和能力，加 强我市教师对新课标、新教材的理解和把握，切实提高对新课程 教学的执行力。 二、培训对象 培训工作安排三年一周期，从 2012 年暑期至 2014 年暑 期，每年对新进入新课标新教材使用的学科年段进行培训。今年 暑期培训涉及的学科有：初一数学、初一英语、初一生物、初一 地理、初一体育、初一音乐、初一美术、初二物理、初三化学等 9 个学科，具体培训对象如下： 1．市、区各中学担任 2012 年秋季相关学科教学的全体教师 2．各县(市)各中学担任 2012 年秋季相关学科教学的所有中 高级职称教师； 3．各县(市)、区教师进修校相关学科教研员。 初一语文、初一历史、初一政治等 3 个学科因今年秋季未使 用新教材暑期暂不安排培训。已参加过新课标“国培”、“省 培”的成绩合格的教师可免于参加本次培训。 三、培训内容及方法 每年培训分两步进行。第一步安排在暑期，分学科进行全 员集中培训。聘请各学科国家级课程标准修订组成员、国家级课 程专家，对全体教师详细解读课程标准的修订背景、原则、实施 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 建议、新旧课标比较以及教材修改部分解读等重要内容。第二步 安排在下半年周一至周五的岗培时间，分学科分年段通过案例 分析进行联系实际的培训，由各学科参加过国培、省培的教研员 骨干教师等结合具体教学案例，重点解读如何在教学中落实课 标精神、教材处理等问题。 四、培训时间、地点 1 ． 时 间 ： 7 月 9 日 — 12 日 ， 培 训 时 间 ： 上 午 8:30— 11:30，下午 1:30—4:30。各学科会期一天，具体时间见附件 一。 2．地点：福建省委党校、福州教育学院光禄坊校区、福州 二中、福州凤凰假日酒店。初一数学、初一英语参训人数较多， 分为两个会场，其余 7 个学科各安排一个会场，具体安排见附 件一。 五、培训报名及要求 本次培训报名必须通过网络报名，同时需提交纸质材料。 （一）市、区属学校报名方法 网络报名方法： 1．各校必须指定专人负责本校参训教师的报名工作，必须 在 6 月 22 日 前 登 入 “ 福 州 市 教 师 继 续 教 育 网 ” （ 网 址 ： http://222.77.181.14/），对本校参训的教师进行统一报名， 报名具体步骤和要求见“福州市教师继续教育网”左边的“培 训公告”。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2. 每位参训教师必须在学校统一报名的前提下，于 6 月 26 日前亲自登入“福州市教师继续教育网”确认报名是否被审 核通过（具体审核操作见“福州市教师继续教育网”左边的 “培训公告”），以便落实人员，做好会议安排 ；未报名的教 师将不得参加培训。 纸质材料提交办法：各校于 6 月 26 日前将加盖学校公章 的参训教师报名表（见附件二）交到福州教育学院继续教育处 杨老师处。 （二）各县（市）学校报名方法 网络报名方法：各县（市）学校将填写完整的培训报名表 （见附件二）上交到所属县（市）进修校，各县(市)、区教师进 修校必须指定专人负责将所属学校上交的培训报名表汇总，并 于 6 月 22 日 前 登 入 “ 福 州 市 教 师 继 续 教 育 网 ” （ 网 址 ： http://222.77.181.14/），下载培训报名登记表，将汇总的 报名 名单填写到下载的登记表中，并把填写好的登记表的文件 名前加上报名的单位（例:闽侯教师进修校-培训报名登记表） 后，再上传。具体下载、上传方法请参考福州市教师继续教育网 培训公告中“2012 年福州市初中教师新课程标准及教材培训 网络报名方法与步骤”。下载、上传密码统一为：2012czxkb。 纸质材料提交办法：各进修校将各校参训名单汇总后，于 6 月 26 日前将加盖学校公章的参训教师报名表（见附件二）交 到福州教育学院继续教育处杨老师处。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 六、培训管理 1. 各县（市）、区教育局、教师进修学校、市属各中学应高 度重视，积极配合，认真做好参训教师的组织管理工作，确保 所有参训教师准时参加培训。 2. 本次培训学时将计入 2012—2013 学年度教师岗培学 时，各参训教师需带继续教育卡刷卡考勤（民办校、县（市）进 修校、县（市）中学教师以纸质签到形式考勤）。 3. 福州教育学院继续教育处联系人：杨老师、邵老师，电 话：87527293。 七、其它事项 1. 参训教师的交通费、住宿费回原单位报销。 2. 培训点停车位有限，请参训教师尽量少开车，福建省委 党校停车费将电脑计费。 附件一：2012 年福州市初中教师新课程标准及教材培训安排 表 附件二：2012 年福州市初中教师新课程标准及教材培训报名 表 福州教育学院 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 二 Ο 一二年六月十三日 附件一：2012 年福州市初中教师新课程标准及教材培训安排 表 序 号 培训日期 1 7月9日 初一地理 福州二中 福州市区、八县（市） 2 7月9日 初一体育 凤凰假日酒店 福州市区、八县（市） 3 7月9日 初一数学 省委党校 福州市区、福清、平潭、连 江、罗源 4 7 月 10 日 初一数学 凤凰假日酒店 长乐、闽侯、闽清、永泰 5 7 月 10 日 初一英语 省委党校 福州市区、福清、闽侯、连 学科年段 培训地点 参训对象 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 江、罗源 6 7 月 10 日 初一英语 福州二中 7 7 月 10 日 初一美术 福州教育学院光禄 福州市区、八县（市） 坊校区 8 7 月 11 日 初二物理 省委党校 福州市区、八县（市） 9 7 月 11 日 初一生物 福州二中 福州市区、八县（市） 10 7 月 11 日 初一音乐 福州教育学院光禄 福州市区、八县（市） 坊校区 11 7 月 12 日 初三化学 省委党校 长乐、平潭、闽清、永泰 福州市区、八县（市） 注： 1. 上午报到时间：8：00—8：20；培训时间：上午 8:30 —11:30，下午 1:30—4:30。 2. 培训地点及乘车路线： 福建省委党校： 福州市鼓楼区柳河路 61 号，市内可乘坐 10、132、4、18、61、65、308、311、86 路等公交车在黎明站下 车；122、125、18、61、86、97、303、307、312、318 路公交 车到乌山桥西站下车。 福州凤凰假日酒店：福州市鼓楼区杨桥路中段 289 号，市 内 可 乘 坐 111、128、16、22、55、5、75、77、86、317、320、152、165 路 等 公 交 车 到 茶 园 山 站 下 车 ； 112、128、317、39、91、14、158 路等公交车到凤凰池站下车 福州教育学院光禄坊校区、福州二中：福州鼓楼区光禄坊 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 103 号 、 100 号 ， www.hrtop.com 市 内 可 乘 坐 105、109、121、16、18、27、61、77、121、3205 路等公交车 到省电影公司站下车。 序 学校 姓名 ID 号 学科 年段 职称 联系电话 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （2012 年秋季 （必 号 所担任 填） 的年 段） 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 附件二： 2012 年福州市初中教师新课程标准及教材培训报名 表 填报单位： 填报时间： 年 月 日 经办人： 联系电话： 友情提示：初中教师新课程标准及教材培训作为教师继续教育岗位 培训的一部分将纳入福州市教师继续教育培训管理系统统一管理。没 有填写教师 ID 号的教师无法将名单入库，也就将无法参加本次的培 训。
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大学生入职培训方案 (1)
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 大学生入职培训方案 1.1 培训需求分析方法 第一章需求分析 1.1.1 问卷调查法 根据我们想要了解的信息制定问卷，了解他们的心理状态， 了解他们是否做好了入职准备，了解他们在入职前有什么需求。 并根据他们的需求制定培训方案。 1.1.2 面谈法 尽管它不象问卷调查具有完善的结构，但具有问卷调查不可替 代的作用。它可以对我们通过观察和问卷调查所获得的资料加以证实。 1.2 培训需求评估过程 1.2.1 组织分析 通过对企业发展目标，资源状况，市场环境以及人力资源现状 问题的调查分析，准确判断出企业面临的机遇与挑战，找出现存的 问题，确定培训的目标，以保证培训方案符合企业的总体目标和战 略要求。 获得管理者、同事和入职大学生的支持，提高管理者和同事参与 培训的积极性，使他们愿意向受训大学生提供有关如何在工作中有 效利用培训中所学到的知识、技能、行为方式的信息，并为受训大学 生提供在实际工作中应用培训所学内容的机会。 确定企业的培训经费、培训时间、培训的专业知识。把入职大学 生因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造 成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。消除新入职 大学生因为不了解企业情况，不了解职位要求。不熟悉上司、同事而 产生的进展情绪。 1.1.2 人员分析 动员新入职大学生做好受训准备，通过问卷和访谈法了解他们 的年龄、家庭情况、价值取向、沟通能力、自我管理能力等，了解他们 基本技能的掌握情况以及对培训的需要、职业兴趣和目标意识。 将入职大学生现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培 训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。帮助其清晰自己的职 业发展、树立正确的职业态度，从而提升员工在今后工作中的积极性、 协作性，减少抱怨。 1.1.3 任务分析 通过岗位说明书、访问并观察熟练员工和他们的经理了解培训岗 位的信息，明确胜任各项任务所需的知识、技术或能力，制定培训的 绩效标准， 第二章培训计划 2.1 培训对象和目标 2.1.1 培训对象：全体新入职大学生 2.1.2 培训目标 1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认 同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司 的共同语言和行为规范； 2. 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌 握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3. 帮助新员工适应工作群体和规范；鼓励新员工形成积极的 态度。 4. 发掘个人潜力优势能力，培养其职业意识，从而尽快地融入 企业。 2.2 培训内容 2.2.1 培训的内容 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 结合培训目标分为以下三部分 第一部分： 认识公司-公司概况 1 见面欢迎会 2 公司发展史 3 公司现况、组织架构、能源环保 4 公司市场、远景规划 5 公司产品、工艺流程 第一部分：了解公司-公司基础制度、政策 人事部分：1 招聘、内部竞争、大学生管理办法 2 转正、离职、人事管理 3 薪酬福利 4 绩效考核激励 安全消防部分：1 公司级安全教育 2 消防基础知识 第三部分：融入企业-企业文化导入 1 学生-社会人心态转变 2 职业生涯规划 3 文化概念导入、解释 4 军训、文体活动 5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2.3 课程安排 课程内容 序号 第 1 课 见面欢迎会 2 2 培训期间管理规定、课程 2 安排、介绍熟悉 3 企管人事 学生-社会人、职业人心态 4 公司发展史、 2 企管人事 处 4 公司现状简介、组织架构 司 企管人事 处 转变 识 公 评价 总经办 分 认 拟授课人 方向 时 一 部 部门 企管人事 考试 1 处 能源环保 5 班级组织建立（班干部竞 2 演讲能力 语言能力 聘） 6 公司市场及远景规划 4 战略规划 处 了解 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 7 公司产品结构、整体工艺 www.hrtop.com 4 技术处 考试 2 2 企管人事 考试 1 设备情况 第 8 二 人事基础制度（招聘、内 部竞聘、转正、离职） 处 部 9 薪酬福利 2 考试 1 分 10 绩效考评激励 2 考试 1 了 11 日常行为规范、劳动关系 2 考试 1 解 12 公司级安全教育 8 安监处 考试 3 公 13 消防基础知识 4 安监处 考试 4 14 军训 24 保卫处 执行力 15 企业文化概念宣导 4 总经办 16 模拟拓展训练 16 团队项目 团队协作 分组实施 能力 团队项目 组织协调 分组实施 能力、综合 司 17 “3 个 1”***** 第 一 印 象，*****一个问题、**** 第 三 部 分 融 入 公 司 8 *一个建议 18 职业生涯规划-个人职业 能力 4 个人项目 文本能力 2 个人项目 沟通能力 生涯报告 19 企业文化专题探讨交流 语言表达 20 新老大学生座谈交流 2 个人项目 沟通能力 语言表达 21 考试 8 22 作业 8 写作能力 23 文体活动 8 文体能力 22 培训总结、结果汇总 8 综合能力 合计 136 课时，17 天 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 第三章成本预算 针对这次的简历培训，我们的成本预算主要内容有：教学工具 成本费，培训教师相关费用，场地租赁费用，办公费用。如下是详细 的成本预算表： 表 3-1 成本预算表 单位： 元 直接成本 教师工资（三人） 25/课时 教师餐费 20/人 租赁机房费用 150 特殊软件置办 150 共计 4720 间接成本 人员管理费用 100 电话费用 200 水电费 80 条幅 20 共计 400 总的培训成本 5120 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 第五章培训评估 4.1 评价内容：由考试成绩和团队协作、组织纪律、培训态度、行为素养 5 个方面 组成，权重各占 20% 考试成绩 培训态度 团队协作 组织纪律 行为素养 20% 20% 20% 20% 20% 综合成绩 4.2 评价方法： 考试成绩取总成绩平均分；而团队协作、组织纪律、培训态度、行为素养四个方 面通过评议方式进行；以小组为单位，根据评价标准由自评、互评、上级评议组 成，权重比例为 30%、40%、40%；最终统计结果以小组进行排序。 其中上级评由培训负责人对小组负责人评议，小组负责人对小组成员评议进行。 4.3 评价标准： 评价内容 培训态度 团队协作 培训纪律 行为素养 评价标准 A、态度端正，积极主动参与培训课程和教学任务，自 动自发配合教学目标完成，可对培训教学提出改进建 议。90-100 分 B、对待培训课程有自觉性，在教师和大家带动下完成 培训课程。80-90 分 C、需督促监督完成培训课程，态度一般。60-70 分 D、态度不端正，学习不积极 60 分以下 A、善于在各项课程活动中主动搞好团结合作，并认真 听取意见，积极建言献策，促进团队工作开展完 成。90-100 分 B、基本做到团结协作，听取建议，协助工作完成。8090 分 C、被动与他人团结合作，不听取别人意见，但能在他 人领导下完成小组工作。60-70 分 D、不团结，不积极，不听取别人意见，阻碍工作活动 发展完成。60 分以下 A、从不迟到、早退，遵守各项管理规定，并能起带头模 范作用。90-100 分 B、不迟到、早退，能遵守各项管理规定。80-90 分 C、偶尔吃到、早退，无严重违反管理规定。60-80 分 D、经常迟到、早退，违犯管理规定并扰乱影响他人学习 生活。60 分以下 A、注重个人仪表，思想积极乐观，行为举止得体大 方，言语文明，是大家学习榜样。90-100 分 B、注重个人仪表，与学员关系和谐，综合表现较 评分 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 好。80-90 分 C、不注重个人仪表，偶尔出现不文明言行，综合素养 表现一般。60-70 分 D、不注重个人仪表，经常出现不文明言行，学员关系 不融洽，造成不好影响。60 分以下 1．反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感 受。 2．学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程 度。 3．行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知 识、技能对实际工作的影响。 4．结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质 量、员工士气以及企业对客户的服务等。 随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Kirkpatrick 培训四级评估模型已成为我国企业 培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次 而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。
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大学生入职培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 大学生入职培训方案 1.1 培训需求分析方法 第一章需求分析 1.1.1 问卷调查法 根据我们想要了解的信息制定问卷，了解他们的心理状态， 了解他们是否做好了入职准备，了解他们在入职前有什么需求。 并根据他们的需求制定培训方案。 1.1.2 面谈法 尽管它不象问卷调查具有完善的结构，但具有问卷调查不可替 代的作用。它可以对我们通过观察和问卷调查所获得的资料加以证实。 1.2 培训需求评估过程 1.2.1 组织分析 通过对企业发展目标，资源状况，市场环境以及人力资源现状 问题的调查分析，准确判断出企业面临的机遇与挑战，找出现存的 问题，确定培训的目标，以保证培训方案符合企业的总体目标和战 略要求。 获得管理者、同事和入职大学生的支持，提高管理者和同事参与 培训的积极性，使他们愿意向受训大学生提供有关如何在工作中有 效利用培训中所学到的知识、技能、行为方式的信息，并为受训大学 生提供在实际工作中应用培训所学内容的机会。 确定企业的培训经费、培训时间、培训的专业知识。把入职大学 生因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造 成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。消除新入职 大学生因为不了解企业情况，不了解职位要求。不熟悉上司、同事而 产生的进展情绪。 1.1.2 人员分析 动员新入职大学生做好受训准备，通过问卷和访谈法了解他们 的年龄、家庭情况、价值取向、沟通能力、自我管理能力等，了解他们 基本技能的掌握情况以及对培训的需要、职业兴趣和目标意识。 将入职大学生现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培 训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。帮助其清晰自己的职 业发展、树立正确的职业态度，从而提升员工在今后工作中的积极性、 协作性，减少抱怨。 1.1.3 任务分析 通过岗位说明书、访问并观察熟练员工和他们的经理了解培训岗 位的信息，明确胜任各项任务所需的知识、技术或能力，制定培训的 绩效标准， 第二章培训计划 2.1 培训对象和目标 2.1.1 培训对象：全体新入职大学生 2.1.2 培训目标 1. 使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认 同公司的事业及企业文化，坚定自己的职业选择，理解并接受公司 的共同语言和行为规范； 2. 使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标，掌 握工作要领、工作程序和工作方法，尽快进入岗位角色。 3. 帮助新员工适应工作群体和规范；鼓励新员工形成积极的 态度。 4. 发掘个人潜力优势能力，培养其职业意识，从而尽快地融入 企业。 2.2 培训内容 2.2.1 培训的内容 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 结合培训目标分为以下三部分 第一部分： 认识公司-公司概况 1 见面欢迎会 2 公司发展史 3 公司现况、组织架构、能源环保 4 公司市场、远景规划 5 公司产品、工艺流程 第一部分：了解公司-公司基础制度、政策 人事部分：1 招聘、内部竞争、大学生管理办法 2 转正、离职、人事管理 3 薪酬福利 4 绩效考核激励 安全消防部分：1 公司级安全教育 2 消防基础知识 第三部分：融入企业-企业文化导入 1 学生-社会人心态转变 2 职业生涯规划 3 文化概念导入、解释 4 军训、文体活动 5 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2.3 课程安排 课程内容 序号 第 1 课 见面欢迎会 2 2 培训期间管理规定、课程 2 安排、介绍熟悉 3 企管人事 学生-社会人、职业人心态 4 公司发展史、 2 企管人事 处 4 公司现状简介、组织架构 司 企管人事 处 转变 识 公 评价 总经办 分 认 拟授课人 方向 时 一 部 部门 企管人事 考试 1 处 能源环保 5 班级组织建立（班干部竞 2 演讲能力 语言能力 聘） 6 公司市场及远景规划 4 战略规划 处 了解 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 7 公司产品结构、整体工艺 www.hrtop.com 4 技术处 考试 2 2 企管人事 考试 1 设备情况 第 8 二 人事基础制度（招聘、内 部竞聘、转正、离职） 处 部 9 薪酬福利 2 考试 1 分 10 绩效考评激励 2 考试 1 了 11 日常行为规范、劳动关系 2 考试 1 解 12 公司级安全教育 8 安监处 考试 3 公 13 消防基础知识 4 安监处 考试 4 14 军训 24 保卫处 执行力 15 企业文化概念宣导 4 总经办 16 模拟拓展训练 16 团队项目 团队协作 分组实施 能力 团队项目 组织协调 分组实施 能力、综合 司 17 “3 个 1”***** 第 一 印 象，*****一个问题、**** 第 三 部 分 融 入 公 司 8 *一个建议 18 职业生涯规划-个人职业 能力 4 个人项目 文本能力 2 个人项目 沟通能力 生涯报告 19 企业文化专题探讨交流 语言表达 20 新老大学生座谈交流 2 个人项目 沟通能力 语言表达 21 考试 8 22 作业 8 写作能力 23 文体活动 8 文体能力 22 培训总结、结果汇总 8 综合能力 合计 136 课时，17 天 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 第三章成本预算 针对这次的简历培训，我们的成本预算主要内容有：教学工具 成本费，培训教师相关费用，场地租赁费用，办公费用。如下是详细 的成本预算表： 表 3-1 成本预算表 单位： 元 直接成本 教师工资（三人） 25/课时 教师餐费 20/人 租赁机房费用 150 特殊软件置办 150 共计 4720 间接成本 人员管理费用 100 电话费用 200 水电费 80 条幅 20 共计 400 总的培训成本 5120 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 第五章培训评估 4.1 评价内容：由考试成绩和团队协作、组织纪律、培训态度、行为素养 5 个方面 组成，权重各占 20% 考试成绩 培训态度 团队协作 组织纪律 行为素养 20% 20% 20% 20% 20% 综合成绩 4.2 评价方法： 考试成绩取总成绩平均分；而团队协作、组织纪律、培训态度、行为素养四个方 面通过评议方式进行；以小组为单位，根据评价标准由自评、互评、上级评议组 成，权重比例为 30%、40%、40%；最终统计结果以小组进行排序。 其中上级评由培训负责人对小组负责人评议，小组负责人对小组成员评议进行。 4.3 评价标准： 评价内容 培训态度 团队协作 培训纪律 行为素养 评价标准 A、态度端正，积极主动参与培训课程和教学任务，自 动自发配合教学目标完成，可对培训教学提出改进建 议。90-100 分 B、对待培训课程有自觉性，在教师和大家带动下完成 培训课程。80-90 分 C、需督促监督完成培训课程，态度一般。60-70 分 D、态度不端正，学习不积极 60 分以下 A、善于在各项课程活动中主动搞好团结合作，并认真 听取意见，积极建言献策，促进团队工作开展完 成。90-100 分 B、基本做到团结协作，听取建议，协助工作完成。8090 分 C、被动与他人团结合作，不听取别人意见，但能在他 人领导下完成小组工作。60-70 分 D、不团结，不积极，不听取别人意见，阻碍工作活动 发展完成。60 分以下 A、从不迟到、早退，遵守各项管理规定，并能起带头模 范作用。90-100 分 B、不迟到、早退，能遵守各项管理规定。80-90 分 C、偶尔吃到、早退，无严重违反管理规定。60-80 分 D、经常迟到、早退，违犯管理规定并扰乱影响他人学习 生活。60 分以下 A、注重个人仪表，思想积极乐观，行为举止得体大 方，言语文明，是大家学习榜样。90-100 分 B、注重个人仪表，与学员关系和谐，综合表现较 评分 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 好。80-90 分 C、不注重个人仪表，偶尔出现不文明言行，综合素养 表现一般。60-70 分 D、不注重个人仪表，经常出现不文明言行，学员关系 不融洽，造成不好影响。60 分以下 1．反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感 受。 2．学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程 度。 3．行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知 识、技能对实际工作的影响。 4．结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质 量、员工士气以及企业对客户的服务等。 随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Kirkpatrick 培训四级评估模型已成为我国企业 培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次 而缺乏深层次（第三、四层次）的评估。
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新员工培训方案 (5)
新员工培训方案 目录 一、 新员工培训目的-------------------------------------------------------- 2 二、 新员工培训程序-------------------------------------------------------- 2 三、 新员工培训内容-------------------------------------------------------- 3 四、 新员工培训反馈与考核----------------------------------------------- 4 五、 新员工培训教材-------------------------------------------------------- 4 六、 新员工 七、 部门新 培训项目实施方案-------------------------------------------- 5 员工培训所需填写需表格----------------------------------- 6 新员工部门岗位培训表（表一）-------------------------------------- 6 新员工岗位培训反馈表（表二）-------------------------------------- 7 新员工试用期内表现评估表（表三）--------------------------------- 8 中华英才网 人才研究中心 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 一、 www.hrtop.com 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 就职前培训 新员工培训程序 部门岗位培训 公司整体培训 反馈与考核 反馈与考核 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 三、 www.hrtop.com 新员工培训内容 1． 就职前培训 （部门经理负责） 到职前： 致新员工欢迎信 （人力资源部负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 准备好给新员工培训的部门内训资料 为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到职后第一天： 到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责） 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工，参观工作环境 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐 到职后第五天： 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题， 回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 到职后第三十天 部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表 到职后第九十天 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。 3．公司整体培训：（人力资源部负责--不定期） 公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务 公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核 公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序 公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 （到职后一周内） 公司整体培训当场评估表 （培训当天） 公司整体培训考核表 （培训当天） 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天） 新员工试用期绩效考核表 （到职后 90 天） 五、新员工培训教材 各部门内训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工 培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 各部门从 2003 年 1 月开始实施部门新员工培训方案 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 七、部门新员工培训所需表格 表格一 新员工部门岗位培训 （到职后第一周部门填写） 部门： 新员工姓名： 序号 完成确认（负责人签 名） 培训内容 让本部门其他员工知道新员工的到来 就 职 准备好新员工办公场所、办公用品 前 培 准备好给新员工培训的部门内训资料 训 为新员工指定工作导师 经理代表全体部门员工欢迎新员工到来、介绍新 1 员工认识本部门员工，参观工作环境 2 部门结构与功能介绍，部门内的特殊规定 3 新员工工作描述、职责要求，讨论新员工的第一 项工作任务 4 派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一天的午餐。 谈话记录： 5 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话， 重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答 新员工的问题。对新员工一周的表现作出评估。 设定下次绩效考核的时间（30 天后） 部门经理签名： 日期： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 表格二 www.hrtop.com 新员工岗位培训反馈表 （到职后新员工一周内填写） 部门： 新员工姓名： a) 你是否已了解部门的组织架构及部门功能？ 是□ 否□ b) 你是否已清晰了解自己的工作职责及岗位描述？ 是□ 否□ c) 你是否已熟悉公司大楼的情况？ 是□ 否□ d) 你是否已认识部门里所有的同事？ 是□ 否□ e) 你是否觉得部门岗位培训有效果？ 是□ 否□ f) 你今后在工作中遇到问题，是否知道如何寻求帮助？ 是□ 否□ g) 你是否已接受了足够的部门岗位培训，并保证可以很好地完成任务？ 是□ 否□ h) 在岗位培训中，可以改进的地方 ———————————————————————————————— i) 在今后的工作中，希望接受更多以下方面的培训 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 表三 www.hrtop.com 新员工试用期内表现评估表 （到职后 30 天部门填写） 新员工姓名： 部门： 职位： 1． 你对新员工一个月内的工作表现的总体评价： 优-------- 良-------- 一般-------- 差-------2． 新员工对公司的适应程度： 很好------ 好-------- 一般-------- 差-------3．新员工的工作能力： 优-------- 良------- 一般------- 差--------4．其他评价： 部门经理签名： 日期：
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28_中国铁通-新员工岗前培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工培训方案 中国铁通安徽省分公司 人力资源部 目录 一、 新员工培训目的 二、 新员工培训程序 三、 新员工培训内容 四、 新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材六、新员工培训项目实施方案 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 一、 www.hrtop.com 新员工培训目的 为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息，鼓励新员工的士气 让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望 让新员工了解公司历史、政策、企业文化，提供讨论的平台 减少新员工初进公司时的紧张情绪，使其更快适应公司 让新员工感受到公司对他的欢迎，让新员工体会到归属感 使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系 培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法 二、 就职前培训 新员工培训程序 部门岗位培训 公司整体培训 反馈与考核 反馈与考核 三、新员工培训内容 1． 新员工上岗前准备工作 （部门经理负责） 让本部门其他员工知道新员工的到来 准备好新员工办公场所、办公用品 为新员工指定一位老员工作为新员工的老师 准备好布置给新员工的第一项工作任务 2． 部门岗位培训 （部门经理负责） 到人力资源部报到，参加新员工岗前培训（人力资源部负责） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来 介绍新员工认识本部门员工 部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定 新员工工作描述、职责要求 讨论新员工的第一项工作任务 一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中 出现的问题，回答新员工的提问。 对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标 设定下次绩效考核的时间 部门经理与新员工面谈，讨论试用期的表现，填写评价表 人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填 写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩 效考核要求与体系。 3． 公司整体培训：（人力资源部负责） 培训科目 培训内容 培训目的 时间 地点 企业发展 史及行业 六楼 讲解企业发展历程、行业现 促进新员工对企业 状、趋势分析 的了解和认同 现状分析 室 讲解企业文化，理念，发展 企业文化 会议 战略 促进新员工对企业 的了解和认同 六楼 会议 室 六楼 企业组织 讲解企业组织架构和部门职 加强新员工对企业 架构 责 的了解 安全生产 讲解安全生产要求、安全防 树立员工的安全意 知识及纪 范、安全事故处理，管理制 律制度 度，奖惩规定，员工行为规 会议 室 六楼 识和服从意识、规范 会议 意识 室 培训师 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 范 六楼 人事福利 讲解企业福利待遇 制度 增强员工的归属感 会议 室 岗位知识 和部门职 讲解岗位专业技能和要求及 帮助员工明确本职 六楼 工作特点和要求及 会议 部门分工、工作流程 室 相关部门的工作职责 责介绍 六楼 训练游戏 增强员工的团队协 待定 会议 张罗 作意识 室 四、 新员工培训反馈与考核 岗位培训反馈表 公司整体培训当场评估表 公司整体培训考核表 新员工试用期内表现评估表 新员工试用期绩效考核表 五、新员工培训教材 各部门培训教材 新员工培训须知 公司整体培训教材 六、新员工培训项目实施方案 首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解 这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度 每个部门推荐本部门的培训讲师 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 对推荐出来的内部培训师进行培训师培训 给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料 每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格 根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训 在整个公司内进行部门之间的部门功能培训 新员工岗前培训方案 培训目的：帮助员工了解企业概况、工作规范、职业操守等 培训的主要内容：企业发展史、企业文化、企业组织架构、安全生产 知识、纪律制度（员工行为规范）、人事福利制度、岗位专业相关知 识、相关部门职责介绍、行业现状及趋势分析、公文写作、人际沟通、 商务礼仪、职业发展生涯等。期间，穿插潜能测试的小游戏活动。 时 培训科目 培训内容 培训目的 间 地 点 培训师 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 企业发展 讲解企业发展历程、行业现 促进新员工对企业 状、趋势分析 的了解和认同 讲解企业文化，理念，发展 促进新员工对企业 战略 的了解和认同 企业组织 讲解企业组织架构和部门职 加强新员工对企业 架构 责 的了解 史及行业 现状分析 企业文化 讲解安全生产要求、安全防 安全生产 范、安全事故处理，管理制 知识及纪 律制度 树立员工的安全意 识和服从意识、规范 度，奖惩规定，员工行为规 意识 范 人事福利 制度 讲解企业福利待遇 岗位知识 和部门职 责介绍 训练游戏 增强员工的归属感 帮助员工明确本职 讲解岗位专业技能和要求及 相关部门的工作职责 部门分工、工作流程 增强员工的团队协 待定 培 工作特点和要求及 作意识 训 小 结 张罗 形势不断向前发展，改革也在逐层深化，担任信息传递的电信 代表着人类社会的文明和进步。从事电信方面工作的每一位员工，都 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 应了解电信的过去和未来，透过历史去预测和掌握未来。成功的改革 必然能给企业带来突破性的进展。我们要结合实际，用理论来指导我 们的行为和实践，那就很有必要了解我们的历史。所以，我们每一位 新员工都该认真学习。 公文写作的学习弥补理科生在大学几年里都没有接触过文学教 育的不足，也传授了公文的有关定义和用途、如何阅读和处理公文等。 如文件的格式、传真的格式等等。 人际沟通、商务礼仪、职业发展生涯等课程。从学校学习到社会 工作，诚然是人生的一大转折，需要一段适应的过程，许多问题是 未曾遇到或想到，要学好、用好。并能在实际中发挥他的价值所在。 无论做什么都应脚踏实地，一步一个脚印。不要被文凭所迷惑， 学历已不再是人才的象征。在竞争如此激烈的今天，唯一办法是加入 竞争的行列，适应环境、适应社会，才能在竞争中战胜对手，立于不 败之地。为此，作为铁通员工必须具备如下素质和技能： ●要有一技之长。也就是我们平时所说的 Value.但这个 Value 并不就是学历，而是实际的办事能力。 ●要有强烈的责任心。不管那个岗位、那个部门，其员工不是以 时间去衡量工作，而是以其责任心和其他完成量来衡量，完成本职 工作是员工的责任，我们不能以任何理由来推搪。“态度决定一切”， 无论那个行业的员工，都要有明确端正的工作，具备良好的职业道 德和责任心，才能在工作中做出好成绩。 ●要有长远的眼光。这包括对公司企业和自己本身。正如岗前培 训中提到：要对所在公司历史的了解，能正确把握未来。要用发展的 观点去看问题。而对自己来说，更重要的是是否有继续学习和发展的 机会。 ●要有学习能力。我们应该在工作中利用一切机会学习、吸收新 的思想和方法。从错误中吸取教训、从错误中学习，不再犯相同的错 误。一个不爱学习的人在如此激烈的竞争中必将遭到淘汰的。大学所 学的知识能在工作中用到的紧占 10%～15%，85%以上的知识需要在 工作中学习。一个人不善于学习，接受不了新知识、新方法、新技能， 也就没有什么潜力可挖，更无发展可言。自学能力的培养是相当的重 要，大学就是培养我们自学能力的地方。在工作中也要这种自我学习 的能力：学习管理，也要学习电信业务、法律、理财、哲学等，努力 提高理论素养、树立世界眼光、培养战略思想。通过学习，不断提高 解决实际问题的能力。 ●要有较强的应变能力和突破精神。任何事物都不可能一成不变， 我们不应满足于现有的成绩和工作方式，而应尝试新的方法。在不断 改革和竞争激烈的今天，只有未雨绸缪，才有能力迎接新的挑战， 为此，我们需要的是创新和突破精神。正如我们电信行业也存在竞争， 我们为用户提供更优质的服务 的企业文化目标，。 ●要有团队合作精神。这次在岗前培训中开展的拓展训练锻炼了 我们的团队合作和沟通的能力。个人的力量是有限的，只有发挥整个 团队的作用，才能克服更大的困难，获得更大的成功。 ●要有沟通技巧。沟通的概念很广，也包含礼仪。人与人之间、 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 团队之间要沟通、上级和下级之间也要沟通。管理的精要在于沟通， 不沟通而生隔阂、或者逃避现实都不是解决问题的根本办法。沟通要 讲究方法和技巧，善于沟通才容易被大家所接受和认可。 新员工岗前心理培训 新一年的大学生就业求职大幕业已来开。据相关媒体报道，大 学毕业生求职阶段普遍存在这一种心理状态极度焦恐的症候，主要 表现为：简历制作务求精美、手机 24 小时开机、迷信网络求职、频繁 出入各种招聘现场，不放过任何求职机会。四处奔走，食不下咽，夜 不成寐，坐立不安，希望与失望并存，自信与茫然同在，患得患失， 焦躁不安的心态笼罩着大学毕业生们。这种心态的存在，意味着大学 生新员工进入企业之后必将面临着对比鲜明的心理转变。因此，如何 将不良心理状态快速转化为良性心理状态，将波动心理状态转化为 平静心理状态，变不利因素为有利因素，促进大学生新员工健康心 理的形成，是大学生新员工培训和岗位训练的重要课题。 与之对应的是，用人企业和部门主管们，也已开始着手规划 2006 年度大学生新员工的岗前培训与岗位训练工作，力求新员工能 够在最短的时间内给企业或团队注入新鲜血液，快速达到岗位要求， 弥补人力不足，提高效率，创造效益，从而推动实现 2006 年度各项 工作目标。 那么，如何达成上述目标呢？大学生新员工岗前培训，应该培 训什么内容呢？如何进行大学生岗位训练，加快大学生新员工的角 色转变，在最短的时间内达到工作岗位的能力要求呢？笔者，结合 多年来大学生新员工的岗前培训与岗位教练经验，谈一点个人的经 验和看法。 首先，大学生新员工岗前培训应该培训什么，采取什么方式进行 培训？ 目前大多数企业的做法，笔者不敢诟病，但也不甚苟同。笔者大 学生新员工岗前培训必须根据大学生新员工的心理特点、学习模式、 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 生理特点结合企业实际及岗位特点展开岗前培训。大学生新员工心理 特点主要表现为两个极端，一个极端是盲目自信，目空一切，对事 物否定心态大于肯定心态，充满怀疑精神；另一个极端是缺乏自信， 盲目悲观，否定自我，畏惧现实。这两种反差鲜明极端心态在大学生 新员工个体身上呈交织状态，并不是甲存在第一种极端心态，乙存 在第二种极端心态。因此，心态健康培训必须是大学生新员工岗前培 训和岗位训练的重要内容。而大多数企业忽视了这一点，在大学生健 康心态培训方面一片空白。那么，如何开展大学生健康心态培训呢？ 笔者认为包括以下几个要点： 第一、 开展大学生新员工求职经历、求学经历、兴趣爱好、家庭出身 等方面的交流，从而区分大学生新员工不同的心理状态； 第二、 大学生新员工心理状态大致区分为三类：A、一帆风顺，盲目 自信；B、经历坎坷，不失自信；C、饱经挫折，悲观失望。 第三、 针对 A 类人员，通过强调工作难度，岗位能力要求，进行挫 折教育，从而改变其自满、自大、骄傲心态；针对 B 类人员，通过鼓 励、肯定，进行自信训练，针对 C 类人员结合其自身优势，设置训练 课目，放大其优点，从而进行自信训练。 第四、 大学生健康心态训练的关键是组织开展团体游戏活动，根据 各自的心理特点和能力特点分配角色。譬如让 C 类人员担任团队领袖， 分配 A 类人员充当基层成员。B 类人员担任中层干部。对 A 类人员进 行批评指导；B 类人员给予肯定、表扬；C 类人员单独沟通，表扬、鼓 励、肯定。 第五、 通过健康心态培训，从而改变大学生在求职过程中所形成的 各种不健康心理状态，避免大学生新员工步入工作岗位后由于不良 心态产生不良的工作态度，从而促进新员工尽快实现心态转变，适 应工作岗位的需要。避免 A 类人员由于自大、自满，好高骛远，不甘 从事基础性工作，甚至产生对老员工的否定、轻视、排斥心理，对公 司制度的逆反心理，难以融入企业文化氛围，得不到团队成员的认 同，游离于团队之外；B 类人员，按部就班，表现平庸；C 类人员猥 猥琐琐，不敢承担责任，进入角色缓慢。 其次，根据大学生新员工的学习模式特点，从而设定岗前培训 内容，培训方式，组织开展相关培训。企业的一般做法是：新员工入 司以后，必须开展企业荣誉、发展史、企业文化、员工行为规范、人事 福利制度、行业现状及趋势分析等相关知识培训，却很少关注大学生 新员工的岗位素质、基础能力、职业素养及生涯规划培训，认为这是 新员工步入工作岗位后，自己应该学习修炼的部分。采取的培训方法， 几乎无一例外采取授课讲解形式培训。考核的方法也是传统的比试。 其实，企业岗前培训采取传统的学校教育方法和形式，存在诸多的 弊端：首先是：大学毕业生十年寒窗，形成了对于传统授课方法的 麻痹心理，同时形成了一套应付应试教育的方法；加之，企业培训 人员与学院派教授在教育心理分析、授课经验和水平、知识结构表达 水平等方面相比相形见绌。显然，采取授课和笔试相结合的传统教育 方式培训，相对于大学毕业生学习模式而言，不可能取得令人满意 的培训效果，因此，也无法实现企业对新员工培训的根本目标。其次 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 是：大学毕业生对于注入式教育缺乏新鲜感，但是在岗位技能、职业 素养、职业前景方面有着强烈的求知欲，他们对经验和能力的渴求远 远胜于对知识的渴求。因此，企业针对大学生新员工的培训，应该在 培训方式和培训内容方面加以创新，形成与学院教育想区别的培训 体系。第三，学院教育注重知识的吸收，而企业培训则必须注重能力 的转化；学院教育的重点传授知识，转变对象的观念；而企业培训 的则重点是训练能力，改变对象的行为。因此，必须明确企业培训与 社会教育的区别。从而构建企业针对大学生新员工的培训体系。 那么，企业如何结合大学生的学习特点构建岗前培训体系呢？建 议如下： 一、根据企业、岗位的知识结构要求，重新审视和调整授课内容 和方向。可采取压缩合并关联课程、开发新课程、修改原有课程的方 法，向新员工传达最新的企业和社会资讯。变知识教育为信息教育， 给予参训人员思考和反馈的空间，变封闭式教育为开放式训练，让 参训人员形成发散思维的习惯，从而帮助建立职业观点和意识；变 头脑教育为行动训练，通过学员互动和团队游戏，提高大学生新员 工的行动能力。 二、在传统授课教育基础上，创新授课方式。可采取变单讲师授 课为多讲师同时授课；变讲授方式授课为导师点评方式授课；变语 言授课方式为演示方式授课；变教室式授课为现场式或场景模拟式 授课。 三、建立科学有效培训效果评价体系。考核重点不是授课对象而 是授课者。将授课对象的参训感受，作为对授课者评价的重要指标； 通过，授课对象的参训感受，拟定岗位训练的重点。检测授课对象的 感受和参训成果可以通过：答辩、模拟训练、书面测试等方式开展， 而并非单一的笔试。 最后，让我们通过对比两套大学生新员工岗前方案，进一步认识 大学生岗前培训的内容和方法，从而建立科学的大学生新员工岗前 培训体系。
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新员工培训方案 (11)
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 阿兴记产业（集团）黄泥磅分工司 新员工培训方案 一、培训目的 （主要以懂规矩、会操作两大原则进行） 1、让新员工了解公司概况、规章制度组织结构，使其更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责、工作流程，与工作相关的知识以及服务行业应具备的基本 素质。 二、培训程序 1、人数多、文化层次、年龄结构相对集中时，由公司人力资源部同各部门负责人共同培 训，共同考核。（定期：三个月一次） 2、人数较少、分散时，由具体用人部门负责培训，培训结果以单位和员工书面表格确认 为证。（不定期的培训） 三、培训内容 1、公司岗前培训 ——人力资源部准备培训材料。主要是要对新来员工表示欢迎；按照公 司行业特点、组织结构、工作性质，有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专 人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提 出的问题。 2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责。 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容、部门内的特殊 规定；讲解新员工岗位职责要求、工作流程、工作待遇，指定一名资深老员工带新员工；一 周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题， 回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。 3、公司整体培训：人力资源部负责--不定期 分发《员工培训手册》——（简述公司历史与现状，描述阿兴记产业（集团）黄泥磅分公司 公司在重庆地理位置、交通情况；公司的企业文化与经营理念；公司组织结构及主要领导， 公司各部门职能介绍，主要服务对象、服务内容，服务质量标准等；公司有关政策与福利、 公司有关规章制度、员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。） 四、培训反馈与考核 1、人力资源部制作的培训教材须经过公司总经办审核，并交人力资源部存档，所进行 人力资源部→部门培训应在公司总经办的指导下进行。人力资源部每培训一批新员工都必须 完成一套“新员工培训”表格，部门→人力资源部的培训要紧密连接，不要出现培训的空挡。 2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程 中不断修改、完善。 3、培训结果经人力资源部抽查后，上报公司总经办，总经办对人力资源部及本门培训 新员工培训情况三个月给人力资源部总结反馈一次。 五、新员工培训实施 1、召集各部门负责培训人员，就有关公司新职工培训实施方案，征求与会者意见，完 善培训方案。 2、公司尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选。 3、公司内部宣传“新员工培训方案”通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系 统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 4、所有新员工在正式上岗前，都必须在公司集中培训一次（3-4 个课时），（培训内容见人力资源部 岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；公司可根据新员工基本情 况实施相应的培训教材和时间，一般情况下，店内急训时间为 1 个星期； 六、部门新员工培训所需表格 表格 1 新员工入职七天须知 姓名： 序号 1 部门： 基本内容 本饭店的经营面积，有那几个分店。 2 一次性可同时容纳多少人用餐。 3 订桌电话号码、本店传真号码、共几层楼、内线电话号码。 4 每层楼命名风格。 5 宴会最低起价标准（午餐、晚餐）。 6 董事长姓名，本店店长姓名。 7 经营那些菜系。 8 买单的方式。 9 婚庆场景布置的了解。 10 设施设备。例中央空调、投影仪等。 11 营业时间，自己工作时间。 12 共几部电梯，最高到几层，最低到几层。 13 客人未用完的酒水如何寄放。 14 换停车票的方法。 领班记 录 （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） 员工掌 握 （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 www.hrtop.com 员工进入营业区应注意哪些方面、讲普通话、整理好仪容仪表、着 （ 工装、保持微笑。 ） （ 本店祥细地址。 ） （ 工装冬季、夏季换洗的规定。 ） （ 自己上班的时间了解掌握。 ） （ 对客提供的茶水品种。 ） 开例会的规律、穿插有唱歌、讲故事、跳健美操、训练队伍、讲创新 （ 服务等。 ） （ 员工吃三餐的时间规定。 ） （ 做卫生的层次，从上到下、从右到左、由里向外。 ） （ 衣套何时使用、 用的方法。 ） （ 买单时哪些单子服务员必须填写和签字。 ） （ 行动不便老人及小孩用餐我们应当？ ） （ 客人即将离店我们应该？ ） （ 每天上、下午站岗时间？ ） （ 发现有人可疑人员应该？ ） （ 服务员工作流程。 ） 分管领导： 部门主要负责人： 区域负责人： 员工： 表格 2 新员工谈话记录表 员工 姓 名 性 别 部门 谈话人 谈话时间 谈话地点 （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） （ ） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 谈 话 内 容 1、 生活习惯： 2、 对企业的管理制度适应情况： 3、 对业务知识熟悉程度： www.hrtop.com 谈话人签字： 本 人 意 见 备 注 分管领导： 表格 3 部门负责人： 新员工培训跟踪表 姓名 部门 入职时间 岗位 序 号 培训内容 培训时间 日期 课时 受训人 签名 培训人 签名 1 入店须知 2 员工守则（企业文化） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3 岗位职责 4 如何做好一名服务工作者 5 化妆知识培训 6 餐厅服务员基本礼仪行为规范 托盘、斟酒 摆台、折花 上菜分菜、撤盘摆碟 7 8 技能培训 9 10 服务流程 11 菜品知识 12 酒水知识 13 操作菜品 14 收台程序 15 收银买单 16 细节服务、个性化服务 17 如何与客人交流沟通（内部、外部） 18 服务标准用语 19 宾客就餐心理 20 宾客投诉及案例 21 餐前卫生工作，餐后收尾工作 22 物资保管及保养使用 23 消防安全食品安全 24 餐前著名的人文地 理介绍 考 核 成 绩 理论 实际操作 备 注 转正 情况 主管签名： 表格 4 存档 员工内训原始记录表（20 企业名称： 姓名 性别 岗位 职务 部门： 出生 日期 职称或技术等 年） 填表：20 年 月 日 学历 本企业工龄 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 级 次数 内训 项目或内容 时间 课时 形式 出勤 考核 本人签字 内训师签 字 1 2 3 4 5 6 7 备注 内训师签字： 部门负责人签字： 该表由部门内训师填写，本部门留存。 编制 5、公司从 2010 年 3 月开始实施新员工培训方案。 邓连芳 2011-3-22
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培训方案 (2)
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 山西玉和泰煤业有限公司 “8.4”冒顶事故停产安全培训方案 2011 年 8 月 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2011 年 8 月 4 日下午 6：00 左 右，井下 2222 采煤工作面发生冒顶事故，当班工人卢登峰 被轧，经抢救无效，不幸工亡。为了汲取“8.4”冒顶事故教 训，我矿总结事故教训，积极分析事故原因，从而总结出 安全工作必须从日常教育入手。因此经矿委会研究决定从 8 月 5 日对我矿进行全员培训。继续加大力度对安全工作、劳 动用工和社会保险等进行严格培训。为此，切实搞好全矿员 工的安全工作、劳动用工、社会保险等方面工作，要严格按 照市、局对劳动用工、社会保险和安全培训工作的要求，切 实搞好劳动用工、社会保险和安全培训工作，现下达安全生 产、劳动用工、社会保险等培训计划，望各单位认真贯彻执 行。 一、 指导思想 １、 通过安全、劳动用工、社会保险等培训，使我矿 员工加大了解煤矿劳动用工、社会保险和安全生产方 针、政策和法律法规，增强安全意识、法制观念，全 方位提高我矿员工的素质，杜绝一切违规现象，确 保我矿一切工作的顺利进行。 ２、 学习新旧法律、法规，对本岗位安全方面的有关 规定达到应知应会，全方位提高员工的安全素质和 生产业务技术。 二、 安全培训对象和具体安排： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （１） 安全培训中心计划采取不管新、老工人上岗， 一律参加培训的办法。培训教师由县局派遣专职 教师主讲，其他教师为辅。严格按新工人教学大 纲，安排培训７２课时。培训教师要积极负责组 织好新老工人的培训考勤和考试，考核合格后 方可重新上岗。 三、 几点要求 １、 各单位要提高对劳动用工、社会保险和安全培训 工作的认识，区对一把手要亲自抓。 ２、 各工种培训名单要按要求及时报送培训中心。 ３、 凡参加培训考核不合格的，矿给予一次补考机 会，再不及格的，矿不计算培训工资，培训费由本 人负担。 ４、 凡不参加培训上岗，一经查出要对本人和单位 给予重罚。 附：“8.4”冒顶事故停产安全培训课程表 二０一一年八月四日晚八时 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2011 年开工全员培训时间安排 春节休假已过,干部职工又要开始新的工作,为搞好全 矿劳动用工、社会保险、安全生产,全矿干部职工都要进行一 次培训、复训以增强自己的安全知识，提高自己的业务素质， 增强自我保安能力。培训时间安排如下： 工种 培 训 培 训 授 课 授 课 课 时 考 试 备 内容 注 全员 法律、法 规、安全 规程 全员 法律、法 规暂行规 定、安全 规程 全员 法律、法 规、安全 规程、作 业规程 全员 全员 全员 社会保险 社会保险 工会法 地点 培训中心 培训中心 培训中心 培训中心 培训中心 培训中 心 老师 时间 2月 8日 2月 9日 2月 9日 2月 10 日 2月 10 日 2月 11 日 安排 下午 ４课时 ２－６点 上午 ４课时 ８－１２ 点 下午 ４课时 ２－６点 上午 ４课时 ８－１２ 点 下午 ４课时 ２－６ 点 上午 ４课时 ８－１２ 点 时间 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ２０ 11 年开工全员培训时间安排 工种 采煤 队 掘进 队 机运 队、 特殊 工种 采煤 队 掘进 队 培 训 培 训 授 课 授 课 课 时 考试 内容 采煤安全 质量 标准化 地点 培训中心 掘进安全 质量标准 化 培训中心 机电安全 质量标准 化、通风 质量标准 化 培训中心 顶板事故 的预防 机电运输 五大灾害 预防 机电运输 培训中心 培训中心 老师 时间 ２月 11 日 ２月 12 日 ２月 12 日 ２月 13 日 ２月 13 日 安排 下午 ４课时 ２－６点 上午 ４课时 ８－１２ 点 下午 ４课时 ２－６点 上午 ４课时 ８－１２ 点 下午 ４课时 ２－６点 机运 队、 特殊 工种 一通三防 安全手册 培训中心 2月 14 日 上午 ４课时 ８－１２ 点 时间 备注 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ２０ 11 年开工全员培训时间安排 工种 采煤 队 掘进 队 培 训 培 训 授 课 授 课 课 时 考试 内容 矿规矿纪 采煤技术 地点 培训中心 矿规矿纪 掘进技术 培训中心 矿规矿纪 机点技术 培训中心 老师 时间 2月 14 日 2月 15 日 安排 下午 ４课时 ２－６点 上午 ４课时 ８－１２ 点 机运 队、 特殊 2月 15 日 下午 ４课时 ２－６点 工种 采煤 队 掘进 队 工伤规定 三违处罚 工伤规定 三违处罚 培训中心 培训中心 2月 16 日 2月 16 日 上午 ４课时 ８－１２ 点 下午 ４课时 ２－６点 机运 队、 特殊 工种 工伤规定 三违处罚 培训中心 2月 17 日 上午 ４课时 ８－１２ 点 时间 备注 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com ２０ 11 年开工全员培训时间安排 工种 采煤 队 掘进 队 培 训 培 训 授 课 授 课 课 时 考 试 内容 地点 自救与互 救 培训中心 复习 培训中心 复习 培训中心 考试 培训中心 老师 时间 2月 17 日 2月 18 日 安排 时间 下午 全天 机运 队、 特殊 2月 19 日 全天 工种 采煤 队 掘进 队 监考 考试 培训中心 监考 考试 培训中心 监考 2月 ９－１１ 20 日 点 2月 ４－６ 20 日 点 2月 ９－１１ 21 日 点 机运 队、 特殊 工种 备注
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预算员培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 预算员培训方案 根据集团董事局领导的要求，我中心拟针对招聘的应届实习生进 行工程造价基础知识、工程预算软件计量、套价的培训，现拟定整体方 案如下： 一、培训目的 1、通过培训使实习生对工程造价工作有较全面系统的认识并具备 有手工算量套价、软件算量套价的工作能力； 2、对通过培训考核实习生进行初步筛选，考核合格者才可进入实 习工作。 3、通过有效培训，提高预算专业人员素质，建立一支精专人才队 伍。 二、培训师及培训方式 1、造价基础知识培训：主要进行以造价员资格考试为教学大纲的 理论培训课程； 2、广联达软件培训：由广联达软件公司提供培训师，主要以广联 达软件为工具进行土建、安装的计量及套价的培训； 3、内部培训：由中心预算部提供培训讲师，主要以土建、安装实 际工作中的工作要点及计量、套价案例进行培训； HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 三、 培训时间 中心综合部组织集中培训，初定为三个培训阶段: 第一阶段：2010 年 10 月 15 日-2010 年 11 月 5 日进行造价员 基础知识培训（含开班典礼、企业文化、职业规划、团队融合等）； 第二阶段：2010 年 11 月 6 日-2010 年 11 月 29 日进行广联达 软件培训； 第三阶段：2010 年 11 月 30 日-2010 年 12 月 27 日进行内部 培训。 四、培训制度： 为明确本次培训过程中学员的行为标准、规范培训过程中学员行 为、激发学员团队学习精神，保证培训过程顺利进行、促使学员取得良 好的学习成绩，依据公司员工管理制度，结合本次培训要求，特制定 本学员管理制度。 本管理制度分为四部分：纪律管理、学习过程管理、学习成绩管理、 请假制度。 五、培训内容侧重点 1、第一阶段造价基础知识培训侧重点（造价员应该掌握的）为： 通过对《工程造价基础知识》、 《工程计量和计价实务》（建筑工程、装 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 饰装修、安装工程、市政工程、园林绿化工程）的培训讲授，使学员能 够有能力通过造价员资格考试，同时获得利用清单计算规则进行计量 利用定额和市场价进行组价。包括编制标底、报价、计算变更洽商、编制 预算和结算的能力等。 2、第二阶段软件培训侧重点为：通过实例工程项目（采用别墅工 程实例为教材）让学员掌握工程量清单编制及套价方面的知识；要求 学员完全掌握软件操作与实例对接； 3、第三阶段内部培训侧重点是进行以清单工程量计算工作分组的 针对性培训，拟细分为地下工程组、主体工程组、外墙及屋面工程组、 措施费用组、 门窗工程组、精装修工程组、 栏杆/钢结构工程组、 给排 水工程组、电气工程组、消防及空调工程组、园建绿化工程组；道路及 排水工程组、 室外工程组、 使学员能够掌握各组的计量工作要点。 六、考核时间及方式及培训效果评定 1、中心综合部全程跟进培训过程考核： （1）按照课程大纲进行过程考核； （2）进行分阶段考核； （3）全部课程培训结束后进行总体课程考试考核： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com A、2010 年 12 月 28 日 9：00～12：00：闭卷综合考试（笔 试）， B、2010 年 12 月 28 日 14：00～17：30：闭卷综合考试（机 试）， 2、中心综合部负责将考核结果汇总，考核成绩记入员工档案并 抄报集团备案，作为员工入职的必要条件之一。 合生创展集团有限公司 工程招标与预算管理中心 二〇一〇年九月十四日
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管理培训生培训方案
管理培训生培训计划 ——适用于商品部和外销部 同时在香港和大陆聘请： 大陆 学历: 本科 (1) 英语专业（适用于外销部） (2) 服装工程专业 (3) 其它专业 （应聘外销部培训生必须有良好的英语水平） 薪酬: ¥2000-¥3000/月 -需要较长时间的培训 -熟悉大陆的政治和经济环境 培训生数量: -外销 -品牌销售 -品牌商品 -生产 7 6 10 10 $8000-9000/月 -成为稳定和具丰富实践经验的人才 -愿意在大陆发展 -选聘有潜质的人以缩短培训周期 2 2 2 -无要求 Professional so Excellent GoodcareerHRP/74 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 香港 理工院校 -服装专业 -零售专业 www.hrtop.com www.hrgoodcareer.com 培训计划: 适用于外销培训生和商品培训生 (每六个月完成一次绩效评估) 时间编排 1 个月工场运作 8 个月-1 年 = Asst. Mer. 1 年-1.5 年 =Merchandiser 2 个月唛架和办房 1 年-1.5 年 =Sr. Mer. 2.9-4.25 年 培训/工作内容 绩效目标 由经验和技术较好的生产部管理者指导和监督 -纸样放码 -唛架、裁床 -牛仔车缝 -恤衫车间 -洗水及后整 -实验室 由经验和技术较好的高职位者指导和监督 -档案 -度尺 -出办单和协调物料 -出 PO，为急办寻找专用的配料 -准备付款文件/单据 1. 了解纸样内容,懂得放码的基本原理 2. 了解如何正确裁剪牛裤和恤衫,判断拉布单及电剪要求 3. 了解牛仔车缝的过程,五袋中裤规格的内容 4. 了解恤衫车缝的过程,恤衫规格的内容 5. 了解洗样板及手刷样板的原理、方法、技巧 6．了解后整理的流程和方法 7．了解实验室各项测试项目及运作 1. 懂得度办和相应的技术 2. 掌握布料成分知识 3. 懂得服装术语 4. 熟悉配料的来源 5. 能适应工作环境 由经验和技术较好的高职位者指导和监督 -计算成本, 布料预算 -跟样办, 包括实验室测试和验布 -找布 -获得上司同意和在有指引的工作范围内的与买方进行传真沟通 1. 2. 3. 4. 5. 由经验和技术较好的唛架和办房师傅指导和监督 唛架：-排唛的方法 -拉布单及电剪要求 -裁片的次坏检查 -牛裤和恤衫的正确裁剪方法 办房：-基本衣车使用 -样办的裁剪 -样办的车缝 -样办的后整理 -样办的度尺 -试 Fitting 的原理 初期工作需提供指导,随后须独立完成工作 -产品发展 (包括洗水发展) -从发展板办、跟进、定布、生产过程到最后发货的跟进 -与买家沟通 -培训 ET 唛架 1.懂得如何正确排唛 2.能看懂拉布单和各种机器的使用方法 3.懂得如何正确裁剪牛裤和恤衫 办房 1.懂得使用平车、双针车、锁边车、埋夹车 2.能独立进行样办的裁剪 3.懂得样办车缝的顺序及画位,定位,烫朴的方法 4.能根据办单确定应做何种后整理工作 5.懂得度尺的方法,能根据客户要求确定特殊款式/部位的度尺位置 6.懂得从人体结构及审美角度判断 FITTING 效果 Asst Sales Exe. HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com Asst. Marketing Exe. 1. 2. 3. 4. 5. Sr. Buyer 能独立处理 PO 熟悉生产流程 充分了解服装度尺方法和客人的要求 能独立完成跟单至交货 较多的布料知识 能独立和客户工作 能与供应商和买家处理遇到的技术问题 能发展新的供应商和工厂 熟悉 OPA 流程 (外销部) 具有制办和在市场运用的技能 职位置入: 外销部: Asst. Sales Exe/Sales Executive 绩效评估: 1.有能力选定明确的客户去发展销售 目标达成占 30%的权重 2.产品发展 -完成销售任务 3.市场 -获得预期利润 -竞争对手的发展方向 -市场趋向 4.协助进行销售预算 商品部: Asst. Marketing Exe/Marketing Executive 绩效评估 1.产品发展 目标达成占 30%的权重 2.市场 -以利润率为目标经营市场 -流行/市场趋势 -竞争者的发展方向 -销售分析 -监督和控制库存在 30 天内 周转 3.商品的分销与配货 4.监控存货量 5.协助进行销售预算 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 产品 www.hrtop.com 评价和评估等级(适用于一般职员和培训生)： 分数 级别 1-2 不满意 3-4 仍需改善 5-6 满意 7-8 9-10 优良 杰出 工作绩效评估: 1. 业务知识: * 具有工作所要求的良好技能与知识 * 具有学以致用的能力 * 能跟上目前的发展 * 能明白和运用工作关系完成工作 * 能在规定时间内完成工作 * 具有策略性思维 * 善于分析问题 2. 工作质量 * 工作能分轻重缓急 * 准确地完成工作并获取高品质的绩效 * 高效率和按时完成工作 * 能独立开展工作 3. 解决问题 * 及时发现问题 * 具有收集和分析资讯的技能 * 提供多种解决方案 * 在部门中解决问题能力强，表现突出 4. 团队精神 * 团队工作能力强 * 能共享信息与经验 * 具有参与意识 * 能营造积极上进的团队精神 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 5. 主动性 * 具有积极进取的精神 * 具有奉献的热情和意愿 * 不断改善 * 乐于接受新任务和承担责任 6. 合作性 * 建立和保持良好的人际关系 * 言行得体，考虑周到 * 乐于助人 * 能在团队工作中通力合作 7. 沟通技巧 * 能有效表达数字和数据 * 书写清楚达意 * 对问题反应迅速 * 具备良好的表达技能 8. 领导能力 * 对自己和他人充满信心 * 能承受工作压力 * 勇于实践 * 善于激励他人 9. 员工管理 * 明确员工的职责和对他们的期望 * 定期向员工提供工作绩效反馈 * 激励员工获取更好的绩效 * 肯定员工的贡献 10.冲突解决 * 鼓励公开的沟通 * 自制力强，不意气用事 * 能正视困难和问题 * 具有解决冲突的技巧 评价和评估等级（适用于 Executive 或以上职位）： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 分数 等级 1-2 不满意 3-4 仍需改善 5-6 满意 7-8 优良 9-10 杰出 工作绩效评估： 1. 团队合作 * 同心协力完成工作 * 品质承诺 * 有信心面对内/外客户 * 互相帮助、通力协作实现共同目标 2. 工作质量 * 具备良好的专业知识和技术 * 高品质的绩效 * 准确彻底地完成工作 * 高效率地完成工作 3. 工作态度 * 愿意和能够在工作中与他人合作 * 主动、努力工作 * 反应迅速，能提供建设性的建议 * 与各部门保持良好关系 4. 信任 * 能遵守制度和程序 * 勇于承担责任 * 以顾客为导向 * 实现承诺 5. 沟通能力 * 能交流工作中的变化和成绩 * 乐于给予和接受反馈 * 能有效表达数字和数据 * 能提供清晰有用的文件 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 6. 适应能力 * 能适应公司的组织发展 * 能处理不合理的要求，有竞争意识 * 接受批评和意见 * 能改变方式方法以更好地适应环境 7. 处理冲突能力 * 鼓励开放式的沟通 * 客观处事 * 能正视问题 * 协商解决冲突的技能 8. 成本意识 * 能有效地控制预算外支出及避免浪费 * 能正确使用和保养公司的设施 * 能制定和实施节约成本的措施 * 支持公司节约成本的计划 9. 创新能力 * 表现出新构思和良好的创造力 * 能经常提出建议改善工作 * 面对挑战能随机应变 * 善于更新观念向前发展 10. 对公司的支持 * 遵守公司的制度和程序 * 支持组织的目标与价值观 * 以公司利益为重 * 支持公司的行动/方案 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 职业发展: Product Sales Product Manager Sales Manager 2-3yr Asst. Product ManageⅠ/Ⅱ Asst Sales ManagerⅠ/Ⅱ 2-3yr Asst ME/ Marketing Executive Asst. Sales Exe/ Sales Executive Trainee(=Sr. Mer) 1-1.5yr Trainee(=Sr. Mer) 1-1.5yr Trainee(=Mer) Trainee(=Mer) 8m-1yr Trainee(=Asst. Mer) Trainee(=Asst. Mer) 总计: 6.8-10 年 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 2.8 年 -4 年
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培训方案资料
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 传统的培训方法 目录 一、演示法 二、传递法 三、团队建设法 一、演示法 二、传递法 三、团队建设法 展开 编辑本段 一、演示法 1.讲座法 讲座法（lecture）指培训者用语言传达想要受训者学习的内容。这种学 习的沟通主要是单向的——从培训者到听众。不论新技术如何发展，讲座法 一直是受欢迎的培训方法。 讲座法是按照一定组织形式有效传递大量信息的成本最低、时间最节省 的一种培训方法。讲座的形式之所以有用，也是因为它可向大批受训者提供 受训。除了作为能够传递大量信息的主要沟通方法之外，讲座法还可作为其 他培训方法的辅助手段，如行为示范和技术培训。 讲座法也有不足之处。它缺少受训者的参与、反馈以及与实际 工作环境 的密切联系，这些都会阻碍学习和培训成果的转化。讲座法不太能吸引受训 者的注意，因为它强调的是信息的聆听，而且讲座法使培训者很难迅速有效 地把握学习者的理解程度。为克服这些问题，讲座法常常会附加问答、讨论和 案例研究。 2.视听法 视听教学（audiovisual instruction）使用的媒体包括投影胶片、幻灯 片和录像。录像是最常用的方法之一。它可以用来提高学员的沟通技能、谈话 技能和顾客服务技能，并能详细阐明一道程序（如，焊接）的要领。但是， 录像方法很少单独使用，它通常与讲座一起向雇员展示实际的生活经验和例 子。 录像也是行为示范法和互动录像指导法借助的主要手段之一。在培训中 使用录像有很多优点：第一，培训者可以重播、慢放或快放课程内容，这使 他们可以根据受训者的专业水平来灵活调整培训内容；第二，可让受训者接 触到不易解释说明的设备、难题和事件，如设备故障、顾客抱怨或其他紧急情 况；第三，受训者可接受相同的指导，使项目内容不会受到培训者兴趣和目 标的影响；第四，通过现场摄像可以让受训者亲眼目睹自己的绩效而无须培 训者过多的解释。这样，受训者就不能将绩效差归咎于外部评估人员。 编辑本段 二、传递法 传递法（hands-on methods）指要求受训者积极参与学习的培训方法。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 现场培训（on-the-job training,OJT）指新雇员或没有经验的雇员通 过观察并效仿同事或管理者工作时的行为来学习。现场培训适用于新雇佣的 雇员，在引入新技术时帮助有经验的雇员进行技术升级，在一个部门或工作 单位内对雇员进行交叉培训，以及帮助岗位发生变化或得到晋升的雇员适应 新工作。 现场培训是一种很受欢迎的方法，因为与其他方法相比，它在材料、培 训者的工资或指导方案上投入的时间或资金相对较少。某一领域内专家的管 理者和同事都可作为指导者。 但是使用这种缺乏组织的现场培训方法也有不足之处。管理者和同事完 成一项任务的过程并不一定相同。他们也许既传授了有用的技能，也传授了 不良习惯。同时，他们可能并不了解演示、实践和反馈是进行有效的现场培训 的重要条件。没有组织的现场培训将可能导致雇员接受不好的培训，他们可 能使用无效或危险的方法来生产产品或提供服务，并且会使产品或服务质量 不稳定。 为保证现场培训的有效性，必须采用结构化形式。 a.自我指导学习（self-directed learning）是指由雇员自己全权负责 的学习，包括什么时候学习及谁将参与到学习过程中来。受训者不需要任何 指导者，只需按照自己的进度学习预定的培训内容。培训者只是作为一名辅 助者而已。 自我指导学习的一个主要不足在于它要求受训者必须愿意自学，即有学 习动力。 自我指导学习在将来会越来越普遍，因为公司希望能灵活机动地培训雇 员，不断使用新技术，并且鼓励雇员积极参与学习而不是迫于雇主的压力而 学习。 b.师带徒（apprenticeship）是一种既有现场培训又有课堂培训的工作 －学习培训方法。大部分师带徒培训项目被用于技能行业，如，管道维修业、 木工行业、电工行业及瓦工行业。 师带徒培训的一个主要优点是可让学习者在学习的同时获得收入。因为 师带徒培训会持续好几年，学习者的工资会随着他们技能水平的提高而自动 增长。而且，师带徒培训还是一种有效的学习经历，因为它包括由地方商业 学校、高中或社区大学提供的课堂指导，其中指出了为什么及如何执行一项 任务。一般情况下，会在培训结束后将受训者吸纳为全职雇员。 师带徒培训的一个缺点是有些项目限制了少数族裔和妇女的参与。另一 个弊端是无法保证培训结束后还能有职务空缺。最后一点就是师带徒项目只 对受训者进行某一技艺或工作的培训。 c.仿真模拟（simulation）是一种体现真实生活场景的培训方法，受训 者的决策结果能反映出如果他在某个岗位上工作会发生的真实情况。模拟可 以让受训者在一个人造的、无风险的环境下看清他们所作决策的影响，常被 用来传授生产和加工技能及管理和人际关系技能。 d.案例研究（case study）是关于雇员或组织如何应对困难情形的描述， 要求受训者分析评价他们所采取的行动，指出正确的行为，并提出其他可能 的处理方式。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com e.商业游戏（business games）要求受训者收集信息，对其进行分析并 作出决策。主要用于管理技能的开发。游戏可以刺激学习，因为参与者会积极 参与游戏而且游戏仿照了商业的竞争常态。 f.角色扮演（role plays）是指让受训者扮演分配给他们的角色，并给 受训者提供有关情景信息（如，工作或人际关系的问题）。 角色扮演与模拟的区别在于受训者可选择的反应类型及情景信息的详尽 程度。角色扮演提供的情景信息十分有限，而模拟所提供的情景信息通常都 很详尽。模拟注重于物理反应（如，拉动杠杆、拨号码），而角色扮演则注重 人际关系反应（寻求更多的信息、解决冲突）。 g.行为示范（behavior modeling）是指向受训者提供一个演示关键行 为的示范者，然后给他们机会去实践这些关键行为。更适于学习某一种技能 或行为，而不太适合于事实信息的学习。 编辑本段 三、团队建设法 团队建设法（group building methods）是用以提高小组或团队绩效的 培训方法，旨在提高受训者的技能和团队的有效性。团队建设法让受训者共 享各种观点和经历，建立群体统一性，了解人际关系的力量，并审视自身及 同事的优缺点。 1.冒险性学习（adventure learning）注重利用有组织的户外活动来开 发团队协作和领导技能。也被称作野外培训或户外培训。最适合于开发与团队 效率有关的技能，如自我意识、问题解决、冲突管理和风险承担。 2.团队培训（team training）协调一起工作的单个人的绩效，从而实 现共同目标。团队绩效的三要素：知识、态度和行为。 3.行为学习（action learning）指给团队或工作小组一个实际工作中 面临的问题，让他们共同解决并制定出行为计划，然后由他们负责实施该计 划的培训方式。 文书写作，是学生干部开展工作的基本工作的基本要求和基本技能。能否会写、 写好文书，不仅体现了学生干部的工作能力和组织水平，而且直接影响工作的 效果。学生干部文书写作应符合格式规范化、语言书面化、层次逻辑化等标准和 要求。学生干部提高文书写作能力，可以通过单项训练和综合训练两种途径。常 见的学生干部文书包括介绍信、证明信、表扬信、感谢信、倡议书、贺信、邀请函、 申请书、通知、工作计划、工作总结、调查报告、会议纪要、简报、海报、新闻稿、请 示等，他们具有共性的要求，也有固定的格式和写法。（一）学生干部文书的特 点 文书，主要是指国家机关、社会组织、企事业单位或个人在社会活动中为处理事 务、交流信息而使用的各种载体的文字、图表、声像等记录材料。其中文字记录材 料是主要部分。学生干部文书是文书的一种，主要是指学生干部在工作过程当中 上传下达、沟通信息的一种实用文体。这种文书，主要是在学生组织和学生干部 之间往来，对象主要是指学生这个特殊的群体。 文书的主要特点 格式规范化 文书是正式的文体，不同于散文、小说，要求有规范的格式。 所谓格式，就是人们在长期的写作实践过程当中形成的，普遍认为较为合理的， HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 通过法规或习惯固定下来的形式。一方面，格式固定使文书较之于其他文体有了 很好的区分度；另一方面，格式规范，也为阅读者迅速把握重要信息提供方便。 层次逻辑化 文书写作过程中应当以逻辑发展为线索，或是前因后果，或是层 层深入，或是先分后总，或是先总后分。层次逻辑化是由文书的作用决定的，脉 络清晰、思维具有逻辑性才能将主要思想阐述清楚。 语言书面化 文书是在政府机关、企业、组织中普遍使用的正式文体，所 应用的语言应当恰当、严谨，具有书面化的特点。所引事实应当准确、简明，用 语应当严肃、正式，也可以用部分生动、活泼的语言加以修饰，增强可读性，但 总体文风应当是书面化的。 学生干部文书写作能力培养 学生干部文书内容一般分为三大部分：开头、主体、结尾，即我们通常所说的 “三段式”。其包含的要素主要是时间、地点、人物、事件、原因、措施、结果等。 学生干部文书写作要素 段落 要素 作用 原因、依据、目的、概 简要地说明文书的基本意 开头 况、 向和事件的基本情况 祝福语等 方法 概述情况法：将事件的基本要素 用一句简洁的语言概括出来。 阐明目的法：开门见山说明文书 的目的。 段落递进法：分段交待问题的基 本情况、原因、措施等，层层递 进。 主要问题、产生原因、 项目并列法：将存在的问题逐条 解决措施、具体内容、使阅读者清楚明白问题、事列出，并提出解决办法。 主体 详细情况、处理原则 情的详细情况 综合法：夹叙夹议，将主体分为 等。 相互联系的几个部分，每个部分 以“情况---原因----对策”形 式展开。 专业用语法：使用专业术语，如 “此致敬礼”、“特此请示” 请求、号召、希望、要 结尾 向阅读者说明意图 求、祝福等 内容总结法：简要总结文书的主 要内容。 强调主题法：重申想要表达的主 题。 表达祝福法：写明祝福、愿望等。 学生干部文书写作专业用语 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 作 用 www.hrtop.com 常用专业用语 表示称谓 我、本、我们、您、您们、贵、大家 表示意图 为了、根据、悉、据悉、欣闻、兹有、兹因、兹聘、兹派、兹定于、鉴于、基于、故此 表示时间 即日、如期、限期、届时、拟于、在即、逾期、曾 表达期请 希、盼、期、敬盼、敬期、敬请、务请、拟请、烦请、切望 表示征问 当否、妥否、能否 表示强调 特、应予、一概、切忌、切勿、务烦、毋庸 表示总结 有鉴于此、综上所述 信函结尾 一、介绍信 介绍信是用于介绍被介绍人员的姓名、身份、人数、接洽事项等情况的专用书信。 介绍信具有介绍和证明的作用。 介绍信通常有两种形式： （一）普通介绍信。用公文纸书写： 1、在公文纸正中的地方写“介绍信”三个字，字要比正文大些。 2、联系单位或个人的称呼。 3、被介绍人的姓名、身份、人数（派出人数较多，可写成“×××等×人”）。 4、接洽事项和向接洽单位或个人提出的希望。 5、写上“请接洽”、“请予协助”、“此致敬礼”等语。 6、本单位名称和写信日期，加盖公章。（加盖公章：齐年盖月） （二）带存根的印刷介绍信。有规定格式，使用只需填上有关内容。 1、存根部分简填，以便日后查证。 2、正文部分要填写详细。 3、派人联系办理重要或保密事项，要注明被派人员的政治面貌和职务。 4、重要的介绍信要经领导过目或在存根上签字，有的还要限制有效期。 5、除正文部分需加盖公章外，存根与本文的虚线正中也要加盖公章。 二、证明信 证明信是以机关、团体、个人名义，对某一情况或某个人的身份、经历提供证明 的信件。证明信的内容应绝对真实、可靠 三、表扬信、感谢信 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 表扬信是表彰某个单位或个人的先进事迹的书信。感谢信是对某个单位或个人做 了好事表示感谢的书信。表扬信和感谢信是同类书信，写法也基本一 四、贺信 对某个学生组织或个人表示恭喜和祝贺的意愿时使用的一种信函。标题写“贺 信”或“祝贺信”，也可以写“致××的贺信”。主体部分写作要建立在对对方 情况的大致了解的基础上，一般是陈述对方近期开展的主要工作，并在结束部 分致以衷心的祝贺或提出美好的希望。 五、倡议书 山西工商（职业）学院第三次团代会 倡 议 书 各位代表： 大家好！今年金秋，我们将迎来我院 20 周年校庆。20 周年的风风雨雨，工商人 在牛三平院长的正确领导下，实现了一个个历史性的跨越。此时，我们在这隆重 召开共青团山西工商（职业）学院第三次代表大会，这不仅是我院团建工作的 一件政治大事，也是我院实现跨越式发展的又一件大事。大会号召全体代表在团 代会精神的鼓舞下，千方百计增强团支部活力，并把大会的精神带到全体团员 和广大同学中去，认真学习领导讲话，学习大会工作报告，充分认识本次团代 会赋予我院青年的使命。为此,大会倡议： 第一，牢固树立“校兴我荣，校衰我耻”的责任感，以实际行动积极投身于学 院建设中，每一名学生都要力争为升格为本科院校作贡献。要树立刻苦学习观念 青年人朝气蓬勃，是整个社会力量中最积极最有生机的力量。我们一定要珍惜大 好时光，发愤学习、刻苦钻研，只争朝夕，打牢人生成长进步的根基。既要坚定 不移地用邓小平理论和“三个代表”重要思想和胡锦涛总书记关于“八荣八 耻”的重要讲话武装自己的头脑，努力树立正确的世界观、人生观、价值观和正 确的社会主义荣辱观；又要刻苦学习现代科技文化知识，努力掌握适应社会发 展需要、服务人民的技能和本领，不断提高自身的综合素质。向身边的学生典型 学习，为树立学院优良学风贡献自己的力量。 第二，要培养严谨求实的学风。培养严谨求实的学风，最基本的就是要 在学习和日常生活中认真锻炼，自觉养成。在学习中要有严肃的态度、自觉探索 和掌握学习规律、必须在学习过程中做到基础课和专业课的有机统一，知识与技 能的有机统一，广博与专深的有机统一，继承与创新的有机统一，理论与实践 的有机统一 。要做到两个结合，即学与思的结合与学与用的结合。 第三，要锐意创新，积极投身社会实践活动。青年时期是最富有生命力 和创造力的时期，要牢牢树立创新意识，努力培养创新能力， 始终保持创新锐气。全院广大学生要积极投身于学院的发展，在各自的岗位上， 在平凡的工作中，立志成才，勇于创新，努力奉献。我们要鼓励各种形式的发明 创造，推动教学、科研、管理的创新。在创新中使学校的发展兴旺发达，使学院 的事业永葆生机。 第四，严格遵守校纪校规，诚信守法。自觉开展早读晨炼活动，认真上 好每一节课。不到校外网吧上网。积极参加第二课堂活动和社会实践活动，努力 磨练意志，锤炼品格。养成健康、文明、向上的生活习惯，自觉搞好寝室卫生和 文明建设，创建文明寝室、文明楼栋，建设和谐校园，努力营造学院的亮点。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 同学们、青年朋友们，新的时代召唤我们去开辟新的事业，创造新的业 绩，让我们紧密团结在以胡锦涛同志为总书记的党中央周围，高举邓小平理论 和“三个代表”重要思想伟大旗帜、同心同德，求真务实，艰苦奋斗，开拓进取 争创一流综合性民办大学贡献青春、智慧和力量！让我们从我做起，从现在做起 树立只争朝夕、时不我待的紧迫感，校兴我荣，校衰我耻的责任感，事关兴衰， 不进则退的危机感，抓住宝贵时间，刻苦努力学习，为兴学校优良校风、教风、 学风而努力奋斗 六、邀请函 学生组织邀请某个单位或者是个人参加活动所用的信函。标题写明“邀请函”； 另起一行顶格写邀请对象全称；主体部分要将活动的时间、地点、主要内容交代 清楚；结尾一般用“请光临指导”、“敬请莅临”、“敬候光临“等结束语七， 通知 八、申请书 九、入党（团）志愿书 十、工作计划 1、标题 格式应居中，一般由制定计划的单位名称、时限、内容和文种组成，若计划尚未 成熟，或未讨论通过，或未经审批，就需在标题后面或下面，用圆括号加注 “草案”或“初稿”，或“征求意见稿”、“送审稿”等字样。 2、正文 另起一行空两格，一般分为三个自然段，由前言、主体、结语三部分组成。 （1）前言是计划的开头部分，要简明扼要表达出制定计划的背景、根据、目的、 意义、指导思想等，要清晰明了，一般用一个自然段的文字即可。如按照“党放 心、青年满意”的要求，为加强我院团干队伍建设，保证新一届学生干部选举产 生后，明确各个岗位的工作任务、工作职责、工作要求，尽快进入角色，有效地 开展各项工作，同时切实提高学生干部的理论水平和业务素质，充分发挥学生 干部在带动和引导大学生思想政治教育中的作用，帮助他们更快更好的成材， 经院团委会研究，决定举办第二届业余团干培训班。 （2）主体是计划的主要部分，应明确提出任务、指标和具体要求，写出主要步 骤、方法、措施、分工及必要的注意事项等。有时在计划中还可写执行计划的有利 条件、不利条件，以及注意事项；还可以写出计划执行情况的检查和评比，计划 的修改方法。 （3）结语是计划的补充部分，或强调工作的重点和主要环节；或防患于未然， 分析实行过程中可能产生的问题；或展望计划实施的前景，提出号召和希望， 结合实际，灵活运用。 3、落款 写在正文的右下方，包括署名和计划制定的日期。署名签写制定计划的学生组织 全称，或是个人姓名。如标题已注明组织名称，就不在署名。日期写在署名的下 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 方。对外行文的计划，还要加盖公章。有的计划文尾还要写出报、送单位及有关 人员。 学生干部工作计划是对未来一段时间内的工作的总体安排，对未来工作有导向 性作用，因此在写作的过程中应当注意以下几个问题。 1、以党和国家的方针政策为指导，立足大局，体现党和国家的政策和文件精神。 2、以实际情况为出发点，切实可行，既要有现实的可行性，又要有新意。 3、以主要工作内容为重点，主次分明，既要全面把握工作的目标、任务、实现途 径，又要突出重点和中心。 4、以清晰明确为目的，条理清晰。 5、以应急预案为补充，防范未然，充分考虑到影响计划实施的各种因素，并提 出防范和应急措施。 以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导 全面贯彻落实十七大精神，紧紧围绕学院党政中心工作，按照胡锦涛关于青年 “四个新一代”的总要求，坚持以社会主义核心价值体系为根本，以能力培养 为重点，以改革创新为动力，以机制建设为保障，分批大规模培训团干部，大 幅度提高团干部素质，把提高团干部教育培训质量摆在更加突出的位置，努力 实现规模和质量、效益的统一，不断开创团干部教育培训工作新局面，为共青团 事业发展、为各基层团组织带领团员青年在迎评促建、构建和谐校园中作出积极 贡献提供思想、组织和队伍保证。 二、总体目标 大规模培训团干部的战略任务全面落实，理论联系实际的马克思主义学风 进一步弘扬，广大团干部的理想信念更加坚定，党性修养进一步增强，思想政 治素质以及科学文化素质、业务素质明显提高，服务团员青年的意识进一步增强 团干部教育培训的质量和效益全面提升；团干部教育培训制度体系初步形成， 团干部教育培训的科学化、制度化、规范化建设进一步推进；管理体制和运行机 制更加健全，分层次、分类别、多渠道、大规模、重实效的团干部教育培训格局更 加完善。 十一、工作总结 学生干部工作总结主要是依据时间划分，分为年度总结、学期总结、月份总结等 也可以按照范围划分为全面总结、专题总结。 十三、调查报告 学生干部调查报告，是学生干部在实际工的过程当中，针对某个问题或现象进 行全面深入的研究、探索规律，揭示本质，从而总结出具有普遍意义的经验和教 训，并形成系统化。 学生干部调查报告是针对学生干部工作这个特定的范围而言的。它的基本格式是 一般分为标题、署名、前言、主体、结论五个部分。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、标题 具有多种形式，主要包括“主题”和“文种”，基本格式为《关于××的调查报 告》，更为具体的有《××学院毕业生就业情况调查》。 2、署名 在标题下方写明撰写调查报告的组织全称和个人姓名，及基本情况，如：所属 学校、班级、专业等。 3、前言 是调查报告的起始部分，介绍调查的时间、地点、目的、方法等基本情况，简述 研究问题的基本过程，要简洁明了、直入主题，文字不需过多。 4、主体 是细致分析情况，进行逻辑推理的部分。通过对大量材料、数据进行具体分析， 阐述结论产生的依据，提炼出具有规律性的观点、认识。要以科学理论为依据， 以事实为基础。主体部分的写作可以以事情发展为顺序，也可以以事物运行的基 本要素为区分，或者是单独说明几个相互关联的问题，方法灵活，但要的逻辑 条理，说理要准确透明。 5、结论 是调查报告的深入思考部分，明确地提出结论，指出调查存在的不足，提出 解决问题的对策和建议。 （三）撰写学生干部调查报告的注意事项 调查报告要全面、客观地反映真实情况，分析要透彻，提出的建议要具有可行性 调查报告写作过程中应当强调语言简明准确，逻辑清晰严密，逐步深入，切忌 罗列事实，堆积数据。 十四、会议纪要 会议纪要如实反映会议情况，表达要准确。对会议记录的综合整理，要形成连贯 的整体性材料，应当把握重点，注意层次性和关联性。会议纪要的称谓应当用第 三人称，如“会议认为”、“会议决定”等。 十五、简报 （一）学生组织工作简报的概念与分类 学生组织工作简报，就是学生干部对工作进行阶段总结时运用的简要报道，是 学生干部文书中最基本、最重要的一种文体，具有简明、快捷、信息容量大的特 点。 学生组织工作简报有多种类型，按内容分，有工作简报、学习简报、会 议简报等；按阅读范围分，有内部简报、公开简报；按性质分，有综合简报、专 题简报； 按时间分，有定期简报、不定期简报；按作用分，有小结性简报、经验性简报、 揭露性简报等。学生干部在日常工作中，经常遇害到的是定期简扫，一般以月为 单位，每月一期。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （二）学生组织工作简报的格式与写法 学生工作简报的形式固定，包括报头、正文、报尾三个部分。 1、报头 一般占首页的 1/3 的上方版面，包括简报名称和编号、编发单位和日期、密级和 保存要求几项内容。 （1）报名：写在报头居中的位置，字体稍大。 （2）期数：写在报名的正下方，注明第×号或第×期。若为增刊，注明“增 刊”二字，以作区别，增刊可以另编期数，如“第七期（总 21 期）”。 （3）编号：写在简报名称的右下方。 （4）编发单位：在期数的左下方，顶格写明编发简报单位的全称。 （5）印发日期：写在期数的右下方，与编发单位并排，精确到日。 （6）密级：分“内部参考”、“秘密”、“机密”、“绝密”等级别，写在简报 报名的左上方。 为了表示正式和醒目，报头一般套红；报头和正文之间，一般用单线、双线或其 他装饰线划开。 2、正文 一般包括编者按语或导读、标题、前言、主体、结语以及穿插在叙述中的背景材料 （1）编者按语或导读：是对简报内容的提示、说明或评注，可以根据需要选择 是否写人。 （2）标题：写在正文上端的中间，用比正文大一号或者是加粗的字体。要求开 门+见山，短促有力。 （3）前言：概述工作情况，一般应包括时间、地点、人物、事情、结果等要素。 （4）主体：继续前言所讲述的内容，具体地反映情况，可以肯定成绩，可以介 绍方法，可以指出问题，也可以公布结果。 （5）结语：用一句话或者一段话，概括主体的内容，或指明事件发展的趋势， 或发出号召，或提出希望。 （6）背景材料：在正文中，有时为了补充说明所报道事实的客观条件和历史联 系，也为援引部分数据或文字材料，但是不能太多。 3、报尾 （1）包括发送单位、赠送单位 、编印份数或署名。 （2）发送单位：在简报最后一页未端顶格写清发送单位全称。 （3）赠送单位：写在发送单位下，并注明全称。 （4）编印份数：为了便于查找，在赠送单位下，标明共印多少份。 （5）简报一般不署名，必要时可以在正文右下方写“××”供稿。 （三）、撰写学生组织工作简报的注意事项 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、应运用工作简报的固定格式，不能随意修改， 2、简报的内容要真实客观，表达清楚。 3、简报的报道要及时，注意内容的时效性。 4、简报应立场鲜明，以鼓励积极上进为主，发挥舆论引导的作用。 十六、海报 （一）、学生活动海报的概念 学生活动海报是学生组织向广大同学公布将要举行的文化、艺术、体育活动，并 动员同学的宣传材料。学生组织海报具有广告的特点，目的在于吸引更多的同学 前来参加活动。 （二）、学生活动海报的写法 学生活动海报具有丰富多彩的表达手法，基本内容包括标题、主体和落款三个部 分。1、标题 形式多样，最重要的是新颖独特，具有吸引力。 2、主体 将活动的时间、地点、主要内容等基本信息公布给大众，要清晰、醒目。没有约定 俗成的规则，可以分条列出，也可以分段列出；可以突出重点，也可以全面覆 盖。重要的内容可以加粗或者用鲜艳的颜色加以提示。 3、落款 写明主办单位和海报发出的时间。 （一） 、制作学生组织海报的注意事项 1、制作海报的目的是促进活动的顺利、有效开展，一切要以活动效果为导向。 2、海报公布活动的时间、地点、题目等基本信息应该准确，绝不能犯低级错误。 3、作为广告形式的宣传方法，应党运用大量诙谐、幽默的语言，增强宣传效果。 4、海报作为宣传手段，不要求有固定的格式，以新、奇、异为目标。 5、海报可以是文字的，也可以是美工的，可以运用图案、照片等立体表现手法， 综合多种手段，取众家之所长。 十七、新闻稿 十八、请示 学是干部请示就是学生组织请求上级组织审核、答复、批复相关事项所应用的一 种文体。 请示的结构分首部、正文和落款三部分。 1、首部 标题。请示的标题一般有两种形式：一种是由发文机关、事由、文种构成：另一 种是由事由和文种构成。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 主送机关。请示的主送机关是指负责管理和答复该文件的单位。每件请示只能写 一个主送机关，不能多头请示。主送机关的名称要顶格写。 2、正文。包括请示的原由、请示事项和结束语等。 请示原由，是正文的重要内容，是上级机关批复的根据。原由讲得客观、具体、 明白，道理摆得充分、合理、透彻，上级才好及时决断给予答复。 请求事项。这部分内容要写得具体、明确、简要、集中，条项清楚，以便上级有针 对性地明确批复。 结束语。应另起一段。习惯用语如“当否，请批示”，“妥否，请批复”，“以 上请示，请予审批”或“请批准”等。 3、落款。一般包括署名和时间两项内容。标题未写明发文机关的，在结束语的右 下方署发文机关全称，并加盖公章，并在下行写明年、月、日期；标题中写有发 文机关名称的，只需加盖单位公章，不必再写机关名称。 十八、讲话稿 讲话稿也称“发言稿”，是在某种特殊场合要讲话前所拟订的书面稿子。其作用 是节省时间，集中地、有效地围绕议题把话讲好，不至于走题或把化讲错。 讲话稿写作应注意的内容 1、肯定召开这次会议的重大意义。 2、评价过去的工作，指出取得成绩的原因。 3、点出当前在工作中值得注意的一些问题。 4、指明今后的方向和目标。 5、评价会议中心议题。 6、提出今后工作中的原则性的意见，向大会提出希望。 7、会议讲话稿格式分标题、正文、结尾三部分。 写讲话稿要注意的问题 1、要看听众 2、要将人们最关心的问题 3、态度明确、观点正确 4、要主题单一 5、要合乎口语 十九、开幕词 二十、闭幕词 一、什么叫闭幕词 闭幕词是党政机关、群众团体、企事业单位举行隆重会议闭幕时，由有关领导人 向会议所作的总结讲话。因此，闭幕词可以说是概括性的总结文字。 二、闭幕词的特点 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 闭幕词具有篇幅短、内容精、宣告性的特点，它庄严宣告会议的圆满结束、胜利 闭幕，号召与会人员贯彻会议精神。 会后更加全面、正确、充满信心地贯彻会议的主要内容和基本精神。 三、闭幕词的写作 闭幕词，就其格式讲，一般包括四部分：标题 称呼正文结尾 二十一、会议方案 一、会议方案 召开大中型会议之前，对会议如何召开所做的预想的方案叫会议方案，是一种 书面文字材料。 二、会议方案的种类 1、工作会议方案。工作会议，虽然不像代表会议在程序和规格上要求那样严格， 但在材料的准备工作上有自己突出的特点。 2、代表会议方案。代表会议一般参加人数较多，召开时间较长，会议程序严格， 而且不同级别的代表会，有不同要求，其方案也比较复杂。 3、表彰奖励性会议方案。表彰奖励性会议除会议本身之外，因涉及到奖旗、奖状 奖品之类，在财务和物资方面需要做好准备，其会议方案比较复杂。 三、会议方案的特点 1、凡召开会议有一定程序，有些会议的程序大都是固定的，因此在制定会议方 案时。应根据某种会议的特点和要求，确定其基本程序，以保证会议井然有序地 召开。 2、会议方案是在会议召开之前制定的，对为什么召开这次会议，怎样召开这次 会议，会议将达到什么效果，都要事先做出设想和安排，这种设想和安排，一 方面要根据实际情况进行，另一方面要凭以往经验。对如何开好会议预想得越周 到、越细致越好。 3、写会议方案还有一个目的，那就是就是请示上级领导部门批准召开这次会议， 如这次会议的规模、程序、开法、经费使用是否合适，请示审查批准。 四、会议方案的写作 会议方案一般包括标题、主送机关、正文、落款，有的还有附件。 （一）标题。由开会机关名称、会议名称和文种组成。 （二）主送机关，即写上级批的领导机关。有的也可不写主送机关。 （三）正文。一般由开头、主体和结语组成。 1、开头，写召开会议的依据（原由）、单位、会议名称、会议时间、地点、会期等 然后用“特制定会议方案如下”，作承上启下的连接语。 2、主体写会议宗旨（目的）、会议规模（参加会议人员）、会议议程、会议日程、 会议开法、会议的准备工作、经费预算。 3、结语，写“以上方案，当否，请批示》”。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （四）落款，写上召开会议的单位名称，或写会议领导小组，也有写会议筹备 小组的。写上拟订此方案的时间。 培训方案怎么写啊？ 满意答案： 物业管理公司员工培训计划 一、前言 罗伯特-欧文曾说过：把钱花在提高劳动力素质 上是企业经理最佳的投资。被称为朝阳产业的物业管理行业，经过 20 多年的发展，已显现 出越来越强的生机，为适应市场经济发展的需要，物业管理企业员工培训工作已显得十分 重要。 二、目的和意义 （一）员工培训是物业管理企业参与市场竞争的需要 物业管理企 业的竞争，归根到底是人才的竞争，物业管理企业除了从市场上招聘到合适的人才外，更 为有效的方式是通过培训提高现有员工的素质，使其成为满足企业需要的人才。 （二）员 工培训是物业管理企业管理者激励员工的方法 当今社会，学习培训已成为很多人改变自己 生活和环境的重要手段，几乎每一个人都有对学习的需求和渴望。物业管理企业内浓郁的 学习氛围，以及有效的学习政策都会对员工产生足够强的吸引力，有利于员工队伍的稳定。 有远见的管理者甚至还把学习培训作为一种员工福利用来赠送或奖励员工。 （三）员工培 训是物业管理企业经营管理现代化的基础 经过 20 多年的发展，物业管理行业已从过去传 统的房屋协作管理转向以委托管理方式为主的市场化经营管理。这种社会化、市场化的经营 管理方式对物业管理从业人员的素质提出了较高要求。物业管理已不仅是一个劳动密集型 的行业，需要有大批精通管理的优秀人才来推动它的发展。因此，员工培训是实现物业管 理企业经营管理现代化的基础环节和可靠保证。 三、制定物业管理企业培训规定 培训工作 对物业管理企业来说是一项长期工作，物业管理企业应结合自身情况制定培训规定使培训 工作制度化、规范化。培训规定主要包括培训的目的和意义、培训的基本内容、培训的方法、 培训的分类、培训的组织实施、培训的监督管理、培训的效果评估等内容。 四、物业管理企业 培训的内容 物业管理工作涉及内容较多，培训工作相对复杂，但总的来说，培训可包括三 个方面的内容。 （一）企业相关知识的培训 该类培训是为了让每一个员工对企业的历史、 现状、未来规划、管理服务理念、经营范围、内部规章制度、人力资源管理等有一个全面的了 解。 （二）物业管理工作基础知识的培训 该类培训主要是让管理人员及操作人员熟悉并 掌握与企业管理、物业管理相关的基础知识。 （三）物业管理从业人员专项技能培训 该类 培训是为了提高基层管理者及操作者的实际工作技能。 五、物业管理企业培训计划 （一） 培训需求分析 1、培训需求分析的内容 在编制培训计划之前，首先要对企业的培训需求进 行全面的分析，培训需求分析主要包括三个方面的内容。 ⑴组织分析 结合企业的年度经 营管理发展计划，分析企业及各部门需要哪些培训以保正计划的实施。 ⑵任务分析 依据 企业的工作内容，分析个人需要进行哪些培训才能保证任务的完成。 ⑶个人分析 依据企 业的人力资源现状，分析哪些人需要培训，培训的具体内容是什么。 2、需求分析的方法 ⑴问卷调查法 向企业员工发出培训需求问卷，让员工结合企业发展战略对企业应当组织怎 样的培训提出建议。让员工结合自己的工作任务提出培训要求；让员工结合自己的个人发 展提出培训需求。问卷法是一种非常普遍而又行之有效的方法。这种方法能培养员工关心学 习、热爱学习、参与学习的热情，既是培训需求分析方法又是企业文化建设的重要内容，较 为有效。 ⑵约见面谈法 挑选不同管理层次、不同工作部门的管理人员以及不同工种的操作 人员进行面谈，根据面谈了解到的信息以确定公司的整体培训需求。 ⑶会议调查法 召开 培训需求分析会，让参加会议的人员提出培训需求。 ⑷工作表现评估法 根据员工的日常 HRtop - 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睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 二、培训目的 为了使学校的招生网络能够实现有效运转，故对学校招生网络所属的各招生办公室主任进行业务培 训。培训的目的是：使学校所属各招生办公室主任懂业务、会管理、善经营，使进京就业招生工作依法开展 合法运作、有序发展，最终使学校的招生工作上规模、上档次、上水平、上质量，从而使学校的各项工作早 日进入规范化的发展轨道。 三、培训原则 为了强化培训工作的实际效果，培训原则是：联系实际、学以致用。注重突出培训工作的操作性、实 用性和有序性。 四、培训方式 为了使培训目的和培训效果实现统一，培训方式是：举办讲座、典型教学、综合测试、阶段总结。 五、培训对象 培训对象是：30 周岁以下，全日制大专以上文化程度的有识之士，性别不限、户口不限、具有较好的 外部形象、综合素质以及良好的语言表达能力、组织能力、独立工作能力。 六、对象来源 在中关村人才市场进行招聘。 七、培训内容 培训内容：学校简介、招生简章、咨询接待词、广告发行词、日常宣传工作程序、学员咨询接待程序、 学员报名工作程序、护送学员进京程序、进京回来工作程序、内勤管理工作程序、内勤工作人员职责、后期服 务工作程序、学校接待工作程序、到校以后工作程序、室内宣传必备资料、招生具体措施、致家长的一封信、 进京就业说明会培训提纲、招生工作应该注意的几个问题。 八、培训时间 为了使学校所属各招生办公室主任全面掌握招生工作的技能和措施，这次业务培训的时间，大约需 要一个月的时间。 九、培训地点 北京亚特计算机专修学校。 十、培训要求 为了保证培训工作收到预期效果，学校对被培训者提出以下具体要求：一是被培训人员必须同学校 签订培训协议书。二是被培训人员在培训期间必须严格遵守培训制度，并做到不迟到不早退，不无故缺席。 三是被培训人员必须集中全部精力认真接受培训，并做好培训笔记。四是被培训人员必须服从领导，主动 接受业务指导。五是培训结束后，被培训人员必须自觉地参加学校的技能测试。 十一、培训标准：一是能够掌握国家教育部门所制订的招生政策。二是能够有效地利用多种方式开展 招生宣传工作。三是具有一定的攻关能力和沟通能力。四是熟练掌握招生工作的各种程序，能够准确地运 用招生工作的各种技巧。五是具有良好的业务知识，能够独立地开展进京就业招生工作。 北京亚特计算机专修学校 HRtop - 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员工培训方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 新员工的到来，定然要进行新员工培训，如何做一个新员工培训方案就十分重要，既要调 动新员工情绪，又要让新员工更适应企业环境，因此，新员工培训方案无疑被寄予了更多 的厚望。 新员工培训方案的作用 什么叫培训，培训是一种有组织的管理训诫行为。为了达到统一的科学技术规范、标准 化作业，通过目标规划设定、知识和信息传递、技能熟练演练、作业达成评测、结果交流公告 等现代信息化的流程，让员工通过一定的教育训练技术手段，达到预期的水平提高目标。 而新员工的培训对于公司的管理更是重要，有了新员工培训方案，可以在事前就考虑 清楚并准备好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效的按步就班，对于人力 资源更好的利用，起到一个指引规范的作用。 新员工培训方案内容 一、员工培训目的 二、新员工培训程序 三、新员工培训内容 四、新员工培训反馈与考核 五、新员工培训教材 六、新员工培训项目实施方案 七、部门新员工培训所需填写需表格 一般新员工培训内容 1.企业概况：公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营 理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利政策、培训制度等; 2.员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等; 3.财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用； 4.实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所； 5.上岗培训：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。 新员工培训方案范文 一、培训目的 1、让新员工了解集团,公司概况,规章制度,组织结构,使其更快适应工作环境 2、让新员工熟悉新岗位职责,工作流程,与工作相关的安全,卫生知识以及服务行业应具 备的基本素质. HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 二、培训程序 1、大学生或合同工人数多,文化层次,年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单位共同 培训,共同考核.(不定期) 2、人数较少,分散时,由具体用人单位从中心→具体班组负责培训,培训结果以单位和员 工书面表确认为证,职校负责抽查. 三、培训内容 1、中心(公司)岗前培训 ——中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎;按照各 中心(公司)行业特 www.yewuyuan.com 点,中心(公司)的组织结构,工作性质,中心(公司)有关 规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工工作部门的经理或组 长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题. 2、部门岗位培训 ——新员工实际工作部门负责. 介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容,部门内的特殊 规定；讲解新员工岗位职责要求,工作流程,工作待遇,指定 1 名老职工带教新员工；1 周内, 部门负责人与新员工进行交换意见,重申工作职责,指出新员工工作中出现的问题,回答新员 工的提问；对新员工 1 周的表现进行评估,给新员工下 1 步工作提出 1 些具体要求. 3、集团整体培训：集团职校负责--不定期 分发《员工培训手册》——(简述东南大学的历史与现状,描述东南大学在南京市地理位 置,交通情况；集团历史与发展前景,集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导, 集团各部门职能介绍,主要服务对象,服务内容,服务质量标准等；集团有关政策与福利,集团 有关规章制度,员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题.) 四、培训反馈与考核 1、各中心(公司)制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核,并交集团培训学校存 档,所进行的中心(公司)→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行.各中心(公司)每培训 1 批新员工都必须完成 1 套"新员工培训"表,部门→中心(公司)→集团职校的培训链,应环环 相扣,层层确认 2、培训实施过程应认真严格,保证质量,所有培训资料注意保存,并注意在实施过程中不 断修改,完善. 3、培训结果经职校抽查后,统 1 发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情况每学 期给各中心总结反馈 1 次. 五、新员工培训实施 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 1、召集各中心(公司)负责培训人员,就有关集团新职工培训实施方案,征求与会者意见, 完善培训方案。 2、各中心(公司)尽快拿出具有针对性的培训教材,落实培训人选,配合集团职校组建从上 至下的培训管理网络。 3、集团内部宣传"新员工培训方案",通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训系统, 宣传开展新员工培训工作的重要意义。 4、所有新员工在正式上岗前,都必须在中心(公司)集中培训 1 次,(培训内容见中心岗前 培训);然后再到具体工作部门进行培训(培训内容见部门岗位培训);各中心(公司)可根据新员 工基本情况实施相应的培训教材和时间,1 般情况下,培训时间为 1-3 天;根据新员工人数集团 职校不定期实施整体的新员工培训,总体培训时间 1 周为宜,培训合格发放结业证书,培训合 格名单报集团人力资源部。 5、中心(公司)从 2004 年 10 月开始实施新员工培训方案 。 六、部门新员工培训所需表 表 1 新员工部门岗位培训确认表 表 2 新员工岗位培训反馈表 表 3 _____中心新聘员工培训统计表 员工培训 百科名片 员工培训务实 员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进 行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识， 开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任现 职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。 目录 员工培训的分类 员工培训的 8 种形式 员工培训的作用 培训与开发的原则 如何建立有效的员工培训体系 员工培训管理制度 员工培训的目的 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 如何合理安排员工的培训计划 员工培训的分类 员工培训的 8 种形式 员工培训的作用 培训与开发的原则 如何建立有效的员工培训体系 员工培训管理制度 员工培训的目的 如何合理安排员工的培训计划 员工培训的三个层次 员工培训工作难点 展开 编辑本段 员工培训的分类 员工培训 按培训形式来分，可以分两种：公开课 和企业内训。 1、公开课引的形式：是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公 开培训课程。 2、企业内训的形式：是企业邀请相关讲师到企业进行调研，针对性的对 企业员工进行培训，这是全面的内部培训，一般不对外公开。 员工培训按内容来划分，可以分出两种：员工技能培训 和员工素质培训。 1、员工技能培训：是企业针对岗位的需求，对员工进行的岗位能力培训。 2、员工素质培训：是企业对员工素质方面的要求，主要有心理素质、个 人工作态度、工作习惯等的素质培训。 编辑本段 员工培训的 8 种形式 1、讲授法： 属于传统的培训方式，优点是运用起来方便，便于培训者控制整个过程。 缺点是单向信息传递，反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。 2、视听技术法： 通过现代视听技术（如投影仪、DVD、录像机等工具），对员工进行培训。 优点是运用视觉与听觉的感知方式，直观鲜明。但学员的反馈与实践较差， 且制作和购买的成本高，内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内 容，也可用于概念性知识的培训。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 3、讨论法： 按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。 研讨会多以专题演讲为主，中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优 点是信息可以多向传递，与讲授法相比反馈效果较好，但费用较高。而小组 讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递，学员的参与性高，费用较低。 多用于巩固知识，训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力，但运 用时对培训教师的要求较高。 4、案例研讨法： 通过向培训对象提供相关的背景资料，让其寻找合适的解决方法。这一 方式使用费用低，反馈效果好，可以有效训练学员分析解决问题的能力。另 外，近年的培训研究表明，案例、讨论的方式也可用于知识类的培训，且效 果更佳。 5、角色扮演法： 授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色，其他学员与培训教 师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化，反馈效果好、实践性强 费用低，因而多用于人际关系能力的训练。 6、自学法： 这一方式较适合于一般理念性知识的学习，由于成人学习具有偏重经验 与理解的特性，让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方 法，但此方法也存在监督性差的缺陷。 7、互动小组法： 也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的人际关系与沟通训练。让学 员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明 显提高人际关系与沟通的能力，但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水 平。 8、网络培训法： 是一种新型的计算机网络信息培训方式，投入较大。但由于使用灵活， 符合分散式学习的新趋势，节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息 量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，特别为实力雄 厚的企业所青睐，也是培训发展的一个必然趋势。 编辑本段 员工培训的作用 企业员工培训，作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能，为企业 提供新的工作思路、知识、信息、技能，增长员工才干和敬业、创新精神的根本 途径和极好方式，是最为重要的人力资源开发 ，是比物质资本投资更重要的 人力资本投资。随着我国加入 WTO 和世界经济一体化，企业从来没有象现在那 样重视培训。本文就培训谈些个人看法，以求创新企业培训 。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训—企业腾飞的翅膀 有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效 果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态, 起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点： 1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言，对员 工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从 而为企业创造更多的效益。有资料显示，百事可乐公司对深圳 270 名员工中 的 100 名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中 80%的员工对自己 从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职 工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。 2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心 力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办 法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一 种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理 人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增 强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社 会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的 科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请 在"茅山下"查找. 3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形 象，增强企业盈利能力。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在 33%左 右。在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可 达 20％-30％。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少 40 小时的培训.调查表 明：摩托罗拉公司每 1 美元培训费可以在 3 年以内实现 40 美元的生产效益。 摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公 司创造了 40 亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对 企业的重要性。 4、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经 营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到 培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本 途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是 5：5，即 “人本投资”和硬件投资各占 50%。人本为主的软技术投资，作用于机械设备 的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人 本”投资，可达到投 1 产 8 的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但 注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素 质为主要目标的软技术投入。事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流 的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争 中立于不败之地。 知名讲师： 常亮老师（上海经理人培训网） HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 常亮老师为经理人管理与领导技能培训专家、职业化团队培训 专家、店长 管理与领导技能培训专家 常亮老师在中国移动深圳公司、上海公司、安徽公司,正大集团、华为、NEC 中国、美的集团、英博啤酒、日本三洋、西门子、摩托罗拉、中国工商银行 、壳牌 石油、广州本田、中国电信、中国联通等大公司可获 92 分以上的平均评价分并 全部多场复训,为目前中国企业管理培训市场罕见的大公司每 100 场培训平均 评分在 90 分以上的杰出管理培训专家。公开课足迹遍布华北、华东、华南、西 南各省会城市。2008 年中国移动复训 60 天课程，英博啤酒 38 天课程。国内规 模企业客户复训率 90%以上。 编辑本段 培训与开发的原则 为了保证培训与开发的方向不偏离组织预定的目标&企业必须制定基本原 则，并以此为指导。具体包括以下几个方面： 1.战略原则 企业必须将员工的培训与开发放在战略的高度来认识。员工培训有的能 立竿见影，很快会反映到员工工作绩效上；有的可能在若干年后才能收到明 显的效果，尤其是对管理人员的培训。因此，许多企业将培训看成是只见投 入不见产出的”赔本”买卖,往往只重视当前利益,安排”闲人”去参加培训, 而真正需要培训的人员却因为工作任务繁重而抽不出身.结果就出现了所学知 识不会用或根本不用的“培训专业户”使培训真正变成了只见投入不见产出 的”赔本”买卖.因此&企业必须树立战略观念&根据企业发展目标及战略制 定培训规划,使培训与开发与企业的长远发展紧密结合. 2.理论联系实际,学以致用原则 员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发&与职位特点紧密 结合,与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于 通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效 益服务。只有这样培训才能收到实效,才能提高工作效率。 3.知识技能培训与企业文化培训兼顾的原则 培训与开发的内容，除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外， 还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目 标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来，使员工在各方面都能够 符合企业的要求。 4.全员培训与重点提高相结合的原则 全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训，这是提高 全体员工素质的必经之路。为了提高培训投入的回报率，培训必须有重点， 即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干，特别是中高层管理人员、再 者就是有培养前途的梯队人员，更应该有计划地进行培训与开发。 5.培训效果的反馈与强化原则 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是 在培训后对员工进行检验，其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误 和偏差，反馈的信息越及时、准确&培训的效果就越好。强化则是指由于反馈 而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是为了奖励接受培训并 取得绩效的人员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识，使培训效果得 到进一步强化。 编辑本段 如何建立有效的员工培训体系 一、员工培训：人力资本再生产的重要方式 人力资本理论创始人、1979 年诺贝尔经济学奖获得者西奥多?舒尔茨 （T.W.Schultz）在 20 世纪 60 年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论： 在现代社会，人的素质（知识、才能和健康等）的提高，对社会经济增长所 起的作用，比（物质）资本和劳动（指非技术性劳动）的增加所起的作用要 大得多，而人的知识才能基本上是投资（特别是教育投资）的产物。按照这 种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应视同为一种投 资，这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不 再符合边际收益递减规律，而是边际收益递增的。 二十世纪九十年代，人类社会进入了知识经济时代，企业竞争的焦点不 仅是资金、技术等传统资源，而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时 经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快， 面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的 先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，增加对人 力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持 续增值，从而持续提升企业业绩的和实现战略规划，成为企业界的共识。 强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将 员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展 的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力 。充分发挥培训对 于企业的积极作用，建立有效的培训体系 是达成这一目标的前提条件。 二、有效员工培训体系的特点 培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力， 实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征： 1、有效的培训体系以企业战略为导向 企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的，只 有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持 续发展的高效培训体系。 2、有效的培训体系着眼于企业核心需求 有效的培训体系不是头疼医头，脚疼医脚的“救火工程”，而是深入发 掘企业的核心需求，根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求，提 前为企业需求做好人才的培养和储备。 3、有效的培训体系是多层次全方位的 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特 殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训 方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的 前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果 的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。 4、有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要 按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的，而最高需要是自我发 展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训，是对自我发展需求的肯定和 满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务，同时也要与员工个人 职业生涯发展相结合，实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员 工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现 的同时，也能按照明确的职业发展 目标，通过参加相应层次的培训，实现个 人的发展，获取个人成就。另外，激烈的人才市场竞争也使员工认识到，不 断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当 肯定这一需要的正当性，并给予合理的引导。 三、建立有效培训体系的基本原则 1、理论联系实际、学以致用的原则 员工培训要坚持针对性和实践性，以工作的实际需要为出发点，与职位 的特点紧密结合，与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。 2、全员培训与重点提高的原则 有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训，提高全员素质。同时， 应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员。 3、因材施教的原则 针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作， 培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。 4、讲求实效的原则 效果和质量是员工培训成功与否的关键，为此必须制定全面周密的培训 计划和采用先进科学的培训方法和手段。 5、激励的原则 将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来，让受训者受 到某种程度的鼓励，同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。 四、建立有效的培训体系 1、培训需求分析 与评估 拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需 求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进 行的预测。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过一下几种方法： （1）业务分析（business analysis）通过探讨公司未来几年内业务发 展方向及变革计划，确定业务重点，并配合公司整体发展策略，运用前瞻性 的观点，将新开发的业务，事先纳入培训范畴。 （2）组织分析（organization analysis）培训的必要性和适当性，以 及组织文化的配合是及其重要的前提，否则培训后，如果造成公司内更大的 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 认知差异，就得不偿失了。其次，对于组织结构 、组织目标及组织优劣等也应 该加以分析，以确定训练的范围与重点。 （3）工作分析（job analysis）培训的目的之一在于提高工作质量， 以工作说明书和工作规范表为依据，确定职位的工作条件、职责及负责人员 素质，并界定培训的内涵。 （4）调查分析（opinion survey）对各级主管和承办人员进行面谈或 者进行问卷调查，询问其工作需求，并据实说明训练的主题或应强化的能力 是什么。 （5）绩效考评 （performance appraisal）合理而公平的绩效考核 可以 显示员工能力缺陷，在期末绩效考核完成后，反映员工需要改善的计划，能 够激发其潜力，因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。 （6）评价中心（assessment center）员工提升过程中，为了确保选择 人选的适当性，利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法，且可以 兼而测知员工培训需求的重点。 对于特殊性的培训，可以利用自我申请的方式，以符合工作专业的需要 和时效。 培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计 划，还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发： （1）培训需求是否和企业的战略目标相一致。只有符合企业发展战略目 标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养 和态度的转变其中任何一个目标。 （2）培训需求是否和企业文化一致。如果某种培训需求与企业文化相冲 突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。 （3）培训需求所涉及到的员工数目。不同的员工有不同的培训需求，对 于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。 （4）培训需求对组织目标的重要性。如果通过培训能给组织带来巨大的 效益，这样的培训应该得到优先满足。 （5）通过培训业务水平可以提高的程度。通过培训业务水平能够得到大 幅度提高的需求，应当得到优先满足。培训需求评估可以界定培训需求是否 应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条 件。 2、如何建立有效的培训体系。 员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理 方式等，培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估 等三个方面。建立有效 的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。 （1）培训机构。企业培训的机构有两类：外部培训机构和企业内部培训 机构。外部机构包括专业培训公司 ，大学以及跨公 司间的合作(即派本公司 的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体， 或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑，来 决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲，规模较大的企业 可以建立自己的培训机构，如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明 基大学等。规模较小的公司，或者培训内容比较专业，或者参加培训的人员 较少缺乏规模经济效益时，可以求助于外部咨询机构。 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （2）培训对象。根据参加培训的人员不同，可分为：高层管理人员培训、 中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。 应根据不同的受训对象，设 计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力 为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对 于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模可以适当扩大，延 长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习 效果；对于普通的职员和工人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班 制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。 （3）培训方式。从培训的方式来看，有职内培训（On－the－job Training）和职外培训（Off－the－job Training ）， 职内教育指工作教 导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式，职内教育对于提升员工理念、人 际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接 受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训，非在职培训的方法很多，可 采用传授知识，发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外 教育相结合，对不同的培训内容采用不同的方式，灵活进行员工培训。 （4）培训计划。员工培训的管理非常重要，有效的培训体系需要良好的 管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程 内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。 有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序，先由 人力资源管理 部门（或者培训主管单位）分发培训需求调查表，经各级单位 人员讨论填写完毕直属主管核定后，人力资源管理部门汇总，拟定培训草案， 提请上一级主管审定，在年度计划会议上讨论通过。在培训方法方面，应当 考虑采用多种方式，对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用，可以增强培 训效果。同时在培训内容上，最好能够采用自主管理的方式，有员工与主管 或讲师共同制定培训目标、主题，场地开放自由化，可以增加员工学习意愿， 提升学习效果。 （5）培训实施。培训计划制定后，就要有组织计划的实施。从实际操作 面上讲,应该注意几个问题： （a）执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参 训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中 的社会化改变比训练结果更值得关注。 （b）培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练， 可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例 外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。 （c）培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营 造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。 （6）培训评估。培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估 一方面是对学习效果的检验，另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方 法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善，从而达到提升实质 培训成效的作用；后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点 来看，最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法，准实验设计 法和非实验设计法。具体而言，根据 Kirkpatrick 的培训目标层次，成效评 估方法采用以下方法： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com （a）如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或 意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程 度。 （b）如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其 知识增加程度。 （c）如为了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同 事。 （d）对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影 响。 编辑本段 员工培训管理制度 一、培训目标： 优化员工的知识结构，提升技能水平、工作绩效和能力，增强员工对公 司的认同感和归属感，创建学习型组织。 二、培训分类： 1、 岗前培训： （1）新员工到职培训 （2）调职员工岗前培训 2、 在职培训 3、 专题培训 三、培训流程： 1、各部门填写年度培训计划交与管理部审核，审核通过后可向总经理提 交《年度培训计划表》，总经理签批后即可组织执行培训工作。 2、临时安排的培训计划，相应部门填写《培训申请单》交管理部，管理部 将在初审后上报至总经理进行审批，总经理审批通过后方可由管理部组织实 施培训工作。 3、岗前培训 （1）新员工到职培训由人力资源部负责，内容为： a、公司简介、员工手册 、人事管理 规章的讲解； b、企业文化知识的培训； c、工作要求、工作程序、工作职责的说明； d、请业务部门进行业务技能培训； （2）调职员工岗前培训 培训的方式及培训内容由调入部门决定 4、在职培训： 在职培训的目的主要在于提高员工的工作效率，以更好的协调公司的运 作及发展。培训的内容和方式均由部门决定 5、专题培训：公司根据发展需要或者部门根据岗位需要，组织部分或全 部员工进行某一主题的培训工作。 6、培训后考核： HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 培训后的考核由培训部门自行决定，一般包括：培训教师评核，经理评 核及员工自评等。 7、培训结束，由培训教师填写《培训记录》，连同考核表、培训教材、签到 表、和一起交与管理部存档。 8、培训中如有关公司机密的内容，受培训员工应严格遵守保密原则。如 有泄漏，公司将根据具体情况给予罚款、记过或辞退处罚。 编辑本段 员工培训的目的 员工培训目的有以下几种： (1)降低员工流失率。我们曾介绍过“二三二”原则，你培训越好，他越 愿意留在你的企业工作。 (2)让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章 制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。 (3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么 的，你希望他做到什么。 (4)帮助新员工更快地胜任本职工作。 (5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。 (6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照，他就会产生抱怨。一次好的 培训，会减少员工的焦虑和抱怨，他才能真正地专心干工作。 (7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入 模子”，也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让 他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新 员工入职培训最重要的一个目的。 编辑本段 如何合理安排员工的培训计划 （一)长期计划 (1)确立培训目标--通过对培训需求的调查分析，将培训的一般需求转 变为企业培训的总体目标，如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企 业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要，可以 确立需要通过培训而改善现状的特别目标，成为本年度培训的重点项目。 (2)研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业 的生产营销计划，以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一 项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务；而 要正确地完成任务，又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态 度。通过检查每一项业务目标，确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要 与有关人员共同研究企业的生产经营状况，找到需要改进的不足之处，寻求 通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。 (3)根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培 训方案；围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此， 培训方案的制订是针对培训目标，具体设计各项培训活动的安排过程。企业 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训 活动主要是班组长以上管理人员的培训，内容包括系统的督导管理训练及培 训员专门训练等。 (4)决定培训课程--课程是培训的主题，要求参加培训的员工，经过对 某些主题的研究讨论后，达到对该训练项目的内容的掌握与运用。年度培训 计划中，要对各类培训活动的课程进行安排，主要是列出训练活动的细目， 通常包括：培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围 不宜过大，以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象；但范围也不 宜过狭，以免无法真正了解该项目的学识技能，应主要以熟悉该训练项目所 必需的课程为限。培训课程决定后，需选编各课程教材，教材应包括以下部 分：培训教材目的的简要说明；列出有关教材的图表；说明表达教材内容的 方法；依照下列顺序编写教材：教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及 实施方式和方法，讨论题及复习的方法和使用的资料。 (5)培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时，对 各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训 活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的 费用等估算出来的。 (二)短期计划 短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订 培训活动详细计划的步骤如下： 1.确立训练目的--阐明培训计划完成后，受训人应有的收效。 2.设计培训计划的大纲及期限--为培训计划提供基本结构和时间阶断的 安排。 3.草拟训练课程表--为受训人提供具体的日程安排，落实到详细的时间 安排，即训练周数、日数及时数。 4.设计学习形式--为受训人完成整个学习计划提供有效的途径，在不同 学习阶段采用观察、实习、开会、报告、作业、测验等不同学习形式。 5.制订控制措施--采用登记、例会汇报、流动检查等控制手段，监督培训 计划的进展。 6.决定评估方法--根据对受训人员的工作表现评估以及命题作业、书面 测验、受训人员的培训报告等各方面来综合评价受训人员的培训效果。 编辑本段 员工培训的三个层次 第一层次：“C” – Coaching 做教练 侧重于员工的技能性训练及实际操作，手把手地教，做示范。 第二层次： “T” – Training 做培训 侧重于员工的知识性训练，组织专题讲座，灌输服务理念和知识。 第三层次： “D” – Developing 做发展 侧重于员工的职业生涯设计，发现员工的潜质，培养员工职业化素质。 这三个层次互为融合，缺一不可，形成层层递进关系。通过做教练 （Coaching）使员工掌握基本的服务技能，先上岗盯班，一般需要 1-2 周的 时间；同时做培训（Training）掌握服务的基本理念和知识，使员工不断进 HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 步，一般需要 1- 3 个月的时间，刚好是新员工的适用转正期；在员工的成长 过程中，发现员工的潜质，帮助其分析性格特点，适合做哪个岗位，或提升 或调岗，与员工本人一起做好职业生涯的设计，一般需要 1-2 年的时间。 编辑本段 员工培训工作难点 1、如何提高培训项目的针对性和实效性？这一点是关键，也是大方向。 建议培训项目负责人和培训讲师都要多关注企业的问题所在，从实际出发， 不要盲目跟风。市场上的培训课程很多也很杂，要善于选择，取我真正之所 需。只有从实际出发，精心设计培训计划，才能为培训的实施打好基础。 2、培训项目的实施。培训计划制定后，实施也很重要。包括合适的培训机 构或培训老师的选择、培训环节的落实以及相关服务流程的衔接。 3、培训项目的效果转化工作，尤其是投资比较大的重要的培训项目。如 果培训成果没有得到明显的回报，很难让老板和员工对该培训项目给予最充 分的肯定和后续培训的支持。
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