资金、现金、费用管理.doc
资金、现金、费用管理 第一条 计划财务部和各财务部要加强对资产、资金、现金及费用开支的管理，防止损失， 杜绝浪费，良好运用，提高效益。 第二条 银行帐户必须遵守银行的规定开设和使用。银行帐户只供本单位经营业务收支结 算使用，严禁出借帐户供外单位或个人使用，严禁为外单位或个人代收代支、转帐套现。 第三条 银行帐户的帐号必须保密，非因业务需要不准外泄 。 第四条 银行帐户印鉴的使用实行 3 章分管并用制。即：财务章由出纳保管，经理私章和 会计私章由本人各自保管，不准由 1 人统一保管使用。印鉴保管人临时出差时由其委托他人 代管。 第五条 银行帐户往来应逐笔登记入帐，不准多笔汇总记帐，也不准以收顶支记帐。各单 位应按月与银行对帐单核对，未达收支，应作出调节表逐笔调节平衡。 第六条 财会人员办理信汇、电汇、票汇（含自带票汇）、转帐支付等付出款项，一律凭付 款审批单办理。付款审批单应附入付款凭证记帐备查。 付款审批单由项目经办人负责办理报批。会款审批权限如下：属预付货款、定金的，10 万 元以下的（含 10 万元）由下属公司、企业正、副经理和财务部部长共同审批；10 万元以上 至 30 万元的（含 30 万元）由总会计师审批；30 万元以上至 50 万元的（含 50 万元）由总 会计师和主管副总经理或总经理助理共同审批；50 万元以上至 100 万元的（含 100 万元） 由总经理审批；100 万元以上的由董事长审批。属贸易货款的，100 万元以下的（含 100 万 元）由下属公司、企业正、副经理和财务部部长共同审批；100 万元以上至 200 万元的（含 200 万元）由总会计师审批；200 万元以上至 300 万元的（含 300 万元）由总会计师和主管 副总经理或总经理助理共同审批；300 万元以上至 500 万元的（含 500 万元）由总经理审批； 500 万元以上的由董事长审批。属自带汇票的，10 万元以下的（含 10 万元）由下属公司、企 业正、副经理和财务部长共同审批；10 万元以上至 50 万元的（含 50 万元）由总会计师审 批；50 万元以上至 100 万元的（含 100 万元）由总会计师和主管副总经理或总经理助理共 同审批；100 万元以上至 200 万元的（含 200 万元）由总经理审批；200 万元以上的由董事 长审批。属购置、维修固定资产的，3 万元以下的（含 3 万元）由下属公司、企业正、副经理 和财务部部长共同审批；3 万元以上至 10 万元的（含 10 万元）由总会计师审批；10 万元 至 100 万元的（含 100 万元）由总经理审批；100 万元以上的由董事长审批。属房地产开发 和工业项目的，按已批准的合同的规定付款。汇出境外的资金，外贸企业的经理、副经理和 财务部部长可共同审批 5 万美元的（含 5 万美元）资金，其余：10 万美元以下的（含 10 万 美元 ）由总会计师审批；10 万至 20 万美元的（含 20 万美元）由总会计师和主管副总经理或总 经理助理共同审批；20 万至 50 万美元的（含 50 万美元）由总经理审批；50 美元以上的由 董事长审批。 同一项目（含同一笔贸易）应按合计总额报批，不准为逃避审批而分列报批、支付。 报上级审批的项目，上报单位应先提出初审意见；由总经理、董事长审批的，先报总会 计师审查。 对违反上述规定的付款，财务人员有权且必须拒绝支付，并及时向上级请求处理。 第七条 根据已获批准签订的合同付款的，应严格按合同规定的期限付出，不得早付或迟 付，也不准改变支付方式和用途，非经收款单位书现正式委托，也不准改变收款单位 （人） 凡委托其他单位（人）代付款的，一律上报总经理批准。 第八条 各单位应建立资金回笼情况的跟踪制度。凡付出款（物）5 万元以上的，各单位 财务必须逐项跟踪基 1 资金回笼情况，并按月汇总后上报计划财务部、总会计师和总经理。 对到期的应收资金，各单位应督促经办人员及时催收；发现问题的，应及时上报请示处理。 第九条 各单位库存现金不得超过 3000 元，超过部分当天下午存入银行。禁止坐支营来收 入现金。 第十条 一切现金往来，必须收付有凭据，严禁口说为凭。 第十一条 严禁代外单位或私人转帐套现和大额度（5000 元以上）支付往来或贸易现金。 严禁各单位私设小钱柜。 第十二条 严禁将公款存入私人帐户，违者按贪污论处。 第十三条 现金日记帐必须用固定一本帐，严禁使用两本帐或帐外有帐。 第十四条 各单位会计每月终要会同出纳员盘点现金库存一次，保证钞帐相符。盘点表应 随同会计报表一起上报。 第十五条 领用空白支票，必须注明限额、日期、用途及使用期限，并视金额大小按第六 十四条审批规定报批。所有空白支票及作废支票均必须存放保险柜内。严禁空白支票在使用 前先盖上印章。 第十六条 正常的办公费用开支，必须有正式发票，印章齐全，经手人验收人签外，经经 理或其授权人批准后方能报销付款。 第十七条 商品运杂费、保管费、包装费、介绍费、手续费等，必须注明商品批次及购销发 票号码，经经理批准后才能报销。其中对介绍费和手续费，经办人还须另付合同书和 说明 报批：2000 元以下的由下属公司、企业经理审批，2000 元至 1 万元的由总会计师审批，1 万元以上的由总经理审批。 第十八条 业务费实行包干制，按实现利润的比例提取，由经理掌握使用。提取的比例由 总经理确定。提取后应专款专用，不得私分、贪污。 公司本部各部、室的业务费，由各部、室部长（主任）审核，1000 元以下抒总会计师审批 报销，1000 元以上的由总会计师签署后报总经理审批报销。 公司本部员工的差旅费，由各部、室部长（主任）审核，2000 元以下的由部会计师审批 报销，2000 元以上的由总会计师签署后报总经理审批报销。 第十九条 探亲旅费、医疗费等按国家的规定报销。 第二十条 非生产性的特殊开支，如赞助金、会费等在福利基金列支，2000 元以下由下属 公司、企业经理审批，2000 元以上至 5000 元的由总会计师审批，5000 元以上由总经理审批。 第二十一条 各单位购置固定资产（包括维修、租用），必须先立项、作出预算，报经批 准后才能购置。其中，属专控商品的，还必须报经专控部门批准后才能购置；非专控商品 按第六十四条审批权限规定经批准后才能购置。 第二十二条 各单位对中、长期投资要选好投资项目，节约投资费用，缩短投资回收期， 提高投资效益。各单位财务必须对投资的可行性报告提出评估意见，并加强对投入产出资 金的管理。任何投资，均须按第六十四条审批权限规定经批准后才能投入。 第二十三条 各单位所创的外汇限于进出中贸易使用。其他外汇买卖的价格由总会计师根 据市场情况审定一个最低、最高价，所进行的外汇买卖均不得低于审定的最低价、最高价。 第二十四条 下属公司、企业生产经营所需资金原则上自行解决。其贷款需公司担保的可 报计划财务部审查。金额 100 万元以下的（含 100 万元）由总会计师审批，100 万元以上至 500 万元的由总经理审批，500 万元以上的由董事长审批。 下属公司、企业如资金周转困难需向公司临时借调的，应先报计划财务部签署意见后 ， 50 万元以下的总会计师审批，50 万元以上的由部经理审批。借款按期参照银行贷款计收本 息。本系统内的相互借款均计收本息。 第二十五条 严禁下属公司、企业为外单位（含合资、合作企业）或个人担保贷款。 第二十六条 严格资金使用审批手续。会计人员对一切审批手续不完备的资金使用事项， 都有权且必须拒绝办理。否则按违章论处并对该资金的损失负连带赔偿责任。 第二十五条 有关资金使用的审批，台审批人员出差时，由其指定代理人代为审批。 批件必须附入有关发票、单据后面入帐备查。
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丰盈电子有限公司绩效考核系统管理考核评分方法和说明
一、 绩效考核的意义 建立绩效考核系统，目的或意义在以下几个方面： 1、以绩效考核为人员任用的依据 人员任用的标准是德才兼备，人员任用的原则是因事择人、用人 所长、容人所短。要想判断人员的德才状况、长处短处，进而分析其 适合何种职位，必须经过考核，对人员的政治素质、思想素质、心理 素质、知识素质、业务素质等进行评价，并在此基础上对人员的能力 和专长进行推断。也就是说，绩效考核是"知人"的主要手段，而"知 人"是用人的主要前提和依据。 2、以绩效考核为决定人员调配和职务升降的依据 人员调配前，必须了解人员使用的状况，人事配合的程度，其 手段是绩效考核。通过全面、严格的考核，发现员工的素质，进行合 理的晋升或降职，更好的调配企业的人员。 3、以绩效考核为进行人员培训的依据 人员培训是人力资源开发的基本手段，但培训应有针对性，针 对人员的短处进行补充学习和训练。因此，培训的前提是准确的了解 各类人员的素质和能力，了解其知识和能力结构，优势和劣势，需 要什么，缺少什么。同时，培训也是判断绩效考核效果的主要手段。 4、以绩效考核为确定劳动报酬的依据 按劳分配是我们社会力公认的企业员工的分配原则，不言而喻 ， 准确地衡量"劳"的数量和质量是实行按劳分配的前提。没有考核，报 酬就没有依据。 5、以绩效考核为激励员工的手段 奖励和惩罚是激励的主要内容，奖罚分明是人事管理的基本原 则。要做到奖罚分明，就必须要科学地、严格的进行考核，以考核结 果为依据，决定奖或罚的对象以及奖或罚的等级。 6、建立绩效考核系统是公司内部人员平等竞争的前提 建立社会主义市场经济，需要鼓励企业竞争，也需要在企业内 部鼓励员工之间进行平等竞争，创造"比、学、赶、帮、超"的良好气氛。 最后，公司期望通过建立和逐步完善绩效考核系统，辐射性地促 进公司多方面竞争优势的提升。良好的绩效考核制度可以保证公司依 法行事，提高公司人力资源管理水平的提高。 二、绩效考核办法 1.进行绩效考核的目的： （1） 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、 工作表现上进行考核。 （2） 作为确定工资、奖励依据。着重在业务完成情况的考核上。 （3） 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适 应程度考核上。 （4） 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 （5） 考核结果供各部门制定工作计划和决策时参考。 2. 绩效考核原则： （1） 我公司的高、中、低层员工均应参加考核。当然，不同级 别员工考核要求和重点不同，主要体现在考核表结构的差别上。 （2） 程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行， 依总经理办公室的决定行事。 （3） 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平 的，不能掺入考评主办个人好恶。 （4） 考核要有一定的透明度，不能搞暗箱操作，甚至制造神 秘感、紧张感。 （5） 考核结果要用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚 心接受，并允许其申诉或解释。 （6） 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲 击正常工作秩序，更反对无实效的走过场、搞形式主义。 3. 绩效考核时间： （1） 分为定期考核（月度、季度、年度）、不定期考核，具体 依总经理办公室的决定行事。 （2） 基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些， 甚至 3～4 年。 4. 绩效考核指标体系： 对不同考核对象： 职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和 侧重。 对不同考核目的： 奖金、晋升工资级别，选择考核指标不同。 根据具体分数与工资增长比值为: 绩效考核 杰出 增 长 百 分 10%以上 优秀 良好 需改进 不满意 5%--10% 5%以下 0 0 比 5. 考核人与考核形式： （1） 直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价。 （2） 间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核 和评价。 （3） 同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须 保证同事关系是融洽的， （4） 自我鉴定。职工对自己进行评价。 （5） 下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门） 评价。 （6） 外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者 （或传媒），对与之有业务关系的企业职工进行评价。 （7） 外聘绩效专家或顾问。 （8） 现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现 场答辩和考评，或者通过相对正式的人事测评程序和方法对侯选人 考评。 各种形式各有优缺点，适用于不同考核对象和目的，公司应由 总经理和人力资源部门联合决定采取哪种形式或者在考核中综合应 用。 6. 具体绩效考核办法： （1） 查询记录。对员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统 计。 （2） 定期考核。公司视情况进行月、季度、年度的定期考核， 以此为基础积累考核资料。 （3） 书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。 （4） 考核表。设计单项考核主题或综合性的表单。此种办法是 公司最终考核的依据。 7. 绩效考核结果的反馈 （1） 考绩应与本人见面，具体方法： A 通知和说服法：主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人， 并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进缺点、再创 佳绩 B 通知和倾听法：主管如实将考核结果（优缺点）告诉被评人， 然后倾听对方意见，相互讨论。 C 解决问题法：主管不将考核结果告诉被评人，而是帮助其自 我评价，重点放在寻找解决问题途径上，协商出有针对性的改正计 划，激励、督促其执行。 （2） 为避免引起被评人反感、抵制，绩效考核结果反馈的操作 中应遵循以下规则： A 不要责怪和追究被评人的责任和过错； B 不要带有威胁性，教训下级； C 不作泛泛而谈，多援引数据，用事实说话； D 对事不对人； E 保持双向沟通，不能上级单方面说了算； F 创造轻松、融洽的谈话氛围。 （3）考核后的面谈，操作中应遵循以下规则： A 对考核优秀的下级-----继续鼓励下级上进心，为其参谋规划；但是不对下级许愿诱惑； B 对考核差的下级-----帮助具体分析差距，诊断出原因；帮助制定改进措施；忌不问 青红皂白、兴师问罪 C 对连续绩差、未显进步的下级-----开诚布公，让其意识到自己的不足；揭示其是否职位不适，需 换岗位 D 对老资格的下级-----特别地尊重，不使其自尊心受伤害；充分肯定其过去的贡献， 表示理解其未来出路或退休的焦虑；耐心并关心下级，并为他出些 主意 E 对雄心勃勃的下级-----不泼凉水、打击其上进积极性；耐心开导，阐明企业奖惩政策， 用事实说明愿望与现实的差距；激励其努力，说明水到渠成的道理。 三、 考核评分方法和说明 1、用填充表格的方式计算卷面分数；在对应考核子项目（纵 排）与按照实际情况考察应得的分数（横排）的单元格内填入应得 的分值； 2、关于出勤、请假（即考核工作的规律性和准时性）等的有既 定文件记录在案的考核项目，应由相关部门统一统计出客观分数， 统一确定被考核人的此栏应得分数，不由考核人的主观意见决定； 3、考核表可以单项由上级或平级或下级作为考核人填制，此时 考核表一人一份；也可以混合多重填制，此时一人多份； 4、算考核最终得分的过程中无法整除的情况下，小数点后面保留四 位小数。 说明，在常规考核中，一些词语解释如下： 1）效率高------有效利用工作时间； 2）出勤------工作的规律性和准时性； 3）主动性------在没有详尽指示下的工作能力；应变才能； 在无人监督下的工作情况； 4）勤勉------考虑其贡献于工作的程度； 5）信用度------工作中的信用度。 车间员工绩效考核办法（1） 说明： 1、分项考核总分：个人思想素质 10；工作态度及任务完成情况 26；团队合 作 14 2、最后计分方法：总得分 X=个人思想素质+工作态度及任务完成情况+团队 合作 最后得分满分=10+26+14=50 个人思想素质(每项满分两分)满分共 10 分 考核项目 分数 考核项目 遵守命令 坚持真理实事求是 谦虚谨慎虚心好学 意志坚定不骄不躁 分数 仪表仪容 最后得分: 工作态度及任务完成情况(每项满分一分)满分共 26 分 考核项目 分数 考核项目 细心 主动性 责任感 信用度 效率高 勤勉 出勤 正确地向上级报告 严格遵守工作制度 注重团队合作， 能主动与上一环节和 下一环节的工作人员 沟通，探讨如何改良 产品的生产； 按时完成生产任 务，并对加工产品的 质量负责； 能整理、维护使 用的生产工具及设 备；不破坏工具 能正确配料，做 好生产准备 能做到文明生 产、安全生产，无意 外事故发生； 能根据原料属性 进行加工，确保产品 加工质量，可以做到 原料的节约，并做好 这一过程的自检； 服从分配，接受并完 成领导安排的其它任 务 对已加工好的产品， 能按规定整齐摆放在 标识区内，不乱摆、 乱放； 熟练自己的岗位技能 分数 对上一环节加工的产 品可以做到初步检 测，不符合质量标准 能要求返工 积极提高自己工作能 力 对被判为不合格 品的产品，能及时进 行“返工”、“返 修”，不会将不合格 品、废品混入合格品 中； 有信念，并能坚持 注意加工产品的美 观、稳固与清洁 不需要上级详细的指 示和指导 工作中没有半途 而废，不了了之和造 成后遗症的现象 能随机应变 最后得分: 团队合作(每项满分两分)满分共 14 分 考核项目 分数 考核项目 不打乱工作秩序，不 妨碍他人工作 与人协调时也朝自己 的目标前进 做事冷静，绝不感情 用事 沟通说服能力，且不 树敌 与同事、合作者沟通协 调 服从与己见相左的决 定 分数 愿为人服务 最后得分: 考核结果汇总 被考核者： 部门： 岗位： 考核者： 职务： 考核区间： 最后得分=A+B+C= 表格编号： 附: 车间员工绩效考核办法（2） 说明： 1、分项考核总分：常规考核 330；专职考核 270 2、权重：常规考核 40%，专职考核 60% 3、最后计分方法：总得分 X=[（常规考核得分 X1 /330）*100*40%]+[（专职 考核得分 X2 /270）*100*60%] 最后得分满分=[（330/330）*100*40%]+[（270/270）*100*60%]=100 被考核者： 部门： 岗位： 表格编号： 考核者： 职务： 考核区间： 常规考核（总分 330，权重 40%） 考核项目 不满意 1 2 需改进 3 4 5 良好 6 7 8 优秀 9 10 11 杰出 12 13 14 15 遵守命令 个 品德修养 仪表仪容 人 坚持真理 实事求是 素 意志坚定 不骄不躁 质 谦虚谨慎 虚心好学 考核项目 不满意 1 2 需改进 3 4 5 良好 6 7 8 优秀 9 10 11 杰出 12 13 14 15 细心 责任感 工 作 态 度 效率高 出勤 严格遵守 工作制度 主动性 信用度 勤勉 正确地向 上级报告 考核项目 不满意 1 2 需改进 3 4 5 良好 6 7 8 优秀 9 10 11 杰出 12 13 14 15 不打乱工 作秩序， 不妨碍他 人工作 团 队 合 作 做事冷静， 绝不感情用 事 与同事、合 作者沟通协 调 愿为人服务 与人协调时 也朝自己的 目标前进 沟通说服能 力，且不树 敌 服从与己见 相左的决定 常规考核得分 X1= 常规考核加权后得分 A=（X1 /330）*100*40%= 专职考核（总分 270，权重 60%） 考核项目 工 作 任 务 按 时 完成生产 任务，并 对加工产 品的质量 负责； 能 正 确配料， 做好生产 准备 不满意 1 2 需改进 3 4 5 良好 6 7 8 优秀 9 10 11 杰出 12 13 14 15 完 成 情 况 能 根 据原料属 性进行加 工，确保 产品加工 质量，可 以做到原 料 的 节 约，并做 好这一过 程 的 自 检； 对已加工 好的产 品，能按 规定整齐 摆放在标 识区内， 不乱摆、乱 放； 对上一环 节加工的 产品可以 做到初步 检测，不 符合质量 标准能要 求返工 对 被 判为不合 格品的产 品，能及 时 进 行 “返工”、 “ 返 修”，不 会将不合 格品、废品 混入合格 品中； 注意加工 产品的美 观、稳固与 清洁 对 生 产过程中 发现或存 在的问题 能及时向 上级主管 部 门 汇 报，并积 极寻找解 决办法； 注 重 团 队 合 作，能主 动与上一 环节和下 一环节的 工作人员 沟通，探 讨如何改 良产品的 生产； 能 整 理、维护使 用的生产 工具及设 备；不破 坏工具 能 做 到文明生 产、安全生 产，无意 外事故发 生； 服从分 配，接受 并完成领 导安排的 其它任务 熟练自己 的岗位技 能 积极提高 自己工作 能力 有信念， 并能坚持 不需要上 级详细的 指示和指 导 能随机应 变 工作中没 有半途而 废，不了 了之和造 成后遗症 的现象 专职考核得分 X2= 专职考核加权后得分 B=（X2 /270）*100*60%= 考核结果汇总 被考核者： 部门： 岗位： 考核者： 职务： 考核区间： 常规考核得分 X1= 常规考核加权后得分 A=（X1 /330）*100*40%= 专职考核得分 X2= 专职考核加权后得分 B=（X2 /270）*100*60%= 最后得分=A+B= 表格编号：
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分销员绩效考核和薪酬制度
分销员绩效考核和薪酬办法 河南移动通信有限公司 新乡分公司 / 市区营业部 第一章 总 则 第一条 目的 为实现分销中心的规范化管理，充分发挥分销员在市场开拓活动中的潜 能，特制定本绩效考核和薪酬办法。 第二条 绩效薪资 绩效薪资＝基本工资＋考核奖金 第三条 考核内容 考核内容包括： 1、 销售指标完成率 2、 网点覆盖率和首推率 3、 市场秩序维护 4、 工单收集率和报表完成情况 第四条 考核时间 分销中心在每个月度的业务结束后对各分销员进行绩效考核，并按考核 结果核发当月的绩效薪资。 第五条 考核人 考核由分销经理根据各分销员业务完成情况（按销售报表）和工作执行 效果（按渠道检查结果）进行考核。考核结果由营业部领导审批后发放 绩效薪资。 第二章 考核方式和薪资额度 第六条 销售指标完成率 销售指标完成率为卡品销售完成率。分销员在销售卡品的同时，须按需 向分销网点供应充值卡和缴费卡，但销售额不作考核。 卡品销售完成率： 1、 此项的奖金额度为 XXX 元。 2、 分销中心在每月初目标责任书中制定各分销员卡品销售指标，在月 末按完成情况进行考核。 3、 考核办法为： 完成 100％，得该项奖金的 100％。 完成 90－99％：得奖金 80％ 完成 80－89％：得奖金 60％ 完成 70－79％：得奖金 40％ 完成 70％以下：无奖金 充值、缴费卡销售： 1、 分销员可以按照分销网点的需求向其销售充值卡和缴费卡。 2、 对充值卡和缴费卡的销售不设目标，不作考核。 第七条 网点覆盖率、首推率 销售指标完成率分为卡品销售完成率和充值、缴费卡销售完成率。 1、 此两项的奖金额度均为 XXX 元。 2、 分销中心在每月对各分销区域抽查 10 家网点。由渠道检查员执行覆 盖率检查，第三方人员以神秘顾客方式执行首推率检查，考核覆盖 率和首推率。 3、 考核办法为： 100％：得该项奖金的 100％。 90－99％：得奖金 80％ 80－89％：得奖金 60％ 完成 70－79％：得奖金 40％ 完成 70％以下：无奖金 第八条 市场秩序维护 1、 内部窜货： 发现其他分销员卡号窜入本区，经过书面填报，由分销中心查实的 每个号码奖励 X 元。 被发现卡号窜出至其他分销区域，由分销中心查实的，每个号码处 罚 X 元。 2、 跨区窜货： 发现其他营业部卡号窜入本区，经过书面填报，由分销中心查实的 每个号码奖励 X 元。奖励金额由市公司向窜出营业部罚取。 被发现卡号窜出至其他营业部，经查实的，每个号码处罚 X 元。 3、 价格控制： 发现负责区域内分销网点明码低价销售卡品的，按每个分销网点处 罚 XX 元。分销中心在每月对各分销区域抽查 10 家网点，由渠道检 查员执行。 第九条 工单收集和报表完成 工单收集： 1、 分销中心每月初制定工单收集率低限标准，由分销员参照执行。 2、 考核办法为：超额完成 20％以上的，得奖金 XX 元。按标准完成的 不加减奖金。每低于标准 1％，扣奖金 X 元。 报表完成： 每漏交、迟交报表一次，扣奖金 X 元。 分销员绩效考核和薪酬清单 月份： 分销员： 分销区域： 基本工资： 考核奖金： 考核项目 销售 指标 完成 分 销 网 点 发展 市 场 秩 序 管理 神州行， 最低消费卡 覆盖率 首推率 执行结果 奖金全额为￥ 元。 完成 100％：得奖金 100％ 完成 90％：得奖金 80％ 完成 80％：得奖金 60％ 完成 70％：得奖金 40％ 完成 70％以下：无奖金 奖金均为全额为￥ 元。 完成 100％：得奖金 100％ 完成 90％：得奖金 80％ 完成 80％：得奖金 60％ 完成 70％：得奖金 40％ 完成 70％以下：无奖金 内部窜入 ＋ ￥ 元/号 内部窜出 － ￥ 元/号 跨区窜入 ＋ ￥ 元/号 跨区窜出 － ￥ 元/号 工单收集率 报表 标准 当月工单收集率目标为 ％： 超额 20％以上：＋￥ 元。 正常完成：不得奖金。 每少 5％，－奖金￥ 元。 每少交迟交报表 1 张：扣奖金 ￥ 元。 合计： 实得绩效工资： 加减奖金 分销员绩效考核和薪酬清单（假设样本） 月份： 分销员： 分销区域： 基本工资： 100 元 考核奖金： 考核项目 销售 指标 完成 分 销 网 点 发展 市 场 秩 序 管理 神州行， 最低消费卡 覆盖率 首推率 本月目标：200 户 奖金全额为￥ 400 元（2 元/户） 。 完成 100％：得奖金 100％ 完成 90％：得奖金 80％ 完成 80％：得奖金 60％ 完成 70％：得奖金 40％ 完成 70％以下：无奖金 奖金均为全额为￥ 50 元。 完成 100％：得奖金 100％ 完成 90％：得奖金 80％ 完成 80％：得奖金 60％ 完成 70％：得奖金 40％ 完成 70％以下：无奖金 执行结果 加减奖金 100％ 400 90％ 40 70％ 20 内部窜入 ＋ ￥ 2 元/号 5 10 内部窜出 － ￥ 2 元/号 10 －20 跨区窜入 ＋ ￥ 5 元/号 10 50 跨区窜出 － ￥ 5 元/号 2 －10 30％ －40 5 －10 合计： 440 工单收集率 报表 标准 当月工单收集率目标为 50％： 超额 20％以上：＋￥20 元。 正常完成：不得奖金。 每少 5％，－奖金￥10 元。 每少交迟交报表 1 张：扣奖金 ￥2 元。 实得绩效工资： 540 元* * 注 ： 平 均 放 号 成 本 低 于 540÷200 ＝ 2.7 元 5 元 差 价 。
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569工艺管理以考核办法
| 1、 目的 工艺管理以考核办法 为加强工艺管理工作，保证公司各单位工艺技术的有效控制，特质定本营理制度及考核办 法。 2、 适用范围 本规定适用与公司各单位的工艺技术管理控制。 3、 职责范围 生产部是工艺技术控制的归口管理单位，负责正常生产的工艺管理工作，组织生产工艺文 件的编制、修订、发放及监督管理。 4、规定内容 4.1 正常生产的工艺管理 4.1.1 各生产单位必须严格按工艺操作规程执行，并如实填写原始记录。 4.1.2 为确保工艺指标的严格执行，生产单位要对工艺指标执行情况进行巡回检查，并做好 记录。 4.1.3 生产部组织对各生产单位执行情况进行现场巡检，每周检查 2 至 3 个工段，每月对公 司各生产单位进行汇总，对查出的问题进行通报并进行相应的处罚。 4.2 工艺变更的管理 4.2.1 通过技术改造后，工艺需要变动的，生产单位应重新编制或修订工艺文件，并报生技 部。 4.2.2 生产部将根据实际情况逐项进行落实审核，必要是召集有关人员评审确定，组织对修 改的内容进行汇钱，报总经理或质量管理者代表批准。 4.2.3 工艺指标一经确定，各单位必须严格执行，如因某种情况工艺指标需进行变更，应及 时出面生情报生技部，经总经理或质量管理者代表批准，使用一个月合格后，拿出试用报 告，再按申请程序办理执行。 4.3 关键工序的确定及工艺指标的管理 4.3.1 产品生产工艺确定后，生技部应依据关键工序的确定原则，组织生产车间对关键供需 进行确定。 4.3.2 关键工序确定后，由生产车间对关键工序一质量控制点的方式进行标识。 4.3.3 关键工序确定、表示后，升级不到现场进行检查核实。 4.3.4 关键工序工艺指标的执行情况必须有记录，生技部每月抽检覆盖率为 100%；一般工 序工艺指标，可根据实际生产经验，对部分主要指标执行情况进行记录，生技部每月筹建 覆盖率要达到 60%。 4.4 工艺记录的管理 4.4.1 生技部是工艺记录的职能管理单位，负责对工艺记录的审核和备案工作。 4.4.2 各生产车间的工艺要真实，及时，规范，并按月等级存放。超过保存期的按程序要求 进行及时销毁处理，做好记录。 4.5 工艺文件的控制。 4.5.1 接受工艺文件的各单位，必须按照《文件管理制度》要求，严格进行接收登记，借阅和 发放，并有具体人员负责管理。 4.5.2 工艺文件不允许复印和外借，各单位文件管理人员要对本单位的工艺文件定期进行检 查，防止文件的外流和丢失。 4.5.3 生技部将对发放到各单位的工艺文件进行检查监督管理。如发现文件保管不好，将对 责任单位及相关责任人进行相应处罚。 4.5.4 工艺文件应保持完整，不允许随意土改乱画及缺页现象。 4.5.5 因文件丢失或工作需要，要求补发工艺文件的单位，应提交申请，写明原因，经生技 部确认后，报总经理或质量管理者代表批准，方可发证。 5、工艺管理考核办法 为了使工艺管理工作能够有效的运行，不流行于形式，对于违反工艺管理规定的单位，将 根据如下进行处罚： A． 对于违反工艺管理规定，不安工艺安全操作规程进行操作，导致工艺指标超标的，检 查发现后责令整改并通报批评，按每月超标指标 30-50 元的标准，对第一责任人，当班 班长进行罚款； B．因上一共许愿引导直奔工序控制指标不合格，若能够进行及时查找原因并调整的不作 处罚，负责，则以 A 条标准进行罚款 C.关键工序质量控制点工艺指标如出现超标现象，通报批评并一次罚款 100 元。 D.因工序文件管理不善造成丢失的，丢失罚款 100 元；私自复印的，发现一次罚款 100 元 E..对一月内造成指标超标 3~5 次（含 3 次）的操作工，月末加罚 50 元；对一。月造成指标 超标 5~8 次（含 5 次）以上的操作工，月末家罚 50 元，并下岗培训学习一周；对一月造成 指标 8 次（含 8 次）以上的操作工，月末加罚 100 元，并调离岗位。 F．因不按规定操作而造成产品质量不合格，系统降负荷，停车等严重后果的以后果的严 重程度，造成的影响大小以及发生的经济损失数额等要素，经过经理办公室会研究讨论， 对第一负责人，当班班长，工段长，车间主任等相关责任人分别处以 300 元以上罚款，并 对各责任人做出下岗培训，留职查勘，降级，降职，免职，开除等处罚。 6、本规定由生技部归口管理并责任解释。本文自发放日执行 附：工艺控制指标 起草人： 审核人： 批准人：
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安全心理學与心態教育講義
安全心理學与心態教育 PCEG 工業安全部 劉磊 1 第一篇 安全心理學 概述 : 2 一 ﹑定義 安全心理學就是以生產勞動中的 人為對象﹐從保証生產安全﹑防 止事故﹑減少人身傷害的角度研 究人的心理活動規律的一門科學 3 二﹑安全心理學的研究對 象﹕ 社會環境 自然環境 安全規章制度 心 理 生 人際關系 人的 安全 理 机器系統 生產中的勞動者 安全心理學的研究對象 4 三﹑安全心理學的研究內 容﹕ 人在安全生產中的認識過程 分析情感﹑情緒﹑意志﹑注意等對 安全生產的影響 研究人的個性心理特征﹐分析有利 于或不利于安全生產的個性心理因 素 研究人在勞動中的生理狀態及其對 心理的影響 5 研究不安全心理狀態和不安全行為 消除和減少的心理學方法 研究環境對人的心理的影響﹐其中 包括人際關系﹑企業環境﹑社會環 境（軟）和物理環境（噪聲﹑濕度 ﹑溫度﹑光線﹑壓力等等） 研究實施安全教育和行為控制的 心理學方法 6 四﹑學習和研究安全心理學 的意義﹕ 可以為工程技術設計部門提供心理學依 据和參照﹐使机器設備的設計和製造不 僅能具備改造勞動對象的优良性能﹐而 且更符合人的心理特征和行為規律﹐即 具有适宜人的特性 可以為生產所處的自然環境的改善和改 造提供指導﹐使之更能發揮人的創造 性﹒和積极性 7 可使安全管理部門制訂更加合理和科學 的安全法規﹑條例﹑制度等﹐提高安全 管理科學水平 可以為提高對職工進行安全教育的效果 提供更具說服力的理論﹑方法和手段﹐ 有助于增強職工的安全意識 可以為分析事故發生的原因提供深層次 的解釋﹐從而幫助找到預防事故的更具 針對性的措施和辦法 8 五﹑安全心理的概述 在我們闡述人的安全心理之前﹐首先應搞 清楚人的心理現象是什么﹖他的實質又是 什么﹖只有搞清楚這一些﹐才能進一步說 明人的安全心理及其實質﹒ 9 1﹑ 人的心理現象 人的心理現象分為兩類﹕ 一類是心理過程﹒它又分為認識過程﹑情 感過程﹒人的感覺﹑知覺﹑記憶﹑思維﹑ 想象都屬于認識過程﹔情緒和情感屬于情 感過程﹔人克服困難﹐做出努力達到目標 的過程叫做意志過程﹒ 10 另一類叫做個性﹒它又分為個性傾向性 和個性心理特征﹒個性傾向性是指人的 興趣﹑愛好﹑需要﹑態度﹑价值觀﹑人 生觀﹑世界觀等等﹒個性心理特征指人 的能力﹑氣質﹑性格等等﹒ 11 2﹑ 人的心理現象的實質 人的心理現象的實質﹐是指以下三層意 思﹕ 心理是人腦的机能﹒ 人的心理是對客觀物質世界的反應﹒ 人的心理活動支配著人的行為﹒ 12 3﹑ 安全心理現象概述 事實上安全心理現象﹐就是一般心理現 象在安全這個問題上的具体表現﹒它也 可以分為兩類﹕一類是安全心理過程﹐ 也就是對安全的認識過程﹑情感過程﹑ 意志過程﹒另一類是安全個性﹐也就是 在對待安全上的個性傾向性和個性特 征﹒下面將簡要論述這些問題﹒ 13 安全認識過程 它主要是指人對安全生產方針﹑政策﹑ 規章制度﹑体制﹑工作方法等的認識﹐ 對安全生產工作重要性以及在政治上﹑ 經濟上所体現的意義的認識﹒這個過 程﹐是思想意識過程﹐是最重要的過 程﹒ 14 安全情感過程 它主要是指人對待安全生產所具有的情 緒和情感﹐是喜愛還是厭惡﹐是熱情還 是漠視﹐是進取還是頹廢﹐是積极還是 消极等等﹒ 15 安全意志過程 它主要是指人對待安全生產所具有的意 志﹒例如在遇到困難時﹐是鼓起勇气加 以克服﹐還是畏縮不前﹒對待規章制度 是自覺自愿地遵守﹐還是盲目亂幹等 等﹒ 16 安全上的個性傾向性 它主要是指個性傾向性如興趣﹑愛好﹑ 態度等在安全上的表現﹒也就是對待安 全有無興趣和愛好﹐對待安全的態度是 否正确等等﹒ 17 安全上的個性特征 它主要是人的個性特征﹐例如能力﹑性 格﹑氣質等在安全上的表現﹒有的人能 力強﹐反應敏捷﹐有的人性格穩重﹐有 的人氣質良好﹐不驕不躁﹐這一些對安 全生產有利﹐不易發生事故﹒相反﹐有 的人能力差﹐反應遲鈍﹐有的人性格魯 莽﹐有的人氣質輕浮﹐脾气暴躁﹐這就 對安全生產不利﹐容易發生事故﹒ 18 第二篇 事故發生前 的几种心理 狀態 : 19 通过多年来的生产实践和案例 说明，人的不安全因素有生理、 心理、动作几个方面的原因。 从安全心理学的角度分析，在 事故发生之前，操作人员的心 理状态，多数情况不外乎如下 几种情况。 20 1. 习以为常，思想麻痹 由于经常干的工作，所以习以为常，并不感到有什么 危险；因这种工作已做过多次，满不在乎；责任心不 强，没有注意到反常现象等。在这种心态的支配下， 作业人员就凭印象，毫不怀疑地根据过去的经验，习 惯性的开始了作业，或者由于没有进行日常检查，或 者在麻痹思想指导下，检查不够详细，结果出现了与 预料相反的状况，由于太突然，就会惊慌失措、手忙 脚乱，不能采取有效的措施，而终于造成事故。 例如某厂員工候某在 D09 ＃成型機下模時﹐用力過 猛﹐扳手滑脫﹐導致加力杆碰到左額頭﹐造成輕傷﹒ 21 2. 受情绪的影响，思想不能集 中 这种情况是因為操作人員特别高興或憂慮的事情而 發生事故。例如，作业人员和同事或家属發生争执、 夫妻不和睦而心里不痛快、受过批評而有情緒或遇 到特别高興的事感情沖動等，使思想不能集中，在 操作程序中失误，结果导致事故的發生。 例如某建筑工程公司青工艾某﹐由于戀愛問題﹐多 次遭遇挫折﹐精神老是恍惚不安﹔那一天午飯后回 家又喝了點酒﹒上班后到 13 米高架子上抹灰﹐不幸 從高空失足墜落身亡﹒ 22 3. 技术不熟，能力不强 这种情况是作法正确，但結果事与愿違，出現这种情 况的心理是“已经作过多次，没有什么需要学習的”。 由于技术不熟練，又不肯虚心學習，盲目自大而出事 故。 例如某厂鍛造車間分配到一名大學生王某﹐先到工段 進行勞動鍛煉﹒當工作三個月后﹐就認為自己能獨立 操縱鍛錘﹐多次要求單干﹒老師傅根据其情況﹐認為 條件還不具備﹐勸他不要這樣干﹒但他不听﹐認為自 己能夠胜任﹒五天之后﹐由于遇到某种情況﹐自己處 置錯誤雙手被拳頭全部砸掉﹐造成終生殘廢﹒ 23 4. 骄傲自大，不求上进 有些人能力不大，但自信心很强，“相信 自己有本领”。他们虽然没有足够的经验， 即又过于自信，不向别人学习，存在着怕 伤自尊心的心理状态。结果在这种思想支 配下，终于发生了事故。另外一种是虽然 注意到了反常情况，但自信以往的经验， 由于有骄傲情绪，相信自己考虑的方法是 正确的，结果造成了事故。 24 5. 依赖别人，心存侥幸 这类情况中，多数是在与他人共同作業時自己 不积极主动、不嚴格按照自己應承擔的操作項 目和操作规程进行，而总是图省事、省力，想 依赖别人，僥幸取胜，結果導致了事故的發生。 例如﹐某厂一起重工為了圖省事﹐不去取适用的 鋼絲繩﹐而是隨意就近撿起一根短而破的鋼絲繩 吊活﹐結果發生了繩 斷落件傷人造成脾摘除的嚴 重后果﹒ 25 6. 心情紧张，判断错误 这种情况是操作人員由于某些原因心情緊張﹐對外 界情况没有正确的反應﹐是在“急急忙忙的操作” 中发生的事故﹒因为在心理上紧张时﹐注意力不集 中或分配不当﹐顧此失彼﹐忙中出錯﹐于是在未注 意的環節上﹐就可能发生事故﹒ 例如﹐重慶市輪渡 108 輪翻沉后﹐面對這突如其 來的情景﹐駕駛員當即昏倒在駕駛台﹐當然也 就無法指揮施救﹒盡管周顧此失彼圍船只赶來施 救﹐但錯過了机會﹐結果死亡 132 人﹐占 59.5 ％﹒ 26 7. 改正能力差，习惯性违章 有些人想“反正我不违章，事故就与我无缘”。 其实，在平时的工作中已经养成了一些难以纠正 的顽固动作，就是习惯性违章，只是意识不到。 习惯性违章是当前发生事故的主要帮凶，也是安 全管理中最难把守的一道关口，因改正这一顽症 较难，因此也最易发生事故。 例如某衝壓廠自動線員工陳某﹐發現模腔內有廢 料﹐遂用左手擋紅外線停机欲清理廢料﹐因停机 失敗沖床繼續下落壓傷左手指端﹒ 27 8. 知识陈旧，得过且过 这种状况的人是“不思进步，撞好现在的 钟就行了，没必要再去想更远的事”。其 必然是维持现状，靠过去的技术知识和安 全教育时硬 灌的一点安全知识维持工作， 看不到科学在进步，社会在前进，生产在 发展，知识需要更新。对新的安全规章不 了解，还按过去的老套套操作，结果发生 了事故。 28 第三篇 如何保持健 康﹑安全的 心理狀態 29 一﹑要有科學的心態﹐消除僥 幸心理 人們在長期的生產實踐中﹐從許許多多的血和淚的 事故教訓中﹐積累了許多處理人和生產工具﹑生產 環境之間關系的方法和經驗﹐形成了改進工具﹑改 造環境﹑保護自身安全与健康的知識體系﹐制訂了 許多規程﹑規范﹒這些規程﹑規范是用鮮血寫成的 是科學与經驗的總結﹐如果抱著僥幸心理﹐違章操 作﹐必將事故臨頭﹒所謂“愚者用鮮血換取教訓﹐ 智者用教訓避免硫血”說的就是違章与遵章的不同 結果﹒ 30 二﹑要有負責的心態﹐消除麻 痹心理 安全工作的關鍵在于落實安全措施﹐生產 第一線的操作員工是落實安全措施的最后 一環﹐也是最重要的一環﹒廣大員工要認 識到安全生產不僅要對自己負責﹐還要對 他人﹑對企業負責﹐不要引為自己的一時 疏忽﹑失誤而導致終生遺憾﹒ 31 三﹑要有進取的心態﹐消除撞 鐘心理 科學在進步﹐社會在前進﹐生產在發展﹐ 知識需要更新﹒要明白“万丈高樓平地起 ”的道理﹐一個也最基本的工作都做不好 的人是永遠不會成功的﹒廣大員工要增強 主人翁意識﹐幹一行﹑愛一行﹑專一行﹐ 學好﹑用好安全和業務知識﹐成為一名崗 位能手﹒ 32 四﹑要有認同的心態﹐消除逆 反心理 認同是指個体將自己和另一個對視為等 同﹐引為同類﹐從而產生彼此密不可分的 整體性感覺﹒個人對他人﹑群体﹑組織的 認同﹐使個体与這些對象融為一体﹐休戚 与共﹒廣大員工要認同企業﹑認同組織﹐ 將企業﹑組織所倡導﹑推行的价值觀念﹑ 行為規範﹐當作自己的价值觀念﹑行為規 範﹒要嚴格遵守安全規程﹑規範﹐而不是 產生逆反心理﹐我行我素﹒ 33 五﹑要有積極的心態﹐化解挫 折心理 人總會碰到一些困難和挫折﹐這時就會產 生挫折心理﹒這种消极的心理狀態﹐不利 于積极性的提高﹐不利于團結和協作﹐不 利于安全生產﹒平時要加強意志鍛煉﹐提 高心理承受能力﹐要理智控制自己的情 緒﹐把失敗看作成功的代价﹐變失敗的痛 苦為進一步奮斗的壓力和動力﹒ 34 六﹑保持良好的心態﹐消除情 緒影響 在現實生活中﹐每個人都會遇到高興的 事﹐也會碰到煩惱的事﹐既有成功的喜 悅﹐也有失敗的痛苦﹐從而引起情緒的波 動﹐使思想不能集中﹐可能造成在操作中 失誤而導致事故﹒廣大員工要學會控制自 己的情緒﹐做到胜不驕﹐敗不餒﹐遇到順 心的事﹐要樂而自持﹐不能忘乎所以﹔遇 到不順心的事﹐要不為逆境所困丟得開﹐ 放得下﹐及時解脫﹐保持良好心態﹒ 35 結束語 世界各國的科技進步与經濟發展的實踐証明﹐做好勞動 保護和安全生產﹐必須掌握安全科學技術方面的有關知 識﹒安全心理學作為一門新興的學科﹐揭示了人的各种 心理活動對安全生產的影響机制﹐分析了誤操作﹑違章 操作等不安全行為的心理因素﹐闡述了不良心理狀態的 特征﹑表現及其對安全的危害﹐同時提出了一些克服它 們的建議和措施﹒由于時間關系﹐我們在這里只能對安 全心理學做一個簡單的概述﹐并結合我們工作的經驗﹐ 簡要闡述了事故發生前的几种心理狀態及如何保持健康 安全的心理狀態﹐希望能對大家有所幫助﹐我們更希望 大家能利用安全心理學的事先分析和預想﹐克服和杜絕 不安全的心態和現象﹐創造良好的工作環境﹐最后 36 37
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某医院薪酬管理体系设计方案31页
某医院 薪酬管理体系设计方案 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 目 录 第一章 总则..............................................................................................................3 第二章 薪酬总额的确定...........................................................................................4 第三章 绩效奖金结构...............................................................................................4 第四章 绩效奖金的定级和调整...............................................................................6 第五章 附则..............................................................................................................7 附件一：职系表：....................................................................................................7 附件二：职系分类表................................................................................................7 附件三：薪级表........................................................................................................7 附件四：岗位职系分布图........................................................................................7 附件五：绩效奖金测算表........................................................................................7 第一章 总则 第一条 薪酬释义： 薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能 与经验。 第二条 适用范围： 本方案适用于某医院（以下简称医院）的全体正式在岗员工。 第三条 目的： 适应医院发展的要求，激发员工活力，使员工能够与医院共同分享发展所带来的收益， 把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起 来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进 xx 医院发 展战略的实现，增强薪酬的激励性，特制订本管理制度。 第四条 薪酬体系和本次薪酬设计的内容： Xxx 医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。协议工资制主要是针对特殊人才， 特聘人才的，不属于我们这次薪酬设计的范围。 除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外，xxx 医院的其他员工工资都属于岗位绩效 工资制。目前地坛医院的岗位绩效工资制组成部分为基本工资（工资条上工资）、月奖金、 年终奖、福利津贴、特殊贡献奖等五部分。我们这次薪酬设计主要针对的是 xx 医院的奖金部 分，即目前 xx 医院月奖金对应的奖金部分。对于其他部分仍然按照原来的规定进行核算发 放。 第五条 基本原则： （一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工 薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。 （二）经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随 医院的效益情况浮动。 （三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设 置激发员工工作积极性。 （四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部人才方面具有一定 的竞争力。 （五）适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及医院自身的特点相适应。 第六条 薪酬分配的依据 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。 第二章 薪酬总额的确定 第七条 医院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能 超过医疗收入的 %。 第八条 人事科应根据本年度的医疗收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对 各职系中各职等和薪档的工资进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预 计，做出下一年度的薪酬测算和预算。 第九条 薪酬预算经地坛医院薪酬考核委员会批准后执行。 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事科应于每季度初，对本季度实际薪酬 发放情况进行分析总结、汇总上报。 第十条 奖金总额的确定 在薪酬总额确定的前提下，人事科应该根据去年的实际发生情况、今年的经营计划、激 励导向对绩效奖金总额进行确定，并对奖金分配制度进行调整完善。 第三章 绩效奖金结构 第十一条 员工奖金的构成 随着考核制度的调整，奖金结构也随之发生调整。奖金分为季度绩效奖金和年度绩效 奖金两部分。 第十二条 岗位分类： （一）根据岗位工作性质，将医院的所有工作岗位分成管理职系、医管职系、医务职系 医技职系、药学职系、护理职系、行政职系、后勤职系和财会职系，一共九个职系，其中管理 职系包括中层正职、中层副职两个细分职系（见附件一）。 （二）为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分 布，将同一职系中不同的岗位分为不同的职等（A、B、C、D、E、F 等），代表岗位由高到低的 相对价值差异（见附件二），人事科根据医院的发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提 出调整建议，经院长办公会审议批准后执行。 （三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋 级空间，每个职层从低到高均分为六个薪级，形成医院的工资体系（见附件三）。 第十三条 绩效奖金的确定： 员工的绩效奖金的多少主要取决于当前的岗位性质和工作内容。在工作分析与岗位评 估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪职等的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪 的方式经过测算确定各员工的岗位绩效奖金。 结合医院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值经过测算确定医院的岗位基薪，在 结合岗位的岗位系数（见附件三）确定各职等绩效奖金基数。 计算公式 3-1： M 为医院奖金总额，m 为医院岗位基薪， 表示岗位所在职类的岗位系数均值， 表 示该岗位的定员数。通过测算确定医院岗位基薪 m。 各岗位绩效奖金基数＝地坛医院岗位基薪×岗位系数×12 各岗位的绩效奖金基数根据医院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值测算得出 （见附件五），一般一经确认，在一个年度内不予调整。 季度绩效奖金基数＝岗位绩效奖金基数×季度绩效奖金总额比例÷4 年度绩效奖金基数＝岗位绩效奖金基数×年度绩效奖金比例 表 3－1：各职系季度绩效奖金和年终绩效奖金比例一览表 季度绩效奖金和年终绩效奖金比例一览表 季度绩效奖金总额所占比例 年终绩效奖金所占比例 年度奖金总额比例 中层正职 85% 15% 100% 中层副职 85% 15% 100% 医务职系 90% 10% 100% 医技职系 90% 10% 100% 药学职系 10% 90% 100% 护理职系 10% 90% 100% 医务管理职系 5% 95% 100% 财务职系 5% 95% 100% 行政职系 5% 95% 100% 后勤职系 0% 100% 100% 绩效奖金实际所得额是季度绩效奖金基数、年度绩效奖金基数基础上，结合员工通过 努力而取得的工作业绩和医院整体的经营业绩确定的。 计算公式 3-2：季度绩效奖金实际所得额=季度绩效奖金基数×（部门季度考核得分/ 100）×员工个人季度考核系数×医院经济效益调整系数 计算公式 3-3：年度绩效奖金实际所得额=年度绩效奖金基数×(部门年度考核得分/ 100)×员工个人年度考核系数×医院经济效益调整系数 考核系数详情见《医院业绩考核管理制度》，医院经济效益调整系数是根据医院的 整体经营状况由院办公会讨论确定。 第四章 绩效奖金的定级和调整 第十四条 初始绩效奖金等级的确定 根据岗位评价的结果，确定各岗位的初始绩效奖金等级。 第十五条 医院奖金的调整分为两种情况：整体调整和个别调整。 第十六条 整体调整：根据医院统一的规定进行，一般由院长办公会依据年度内 实现的利润和综合经营业绩，统一调整绩效奖金整体水平。 第十七条 个别调整：根据员工个人考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋 级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。 第十八条 晋级调整：根据考核得分进行绩效奖金等级调整，具体办法详见《医 院业绩考核管理制度》，人事科综合审核后提出建议，经院长办公会批准后晋级。 第十九条 调职调整：员工平调后，若原来的奖金已高于新职位所在职系职等对 应的最低档奖金水平，则保持原奖金水平，若低于则按新职位所在的职系职等对应的奖金 最低档起薪。 第二十条 晋升调整：员工升职后，若原来的奖金已高于新职位所在职系职等对 应的最低档奖金，则在新职位最低档奖金的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在 的职系职类对应的奖金最低档起薪。 第二十一条 降职调整：员工降职后，若原来的奖金高于新职位所在职系职等对应 的最高档奖金，则按新职位所在的职系职类对应奖金的最高档起薪。如低于新职位所在职 系职类对应的最高档奖金，则按对应级别奖金下调一级起薪。 第二十二条 奖金调整原则上每次只能上升或下降一档。 奖金等级调整过程中，若目前等级已经达到本奖金档位晋升通道的最高级，则奖金等级 不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。 第二十三条 晋级空间 （一） 医院总共分为管理职系、医务职系、医技职系、护理职系、药学职系、医务管理 职系、财会职系、行政职系、后勤职系九个职系，（具体情况见附件 X）。 （二） 根据每个职系中不同岗位的特点、工作能力要求、责任的大小等，根据岗位评 价的结果又分为 A、B、C、D、E、等不同的职等。 （三） 每个职等内为了提供给不同工作能力、技术水平员工以合理的晋升空间，在每 个职类内划分 6 个薪级，以满足员工晋升的需要。 第五章 附则 第二十四条 本制度所未规定的事项，按医院原有关规定执行。未尽事宜由人事科 负责规定解释。 第二十五条 本制度自 月 日起试行， 月 日正式执行。 第二十六条 本制度的修改由人事科负责，院长办公会审批后执行。 第二十七条 从新制度实施之日期，原有与本制度冲突的相关制度作废。 附件一：职系表： 职系 岗位 医务科主任、院长办公室主任、财务科科长、感染病诊治中心主任、二科主任、七科主 任、妇产科主任、外科主任、党委办公室主任、科教办主任、人事科科长、新院筹建办 主任、一科主任、三科主任、四科主任、研究室主任、麻醉科主任、护理部主任、门诊主 中层正职 任、宣传中心主任、总务科科长、采购中心主任、性病艾滋病门诊主任、病理科主任、 感染消毒科主任、检验科主任、放射科主任、工会主席、医保办主任、物理诊断科主 任、药剂科主任、物价办主任、保卫科科长、医疗器械科科长、输血科主任、离退办主 任、团委书记、党支部书记、社会服务部主任 中层副职 医务科副主任、七科副主任（血透）、门诊副主任、科教办副主任、放射科副主任 （放射）、人事科副科长、宣传中心副主任、总务科副科长、医保办副主任 一科主任医师（六科）、一科副主任医师、二科副主任医师、七科副主任医师（血 透）、妇产科副主任医师、麻醉科副主任医师、七科主治医师、一科主治医师、二科主 治医师、四科主治医师、七科主治医师（血透）、妇产科儿科大夫、妇产科病房主治 医疗职系 医师、外科主治医师、性病艾滋病门诊主治医师、麻醉科主治医师、门诊主治医师、七 科住院医师、一科住院医师、二科住院医师、四科住院医师、外科住院医师、性病艾滋 病门诊住院医师、门诊住院医师、麻醉科住院医师、职工门诊医师、社会服务部医疗 社会服务 研究室副研究员、病理科副主任技师、病理科副主任医师、物理诊断科副主任医师、 研究室助理研究员、研究室实习研究员、研究室临检副主任技师、检验科副主任技 师、病理科主治医师、物理诊断科主治医师、物理诊断科心电主治医师、内镜室医师、 医技职系 营养科负责人、研究室临检主管技师、研究室实验员、检验科免疫组组长、检验科门 急诊组组长、病理科住院医师、物理诊断科住院医师、物理诊断科心电住院医师、放 射科住院医师、物理诊断科心电技师、放射科技师、病理科技师、性病艾滋病门诊检 验员、输血科输血技术人员、营养科主管营养师、检验科免疫组组员、检验科门急诊 组组员 药剂科副主任药师、药剂科临床药学组长、门诊调剂组长、药剂科库房组长、性病艾 药学职系 滋病门诊药师、药剂科西药调剂、药剂科临床药学办事员、药剂科西药管理、药剂科 制剂、药剂科煎药 一科护士长、二科护士长、七科护士长、感染病诊治中心科护士长、麻醉科手术室护 士长、妇产科护士长、性病艾滋病门诊护士长、门诊护士长、供应室护士长、二科护士 护理职系 组长、妇产科产房护士组长、七科护士（ICU）、二科护士、麻醉科手术护士、妇产科 助产士、一科护士、七科护士（血透）、门诊护士、性病艾滋病门诊护士、一科输机护 士、一科跑外护士、社会服务部护理社服、放射科护士、门诊咨询护士、职工门诊护 士、供应室护士、 医务管理职 系 医务科住院总医师、医务科医疗管理、护理部护理临床质控、科教办科研管理、科教 办教学管理、科教办教学辅助和健康教育、病案室负责人、护理部护理病案质控、感 染消毒科病例调查统计、 财会职系 审计员、财务科主管会计、财务科住院处组长、预算财务分析、二级核算会计、财务审 核、财务科药房会计、固定资产会计、财务科门诊组长、财务科制单员、财务科住院处 审核、财务科出纳、财务科票证、档案、财务科住院处结算员、财务科住院处医嘱复核 员、财务科住院处复核、财务科门诊收费员 医务科医学情报室负责人、院长办公室计算机管理员、计生负责人、图书室负责人、 院办科员（规划）、人事科业绩考核管理、招聘培训管理、护理部干事、党办干事 行政职系 （组织）、院办科员（内勤）、医保办医保结算、医保办大额处方、医保办公费医疗、 工会干事、病案室医疗统计、医务科医学情报室管理员、宣传中心摄影、总务科临时 工管理员、新院筹建办干事（外勤）、社会服务部咨询联络资料管理、院长办公室档 案室档案管理员、院长办公室打字室打字员、病案室门诊病案管理 医疗器械科维修服务组组长、采购中心医疗器械采购、电工室组长、锅炉房组长、维 修组组长、电话室组长、值班电工、营养食堂组长、采购中心后勤采购、司机、医疗器 械科维修人员、医疗器械科仪器试剂库管理、总务科污水班班长、总务科库房管理、 后勤职系 感染消毒科环境消毒、检验传送、研究室动物饲养员、总务科基建管理员、营养食堂 采购、营养食堂保管员、营养食堂红案、营养食堂面食、营养食堂配菜、司炉、锅炉房 水暖维修、中心供氧值班、话务员、污水化验员、洗衣房洗涤工、洗衣房缝纫工、西门 门卫、治安巡逻员、监控员、自行车棚管理员、浴室管理员 附件二：职系分等表 职系 职等 A等 B等 C等 中层正职 岗位 医务科主任、院长办公室主任、财务科科长、党委办公室主任、人事科科长 科教办主任、新院筹建办主任、一科主任、四科主任、感染病诊治中心主任、二科主任、七科主任、妇产科主任、外科主 任、研究室主任、麻醉科主任、护理部主任、三科主任 宣传中心主任、总务科科长、采购中心主任、一科主任医师（六科）、性病艾滋病门诊主任、门诊主任、病理科主任、 感染消毒科主任、检验科主任、放射科主任、药剂科主任 D等 工会主席、医保办主任、物理诊断科主任、保卫科科长、输血科主任 E等 物价办主任、医疗器械科科 F等 离退办主任、团委书记、党支部书记 G等 社会服务部主任 A等 医务科副主任、人事科副科长、科教办副主任 B等 七科副主任（血透）、外科副主任 C等 门诊副主任、放射科副主任（放射）、放射科副主任（介入） D等 宣传中心副主任、总务科副科长、医保办副主任、工会副主席 中层副职 A等 B等 医务职系 C等 D等 一科主治医师、二科主治医师、四科主治医师、七科主治医师、七科主治医师（血透）、妇产科病房主治医师、外科主 治医师、性病艾滋病门诊主治医师、麻醉科主治医师、妇产科门诊医生、三科主治医师 门诊主治医师 一科住院医师、二科住院医师、四科住院医师、七科住院医师、外科住院医师、性病艾滋病门诊住院医师、门诊住院医 师、麻醉科住院医师、妇产科住院医、三科住院医 职工门诊医师、社会服务部医疗社会服务 A等 研究室副研究员 B等 病理科副主任技师、病理科副主任医师、物理诊断科副主任医师 D等 E等 F等 药学职系 夫、七科副主任医师、三科副主任医师、四科副主任医师、皮肤性病门诊副主任医师 E等 C等 医技职系 一科副主任医师、二科副主任医师、七科副主任医师（血透）、妇产科副主任医师、麻醉科副主任医师、妇产科儿科大 研究室助理研究员、研究室临检副主任技师、检验科副主任技师、病理科主治医师、物理诊断科主治医师、物理诊断科 心电主治医师、内镜室医师、营养科负责人 研究室实习研究员、研究室临检主管技师、检验科免疫组组长、检验科门急诊组组长、生化检验组组长、微生物检验组 组长、临床检验组组长、病理科主管技师 病理科住院医师、物理诊断科住院医师、物理诊断科心电住院医师、放射科住院医师、研究室实验员 物理诊断科心电技师、放射科技师、病理科技师、性病艾滋病门诊检验员、输血科输血技术人员、营养科营养师、检验 科免疫组组员、检验科门急诊组组员、医务科血清库管理员、生化检验组组员、微生物检验组组员、临床检验组组员、 G等 感染消毒科实验室人员、病理科技士 A等 药剂科副主任药师 职系 B等 药剂科临床药学组长 C等 门诊调剂组长、药剂科库房组长、病区调剂组长 D等 性病艾滋病门诊药师、药剂科西药调剂、药剂科临床药学办事员、中药调剂、病区调剂 E等 药剂科西药管理、药剂科制剂 F等 药剂科煎药 职等 A等 B等 C等 护理职系 D等 E等 岗位 一科护士长、二科护士长、七科护士长、感染病诊治中心科护士长、麻醉科手术室护士长、妇产科护士长、性病艾滋病 门诊护士长、三科护士长、四科护士长、外科护士长 门诊护士长 供应室护士长、二科护士组长、妇产科产房护士组长、七科护士组长、三科护士组长、四科护士组长、门诊护士组长、 外科护士组长、一科护士组长 一科护士、二科护士、七科护士（ICU）、七科护士（血透）、妇产科助产士、麻醉科手术护士、三科护士、四科护士、 妇产科护士、妇产科门诊护士、外科护士 门诊护士、性病艾滋病门诊护士 一科输机护士、一科跑外护士、社会服务部护理社服、放射科护士、门诊咨询护士、职工门诊护士、供应室护士、七科 F等 输机护士、七科跑外护士、二科输机护士、二科跑外护士、三科跑外护士、三科输机护士、四科跑外护士、四科输机护 士、妇产科跑外护士、妇产科输机护士、外科输机护士、外科跑外护士、麻醉科输机护士、物理诊断科护士、内镜室护 士、 医务管理职 A等 医务科住院总医师、医务科医疗管理、护理部护理临床质控 系 B等 科教办科研管理、科教办教学管理、科教办教学辅助和健康教育 C等 病案室负责人 D等 护理部护理病案质控、感染消毒科病例调查统计 A等 审计员 B等 财务科主管会计、预算财务分析、二级核算会计、财务审核 C等 财务科住院处组长 财务职系 D等 务会计 E等 财务科出纳、财务科票证档案、财务科住院处结算员、财务科住院处医嘱复核员、财务科住院处复核、食堂出纳 F等 财务科门诊收费员、皮科收费员 A等 行政职系 财务科药房会计、固定资产会计、财务科门诊组长、财务科制单员、财务科住院处审核、药库会计、医疗器械会计、总 医务科医学情报室负责人、院长办公室计算机管理员、计生负责人、图书室负责人、院办科员（规划）、人事科业绩考 核管理、招聘培训管理、党办干事（组织） B等 护理部干事、院办科员（内勤）、党办宣传干事、医务科内勤、 C等 病案室医疗统计、医保办医保结算、医保办大额处方、医保办公费医疗、工会干事、宣传中心干事、保卫科干事 医务科医学情报室管理员、宣传中心摄影、总务科临时工管理员、新院筹建办干事（外勤）、社会服务部咨询联络资 D等 料管理、院长办公室档案室档案管理员、计生疫情管理、图书室管理、宣传中心摄像、离退办干事、病案室住院病案管 理员、住院病案信息管理员、总务科内勤、 E等 院长办公室打字室打字员、病案室门诊病案管理、新院筹建办（内勤） A等 B等 采购中心医疗器械采购、采购中心药品采购、电工室组长、锅炉房组长、维修组组长 医疗器械科维修服务组组长、库房组长、电话室组长、总务科污水班班长、值班电工、营养食堂组长、采购中心后勤采 购、司机、洗衣房班长、职工食堂管理员 医疗器械科维修人员、医疗器械科仪器试剂库管理员、医疗器械科医疗器械管理员、总务科库房管理员、感染消毒科 后勤职系 C等 环境消毒、供应室消毒员、锅炉房水质化验员、总务科维修组维修员、营养食堂红案、营养食堂面食、职工食堂主食厨 师、职工食堂副食厨师、 检验科检验传送、研究室动物饲养员、总务科基建管理员、营养食堂采购、营养食堂保管员、营养食堂配菜、司炉、锅 D等 炉房水暖维修、中心供氧值班、话务员、污水化验员、洗衣房洗涤工、洗衣房缝纫工、西门门卫、治安巡逻员、监控员、 病区治安巡逻、传达室收发员、停车场管理员、咨询室门卫、输液库工人、电话室机务员、职工食堂早晚班厨师、花卉 管理、自行车棚管理员、浴室管理员 附件三：薪级表 中层正职 中层副职 医务职系 医技职系 药学职系 护理职系 等 岗位系 级 数 A B C D E F G A B C D A B C D E A B C D E F G A B C D E F A B C D E F 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 3.31 3.22 3.13 3.06 2.99 2.92 2.85 2.78 2.71 2.64 2.57 2.5 2.43 2.36 2.29 2.22 2.15 2.08 2.01 1.94 1.87 1.82 1.77 1.72 1.67 1.62 1.57 1.52 1.47 1.42 1.37 1.32 1.27 1.24 1.21 1.18 1.15 1.12 1.09 1.06 1.03 1 财会职系 行政职系 后勤职系 岗位系数平 等 岗位系 医务管理 岗位系数和 均值 级 数 A B C D A B C D E F A B C D E A B C D 3.105 18.63 13 2.885 17.31 12 2.675 16.05 11 2.465 14.79 10 2.255 13.53 9 2.045 12.27 8 1.855 11.13 7 1.695 10.17 6 1.545 9.27 5 1.395 8.37 4 1.265 7.59 3 1.165 6.99 2 1.075 6.45 1 3.31 3.22 3.13 3.06 2.99 2.92 2.85 2.78 2.71 2.64 2.57 2.5 2.43 2.36 2.29 2.22 2.15 2.08 2.01 1.94 1.87 1.82 1.77 1.72 1.67 1.62 1.57 1.52 1.47 1.42 1.37 1.32 1.27 1.24 1.21 1.18 1.15 1.12 1.09 1.06 1.03 1 附件四：岗位职系分布图 备注： 一、 药品采购岗位保持原来科室的薪酬级别不动，即适用药学职系D 等的薪酬级别； 二、医疗器械采购岗位目前适用后勤职系A 等的薪酬级别，但是轮转回到医疗器械科以后按照医疗 器械的级别进行薪酬调整。 等级 分数区间 中层正职管理职系 13 620－670 A等：医务科主任、院长办公室主任、财务科科长、党委办公 室主任、人事科科长 12 570－620 B等：科教办主任、新院筹建办主任、一科主任、四科主任、 感染病诊治中心主任、二科主任、七科主任、妇产科主任、外 科主任、研究室主任、麻醉科主任、护理部主任、三科主任 11 520－570 C等：宣传中心主任、总务科科长、采购中心主任、一科主任 医师（六科）、性病艾滋病门诊主任、门诊主任、病理科主任 、感染消毒科主任、检验科主任、放射科主任、药剂科主任 中层副职管理职系 10 480－520 D等：工会主席、医保办主任、物理诊断科主任、保卫科科长 、输血科主任 A等：科教办副主任、医务 科副主任、人事科副科长 9 440－480 E等：物价办主任、医疗器械科科长 B等：七科副主任（血透） 、外科副主任 8 400－440 F等：离退办主任、团委书记、党支部书记 C等：门诊副主任、放射科 副主任（放射）、放射科副 主任（介入） 7 370－400 6 340－370 5 310－340 D等：宣传中心副主任、总 务科副科长、医保办副主任 、工会副主席 G等：社会服务部主任 等级 分数区间 13 620－670 12 570－620 11 520－570 10 480－520 医务职系 9 440－480 A等：临床科室副主任医师、麻醉科副主任医师 、妇产科儿科副主任医师、皮肤性病门诊副主任 医师 8 400－440 B等：临床科室主治医、性病艾滋病门诊主治医 师、麻醉科主治医师、妇产科门诊医生 7 370－400 C等：门诊主治医师 6 340－370 D等：临床科室住院医师、性病艾滋病门诊住院 医师、门诊住院医师、麻醉科住院医师、 5 310－340 4 280－310 3 260－280 E等：职工门诊医师、社会服务部医疗社会服务 分数区间 620－670 570－620 520－570 480－520 医技职系 440－480 A等：研究室副研究员 400－440 B等：病理科副主任技师、病理科副主任医师、物理诊断科副主任 医师 370－400 C等：研究室助理研究员、研究室临检副主任技师、检验科副主任 技师、病理科主治医师、物理诊断科主治医师、物理诊断科心电 主治医师、内镜室医师、营养科负责人 340－370 D等：研究室实习研究员、研究室临检主管技师、检验科免疫组组 长、检验科门急诊组组长、生化检验组组长、微生物检验组组长 、临床检验组组长、病理科主管技师 310－340 E等：病理科住院医师、物理诊断科住院医师、物理诊断科心电住 院医师、放射科住院医师、研究室实验员 F等：物理诊断科心电技师、放射科技师、病理科技师、性病艾滋 病门诊检验员、输血科输血技术人员、营养科营养师、检验科免 280－310 疫组组员、检验科门急诊组组员、医务科血清库管理员、生化检 验组组员、微生物检验组组员、临床检验组组员、 260－280 240－260 G等：感染消毒科实验室人员、病理科技士 等级 分数区间 13 620－670 12 570－620 11 520－570 10 480－520 9 440－480 8 400－440 7 370－400 B等：药剂科临床药学组长 6 340－370 C等：门诊调剂组长、药剂科库房组长、病区调 剂组长 5 310－340 D等：性病艾滋病门诊药师、药剂科西药调剂、 药剂科临床药学办事员、中药调剂、病区调剂 4 280－310 E等：药剂科西药管理、药剂科制剂 3 260－280 2 240－260 药学职系 A等：药剂科副主任药师 F等：药剂科煎药 等级 分数区间 13 620－670 12 570－620 11 520－570 10 480－520 9 440－480 8 400－440 护理职系 7 370－400 A等：临床科室护士长、感染病诊治中心科护士长、麻醉科手术室护士长 、性病艾滋病门诊护士长 6 340－370 B等：门诊护士长 5 310－340 C等：供应室护士长、临床科室护士组长、门诊护士组长 4 280－310 D等：临床科室护士、妇产科助产士、麻醉科手术护士、妇产科门诊护士 3 260－280 E等：门诊护士、性病艾滋病门诊护士 2 240－260 F等：临床科室输机护士、临床科室跑外护士、社会服务部护理社服、放 射科护士、门诊咨询护士、职工门诊护士、供应室护士、麻醉科输机护士 、物理诊断科护士、内镜室护士 等级 分数区间 13 620－670 12 570－620 11 520－570 10 480－520 9 440－480 8 400－440 医务管理职系 财务职系 7 370－400 A等：医务科住院总医师、医务科医 疗管理、护理部护理临床质控 A等：审计员 6 340－370 B等：科教办科研管理、科教办教学 管理、科教办教学辅助和健康教育 B等：财务科主管会计、预算财务分析、二级 核算会计、财务审核 5 310－340 C等：病案室负责人 C等：财务科住院处组长 4 280－310 3 260－280 2 240－260 D等：财务科药房会计、固定资产会计、财务 科门诊组长、财务科制单员、财务科住院处审 核、药库会计、医疗器械会计、总务会计 D等：护理部护理病案质控、感染消 毒科病例调查统计 E等：财务科出纳、财务科票证档案、财务科住 院处结算员、财务科住院处医嘱复核员、财务 科住院处复核、食堂出纳 F等：财务科门诊收费员、皮科收费员 等级 分数区间 13 620－670 12 570－620 11 520－570 10 480－520 9 440－480 8 400－440 7 370－400 6 340－370 A等：医务科医学情报室负责人、院长办公室计算机管理员、计 生负责人、图书室负责人、院办科员（规划）、人事科业绩考 核管理、招聘培训管理、党办干事（组织） 5 310－340 B等：护理部干事、院办科员（内勤）、党办宣传干事、医务科 内勤、 4 280－310 C等：病案室医疗统计、医保办医保结算、医保办大额处方、医 保办公费医疗、工会干事、宣传中心干事、保卫科干事 3 D等：医务科医学情报室管理员、宣传中心摄影、总务科临时工 管理员、新院筹建办干事（外勤）、社会服务部咨询联络资料 260－280 管理、院长办公室档案室档案管理员、计生疫情管理、图书室 管理、宣传中心摄像、离退办干事、病案室住院病案管理员、 住院病案信息管理员、总务科内勤 2 240－260 行政职系 E 等：院长办公室打字室打字员、病案室门诊病案管理、新院筹 建办（内勤） 等级 分数区间 13 620－670 12 570－620 11 520－570 10 480－520 9 440－480 8 400－440 7 370－400 6 340－370 5 310－340 后勤职系 A等：采购中心药品采购 4 280－310 3 260－280 2 C等：医疗器械科维修人员、医疗器械科仪器试剂库管理员、医疗器械科医疗器械管理员、总 240－260 务科库房管理员、感染消毒科环境消毒、供应室消毒员、锅炉房水质化验员、总务科维修组维 修员、营养食堂红案、营养食堂面食、职工食堂主食厨师、职工食堂副食厨师 1 采购中心医疗器械采购、电工室组长、锅炉房组长、维修组组长 B等：医疗器械科维修服务组组长、库房组长、电话室组长、总务科污水班班长、值班电工、 营养食堂组长、采购中心后勤采购、司机、洗衣房班长、职工食堂管理员 D等：检验科检验传送、研究室动物饲养员、总务科基建管理员、营养食堂采购、营养食堂保 管员、营养食堂配菜、司炉、锅炉房水暖维修、中心供氧值班、话务员、污水化验员、洗衣房 220－240 洗涤工、洗衣房缝纫工、西门门卫、治安巡逻员、监控员、病区治安巡逻、传达室收发员、停 车场管理员、咨询室门卫、输液库工人、电话室机务员、职工食堂早晚班厨师、花卉管理 自行车棚管理员、浴室管理员 附件五：绩效奖金测算表 奖金测算（岗位系数平均值） 岗位系数平 岗位名称 均值 岗位定员 浮动薪酬月 平均额 年浮动总 季度比例 年度比例 季度绩效 年度绩 奖金 效奖金 月所得额 A 等：医务科主任、院长办公室主 3.105 任、财务科科长、党委办公室主任、 5 3758 45091 85.00% 15.00% 9582 6764 3194 16 3491 41896 85.00% 15.00% 8903 6284 2968 11 3237 38846 85.00% 15.00% 8255 5827 2752 5 2983 35797 85.00% 15.00% 7607 5369 2536 人事科科长 B 等：科教办主任、新院筹建办主 任、一科主任、四科主任、感染病诊 2.885 治中心主任、二科主任、七科主任、 妇产科主任、外科主任、研究室主 任、麻醉科主任、护理部主任、三科 主任 C 等：宣传中心主任、总务科科长、 采购中心主任、一科主任医师（六 2.675 科）、性病艾滋病门诊主任、门诊主 任、病理科主任、感染消毒科主任、 检验科主任、放射科主任、药剂科主 任 D 等：工会主席、医保办主任、物理 2.465 诊断科主任、保卫科科长、输血科主 任 2.255 2.045 1.695 2.465 2.255 2.045 1.855 E 等：物价办主任、医疗器械科科长 F 等：离退办主任、团委书记、党支 部书记 G 等：社会服务部主任 A 等：科教办副主任、医务科副主 任、人事科副科长 B 等：七科副主任（血透）、外科副 主任 C 等：门诊副主任、放射科副主任 （放射）、放射科副主任（介入） D 等：宣传中心副主任、总务科副科 长、医保办副主任、工会副主席 2 2729 32747 85.00% 15.00% 6959 4912 2320 3 2475 29697 85.00% 15.00% 6311 4455 2104 1 2051 24615 85.00% 15.00% 5231 3692 1744 4 2983 35797 85.00% 15.00% 7607 5369 2536 1 2729 32747 85.00% 15.00% 6959 4912 2320 3 2475 29697 85.00% 15.00% 6311 4455 2104 4 2245 26938 85.00% 15.00% 5724 4041 1908 13 2729 32747 90.00% 10.00% 7368 3275 2456 12 2475 29697 90.00% 10.00% 6682 2970 2227 1 2245 26938 90.00% 10.00% 6061 2694 2020 82 2051 24615 90.00% 10.00% 5538 2461 1846 2 1688 20258 90.00% 10.00% 4558 2026 1519 A 等：临床科室副主任医师、麻醉科 2.255 副主任医师、妇产科儿科副主任医 师、皮肤性病门诊副主任医师 B 等：临床科室主治医、性病艾滋病 2.045 门诊主治医师、麻醉科主治医师、妇 产科门诊医生 1.855 C 等：门诊主治医师 D 等：临床科室住院医师、性病艾滋 1.695 病门诊住院医师、门诊住院医师、麻 醉科住院医师 1.395 E 等：职工门诊医师、社会服务部医 疗社会服务 2.255 2.045 A 等：研究室副研究员 B 等：病理科副主任技师、病理科副 主任医师、物理诊断科副主任医师 2 2729 32747 90.00% 10.00% 7368 3275 2456 3 2475 29697 90.00% 10.00% 6682 2970 2227 11 2245 26938 90.00% 10.00% 6061 2694 2020 10 2051 24615 90.00% 10.00% 5538 2461 1846 14 1870 22436 90.00% 10.00% 5048 2244 1683 33 1688 20258 90.00% 10.00% 4558 2026 1519 4 1531 18370 90.00% 10.00% 4133 1837 1378 C 等：研究室助理研究员、研究室临 检副主任技师、检验科副主任技师、 1.855 病理科主治医师、物理诊断科主治医 师、物理诊断科心电主治医师、内镜 室医师、营养科负责人 D 等：研究室实习研究员、研究室临 检主管技师、检验科免疫组组长、检 1.695 验科门急诊组组长、生化检验组组 长、微生物检验组组长、临床检验组 组长、病理科主管技师 E 等：病理科住院医师、物理诊断科 1.545 住院医师、物理诊断科心电住院医 师、放射科住院医师、研究室实验员 F 等：物理诊断科心电技师、放射科 技师、病理科技师、性病艾滋病门诊 检验员、输血科输血技术人员、营养 1.395 科营养师、检验科免疫组组员、检验 科门急诊组组员、医务科血清库管理 员、生化检验组组员、微生物检验组 组员、临床检验组组员 1.265 G 等：感染消毒科实验室人员、病理 科技士 2.255 A 等：药剂科副主任药师 1 2729 32747 90.00% 10.00% 7368 3275 2456 1.855 B 等：药剂科临床药学组长 1 2245 26938 90.00% 10.00% 6061 2694 2020 3 2051 24615 90.00% 10.00% 5538 2461 1846 21 1870 22436 90.00% 10.00% 5048 2244 1683 1.695 C 等：门诊调剂组长、药剂科库房组 长、病区调剂组长 D 等：性病艾滋病门诊药师、药剂科 1.545 西药调剂、药剂科临床药学办事员、 中药调剂、病区调剂 1.395 E 等：药剂科西药管理、药剂科制剂 3 1688 20258 90.00% 10.00% 4558 2026 1519 1.165 F 等：药剂科煎药 1 1410 16918 90.00% 10.00% 3807 1692 1269 13 2245 26938 90.00% 10.00% 6061 2694 2020 1 2051 24615 90.00% 10.00% 5538 2461 1846 12 1870 22436 90.00% 10.00% 5048 2244 1683 144 1688 20258 90.00% 10.00% 4558 2026 1519 18 1531 18370 90.00% 10.00% 4133 1837 1378 38 1410 16918 90.00% 10.00% 3807 1692 1269 A 等：临床科室护士长、感染病诊治 1.855 中心科护士长、麻醉科手术室护士 长、性病艾滋病门诊护士长 1.695 1.545 B 等：门诊护士长 C 等：供应室护士长、临床科室护士 组长、门诊护士组长 D 等：临床科室护士、妇产科助产 1.395 士、麻醉科手术护士、妇产科门诊护 士 1.265 E 等：门诊护士、性病艾滋病门诊护 士 F 等：临床科室输机护士、临床科室 1.165 跑外护士、社会服务部护理社服、放 射科护士、门诊咨询护士、职工门诊 护士、供应室护士、麻醉科输机护 士、物理诊断科护士、内镜室护士 1.855 1.695 1.545 1.395 1.855 1.695 1.545 A 等：医务科住院总医师、医务科医 疗管理、护理部护理临床质控 B 等：科教办科研管理、科教办教学 管理、科教办教学辅助和健康教育 C 等：病案室负责人 D 等：护理部护理病案质控、感染消 毒科病例调查统计 A 等：审计员 B 等：财务科主管会计、预算财务分 析、二级核算会计、财务审核 C 等：财务科住院处组长 5 2245 26938 95.00% 5.00% 6398 1347 2133 3 2051 24615 95.00% 5.00% 5846 1231 1949 1 1870 22436 95.00% 5.00% 5329 1122 1776 3 1688 20258 95.00% 5.00% 4811 1013 1604 1 2245 26938 95.00% 5.00% 6398 1347 2133 4 2051 24615 95.00% 5.00% 5846 1231 1949 1 1870 22436 95.00% 5.00% 5329 1122 1776 8 1688 20258 95.00% 5.00% 4811 1013 1604 8 1531 18370 95.00% 5.00% 4363 919 1454 10 1410 16918 95.00% 5.00% 4018 846 1339 9 2051 24615 95.00% 5.00% 5846 1231 1949 D 等：财务科药房会计、固定资产会 1.395 计、财务科门诊组长、财务科制单 员、财务科住院处审核、药库会计、 医疗器械会计、总务会计 E 等：财务科出纳、财务科票证档 1.265 案、财务科住院处结算员、财务科住 院处医嘱复核员、财务科住院处复 核、食堂出纳 1.165 1.695 F 等：财务科门诊收费员、皮科收费 员 A 等：医务科医学情报室负责人、院 长办公室计算机管理员、计生负责 人、图书室负责人、院办科员（规 划）、人事科业绩考核管理、招聘培 训管理、党办干事（组织） 1.545 B 等：护理部干事、院办科员（内 勤）、党办宣传干事、医务科内勤 4 1870 22436 95.00% 5.00% 5329 1122 1776 6 1688 20258 95.00% 5.00% 4811 1013 1604 14 1531 18370 95.00% 5.00% 4363 919 1454 6 1410 16918 95.00% 5.00% 4018 846 1339 1 1870 22436 100.00% 0.00% 5609 0 1870 5 1688 20258 100.00% 0.00% 5065 0 1688 15 1531 18370 100.00% 0.00% 4593 0 1531 C 等：病案室医疗统计、医保办医保 1.395 结算、医保办大额处方、医保办公费 医疗、工会干事、宣传中心干事、保 卫科干事 D 等：医务科医学情报室管理员、宣 传中心摄影、总务科临时工管理员、 新院筹建办干事（外勤）、社会服务 1.265 部咨询联络资料管理、院长办公室档 案室档案管理员、计生疫情管理、图 书室管理、宣传中心摄像、离退办干 事、病案室住院病案管理员、住院病 案信息管理员、总务科内勤 E 等：院长 办公室打字室打字 员、 病 1.165 案室门诊病案管理、新院筹建办（内 勤） 1.545 1.395 1.265 A 等：采购中心药品采购 A 等：采购中心医疗器械采购、电工 室组长、锅炉房组长、维修组组长 B 等：医疗器械科维修服务组组长、 库房组长、电话室组长、总务科污水 班班长、值班电工、营养食堂组长、 采购中心后勤采购、司机、洗衣房班 长、职工食堂管理员 C 等：医疗器械科维修人员、医疗器 械科仪器试剂库管理员、医疗器械科 医疗器械管理员、总务科库房管理 1.165 员、感染消毒科环境消毒、供应室消 毒员、锅炉房水质化验员、总务科维 14 1410 16918 100.00% 0.00% 4230 0 1410 35 1301 15611 100.00% 0.00% 3903 0 1301 2 1210 14522 100.00% 0.00% 3630 0 1210 修组维修员、营养食堂红案、营养食 堂面食、职工食堂主食厨师、职工食 堂副食厨师 D 等：检验科检验传送、研究室动物 饲养员、总务科基建管理员、营养食 堂采购、营养食堂保管员、营养食堂 配菜、司炉、锅炉房水暖维修、中心 供氧值班、话务员、污水化验员、洗 1.075 衣房洗涤工、洗衣房缝纫工、西门门 卫、治安巡逻员、监控员、病区治安 巡逻、传达室收发员、停车场管理 员、咨询室门卫、输液库工人、电话 室机务员、职工食堂早晚班厨师、花 卉管理 1 D 等：自行车棚管理员、浴室管理员
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某企业销售部组织机构图与岗位职责描述
某企业销售部组织机构图与岗位职责描述 一． 市场部组织机构图 总经理 市场总监 销售总监 人力资源总监 其他总监 销售经理 经理助理 大区经理 店面经理 办事处经理 渠道经理 销售统计员 营业代表 销售专员 导购代表 电话行销专员 二．一句话职务说明 1．大区经理与渠道经理的区别 渠道经理：主要是负责市场的开发工作（打天下，重点在于渠道建设、招商加盟和市场展业上。 大区经理：主要是负责已开发的市场的管理工作（重在守业与客户市场的深度分销） 2．销售统计员：建立、管理、维护销售部文件数据档案，为部门制定正确的销售方案、销售计划提供决策 依据 三．销售部各职务详细岗位职责描述 1． 销售总监 直接上司：总经理 主要工作：制定并推进实施全面的销售战略、销售方案，有效地管理客户。 岗位职责：（具体工作） （1）协助总经理建立全面的销售战略； （2）制定并组织实施完整的销售方案； （3）与客户、同行业间建立良好的合作关系； （4）引导和控制市场销售工作的方向和进度； （5）组织部门开发多种销售手段，完成销售计划及回款任务； （6）管理销售人员，帮助建立、补充、发展、培养销售队伍； （7）掌握市场动态，熟悉市场状况并有独特见解； （8）有效地管理全国的经销商； （9）主持公司重大营销合同的谈判与签订工作； （10）协助处理大客户投诉，跟踪处理投诉结果，并进行客户满意度调查； （11）进行客户分析，建立客户关系，挖掘用户需求； （12）深入了解本行业，把握最新销售信息，为企业提供业务发展战略依据； （13）完成总经理临时交办的其他任务。 职位要求： ◆熟悉现代管理模式，熟练运用各种激励措施； ◆有丰富的市场营销策划经验，能够识别、确定潜在的商业合作伙伴，熟悉行业市场发展现状； ◆具有优秀的营销技巧，较强的市场策划能力和运作能力； ◆良好的口头及书面表达能力。 ◆工作细致、严谨，并具有战略前瞻性思维； ◆具有较强的管理能力、判断和决策能力、人际沟通协调能力、计划与执行能力； ◆优秀的市场拓展、项目协调、谈判能力； ◆具有高度的工作热情和责任感。 2． 销售经理 直接上司：销售总监 主要工作：管理公司的销售运作，带领销售队伍完成公司的销售计划和销售目标。 岗位职责：（具体工作） （1）根据全国区域市场发展和公司的战略规划，协助销售总监制定总体销售战略、销售计划及量化 销售目标； （2）制定全年销售费用预算，完成公司下达的销售任务； （3）制定销售额、市场覆盖率、市场占有率等各项评价指标； （4）分解销售任务指标，制定责任、费用评价办法； （5）组织下属人员做好销售合同的签订、履行与管理工作，监督销售人员做好应收账款的催收工作； （6）制定、调整销售运营政策； （7）组织、领导销售队伍完成销售目标，协调处理各类市场问题； （8）汇总、协调货源需求计划以及制定货源调配计划； （9）协调销售关系； （10）调整销售区域布局及业务评价。 职位要求： ◆对市场营销工作有较深刻认知； ◆有良好的市场判断能力和开拓能力，有极强的组织管理能力； ◆熟练操作办公软件； ◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神； ◆较强的观察力和应变能力。 3． 销售经理助理 直接上司：销售部经理 主要工作：协助销售部经理完成销售部门日常事务工作。 岗位职责：（具体工作） （1）协助销售部经理和销售人员输入、维护、汇总销售数据； （2）进行成本核算，提供商务报表及部门销售业绩的统计、查询、管理； （3）依据统计整理的数据资料，向主管提交参考建议与方案，用于改善经营活动； （4）整理公司订单，合同的执行并归档管理； （5）协助公司做好售后服务工作； （6）内部收支、往来账核对等账目处理； （7）接待来访客户及综合协调日常行政事务。 职位要求： ◆对市场营销工作有较深刻了解； ◆了解统计软件的使用； ◆熟练操作办公软件和办公自动化设备。 ◆坦诚、自信，高度的工作热情； ◆有良好的团队合作精神，有敬业精神； ◆较强的观察力和应变能力，良好的判断力和沟通能力。 4． 大区经理 直接上司：销售部经理 主要工作：制定并实施本区域营销计划、销售目标，领导下属人员完成分解目标。 岗位职责：（具体工作） （1）参与公司市场营销策略的制定； （2）执行公司营销策略并对区域市场开拓进行策划； （3）制定本区域营销计划、分解销售目标； （4）提供市场趋势、需求变化、竞争对手和客户反馈方面的准确信息； （5）督导办事处建设及业务开展工作，落实本区域货款的回收； （6）督导营销总部的销售政策的落实、各项制度的贯彻执行； （7）控制所辖区域办事处费用开支； （8）直接参与主持重要客户的业务谈判及成交； （9）处理客户投诉； （10）对下属的工作进行评价并协助制定和实施绩效改善计划； （11）对业务人员进行培训、指导。 职位要求： ◆对市场营销工作有较深刻认知，有良好的市场判断能力和开拓能力； ◆有较强的市场销售经验和市场嗅觉； ◆熟练操作办公软件。 ◆自觉严谨、公正律己、敬业、豁达自信； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神，较强的观察力和应变能力。 5． 办事处经理 直接上司：大区经理 主要工作：制定并实施办事处的销售计划，领导下属实现办事处的业务目标。 岗位职责：（具体工作） （1）实施公司各项管理制度，完成公司订立的销售目标； （2）反馈市场信息及客户需求意向； （3）制定办事处季度、月度销售计划和预测计划； （4）协助公司做好本区域内的展览会、产品推介会等促销活动； （5）评价办事处业务人员，协助客户维护主管评价售后服务人员，并协助制定和实施绩效改善计划； （6）监督并控制本办事处业务费用开支； （7）指导业务人员开展工作； （8）协调办事处内部业务和售后服务工作； （9）领导区域内的业务拓展工作。 职位要求： ◆对市场营销工作有较深刻认知，有良好的市场判断能力和开拓能力； ◆有极强的组织管理能力； ◆熟练操作办公软件。 ◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神，较强的观察力和应变能力。 6． 店面经理 直接上司：销售部经理 主要工作：组织、安排、管理店内的销售等日常工作，带领所属人员完成销售目标。 岗位职责：（具体工作） （1）洞察周边环境，带领所属人员及时调整销售策略； （2）组织布置店内的商品布局；保持店面的新颖和变化性； （3）协调店内的人员，合理安排分工，培养有潜力的员工； （4）在权限范围内协调与属地政府管理部门的关系； （5）建立客户资源档案； （6）定期向上级提交客户状况分析报告。 职位要求： ◆对市场营销工作有较深刻认知； ◆有良好的市场判断能力和开拓能力； ◆有极强的组织管理能力； ◆熟练操作办公软件。 ◆正直、坦诚、成熟、豁达、自信； ◆高度的工作热情，良好的团队合作精神； ◆较强的观察力和应变能力。 7． 渠道经理 直接上司：销售部经理 主要工作：建立与管理产品销售渠道，提供服务支持。 岗位职责：（具体工作） （1）对 “重要客户”进行开拓、沟通与管理，制定合作方案； （2）执行销售和市场推广方案； （3）制定渠道策略，提供渠道服务支持； （4）及时沟通客户，反馈市场信息，做出处理意见； （5）协助大区经理开拓、沟通和管理各区域的重要客户。 职位要求： ◆对市场营销工作有所了解； ◆良好的渠道客户关系管理； ◆熟悉产品市场营销渠道开发和建设业务； ◆熟练操作办公软件。 ◆坦诚自信，高度的工作热情； ◆思路清楚、有良好的沟通技巧和语言表达能力，性格开朗； ◆有良好的团队合作精神及独立工作能力，有敬业精神。 8． 销售代表 直接上司：渠道经理 主要工作：建立、维护、扩大销售终端，完成分销目标、分销计划。 岗位职责：（具体工作） （1）为所辖区域内零售市场提供专业性支持工作； （2）在本辖区内建立分销网及扩大公司产品覆盖率； （3）按照企业计划和程序开展产品推广活动，介绍产品并提供相应资料； （4）对所管辖的零售店进行产品宣传、入店培训、货品陈列、公关促销等工作； （5）建立客户资料卡及客户档案，完成相关销售报表； （6）参加公司召开的销售会议或组织的培训； （7）与客户建立良好关系，以维护企业形象。 职位要求： ◆熟悉市场营销工作； ◆熟悉零售运作模式； ◆有地区销售网络和销售关系。 ◆坦诚自信，乐观进取，高度的工作热情； ◆有良好的团队合作精神，有敬业精神； ◆具有独立的分析和解决问题的能力； ◆良好的沟通技巧和说服能力，能承受较大的工作压力。 9． 销售统计员 直接上司：销售部经理 主要工作：建立、管理、维护销售部文件数据档案，为部门制定正确的销售方案、销售计划提供决策依据。 岗位职责：（具体工作） （1）编制销售月报，为公司制定正确的销售策略提供及时、准确的决策依据； （2）编制并修改市场部有关文件，以保证销售市场部按照公司的管理模式及质量标准进行工作； （3）与其他部门协调客户有关技术方面的需求，以保证及时满足客户要求，从而保持和扩大公司的 市场份额； （4）迅速而准确地将订单录入，为公司的运行提供及时和可靠的数据基础； （5）随时了解客户的变化，配合销售人员的业务工作，保证公司能够及时满足客户的需求。 职位要求： ◆对市场营销工作有所了解； ◆熟练掌握统计软件； ◆熟练操作办公软件。 ◆坦诚自信，高度的工作热情； ◆具有团队合作精神。
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薪酬体系范本
技术类 职级 技术 开发 测试 品保 项目/产 咨询/数 美工 架构 品 据库 1级 2级 3级 4级 技术员 开发技 术员 测试员 助理工 开发助 程师 理工程 师 助理测 试工程 师 品保技 术员 文员 品保助 理工程 师 专员 客户经理 工程师 开发工 程师 测试工 程师 研究员 品保工 程师 项目/产 品经理 高级工 开发高 程师 级工程 师 高级测 试工程 师 品保高 级工程 师 档差 工资总额 1级 工资总额 1档 2档 3档 4档 5档 6档 7档 8档 按照国家规定 2级 100 工资总额 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 3级 100 工资总额 1800 1900 2000 2100 2200 2300 2400 2500 4级 100 工资总额 2300 2400 2500 2600 2700 2800 2900 3000 5级 200 工资总额 2500 2700 2900 3100 3300 3500 3700 3900 6级 200 工资总额 3600 3800 4000 4200 4400 4600 4800 5000 7级 300 工资总额 4000 4300 4600 4900 5200 5500 5800 6100 8级 300 工资总额 5000 5300 5600 5900 6200 6500 6800 7100 9级 500 工资总额 7000 7500 8000 8500 9000 9500 10000 10500 10级 600 工资总额 10000 10600 11200 11800 12400 13000 13600 14200 11级 1000 工资总额 13000 14000 15000 16000 17000 18000 19000 20000 销售经理 副经理/部门 经理 9级 薪级 主管 美工 8级 11级 销售 行政/人事/财 战略发 务/市场/客服 展 销售助理 6级 10级 管理类 实习生 5级 7级 销售类 咨询 师/数据 库工程 师 高级销售 总监/副总 经理/销 监/总助/副总 架构 售总监 经理 师 总经理 注1：本工资体系为宽带薪酬，公司所有岗位统一分为11个职级和薪级，每个薪级分为8个薪档。
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离职面谈表
员工离职面谈表 1 姓 名 所属 部门 工 号 2 入职 时间 年 公 司 原 因 3 离 职 原 因 个 人 原 因 其 它 原 因 个人 4 以往 赏罚 记录 对公 司的 5 建议 与批 评 6 部 月 日 离职 时间 课 班 年 月 □ 试用期员工 职 务 □ 一般员工 □ 管理监督者 □ 1年以下 入职 □ 1～3年（不含3年） 年限 □ 3～5年（不含5年） □ 管理职 日 □ 5年以上 □ 自愿离职 离职 □ 非自愿离职 类型 □ 协议解除劳动合同 □ 薪资福利差 □ 缺少培训提升机会 □ 工作环境不佳 □ 与同事关系不融洽 □ 不满公司的政策和制度 □ 与上司产生矛盾 □ 缺少晋升机会 □ 工作压力大 □ 找到更好的职位 □ 身体健康原因 □ 自行创业 □ 转换行业 □ 家庭原因 □ 不续签劳动合同 □ 继续升学（研修深造） □ 自动离职 □ 工作不胜任岗位要求 □ 无偿解雇 □ 其它： 奖 赏 处 罚 建 议 批 评 人 事 部 结 论 联系方式： 离职者签名： 人事部面谈者签名： 日期： 年 月 日
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某公司财务部岗位职责说明书范本
一、基本资料 1. 2． 3. 4. 5. 岗位名称：财务经理 所属部门：财会部 直接上级职位：财务总监 管辖人数：所有财会部人员 定员人数：1 二、工作概要 1. 工作摘要 负责财务中心的日常财务工作的管理、协调、账务处理、资金调配及工商税务方面的工作。 2． 工作内容说明 编号 工作任务的内容 责任 1 公司财务会计核算、管理、监督、控制工作。 2 财务管理的各项规章制度，组织编制财务成本计划、融资计划，汇总编制财务预算，并 将各项计划指标分解下达落实，督促执行。 建立健全 3 参与制定公司各项经营计划、投资决策、职工工资、福利政策，协调财务部与公司其他 各部门之间的工作关系。 制定协调 4 加强同税务、银行、保险、会计事务所等外部相关单位联系，确保相关业务的顺利开 展。 负责 5 负责建立公司成本、费用考核体系，根据执行情况，不断修订和完善成本、费用考核办 法。协助公司财务总监进行资金筹措和管理，根据资金状况及分析、调度、保证生产营 运资金正常周转 负责 6 对公司各项物资的使用，管理进行分析总结，制定消耗定额，并及时调整和控制，为领 导提供决策依据，及时组织统计应收账款外欠情况，督促相关工作。 管控 7 审查对外提供的会计资料，负责组织财务状况及经营成果报告的编制、分析及解释，并 向公司领导报告。 负责 8 负责组织财务部员工的思想品德教育、专业技术培训和工作评估考核，不断提高财务人 员的业务水平。负责部门员工劳动纪律督查，制定部门员工的考核条例，并对员工的劳 动纪律、工作业绩进行考核，最大限度地调动和发挥组织员工的工作积极性。 负责 9 从会计制度规范和节税原则，审核会计记账凭证和原始凭证。 负责 三、任职资格 全面主持并负责 1．学历与专业要求： 所需最低学历 专业一 专业二 大学专科以上 会计 财务管理 培训科目 培训时间 精通程度 企业文化、会计、管理 3 个月 会计证书培训 1周 2．所需技能培训 3．工作经验要求 1、3 年以上财务经理岗位的工作经验； 2、精通国家财税法律规范,具备优秀的职业判断能力和丰富的财会项目分析处理经验； 3、熟悉会计准则以及相关的财务、税务、审计法规、政策； 4、擅长资本运作,有融资的实际经验； 5、为人正直、责任心强、工作仔细认真。 4．专业素质要求 专业理论、实务操作 理论知识过硬、实际经验丰富 沟通与协调能力 善于协调沟通 分析判断能力与解决问题能力 果断、认真、 5．职位关系 可直接晋升的职位 可相互轮换的职位 可晋升至此的职位 一、基本资料 1. 岗位名称：总账会计 2． 所属部门：财会部 财务总监 3. 4. 5. 直接上级职位：财务经理 管辖人数：往来会计、出纳 定员人数：1 二、工作概要 1. 工作摘要 协助财务经理做好财务日常管理工作，检查、督导会计运作，保证会计核算工作的正常运转。 2． 工作内容说明 编号 工作任务的内容 责任 1 组织安排应收会计、出纳向相关单位报送各种会计报表及其他资料。组织相关会计及 时清理往来账，以及公司供应商、客户核对，并及时上报公司领导。检查督导应收账 款的回收情况，加强信用风险管理。 监督检查 2 严格按有关的费用开支范围和标准及审批权限审核报销，对违反财会报销制度，坚决 不予支付；审查或参与销售合同、采购合同、工程建筑合同、协议及其他经济文件， 加强事前监督。严格审核除公司日常费用报销以外的款项支付。如支付原材料、购置 设备款、在建工程等。严格审核公司内部员工借款，负责对员工借款的催收和清理， 平时加强监督，年底及时清理。 审查 3 根据确认的销售收入，计提主营业务税金及附加， 每月结转销售收入，销售成本及其 他损益类会计科目，及时准确报送财务报表。 负责 4 编制各种会计报表，保证各报表内容完整、数据准确、账表、表表数据一致。保证会 计信息的准确、完整、及时、真实反映公司实际经营管理情况。报表审核无误后，装 订成册，及时报送。负责每月的各项税的申报工作 负责 5 负责组织部门内部财务档案资料（公司文件、会计资料、 合同资料）的整理归档。 从会计制度规范和节税原则，审核会计记账凭证和原始凭证。 负责 三、任职资格 1．学历与专业要求： 所需最低学历 专业一 专业二 大学专科以上 会计 财务管理 培训时间 精通程度 2．所需技能培训 培训科目 企业会计、管理 3 个月 会计证书培训 1周 3．工作经验要求 1、大专以上，财会等相关专业，3 年以上工业企业会计工作经验； 2、熟悉国家财经政策和会计法规、税务法规和相关税收政策； 3、善于处理流程性事务、良好的学习能力，熟练应用财务软件和办公软件； 4、具有良好的职业道德及沟通协调能力，认同本公司企业文化及经营理念； 5、具有高度的责任心及强烈的团队合作精神，工作认真细致、有责任心； 6、具备良好的身体素质及心理素质，能承受较大的工作压力 4．专业素质要求 专业理论、实务操作 理论知识过硬、实际经验丰富 沟通与协调能力 善于协调沟通 分析判断能力与解决问题能力 果断、认真、 5．职位关系 可直接晋升的职位 可相互轮换的职位 可晋升至此的职位 一、基本资料 1. 岗位名称：应收会计 2． 所属部门：财会部 3. 直接上级职位：总账会计 4. 管辖人数： 5. 定员人数：1 二、工作概要 1. 工作摘要 财务经理 每个客户建立台账管理，做好关于销售各个方面的管理。 2． 工作内容说明 编号 工作任务的内容 责任 1 认真核对并确认客户每一笔回款，做好客户回款的审核确认工作。编制应收会计凭证并 登记应收账款明细台账。做好应收账款日常对账工作，及时将对账资料归集存档，必要 时与销售人员一道外出对账。 负责 2 每月 3 日前提供上月客户回款计划执行情况及本月回款计划统计表。每月 15 日前向部门 领导报送一份应收账款分析明细表。 对应收账款金额较大，账龄较长的客户进行重点跟踪，包括及时与客户对账、查明原因 及时向公司领导汇报。 负责 3 负责增值税发票、普通发票、出口发票等各种发票领购、保管，按规定及时登记发票领 购簿。 正确及时开具增值税发票、普通发票、出口发票。负责出口退税申报及资料的报送、装 订、归档 负责 4 负责办理认证过材料发票退货证明申请。 负责 5 负责销售人员及相关客户的佣金提取计算工作。 负责审核销售人员及相关客户的佣金支付情况。 负责 6 负责审核出纳编制的现金及银行凭证 审核 7 每月 25 日向总账会计报送当月销售金额、销项税金额。 负责 8 每月办公用品申请及领取工作 负责 三、任职资格 1．学历与专业要求： 所需最低学历 专业一 专业二 大学专科以上 会计 财务管理 培训科目 培训时间 精通程度 开票员培训 1周 会计证书培训 1周 2．所需技能培训 3．工作经验要求 1、大专以上，财会等相关专业，2 年以上工业企业会计工作经验； 2、熟悉国家财经政策和会计法规、税务法规和相关税收政策； 3、善于处理流程性事务、良好的学习能力，熟练应用财务软件和办公软件； 4、具有良好的职业道德及沟通协调能力，认同本公司企业文化及经营理念； 5、具有高度的责任心及强烈的团队合作精神，工作认真细致、有责任心； 6、具备良好的身体素质及心理素质，能承受较大的工作压力 4．专业素质要求 专业理论、实务操作 理论知识过硬、实际经验丰富 沟通与协调能力 善于协调沟通 分析判断能力与解决问题能力 果断、认真、 5．职位关系 可直接晋升的职位 总账会计 可相互轮换的职位 可晋升至此的职位 一、基本资料 1. 岗位名称：应付会计 2． 所属部门：财会部 3. 直接上级职位：总账会计 4. 管辖人数： 5. 定员人数：1 二、工作概要 1. 工作摘要 每个供应商建立台账管理，做好关于采购各个方面的管理。 2． 工作内容说明 编号 工作任务的内容 责任 1 根据采购申请计划，审核采购合同数量、价格正确性。审核材料采购员转来的材料发 审核核算 票、仓库转来的入库单的手续是否完整、正确。根据审核无误的材料发票及入库单，及 时进行账务处理，正确核算存货与应付账款。 2 负责开具退回材料发票证明。 复核材料入库数量、金额录入正确性 负责 3 负责固定资产采购合同的管理及付款登记。审核固定资产调出单据、报废申请报告。及 时注销调出或报废的固定资产卡片，并按程序规定作相应账务处理。 对公司固定资产的购入、调出、报废及时进行核算和管理，正确划分在用、未使用、不 需用固定资产，及时反映使用情况。定期组织检查，做到帐、卡、物相符。 每月按固定的折旧方法、计提固定资产折旧费用。年末组织进行固定资产盘点工作，编 制固定资产盘点表，并出具分析报告。 负责 4 每月对原材料采购价格、采购成本变动情况进行分析。 与采购核对各供应商往来 负责材料和固定资产增值税票的催收。 月末对材料已入库，发票未到的材料进行暂估。 负责 5 每月 3 日前提供上月供应商付款计划执行情况及本月付款计划统计表。每月 15 日前向部 门领导报送一份应付账款分析明细表。 负责 6 每月材料增值税发票的验证工作 每月 25 日向总账会计报送当月增值税验证进项金额。 负责 三、任职资格 1．学历与专业要求： 所需最低学历 专业一 专业二 大学专科以上 会计 财务管理 培训科目 培训时间 精通程度 会计证书培训 1周 2．所需技能培训 3．工作经验要求 1、大专以上，财会等相关专业，2 年以上工业企业会计工作经验； 2、熟悉国家财经政策和会计法规、税务法规和相关税收政策； 3、善于处理流程性事务、良好的学习能力，熟练应用财务软件和办公软件； 4、具有良好的职业道德及沟通协调能力，认同本公司企业文化及经营理念； 5、具有高度的责任心及强烈的团队合作精神，工作认真细致、有责任心； 6、具备良好的身体素质及心理素质，能承受较大的工作压力 4．专业素质要求 专业理论、实务操作 理论知识过硬、实际经验丰富 沟通与协调能力 善于协调沟通 分析判断能力与解决问题能力 果断、认真、 5．职位关系 可直接晋升的职位 总账会计 可相互轮换的职位 可晋升至此的职位 一、基本资料 1. 岗位名称：出纳 2． 所属部门：财会部 3. 直接上级职位：总账会计 4. 管辖人数： 5. 定员人数：1 二、工作概要 1. 工作摘要 涉及公司现金、银行存款方面的所有工作。 2． 工作内容说明 编号 工作任务的内容 责任 1 负责按照国家有关法律、法规和公司规章制度审核管理部门、生产中心及质保部门的费 用报销、日常工资福利费用原始凭证，保证其真实、合理、合法，并准确编制记账； 负责 2 材料采购付款及报账业务的账务处理； 负责个人借款业务的账务处理，搞好与人事部门之间的衔接，便于其他应收款的清收； 负责各银行利息收入、利息支出、手续费等银行转账等凭证的编制 负责在建工程、固定资产购置及清理、长短期投资、应付股利等收付款凭证的编制。 负责广告费用的付款及报账业务的账务处理。 负责 3 负责销售回款查询工作 负责 4 负责签收并整理银行结算的单据，办理进账手续，必要时随行去银行 负责 5 负责妥善保管现金、支票、有价证券及有关银行结算单据和银行账号章、收款专用章。 加强支票管理，严格按照用款申请签发支票，不得签发空白支票，及时督促报销。 负责 6 每日根据现金收付款凭证登记与微机账核对，盘点库存现金，并做到账实相符，日清月 结；按规定留存库存现金，超过部分及时存入银行，不得""白条""抵库，不得坐支。 负责 7 负责编制现金、银行存款日报表、旬报表、月报表。 负责 8 负责发放员工工资、做好银行对账工作。 负责 三、任职资格 1．学历与专业要求： 所需最低学历 专业一 专业二 大学专科以上 会计 财务管理 培训科目 培训时间 精通程度 会计证书培训 1周 2．所需技能培训 3．工作经验要求 1、大专以上，财会等相关专业； 2、2 年以上工业企业会计工作经验；熟悉进出口退税申报流程； 3、熟悉国家财经政策和会计法规、税务法规和相关税收政策； 4、善于处理流程性事务、良好的学习能力； 5、熟练应用财务软件和办公软件； 6、具有良好的沟通、协调能力，良好的职业道德； 7、具有高度的责任心及强烈的团队合作精神，工作认真细致、有责任心； 8、认同本公司企业文化及经营理念； 9、具备良好的身体素质及心理素质，能承受较大的工作压力。 4．专业素质要求 专业理论、实务操作 理论知识过硬、实际经验丰富 沟通与协调能力 善于协调沟通 分析判断能力与解决问题能力 果断、认真、 5．职位关系 可直接晋升的职位 可相互轮换的职位 可晋升至此的职位 一、基本资料 1. 岗位名称：成本会计 2． 所属部门：财会部 3. 直接上级职位：财务经理 4. 管辖人数： 5. 定员人数：1 二、工作概要 1. 工作摘要 总账会计 负责对生产成本进行监督和管理；督导成本控制及清点存货，审查原材料的采购。 2． 工作内容说明 编号 工作任务的内容 责任 1 生产成本的核算，认真进行成本、开支的事前审核；认真核对各项原料、物料、成品、 在制品收付事项； 负责 2 负责对生产成本进行监督和管理；督导成本控制及清点存货，审查原材料的采购； 负责 3 随时抽查企业原材料供应情况； 负责 4 根据成本报表预测成本，就产品的销售价格编制报告，向财务经理提供资料； 负责 5 保管好各种凭证、账簿、报表及有关成本计算资料，防止丢失或损坏，按月装订并定期 归档； 负责 6 存货的清查盘点工作，企业在财产清查中盘盈盘亏的资产，要分别情况进行不同的处 理； 参与 7 负责编制材料的领用分配表，进行会计核算，实行分口、分类管理；每月月底按时分 摊； 负责 三、任职资格 1．学历与专业要求： 所需最低学历 专业一 专业二 大学专科以上 会计 财务管理 培训科目 培训时间 精通程度 会计证书培训 1周 2．所需技能培训 3．工作经验要求 1、大专以上，财会等相关专业，2 年以上工业企业会计工作经验； 2、熟悉国家财经政策和会计法规、税务法规和相关税收政策； 3、善于处理流程性事务、良好的学习能力，熟练应用财务软件和办公软件； 4、具有良好的职业道德及沟通协调能力，认同本公司企业文化及经营理念； 5、具有高度的责任心及强烈的团队合作精神，工作认真细致、有责任心； 6、具备良好的身体素质及心理素质，能承受较大的工作压力 4．专业素质要求 专业理论、实务操作 理论知识过硬、实际经验丰富 沟通与协调能力 善于协调沟通 分析判断能力与解决问题能力 果断、认真、 5．职位关系 可直接晋升的职位 财务经理 可相互轮换的职位 可晋升至此的职位 一、基本资料 1. 岗位名称：成本助理 2． 所属部门：财会部 3. 直接上级职位：成本会计 4. 管辖人数： 5. 定员人数：1 二、工作概要 1. 工作摘要 负责协助成本会计对生产成本进行监督和管理，审查原材料的采购。 2． 工作内容说明 编号 工作任务的内容 责任 1 协助进行成本、开支的事前审核；认真核对各项原料、物料、成品、在制品收付事项； 协助 2 进行对账，保证财务与仓库的衔接。 负责 3 随时抽查企业原材料供应情况； 协助 4 根据成本报表预测成本，就产品的销售价格编制报告，向成本会计提供资料； 负责 6 各部门待摊、递延费用以及各项预提费用 负责 7 存货的清查盘点工作，企业在财产清查中盘盈盘亏的资产，要分别情况进行不同的处 理； 参与 8 负责编制材料的领用分配表，进行会计核算，实行分口、分类管理；每月月底按时分 摊； 协助 三、任职资格 1．学历与专业要求： 所需最低学历 专业一 专业二 大学专科以上 会计 财务管理 培训科目 培训时间 精通程度 会计证书培训 1周 2．所需技能培训 3．工作经验要求 1、大专以上，财会等相关专业，2 年以上工业企业会计工作经验； 2、熟悉国家财经政策和会计法规、税务法规和相关税收政策； 3、善于处理流程性事务、良好的学习能力，熟练应用财务软件和办公软件； 4、具有良好的职业道德及沟通协调能力，认同本公司企业文化及经营理念； 5、具有高度的责任心及强烈的团队合作精神，工作认真细致、有责任心； 6、具备良好的身体素质及心理素质，能承受较大的工作压力 4．专业素质要求 专业理论、实务操作 理论知识过硬、实际经验丰富 沟通与协调能力 善于协调沟通 分析判断能力与解决问题能力 果断、认真、 5．职位关系 可直接晋升的职位 成本会计 可相互轮换的职位 可晋升至此的职位 一、基本资料 1. 岗位名称：成本统计 2． 所属部门：财会部 3. 直接上级职位：成本会计 4. 管辖人数： 5. 定员人数：1 二、工作概要 1. 工作摘要 负责审核入库及出库单据录入核对工作，及时报送报表。 2． 工作内容说明 编号 工作任务的内容 责任 1 负责审核采购申请单、采购订单、外购材料入库单的准确、合规、完整。具体要求：审 核采购是否超采购申请单数量下单、供应商是否超标到货，入库单的单价是否与采购订 单一致，单据上的其他相关信息是否完整、准确。 负责 2 负责采购入库单单据入库。 负责圆柱事业部、聚合物事业部、其他职能部门的领退料单据录入。 负责 负责各生产部门的生产入库单单据录入。 负责销售出库单单据录入。 3 按照生产日报表与材料领料单及其他相关资料对圆柱制造（聚合物制造）按每一个批 次、应用制造按照每一个订单跟进成本，每天形成日报表，且及时反映生产车间的异常 情况，协助生产成本会计做好制造成本。 负责 4 负责审核车间的材料领料单是否填写规范、完整。 每日协同仓库主管抽点一点数量的材料。 每日协助仓库主管审核仓管员的单据录入是否正确、及时。 负责协同 5 月末进行在线材料的抽盘。 月末与仓库核对材料、半成品、产成品的收发存情况。 负责 6 参与月末在库产品的盘点。 参与 7 固定资产的日常管理。具体要求：根据验收单、调转单、报废单等及时登记固定资产明 细账。固定资产盘点：每月月中盘点所管辖的生产车间固定资产。 负责 三、任职资格 1．学历与专业要求： 所需最低学历 专业一 专业二 大专以上学历 会计 财务管理 培训时间 精通程度 2．所需技能培训 培训科目 3．工作经验要求 1、大专以上，熟练使用办公软件： 2、具有良好的沟通、协调能力，良好的职业道德； 3、具有高度的责任心及强烈的团队合作精神，工作认真细致、有责任心； 4、认同本公司企业文化及经营理念； 5、具备良好的身体素质及心理素质，能承受较大的工作压力。 4．专业素质要求 专业理论、实务操作 掌握 沟通与协调能力 善于协调沟通 分析判断能力与解决问题能力 认真、仔细 5．职位关系 可直接晋升的职位 可相互轮换的职位 可晋升至此的职位 成本助理
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辞职解除劳动关系证明(离职证明样本)
辞职/解除劳动关系证明 同志于 年 月 日进入 工作，现因： □合同期满，期满时间 年 月 日； □单位辞退，辞退时间 年 月 日； □本人辞职，辞职时间 年 月 日； □协议终止，终止时间 年 月 日； 双方解除劳动关系，单位发给一次性经济补偿金 元。 单位(盖章) 年 月 日 该同志的人事档案在我中心保管，根据单位/本人意见，此 证明同意存档。 福建 xx 人才服务中心 年 月 日 备注：1、以上解除劳动关系原因只能选一项，多选或涂改无效。 2、本证明须先由用人单位审批盖章后再送人才中心盖章存档。 3、本证明一式三份，单位一份，本人一份，存档一份。
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某公司商业管理部会所各岗位职责
商业管理部会所各岗位职责 A/0 1/21 一、 商业管理部会所管理职责 1、在公司主管领导的领导下全面负责本部门直属会所的经营管理及对各管理处管理的会所进行监管和 业务指导。 2、负责对即将投入使用的会所进行全面考察，从装修格局、设备合理配置、开业筹备、后期经营管理方 面等提供详尽的方案。 3、负责公司直属会所的经营管理。 4、负责为各会所提供与会所管理相关的一切规章制度，包括会员制章程、经营管理制度、员工岗位职 责等。 5、定期巡回对各会所的日常管理进行指导、监管，在经营管理、人员素质、财务管理、器材保养、环境保 洁、费用、效益等方面进行考评打分，确保各会所的良性运行。 6、协助有关部门，为发展商筹建中的会所提供各类相关的可行性报告和建议。 7、完成公司领导安排的其他各项工作。 二、 会所主管岗位职责 1、统筹安排会所的日常经营管理工作。 2、结合日常工作状况，分析在服务中体现出来的管理制度弊端及不完善处，并及时向商业管理部反映， 以不断提高管理水平。 3、处理顾客日常投诉及合理性建议，在能力范围内及时解决问题（不超过两天）。若存在实质性困难 而难以解决某投诉或建议，则必须给予顾客满意的解释，并及时向商业管理部或管理处反映。 4、做好员工的内部管理与协调，对会所员工有指挥安排、监督检查、批评指正的责任。 5、作好员工的培训、学习、交流工作，大型会所每天召开班前会，小型会所每周召开总结会。 6、每日营业时间前对会所员工责任区的清洁卫生进行全面检查，做好日检查记录，对于不合要求的地 方给予及时纠正解决。 7、每日营业前和结帐后，对会所的设备、设施进行逐个检查，逐个调整，若发现有维修需要或质量问 题，及时跟保修单位联系维修。 WI/A-004 ZHPM 商业管理部会所各岗位职责 A/0 2/21 8、协助前台搞好日常的顾客接待工作，在会所的门口迎接顾客的到来，并领到前台开单， 在顾客离去时，送到门口并说“欢迎再来”。 9、每天晚上 22：30 与前台服务员一起结帐，保证每天帐目清楚。 10、妥善处理服务中出现的问题，委婉回答顾客提出的疑问和要求，协助各服务点员工处理好与顾客 间的关系。 11、检查下属员工上下班情况，安排会所的轮值班表，对服务员的仪容仪表、言谈举止、工作纪律进行 检查、指正和批评。 12、做好每日的工作日记，以便于发现问题纠正问题。 13、每季度负责完成会所经营管理状况分析，对会所存在的问题提出可行性解决方案或建议，并将分 析报告报商业管理部。 14、负责会所的安全消防工作，保证会所正常运转。 15、保护会所设施，按规定对设施进行维修保养，对人为损坏者查明原因，追究责任。 三、 前台服务员岗位职责 1、负责日常接待工作。 2、遵守公司的员工守则和会所的员工管理制度。 3、掌握会所的经营方式，圆满回答顾客的各类消费咨询。 4、为顾客办理各类消费的手续，业务要熟悉，态度要热情，工作要细心，动作要敏捷，核算要准确 5、及时把顾客的资料输入电脑，进行有序的电脑管理。 6、妥善保管好各类票据、押金、消费卡，做到台帐清楚，条理分明，杜绝因个人疏忽造成会所损失。 7、在规定时间内向公司财务部交款，做好日收入报表、月收入报表。 8、保持前台的环境整洁，以个人的气质和素养来营造出前台优雅祥和的气氛。 9、协助服务员做好休息厅的递茶送水服务工作。 10、严禁任何人借用营业款、严禁消费后赊帐、欠帐。 四、 游泳池岗位细则 WI/A-004 ZHPM 商业管理部会所各岗位职责 A/0 3/21 一、游泳池服务人员要求及职责 游泳池服务人员必须有较强的思想政治觉悟，热爱本职工作；掌握会所服务的基本知识和技巧，懂得 游泳池管理的一般知识，掌握游泳运动和游泳保健知识；具有较好的游泳和游泳救生技能。 一）、救生员的基本条件及技能 1、身体健康。 2、救生员必须持有健康证和救生员上岗证 3、因特殊原因不能取得救生员上岗证而安排救生工作的员工必须通过公司商业管理部的培训考核，在 游泳技能、急救技能和水质保洁技能方面达到一定的专业水准，才能负责救生工作。 4、救生员须全面掌握泳池消毒加药技能，了解每种药的性能、用药量、用药的频度和加药的方式，尽可 能做到合理科学，即要节约用药又要保证水质达标。 5、救生员须全面学习水泵房管理技能，按规定要求程序操作。 二）、救生员岗位职责 1、负责游泳池的救生及保洁工作。 2、负责客人游泳的绝对安全、勤巡视池内游泳者的动态，克服麻痹思想，落实安全措施，发现溺水者要 迅速冷静处理，做好抢救工作并及时向有关领导报告。 3、认真做好每天的清场工作。 4、负责游泳池水质的测验和保养及游泳场地的环境卫生。 5、上班集中精神，不得与无关人员闲谈，救生台不得空岗，无关人员不得进入池面。 6、由于游泳深浅不一，来的有大人、小孩，有会游泳的和不会游泳的，对此一定要注意，要勤在泳池边 观察，注意游泳者的动向，防止发生意外，保证客人的安全。对不会游泳者可作技术指导。 7、定时检查更衣室，杜绝隐患。 8、如遇雷雨天气，要迅速安排客人上岸，确保客人安全。 二、服务岗操作细则 1、准备工作 WI/A-004 ZHPM 商业管理部会所各岗位职责 A/0 4/21 （1）仪表整洁，做好准备 服务员工作前应按规定换好工作服，佩带工号牌，检查自身仪表仪容，准时到岗，通过班前会接受 任务，服从工作安排，有责任感，到岗应及时查看交接班记录，从思想上，精神上做好接待服务准备。 （2）做好水温调节、水质处理工作 检查游泳池水温（一般保持在 26OC~28OC），化验水质（余氯控制在 0.4mg/L,PH 值在 6.5~8.5）,并 做好记录，并根据化验情况，合理地投放药品，分别开启药水循环过滤泵，消毒池水。约一小时左右，关 闭药泵。根据国家卫生部规定，定期检测尿素含量（不得超过 3.5mg/L）和大肠菌群（不得超过 18 个/L）。用水下吸尘器清除水底沉积物，保持水质的纯净、卫生。查看机房、泵房，保持机械设备无积尘， 工具摆放整齐。冲洗消毒浸脚池，并换好药水。 （3）做好服务准备工作 用清洗消毒液按 1：200 兑水后对池边的躺椅、座椅和圆桌以及更衣室椅子等进行消毒，按规定摆放 烟灰缸、撑起太阳伞。 （4）做好卫生工作，检查设施 清理池边卫生，清洗游泳池边的瓷砖、跳台等。清洁淋浴间的地面、镜子和卫生间的洁具。同时检查客 人将使用的设施、设备是否完好，如淋浴的冷热水开关、更衣柜的锁等，有损坏及时修复。 （5）做好淋浴房准备工作 清查核对更衣柜钥匙，在登记册上写清场次、时间，并补充好更衣室里的棉织品、易耗品（沐浴液、 洗发素等）。 2、接待服务 （1）热情迎宾，规范服务 迎宾时，服务人员应仪表整洁，精神饱满，热情、大方，面带微笑。客人到来时，应表示欢迎，进行 验票。对带小孩的客人应提醒注意照管好自己的小孩，根据具体情况，提供救生圈等服务。 （2）关心宾客，严格管理 WI/A-004 ZHPM 商业管理部会所各岗位职责 A/0 5/21 顾客进入游泳池前，服务员带领客人到更衣室更衣。顾客的衣服用衣架托好挂在衣柜里，鞋袜放在 衣柜下，贵重物品要客人自己保管好，需要加锁的要为客人锁好，钥匙由客人自己保管。同时注意进入游 泳池区域的客人，要求进游泳池前须先冲淋，并经过消毒浸脚池，对喝酒过量的客人，或患有皮肤病的客 人则谢绝入游泳池。禁止客人带入酒精饮料和玻璃瓶饮料。 （3）精神集中，注意安全 客人游泳活动时，救生岗做到岗位始终有人，救生员应时刻注意水中的情况，精力集中，视线应有 规律地巡视，特别是深水区，如是初学者要关照其注意安全，对带小孩的客人要提醒他注意照看好自己的 孩子，不要让小孩到深水区去了。 （4）细心观察，做好服务 做好服务、卫生工作，及时更换烟缸，同时收回不用的浴巾、救生圈等物。 （5）做好客人离场服务 客人离场时，收回更衣柜钥匙，主动与客人道别。 3、结束工作 （1）结束工作一丝不苟 客人离场后，应及时检查、清洁更衣柜，查看有无客人遗忘的东西，如有，就向主管汇报，以便及时 归还客人，同时清查核对钥匙，做好游泳池安全清场工作。如正常，可准备迎接下一场客人的到来。 （2）清理场地，做好检查记录 对泳池周围、过道、淋浴场地的地面进行冲洗。收起太阳伞，并放置于规定的地方，下班前，还要抽 检一次余氯量，并做好余氯量和游泳人数的记录，以此作为净化池水的依据。 （3）注意消除安全隐患 停止机房一切机械运转，安全检查后，关好电源与门、窗。 三、池水净化与卫生打扫程序 1、晚上停止开放后，向泳池中投放净化及消毒药物，进行池水净化和消毒。 2、每天开循环泵对池水进行 2～3 小时的循环和过滤。 3、对宾客开放前要进行池水净化，即吸尘、去掉水面杂物和池边污渍，搞好泳池环境卫 WI/A-004 ZHPM 商业管理部会所各岗位职责 A/0 6/21 生。净化池水要先投入茨氯酸钠，过两小时后再投放碱式氯化铝。 4、注意若投放茨氯酸钠消毒就不能投放硫酸铜，避免因化学作用而引起游泳水面变色。 5、药物控制：根据泳池的大小，茨氯酸钠在 0.5-1 公斤之间。PH 值控制在 7-7.8 之间。一般以当天水 清澈透明，呈浅蓝色。 6、泳池环境卫生必须在每天开放前和停止开放后，用自来水冲洗地面。在开放过程中如发现有客人遗 弃的纸巾、烟盒、火柴盒、食物包装纸或其他杂物要随时拣放在垃圾桶里集中处理。以保持泳池的环境卫生， 使其整洁美观。 7、将泳池四周的椅、躺椅等抹干净，整理整齐，遮阳伞晚上要收起来集中存放在器具室。 四、顾客管理规定 1、泳池只对本小区业主及其宾客开放，凡本小区住户凭住户证购票入池。 2、前来游泳的顾客须到防疫站自办一本健康证。 3、顾客前来游泳，须按管理员的要求，赤脚经过消毒池和经过全身淋水后方可入池。 4、游泳的顾客须着泳装方可游泳，不得着便装入池。 5、为了消费者的自身健康，请勿在池中小便；不得随地吐痰；不得乱丢果皮。 6、年满十八岁的青少年才可到深水区游泳，不满十八岁少年儿童需在成人陪同下入深水区。 7、顾客随身携带的衣物等，除特别关照管理人员看管外，需自己看护，遗失自负。 五、游泳安全保健知识 1、游泳活动的身体条件 游泳运动消耗能量较大，加上水的特殊环境，如水的压力、密度、水温等原因，有些疾病患者不宜参 加的。所以一般对公众开放的游泳池，都要求游泳者在游泳活动前，应进行全面的体检，并具有体检合格 证。凡患有心脏病、高血压、活动性肺结核、传染性肝炎、癫痫病、中耳炎、传染性皮肤病、“红眼病”者，都 不宜下水游泳，否则不但对自己健康不利，而且也会把有些疾病传染给他人。会所的游泳池，由于其游泳 活动人员的情况，虽不能要求所有客人必须具备体检合格证，但必须有严格、规范的管理制度来落实。 2、游泳活动的合适时间 游泳活动一般应在饭后一小时以后进行，否则容易引起消化不良，严重的会引起肠胃病。 WI/A-004 ZHPM 商业管理部会所各岗位职责 A/0 7/21 另外，空着肚子游泳也不合适，容易引起头晕或四肢无力。在参加激烈运动后，由于身体处于疲劳状态， 机体反应能力、协调性等下降，会增加呼吸和心脏器官负担，所以，适当休息后再进行游泳。另外，酒后不 宜游泳。 3、入水前的准备活动 无论是顾客还是服务人员，在下水游泳前都应该做一些准备运动，如跑步、做徒手操，以及模仿游泳 动作等，并用冷水淋浴，以增强身体的适应能力，同时，对预防肌肉抽筋和拉伤也有一定疗效作用。 六、游泳常见情况的处理 1、抽筋 发生抽筋现象时，应立即停止游泳，如小腿或脚趾抽筋，可用抽筋肢体对侧的手握住抽筋的脚趾，用 力向身体方向拉，这样可使抽筋现象缓解，并尽快离开游泳池，上岸后还要配合局部按摩。自己无法解脱 时，应及时呼救。 2、眼睛红肿 很多人游泳后，眼睛都会有点发红，有的眼皮还有红肿，这是因为游泳时，眼结膜受到水和水中杂质 的刺激而引起的，结膜上的毛细血管受到凉水的轻微刺激，会扩张而血流缓慢，这是正常的生理现象，经 过一两个小时后就会消失，一般可在游泳后上一些氯霉素眼药水。 3、耳朵进水 游泳后如果感到听力下降，或耳内有不舒服的感觉，常常是因为两耳内积留有水。耳内有水不要随便 挖，以免刺破耳孔内的皮肤和鼓膜，引起炎症。可用“跳空法”，即头侧向灌水耳的一侧，并用同侧的脚 连续震跳，使水从耳朵内流出来。 五、 健身房岗位细则 一、服务人员要求及职责 健身房服务人员必须有较强的思想政治觉悟，热爱本职工作。掌握会所服务的基本知识和技巧，掌 握健身房服务程序与服务规范，具有较丰富的体育锻炼运动常识，懂得健身机理，能根据客人的具体情况 帮助制定健身计划。掌握健身房每台设备的性能和功用，具有较好的运动和运动指导的技巧、技能。 二、健身房岗位职责 WI/A-004 ZHPM 商业管理部会所各岗位职责 A/0 8/21 1、热情、周到地为客人服务，主动介绍有关运动项目及特点。 2、熟悉和掌握有关健身器具的性能和操作要求。提高服务素质，为客人提供优质的服务。 3、按规定及时擦拭和保养运动器具，需要消毒的要进行消毒处理，使之符合卫生和保养的要求。 4、各运动场所要保持地面干净清洁，如有污染或纸屑烟头等，要随时打扫。 5、对各种健身设备应注意使用方法，并能对不同的客人略有指导。 三、岗位细则 1、准备工作 （1）仪表整洁，准时到岗 服务员工作前应按规定换好工作服，佩带工号牌，检查自身仪表仪容，准时到岗；通过班前会接受任 务，服从工作安排；有责任感，到岗后应及时查看交接班记录，从思想上、精神上做好接待服务准备。 （2）检查、创设健身房环境 健身房整体环境应美观、整洁、舒适、空气清新。健身房门口的宾客须知、营业时间、价格表等设计美观， 服务台设计简洁、高雅，各种健身器械摆放整齐，位置适当，各种健身器械的使用说明准确无误，设施、设 备性能始终保持良好。 （3）做好健身房清洁工作 用吸尘器、抹布清洁地面、墙面、沙发、茶几、镜子、电视、音响器械，使环境清洁、明亮。墙面、地面洁净。 保证饮用水洁净，符合国家卫生标准。 （4）保养、清洁健身房器械 按顺时针方向进行，用干布抹器械，用半湿布抹器械踏脚部件与部位。对不锈刚器械应先喷上不锈 钢清洁剂，然后用干毛巾擦至无污迹，光亮为止。如要故障，应做好标识，及时报修。设施、设备的可使用 完好率应是 100%。 （5）做好物料准备 服务台的各种单据、表格及文具等准备到位。准备好吧台的餐具、饮品。补充纯净水、纸杯，以及客人用 的大毛巾、小毛巾，以上毛巾应按规定叠好，会所标识朝外。 2、接待服务 WI/A-004 ZHPM 商业管理部会所各岗位职责 A/0 9/21 （1）热情规范，做好接待 健身房服务人员应仪表整洁，精神饱满，充满活力。服务台服务时，客人预定或咨询电话打进来时， 应在铃响 3 声之内接听，准确记录预定人、预定内容、预定时间。客人到来时，应主动热情欢迎，上前问好， 核对票券或会员证，做好记录。设计运动计划，建立健康档案。 （2）准确、适时地做好服务 健身房服务员按客人要求，发放必要用品，引导客人到他们所需要的活动项目器械前，如客人对所提 供的设施、设备在使用方法上有不明白的地方，服务员应作适当、简单的讲解，如客人所选的项目已有他人 占用，服务员应引导客人做其他相关项目的运动。 （3）细心周到、注意运动安全 对于初次来的客人要礼貌、细心地讲解器械运动性能、效用、使用方法。主动为客人做好机械设备的调 试，检查锻炼强度是否合适，并在必要时做示范动作，注意客人健身活动的动态，随时给予正确的指导， 确保客人安全运动，严格执行健身房规定，礼貌地劝阻一切违反规定的行为。 （4）保持健身房场地的清洁卫生 及时清理客人用过的毛巾、纸杯等物。并询问客人是否需要饮料，当客人要求用饮料时，应听清客人要 求，服务及时准确。对比赛的客人要热情地为他们做好记分、排名次的工作。 3、结束工作 （1）做好卫生，检查物品 客人离开时应主动向客人道别。打扫健身房场地卫生，检查器械是否完好无损，清点杂志、球鞋、音带、 碟片等是否齐全。 （2）做好记录 核对当日所有营业用单据，并做好记录。 （3）消除安全隐患 切断所有电器的电源，关闭所有的空调、照明，安全检查后，关好门窗。 六、 台球房岗位细则 一、岗位要求 台球房服务人员必须有较强的思想政治觉悟，热爱本职工作；掌握会所服务的基本知识 WI/A-004 ZHPM 商业管理部会所各岗位职责 A/0 10/21 和技巧，具有较强的台球服务知识和技能，能为客人提供满意的服务；懂台球运动知识和规则，会做一般 台球运动的裁判，并掌握一定的台球运动技能。 二、岗位细则 一）、准备工作 1、检查仪表、签到上岗 服务员工作前应按规定换好工作服，佩带工号牌，检查自身仪表仪容，准时到岗，通过班前会接受任 务，服从工作安排，有责任感，到岗后应及时查看交接班记录，从思想上、精神上、做好接待服务准备。 2、整理台球房环境 用抹布清洁门窗，高背椅、茶几，在每个茶几上放一盆绿色植物（注意盆子、垫片及植物叶面的清洁） ， 杯垫、烟缸各一个（标识朝外）。做好衣架、杆架、计分牌、灯罩等的清洁卫生与地面的吸尘工作。 3、检查整理台球设施、设备 使用专用台面刷清洁台面，在前侧正中台沿摆放巧克粉两个。保持球袋、球轨的完好，球台架杆完好、 铜色光亮。三角架完好整洁，悬挂后架杆上。灯罩完好整洁，穗帘梳理整齐，灯光照明正常。备用球杆、架 杆摆放到位，其要求是： 右侧：108 寸长杆，96 寸架杆各一支 左侧：90 寸长杆，84 寸架杆各一支 前侧：十字架杆一支 后侧：高架杆一支 弹子完好整洁，整齐摆放在球盘上，放于吧台内。球杆两套 12 支配齐擦好巧克粉，杆头朝上直立于杆 架上。计分牌使用正常，分数标归零位。 4、客人活动用品准备 配备足量客用白手套，整洁无破损。 二）、接待服务 1、热情友好，礼貌待客 服务员应面带微笑，直立站好，双手自然握在腹前，能正确地运用礼貌服务用语，对常 WI/A-004 ZHPM 商业管理部会所各岗位职责 A/0 11/21 客要热情打招呼，欢迎客人，并引导进入台球房。服务员应根据客人的需要登记、开单。服务时应语言文明、 礼貌热情、准确快捷。 2、协助客人做好活动准备 台球服务员应根据服务台安排引导客人来到指定的球台，帮客人挑选球杆，并为球杆头上粉，根据客 人选定的打法，将球按规定摆好，同时问客人是否需要手套，如客人回答要，应及时根据客人情况及时给 予提供。当客人开始打球后，台球服务员应该在不影响客人打球的位置上，随时注意客人的其他需求。 3、认真做好比赛服务 客人活动时应配合进行计分，如彩球进袋应主动拾球并定位，注意台球活动的情况，当客人需要杆 架时，能及时、准确地服务。 4、做好台球房一般服务 询问客人需要的饮料，要问清种类、数量，开好饮料单，用托盘送给客人，报上饮料名，注意要放要 茶几上，不能放在球台的台帮上。每局前应递上毛巾（冬温夏凉），及时添加饮料茶水，迅速清理好台面。 5、掌握分寸，做好陪练 当客人需要示范或陪打服务时，球台服务员应礼貌、认真地服务，并根据客人的心理要求掌握输赢尺 度。 三）、结束工作 （1）做好结束检查，结账准备 客人结束台球活动时，应及时、礼貌地检查设施、设备是否完好，如有问题应及时报告服务台，以便按 规定处理。及时结清客人台球活动、饮料等费用，用托盘将账单递给客人，请客人过目后，交至服务台。客 人结账后，服务台服务员应向客人致谢、道别，欢迎客人再次光临。 （2）清理设施，做好卫生 及时清理球台，将球、球杆摆好，并做好球台及其周围的清洁卫生。如发现客人遗忘物品，应尽快地设 法交还客人或服务台处理。 做好台球房的清洁卫生，再次检查设施、设备是否完好，并做好记录。做好安全消防检 WI/A-004 ZHPM 商业管理部会所各岗位职责 A/0 12/21 查，做好当天工作记录，关好窗、门、灯。 七、 保龄球馆岗位细则 一、岗位要求 保龄球馆的服务人员必须有较强的思想政治觉悟，热爱本职工作；掌握会所服务的基本知识和技巧， 具有较强的保龄球服务知识和技能，能为客人提供满意的服务；掌握保龄球活动知识和规则；会操作电脑 记分及掌握一般的保龄球投掷技巧，能指导客人进行保龄球活动，并能根据客人的性别、年龄和体重帮助 客人选择不同重量的保龄球；熟悉保龄球馆各设施、设备的结构、性能和运转原理，既会使用又会保养。 二、岗位细则 1、准备工作 （1）检查仪表，签到上岗 服务员工作前应按规定换好工作服，佩带工号牌，检查自身仪表仪容，准时到岗，通过班前会接受任 务，服从工作安排，有责任感，到岗应及时查看交接班记录，从思想上、精神上、做好接待服务准备。 （2）检查保龄球机械系统运转是否正常 由掌握设施、设备工作原理的专业人员操作，做好机械设备的清洁保养工作；检查各球道球瓶数；检 查电动机、齿轮、链条、链轮等传动件运转是否正常，并给各传动件按规定加油；检查置瓶盘、升瓶器架等 是否有松动；检查电器控制箱、电磁铁等是否有效及清洁；并保持电脑计分系统准确无误，同时清零；检 查置瓶器、两侧板、橡胶皮、挡球板，使其处于良好工作状态；做好回球机的清洁、保养工作，使其运转正 常。 （3）做好球道清洁卫生工作 用拖把清洁球道木板地面，以及球沟。用抹布依次清洁座椅、记分台、茶几、送球机口、架、保龄球、公用 球存入架、服务台、鞋架等，保持清洁无积灰。按规定给球道打蜡或上球道油。 （4）做好物料准备 服务台做好营业准备，检查表格、铅笔等物品的准备，对公用鞋进行消毒，按号码排列，整齐地摆放 在鞋架上，并备足一次性袜子套。吧台准备好饮料等物。在送球机上按规定摆放 WI/A-004 ZHPM 商业管理部会所各岗位职责 A/0 13/21 干毛巾，以备客人擦球用。 2、接待服务 （1）礼貌待客，规范服务 保龄球馆服务人员应仪表整洁，精神饱满，客人到来时应热情友好，主动问侯欢迎。当客人到柜台办 理打球手续时，服务台工作人员要有礼貌地招呼客人，办理开道手续，同时向客人介绍保龄球馆设施、收 费标准及为客人提供的服务。对未预订的客人，如果满道时，要有礼貌的请客人排队休息等候，同时告诉 客人在保龄球活动高峰时段需提前预订，以免在时间上发生冲突。 （2）宾客至上，做好服务 保龄球活动一般是先到服务台购球局，每人最少购一局。在为客人开道时，如果球道不满，客人可选 用他们所喜欢的球道，客人办妥打球手续后，服务人员应礼貌地招呼客人办理租鞋、领一次性袜套，而后 指引客人到已安排好的球道上。如客人需要陪打或教练，则应作出相应安排。 （3）球道服务细心、周到、规范 球道服务人员有义务帮助客人挑选公用保龄球，对记分方法，如客人需要，服务人员应作适当地讲解； 打球时如遇设施、设备故障，服务人员应马上赶到现场，请客人稍候，并尽快通知维修人员排除故障；客 人所购球局已满时，应通知客人，如客人欲继续打球时，可视情况允许其在同一球道打球；对于初次打保 龄球的客人，服务人员应主动讲解简单的保龄球知识和打法，及保龄球机的使用常识，以防初学者因不规 范的操作而使球道、扫瓶板或机器有所损坏。服务人员应随时注意客人的活动情况，提供合理、规范的服务。 （4）保持良好环境，做好日常服务 保持保龄球馆的清洁卫生，及时清理客人用过的毛巾、饮料罐及烟缸等物。并经常询问客人是否需要饮 料，当客人要求用酒水饮料时，应听清客人要求，准确及时地做好服务供应工作。 3、结束工作 （1）做好部分球道结束服务工作 客人打球结束，服务人员应提醒客人将公用鞋交回服务台，服务台应随即关闭机器，向 WI/A-004 ZHPM 商业管理部会所各岗位职责 A/0 14/21 客人致谢，欢迎客人再次光临。球道工作人员应检查客人有无遗忘的物品，同时清洁该球道的座位区、地面、 记分台、烟灰缸等。 （2）做好全场结束服务工作 营业结束后，服务人员应对保龄球馆整体环境进行清洁。将公用球按序放回球架。检查清理保龄球鞋， 如有损坏及时修补或更换。核对当日所有球道营业和酒水饮料单据，填写报表。在交接本上注明客人活动情 况、维修情况。 （3）做好结束安全检查 注意安全，检查馆内是否有火种隐患，切断所有电器的电源，关闭、照明，关好门窗。 八、 网球场岗位细则 一、岗位要求 网球场服务人员必须有较强的思想政治觉悟，热爱本职工作。掌握会所服务的基本知识和技巧，具有 较强的网球服务知识和技能，能为客人提供满意的服务。熟悉网球活动的特点、知识和规则。会做一般网球 运动的裁判，并有一定的网球运动技能。 二、岗位细则 1、准备工作 （1）检查仪表，签到上岗 服务员工作前应按规定换好工作服，佩带工号牌，检查自身仪表仪容，准时到岗，通过班前会接受任 务，服从工作安排，有责任感，到岗应及时查看交接班记录，从思想上、精神上做好接待服务准备。 （2）检查网球场设施与清洁环境 打开网球场门，检查球网与球网的规定网高尺寸，巡视检查场地清洁，打扫场地卫生，保持场地无杂 物。并将客人用的座椅、茶几擦干净。如是夜间，应检查球场灯光照明。 （3）做好服务台整理工作 打扫服务台卫生。进行地面吸尘，擦拭服务台，清洁垃圾桶，整理、补充酒水与饮料，将客人使用的球 拍等器械摆放整齐。 （4）搞好休息室等场所的清洁卫生 用抹布清洁休息室的座椅、茶几、花盆、更衣柜等设施、设备。清洁电镀部件、洗脸盆、 WI/A-004 ZHPM 商业管理部会所各岗位职责 A/0 15/21 淋浴间的墙面，保持电镀无水迹、锈迹，瓷面无污垢。 2、接待服务 （1）热情友好，礼貌待客 服务员应面带微笑，直立站好，双手自然握在腹前，能正确地运用礼貌服务用语，对常客要热情打招 呼，欢迎客人，并在服务台为客人填写登记表，并根据客人需要提供更衣柜钥匙、毛巾及球拍等打球用品。 客人亦可自带球拍和球。 （2）仔细周到做好球场服务 客人打球时，服务人员应在球场附近侍立，随时注意场上情况，根据客人的要求提供服务。利用空隙 时间为客人推销酒水饮料及其他物品。应注意球场整洁，摆正座椅、茶几，随手清理饮料罐等废弃物。当客 人向服务人员招手时，服务人员应跑步到客人跟前，听清客人的要求，及时地提供服务。 （3）努力提高技能，做好陪练服务 网球场服务人员应有较强的网球运动技能，当客人需要陪打或教练服务时，网球场服务人员应认真地 服务，动作要准确规范。讲解服务要仔细、耐心。如是陪打，应随时掌握客人的心理活动，适当控制输赢尺 度，尽量提高客人的活动兴趣。 （4）认真负责、公正地做好比赛服务 客人在活动、比赛时，服务人员应热情、公正地做好裁判员工作。当球场组织比赛时，要预先制定接待 方案，注意维持球场秩序，并根据情况在底线后配备拣球服务人员；客人自行组织比赛时，服务人员应注 意与客人密切配合，使比赛能顺利进行。 3、结束工作 （1）做好结束检查，结账准确无误 客人结束网球活动时，应及时、礼貌地检查设施、设备是否完好，记录场次、时间、租拍数、球数及其他 消费，及时报送服务台；及时收回球拍、球，检查租用物品是否完好并做好物品清洁工作。客人结账后，服 务台服务员应向客人致谢、道别，欢迎客人再次光临。 （2）清理设备、做好卫生 营业结束时，填好交接班记录，注明客情、设施、设备维护情况，填写好酒水饮料报表。然后清理网球 场，清理垃圾，锁好网球场门。将球和球拍摆放整齐。 WI/A-004 ZHPM 商业管理部会所各岗位职责 A/0 16/21 （3）做好结束安全工作 做好消防安全检查，关好窗、电源开关，锁门下班。 九、 歌舞厅岗位细则 歌舞厅、交谊舞厅和卡拉 OK 大厅，这些文娱活动场所它们的服务与管理比较相似。 1、营业前的准备工作 （1）检查仪表仪容，做好服务准备 服务员工作前应按规定着装，佩带工号牌，检查自身仪表仪容，准时到岗，接受任务，服从工作安排， 愉快地做好接待服务准备。 （2）做好卫生工作，保持场所高雅、清洁和美观 服务员必须做好门厅、舞池、客人休息区及公共区域（包括过道）的环境清洁工作，保持活动场所环境 高雅、清洁和美观大方，对于舞池的硬质地板（或水磨石地板）特别要注意清洁和保养，要保持地板的光 滑和平整，这样有利于客人轻松、愉快地活动。 服务员必须做好吧台内外卫生（包括冰箱清理、过道吸尘）工作和 DJ 房内外的卫生工作。 （3）检查设施，保持设备、用具整洁及完好状态 服务员要检查设备、桌椅及各种用具、用品是否完好；必须摆设整齐，擦拭干净。吧台服务员要检查冰 箱、电话、柜门等设备，将冰箱内饮料分类摆设整齐并核对数目；准备好营业用品、物料用品。DJ 服务员是 做好卫生工作后按安全操作程度打开电源、功放、监视机、影碟机等设备，调拭所有音响及灯光，并使之进 入最佳状态。 2、接待服务工作 服务员站立于所负责的区域，客人来时，要示以礼让的语言和动作：“欢迎光临”，并以手示意。客 人进后，服务员要热情接待，根据客人的衣着、装饰、语言、表情等外部现象初步分析，尽量安排适当的座 位。谈恋爱的男女青年、情侣安排在僻静幽雅之外或包厢内，衣饰华丽的客人可安排在中央较显眼的位置， 集体舞客则安排在适当之处，免得客人随意挪动座椅。接待陌生人入座后，服务员应迅速为客人介绍饮料、 茶和小食，在服务中要做到热情、全面、细致和认真。要以诚待客，处处为客人着想。 1）客人娱乐时的服务 随时注意客人的服务要求和动态，客人用的饮料罐及小吃碟应及时收走，并询问是否还 WI/A-004 ZHPM 商业管理部会所各岗位职责 A/0 17/21 需添加，如客人要点歌就迅速递上点着的蜡烛，并迅速递上歌单。 DJ 服务员在营业开始时，按点歌号次，迅速接碟，并以灯光配合，必须根据客人的实际情况调拭音响， 力求达到最佳效果。在工作时要有高度责任感，一切以客人为主，要善于控制场面，调节好气氛。大厅播放 每曲曲止时，应主动报名台号。在工作中如发现音响、灯光器材有故障，应及时排除和检修。 2）、客人结束娱乐时的服务 服务员在客人结束娱乐时，要迅速将账单送至客人的手中，核对理单。在客人离开时，要礼貌的主动 道别。送客后迅速恢复场所、做好卫生，以备翻台。最后，再次检查设备、卫生情况，处理烟头、垃圾，恢复 营业状态；切断电源，下班关闭门窗。 十、 棋牌室岗位细则 1、营业前的准备 服务人员在营业前必须整理好棋牌室及搞公共区域的卫生工作，认真细致检查棋牌室的设备、用品和 娱乐工具。保持各种设备完好。搞好个人卫生，在棋牌室要做好预订服务，接待要主动、热情；电话预约工 作要细致，准确记录客人姓名、电话、使用时间，复述清楚，取得确认。 2、服务过程 1）客人进入棋牌室，主动问好，精神饱满地迎接客人。服务人员及时为客人接挂外衣，提供拖鞋，迅 速为客人准备好游戏器具，必要时向客人介绍游戏方法和规则。客人入库后，为客人提供酒水、食品及快餐 服务。若客人提出要求，也应陪客人练习，并且提供游戏建议。 2）结束工作 棋牌游戏结束，账单开具准确，账款当面点收，手续完善。客人离座，主动与客人告别，欢迎客人再 次光临。 十一、 游艺机房岗位细则 1、营业前的准备 服务人员在营业前必须整理好游艺机房及搞好公共区域的卫生工作，认真细致地检查设备和用具，保 证其完好状态和正常使用，服务人员要热情地准备迎接客人。 WI/A-004 ZHPM 商业管理部会所各岗位职责 A/0 18/21 2、营业时服务 客人进入游艺室，服务人员要主动引导，及时递送香巾、茶水，祝客人玩得高兴，并随时根据客人需 要，及时、热情提供饮料服务，做好纪录。在接待客人时，或不熟悉游戏机的客人时，应细心、耐心的说明 游戏方法，并进行必要的示范。在客人获奖时，服务人员要及时检验、开单，并向客人祝贺，及时引领客人 领奖。服务人员要注意和及时检查机器的完好状况，发现故障迅速排除或检修设备。 3、做好结束工作 客人游艺室活动结束，服务人员账单开具应准确，账款当面点收。在客人离座时，应主动与客告别， 欢迎客人再次光临。 十二 、 酒吧岗位细则 酒吧的日常工作可以分为下列几方面： 1、酒吧服务前的准备工作 包括酒吧环境的清洁工作，用具、用品的清洁工作，服务员在接待客人前必须做好吧台卫生，设备及 周围地面的清洁工作，用清洁口布擦拭杯具，用架也是很重要的清洁工作。这些工作应有一定的程序，酒 吧中应建立一张日常工作检查表，按照检查表来检查设备、工具、用品及原料等是否已安排就绪，其中当然 也包括对服务员个人仪表和服装的检查。 2、酒吧宾客接待服务 酒吧服务员在客人进入酒吧时必须先微笑后礼貌接待，为客人引路和请客人入座，殷勤地接待客人点 酒。 调酒工作人员在调酒时应记住常用饮料的正确配方，如某位客人点了一杯工作人员不熟悉的饮料，服 务员应参考酒吧服务员手册正确地选择原料，精确地掌握数量配制，他们必须熟练掌握在饮用杯、调酒杯 以及用调酒壶调制酒和饮料。 1）酒吧控制 酒吧调酒人员要学会控制酒精饮料的耗量，要用量杯、瓶装式计量表来准确的计量饮料和酒。另外，酒 吧工作人员也要做好收款的工作。管理人员要严格控制服务人员的行为；要建立酒吧服务员接待客人的行 为和职责标准；要督促、检查服务人员是否严格执行规定。 酒吧服务员应友好、热情的接待客人，但自己不能在工作中喝酒或者饮料，接待客人不 WI/A-004 ZHPM 商业管理部会所各岗位职责 A/0 19/21 能厚此薄彼。应当记住，酒吧中所有饮料进出都应记账，假如饮料需要免费提供，这也应当由管理人员通 过一定的手续来实现，而这不是酒吧服务员的权力。酒吧服务员在选择电视频道或音乐的类型时应考虑客 人的喜好，而不是随自己的兴趣。 酒吧服务员必须以热诚而认真的态度为客人服务，但他们在与客人接触时，必须保持冷静，当客人点 酒超过其支付能力或酒精承受能力时，酒吧服务员应当予以注意。对于喝醉酒的客人要学会设法控制他的 行为，防止可能的制造事端，干扰和妨碍别人，破坏酒吧气氛，甚至造成对其他客人的人身伤害与财产损 坏的行为发生，一个好的酒吧服务员应能控制客人的行为，能够拒绝醉酒客人的无理要求。 当为客人服务完成后，客人离开酒吧，要以礼貌和微笑送别客人，并欢迎客人再次光临。 1）营业结束时的清理工作 酒吧服务员的清理工作与开门营业的准备同样重要，他们要统计售出的饮料，清点所收的钱款，扣除 营业前领用的零钞，将营业收入统计后交归财务部门，另外还需要清点存货，清洗酒吧设备、用具和酒杯。 要营业结束时的最后职责是检查火烛情况以确保安全，关闭空调和灯光。 十三、 桑拿、蒸气浴岗位细则 一、桑拿岗位职责 1、搞好服务工作，做到有迎有送。 2、熟悉各种设施器材的使用方法，注意加强设备、器材的检查和保养，及早发现问题尽快处理。 3、在客人使用各种设备、器材时要勤巡视，并做好记录。桑拿要保证休息室有专人值班，保证客人安 全。 4、认真搞好墙壁、池面、浴池等各项设施的卫生，做到浴池、浴缸、地面无水锈、水迹，按时换水消毒。 二、按摩员职责 1、按摩工作做到轻重适度，松肌活络，达到轻松舒服的效果，使客人高兴而来，满意而归。 2、服从工作安排，自觉按编排顺序进行工作，不得挑肥拣瘦，一切以方便客人为原则。 WI/A-004 ZHPM 商业管理部会所各岗位职责 A/0 20/21 3、按操作规程做好按摩工作，要替客人带路、开灯、挂衣服等，做完按摩要送客，保持房间整洁。 4、搞好环境卫生及个人卫生。 三、桑拿浴室操作细则 1、接待客人前，服务员必须检查桑拿室的温度是否达到标准；冷水池、热水池的水质情况；冷热水龙 头水流及水掣是否正常，做好迎接客人的一切准备。 2、客人来到时要热情接待，请客人到更衣室更衣，交给客人更衣柜的钥匙，提醒客人保管好自己的衣 物。 3、客人桑拿完后，请客人到休息室休息一会儿，请客人喝一杯咖啡、清茶或其他饮料，然后请需要按 摩的客人轮候进行按摩。 4、按摩人员为客人按摩时要注意自己的手势，要轻重适度，不停的征求客人的意见，是酸麻还是疼痛。 客人感到疼痛时要及时改变手势，拿准筋络进行按摩，使客人达到松筋活络，消除疲劳，舒服轻松的效果。 5、客人离开时要表示欢送，感谢客人的友好合作，并提醒客人带齐自己的东西。 6、浴室停止服务后要搞好卫生，关好水掣，清洁浴池和场地。 7、写好工作日志，做好交接班准备工作。 十四、 美容美发岗位职责及操作细则 一、美容岗位职责 1、 热情待客，礼貌、周到地为客人服务。 2、 理发美容用具摆放有序、卫生，按规定进行清洗消毒，严防传染疾病。 3、 地面保持卫生干净，每次操作完毕后，要进行清理地面，停止营业时要彻底打扫 4、 对客人的询问，要耐心礼貌的解释，不清楚的要及时请示。 二、操作细则 1）、客人来到美容中心美容，要热情接待，表示欢迎。若客人较多时要按先后次序安排客人美容。 2）、客人进入美容室时，客人需宽衣要帮助客人宽衣，并用衣架托好挂在衣柜里，然后给客人穿上理 发或围上布罩，请客人入座（理发布罩可待客人坐定后再给客人系上）。 WI/A-004 ZHPM 商业管理部会所各岗位职责 A/0 21/21 3）、客人无论是理发、洗发、美发等都要事先给客人洗头，然后再进行其他程序。在进行前先征求客人 的意见，然后再按客人的要求进行美发。 4）、给客人洗发一般由理发师副手做，先调好水温然后才为客人洗。第一、二次用洗发液洗，第三次 用护发素洗。为客人洗发时手势要轻重适度，防止洗发液流到客人的眼、耳、颈里。洗完发后要尽量用干毛 巾将客人的头发擦干，然后请师傅为客人剪发。 5）、为客人剪发时按客人要求修剪。剪发时神情要专注，动作要轻快、熟练，使客人感到轻松愉快。 6）、美发过程中，客人头发上施上药水电发或其他原因需等候时，要告诉客人等候的时间，并请客人 饮一杯咖啡或热茶。 7）、客人美发时，要按客人头发的疏密、面形等进行造型。根据客人的要求认真细致做，整理出客人 理想的发型，落发油、喷香水要适度，做到令客人满意为止。 8）、美发后要告诉客人，并多谢客人的合作。副手要为客人清理剪下的毛发，解下理发衣、围布。帮客 人穿上衣服，带客人到收款台付帐。客人付完帐要表示多谢，客人离开时要送客，欢迎他（她）下次光临。 9）、美发是理发师、副手、杂工合作来做的。因此合作要默契。杂工主要是负责递毛巾、整理理发用具、 准备美发药液剂、清理毛发、搞好卫生等工作。 WI/A-001 ZHPM 商业管理部会所工作方针 A/0 1/2 一、前期介入阶段 会所前期介入阶段，主要是根据实地考察和发展商提供的会所平面图，结合发展商的 意向，就会所的规模、结构、项目、装修、经营等提供可行而又具建设性的书面建议。具体可 细化为以下几个方面： 1、会所的规模和格局：根据小区的面积、住户数量以及小区所处的位置和环境，向发 展商提出会所的规模和格局建议。 2、会所的功能设置：根据市场情况结合小区特点（住户的结构性质等），提供较合理 的功能配置方案，尽量做到全面而实用。 3、会所项目的面积要求：根据项目特点和市场需求，测算出精确的（某些体育项目）、 科学又合理的面积数据。 4、会所的装修格局：会所装修的格局和用料与会所的后期经营有着密切的关联，应结 合小区环境和项目要求，提出相宜的装修建议。 5、会所的器材配置：会所后期的器材配置将直接影响会所的经营，而许多发展商往往 又忽视它，搞的七零八落，使设置的功能不能达到预期的效果。因此，要向发展商提出较为 详尽的器材清单和器材合理功能搭配等方面建议。 6、会所的节能要求：会所的许多项目与 ISO14000 环境管理相关，如泳池的节能和药 污染、餐饮业的排污、娱乐项目的噪音等，都应提供专业的处理建议。 7、会所的管理和经营：包括会所的管理方案、管理章程、经营模式、经营价位以及人员 配备等方面的建议。 二、实际指导阶段 会所的实操指导主要指会所的开业筹备及正式投入运转后的指导。 1、对会所设备设施的完善与否提出整改建议：现场考察已装修配置完毕的会所，根据 会所的装修格局和功能设置，若发现器材配置不够完善，达不到营业要求，及时向发展商 提出建议，以期达到预期效果。 2、提供人员配置、素质要求以及人员培训的具体方案：如果要代管会所，就需对人员进 行实操培训演练。 WI/A-001 ZHPM 商业管理部会所工作方针 A/0 2/2 3、结合会所的实际，提供一套完善的管理制度（包括会员章程、各娱乐点管理制度、员 工管理制度、经营方式、经营价格等），并制作成册。 4、开业前的宣传：制作宣传广告册、会徽、广告牌、会员卡等，协助发展商做好宣传工 作。 5、会所的装饰：开业前，须对会所进行全面装点，增加喜气，渲染气氛。 6、开业酬宾：开业之日，邀请业主、发展商以及相关人员前来观摩娱乐，了解会所、热 爱会所。 7、会所运转指导：服务人员工作流程、顾客消费方式（单次消费、各类消费卡；会员消 费、贵宾消费等）、消费价格、营业时间、帐务管理等。 三、服务质量跟踪阶段 对已投入使用的会所，在服务质量、经济效益、费用、器材的管理和保养、环境的保洁、 会所与社区文化的结合等方面采取各种形式的检查、监督。
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567经营责任制考核方案
广东美的集团空调事业部本部工厂 文件 签发人： 辛迪平 美冷本部字[2002]017 号 本部工厂 02 年经营责任制考核方案 一、经营责任制考核的原则和思路 1、 强化责任制考核的价值导向作用，通过以利润为中心的指标设置，强化工厂各部门以 利润中心和顾客服务为导向意识； 2、 考核指标的设定强调突出各部门的主营业务，以主营业务流程控制为核心，建立流程 导向的考核机制。 3、 年度经营责任制考核强调利润为先，以可量化的经营绩效指标为主；通过月度工作计 划进行的过程控制，实现对非财务指标及管理目标的考核； 4、 经营责任制考核与《部门费用分解》、 《物流索赔链》相结合，共同作为工厂经营绩效控 制的主要手段。其中经营责任制考核以总体绩效为评价依据，每半年进行一次评价；部门 费用分解和物流索赔链以单项考核直接作用于日常营运。 5、 经营责任制考核体现矩阵式管理的思路，主体流程责任单位负责将相应经营指标直接 下达到分厂。 6、 引入“经营成果贡献共享”的概念，倡导多创多得的价值观。 7、 经营责任制考核针对各部门管理干部和部分管理骨干进行考核。 8、引入“竞争性收益”的概念，以经营成果的相对评价代替绝对评价，通过各责任主体之 间的竞争性比较确认其所创造的经营成果的真实价值。 二、职能部经营责任制考核指标 根据本部工厂的组织架构和管理职能划分，将管理部、财务部、制造部和工程部纳入 2002 年度内部经营责任制考核的责任主体，根据各责任主体职责分工的差异性，结合事业 部下达的本部工厂经营目标，对各责任主体的考核指标设定如下： （一）制造部： 指标项目 权重 目标值 实际 内部净利润完成率 60% 2000 万元 值 生产周期 20% 存货周转率 20% 35 次 得分 备注 财务部提供考核数据 财务部每月提供考核数据 1） 内部净利润完成率 内部净利润是指达到事业部下达利润目标的基础上产生的节余部分。2002 年内部净利 润目标为 2000 万元，每季度考核一次，年终清算。当由于市场变化，事业部内部结算价发 生变更时，内部净利润计算公式中的内部结算价指标也相应变化。 内部净利润完成率考核得分=（销售数量*内部结算价－实际材料成本）/目标内部净利润 其中：内部结算价为事业部下达目标成本消化 2800 万基本利润确定； 实际材料成本=期初原材料在制品库存+本期净采购-期末原材料在制品库存+差异 2） 生产周期： 以系统订单下达至完工入库时间计算。由管理部负责提供数据。 2002 年的生产周期考核目标为： 内销常规机型 7 天，非常规机型 13 天 海外机型 23 天 3） 存货周转率 存货周转率是指每月用于生产所耗用材料与当月平均库存的比率。2002 年存货周转目标 为 35 次。 存货周转率考核得分＝当期耗用材料成本/平均库存 存货周转率目标为第一季度 3 次/月，第二季度 3 次/月，第三季度 4 次/月，第四季度 2.5 次/月 （二）工程部 指标项目 ） 权重 目标值 成品抽检合格率 30% 98.5％ 单台故障次数 20％ 4.26% 质量整改有效性 20％ 96% 单台市场维修费用 30% 6.4 元 实际值 得分 备注 品质统括部每月提供考核 数据数据 1 成 品 抽 检 合格率 成品抽检合格率=1-成品抽检不合格产品数/成品抽检样品数 成品抽检合格率考核得分={100-[（目标值-实际值）/0.1%]}*30% 2） 单台维修次数 单台维修次数考核得分＝（1－实际值/目标值）*100％*100*20％ 3）质量整改有效性 与事业部质量整改目标一致 4）单台试产维修费用 当年单台试产维修费用是指当年生产、当年安装、当年发生的维修成本与当年生产、当 年安装的安装量之比，目标值为 6.4 元/台 （三）管理部 指标评价项目 权重 目标值 得分 备注 员工满意度 50％ 员工平均培训时间 20％ 全员劳动生产率 30％ 65 由事业部委托咨询公司进行测评 以《培训效果评估表》进行评价 1） 员工满意度 由事业部聘请咨询公司进行评价。目标值为 65 分。 2） 员工平均培训时间 员工平均培训时间目标值与事业部考核指标相同。 3）全员劳动生产率=总台数/平均总人数，2002 年目标值为较 2001 年同比提高 12%（剔除 新增连接管、部装等项目）； （四）财务部 指标评价项目 权重 目标值 工厂利润达成率 50％ 100% 资金营运利润 30％ 500 万 存货周转率 20％ 35 次 得分 备注 1） 工厂利润达成率 由事业部于年终对本部工厂进行考核。 2）资金营运利润 财务部利用现资金通过预付、内部贷款等方式产生的营运利润。2002 年目标为 500 万元 3）存货周转率 存货周转率＝当期材料消耗成本/当期平均库存 三、分厂经营责任制考核指标 按矩阵式管理的原则，由各流程牵头部门负责将相关指标直接分解到分厂一级，签订 统一的分厂经营责任制。（分厂经营责任制指标随后另文下发） 分厂考核指标主要包括： 指标评价项目 权重 目标值 成品抽检合格率 40% 98.5％ 全员劳动生产率 30% 同比 12% 生产计划完成率 20% 100% 费用控制率 10% 100％ 得分 备注 1） 成品抽检合格率由工程部工程部进行分解； 2） 全员劳动生产率由管理部在各部门进行分解； 3） 生产计划完成率指制造部下达的作业计划完成率，由制造部负责分 解测算； 4） 分厂可控费用、五项费用额度由财务部分解下达； 动力车间经营责任制考核并入制造部考核； 四、职能部经营风险考核 （一）制造部 1、 对于制造部不能按时交货而被销售公司形成的索赔，直接冲减内部利润。 2、 对由于计划责任、订单责任形成的呆滞物料直接冲减制造部内部利润。 3、 对于生产过程中节约的制造费用可直接增加内部利润。 （二） 工程部 1、外部质量损失超过预算控制，按照超出总额的 10％扣减效益工资总额。 2、技改总目标为盈亏平衡，如出现亏损，则按照亏损额的 10％效益工资总额。 （三） 管理部 1、 对于内部索赔机制管理部执行或考核不力，受到索赔单位投诉的，则按照投诉次 数扣罚管理干部年终效益，每投诉一次扣罚 100 元。 （四） 1、 财务部 如到年终呆滞物料处理仍有余额（剔除有明确处理方案或责任部门的呆滞物料）， 则按照余额的 2％扣罚财务部相关管理干部的效益分红额度； （五） 加分与扣分项目 根据内部承诺及事业部相关文件，对经营责任制加、减分事项规定如下： 1、 各部门因违反内部承诺备忘录而引起工厂被事业部扣分的，按事业部扣分额 2 倍对责 任部门予以扣分。 2、 对于各部门受到事业部签署总经理文件通报表扬的，由管委会决定予以适度加分。 五、考核方式： 年度经营责任制每半年进行一次测评，年终一次性考核。 年度经营责任制指标一经下达，除经营环境发生重大变化外，原则上不再进行调整。 但当工厂内外部经营环境发生变化或某部门经营已失控时，经财务部、管理部测算属实， 工厂总经理有权决定以管委会会议形式进行调整。 六、收入分配方式： 年度经营责任制的考核在收入分配上实行竞争性收益分配机制。 当部门考核得分低于 60 分时，部门管理干部不参与工厂的效益奖金分配。 管理干部年度收益=年薪+年终效益分红 其中：年终效益分红=事业部核定的工厂年终收益总额（含效益分红和经营成果贡 献）*各部门计提系数 计提系数=Mi*Pi/∑(Mi*Pi) Mi=第 i 个部门管理干部的预算年终收益额 Pi=第 i 个部门经营责任制考核得分 本部工厂 2002 年 2 月 6 日 发：本部工厂各部门 送：辛总、王总、各部长 报： 营运发展部、财务管理部 印发份数：24 份 其中存档：1 份
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某公司薪酬管理制度
薪酬管理制度（试行） 一、目的 根据公司发展现状和人力资源管理策略框架,按照“适应市场环境，体现人才价值，发 挥激励作用”的原则，进一步规范公司薪酬管理工作。以保障性与激励性结合的薪酬分配制 度为核心，建立兼顾内部公平性和市场竞争性的薪酬体系，努力实现员工在薪酬分配上的 “责任与利益一致、能力与价值一致、风险与回报一致、业绩与收益一致”的目标，促进公司 持续、稳定、健康发展。 本管理制度作为纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和依据。 二、适用范围 本制度适用于某公司及相关联公司人员，如有其他临时用工、返聘用工或劳务派遣用工， 其工资报酬水平由综合管理部另行按市场价格或协议规定执行。 三、薪酬支付理念 1． 为职位付薪：体现职位所承担责任与贡献的差别，实现以岗定薪，合理拉开薪 酬差距。 2． 为个人付薪：体现因个人能力、资历不同而产生的差异，实现合理的同岗不同酬 3． 为业绩付薪：根据业绩的优劣决定每个任职者的浮动收入额度。 4． 参照市场付薪：与同行业人才市场紧密挂钩，体现薪酬的外部竞争性。 四、薪酬制度原则 1． 战略性原则：与公司发展阶段相适应，体现公司的价值取向和企业文化，支持 公司发展战略的实施。 2． 内部公平性原则：基于科学的职位分析和职位评估体系，对各职位的相对价值 进行准确、客观、全面的衡量和判断，以保证薪酬的内部公平性。 3． 绩效导向原则：将员工绩效表现与其浮动收入直接挂钩，通过绩效评估实现责 任风险与收益对等的激励原则，做到真正的绩效导向。 4． 经济性原则：考虑公司的实际可支付能力，使公司经营业绩支持人力总成本的 增长。 5． 因序列制宜原则；针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长， 改变职业生涯发展中“官本位”过重的价值导向。 五、整体薪酬概念 整体薪酬指员工从公司获得的经济性和非经济性的报酬。 1. 经济性报酬由直接经济报酬和间接经济报酬构成。直接经济报酬指以现金形式支付 给员工的报酬，具体包括基本工资、绩效工资、岗位津贴、年终奖、销售提成、专项奖 等。间接经济报酬指不直接支付现金给员工的报酬，具体包括公共福利、实物福利、 培训计划等。 2. 非经济性报酬指员工获得的心理上的满足和自身价值的提高。具体包括有兴趣的或 富有挑战性的工作、责任感、成就感、个人成长、个人价值的实现、获得的友谊和关怀 舒适的工作环境、便利的条件等。 3. 间接经济报酬和非经济性报酬不在此薪酬管理制度中规定，按照公司下发的相关规 定执行。 六、职位类别划分 根据公司各岗位特点，将所有职位划分为管理序列、技术序列、营销序列、技工序列四个 管理序列，有针对性地进行薪酬管理。“职位等级图”见附件 七、职位发展通道 为了给员工提供更广阔的发展空间，设置了管理、专业技术、营销和技工通道，并作为 岗位固化下来。使员工明确未来的发展方向。 八、职位等级的确认 职位等级和职位档次是根据职位描述中所明确的每个职位的基本目的、承担职责、所需条 件等内容，使用职位评估工具评估出每个岗位在企业内部组织结构中的相对位置。职位等级 矩阵将是公司进行薪酬设计的基础和主要依据。具体内容参见附件：《薪酬体系》。 九、员工薪酬构成 1. 基本工资是指一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的基本薪酬。由岗 位年度总现金收入和基本工资比例决定。该部分薪酬不与员工绩效挂钩，只与员工的 出勤挂钩，每月定期发放。 2. 绩效工资是以职位价值为基础，以员工绩效为依据的激励型收入，由岗位月度工资 收入和绩效工资比例决定。鼓励员工努力创造优良的工作业绩、实现绩效目标，从而 促进公司经济效益提高。其实际发放水平高低与员工上一周期的绩效评估结果直接相 关，月度预发，季度统一结算，多退少补。 月度实发绩效工资=月度工资收入×月绩效工资占比×上一考核周期个人绩效结果。 3. 计件工资是以生产产量挂钩的浮动收入，鼓励员工多劳多得，从而实现公司整体生 产计划的完成。 员工月度计件工资=∑标准工价×该员工该产品当月产量 4. 加班工资是指员工在每月应出勤工作日以外加班获得的现金收入。 1) 加班时数是指超出公司规定正常出勤时间之外的工作时间。所有加班时数需严格 按照公司流程审批执行，以加班审批小时数作为月度结算依据。加班工资参照本 市最低工资标准执行，其计算公式如下： 标准小时工资=（例：法定最低工资标准 1530 元/月）/21.75 天/8 小时≈8.8 元/小时。 2) 具体的加班工资计算周期与方法参考公司相关文件执行；综合管理部须根据法 定最低工资标准调整，及时调整公司加班小时工资。 3) 公司鼓励员工以加班时间进行内部调休处理。 5. 班组长津贴是为弥补操作一线的班组长在工作时间内从事必不可少的非定额劳动受 到的损失而发给的工资性补贴 部门名称 岗位名称 纺机装配组长 补贴费用 xx 元/月 生产部 冶金装配组长 xx 元/月 电气装配组长 xx 元/月 6. 兼岗津贴是指员工承担了除本岗位之外其他岗位的工作内容而获得的补贴，其金额 由公司与员工协商而定。 7. 销售提成是销售人员实现业绩指标所获得的一定比例的提成。直接体现业务人员的工 作成果和价值，年底发放。在公司销售激励制度（销售人员年度目标责任书）中进行 说明。 8. 销售奖金池是销售管理及销售辅助人员所获得的激励性薪酬，包括部门奖金池及公 司奖金池，季度/年底发放，由公司进行协调分配。 9. 年终奖是以岗位价值为基础、以公司、部门和员工年度绩效表现为依据的激励型收入 根据公司年度盈利情况、结合部门及员工年度绩效考核整体水平来发放。 1) 实行岗位绩效工资制的员工，根据员工岗位性质及岗位行政级别，员工年终绩 效奖金为其全年应发基本工资与绩效工资的 5%-25%（具体年终绩效金额见薪酬 明细表），结合其本人年度绩效完成情况进行发放，同时年终奖发放时员工须 在职。计算公式： 个人实发年终奖=月度总收入×年终奖比例×年度绩效结果×年内在职转正月数/12 2) 销售类岗位：根据销售人员年度目标责任书实现情况另行考核。 3) 实行综合计件工资制及相关类别的员工年终将根据年度企业经营状况及员工个 人年度工作表现，发放一定金额的现金奖励，具体由综合管理部结合实际情况 提出方案报公司批准后执行； 4) 各类员工的年终奖金纳入年度考核后于春节前最后一周内一次性发放，年度考 核的具体内容详见《某公司绩效管理制度》。 10. 企业效益奖根据企业年度经营效益情况，对相关人员发放《企业效益奖》，具体发放 模式如下： 项目 规模奖 效益奖 指 标 提奖比例 完成年度销售任务 按照年度销售总额超额部 100%以上部分 分提取一定比例 完成年度税后利润 按照年度（税后）利润总 指标 100%以上部分 额超额部分提取一定比例 分配方式 考核时间段 年度考核时 段： 奖金分配到集体。由 综合管理部制定分配 方案经公司审批后发 1/1-12/31。 放。 处罚：提倡由于经营或管理过失造成企业重大经济损失/名誉损失的，由领导集体或领导个人承担 责任。未完成年度销售任务或利润指标 100%的，根据绩效相应考核细则对关联人员进行考核。 11. 福利补贴是指公司各类补贴的组合体现公司福利保障及人文关怀。根据公司岗位性质 不同，具体包括五险一金、工龄工资及其他各类补贴，该部分补贴与员工的岗位工资 在月度一并发放。 1) 公司依法为符合申办条件的在职员工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保 险、生育保险五项社会保险和公积金。缴纳标准参照公司有关规定执行。 2) 工龄工资：为鼓励和嘉奖员工长期辛勤服务于企业，体现员工的工作经验和服 务年限对企业的贡献，凡在本企业服务满一定年限的正式在册的一线操作类员 工（包含部分辅助类）公司按月发放工龄补贴，具体标准为按 20 元/年的标准发 放（不足一年部分不计），200 元/月封顶。 3) 午餐补贴：在正常工作时间，公司为员工提供免费午餐及旺季时加班晚餐，员 工根据就餐时间，自行前往食堂签字、就餐。 4) 其它补贴与奖励：包括出差补贴、通讯补贴、职工住宿及假日福利等的补贴标准 与发放方式，根据公司现行文件或另行制定相关规定执行。 12. 专项奖是公司为奖励年度表现突出或有特殊贡献的员工所设置的多样化激励性薪酬， 包括年度优秀员工奖、突出贡献奖、最佳服务奖等等，由公司根据员工工作表现灵活 设置，年底评选及发放。 13. 年度补贴是公司为开辟新的业务领域、建立新的管理体系，与引进的特殊、高端人才 协商约定的各类协议工资。 年度补贴的使用规定如下： 使用年度补贴录用的员工必须经总经理审批； 除特聘顾问外，享受年度补贴的员工数目不得超过部门总人数的 10%； 享受年度补贴的员工必须在规定时间内达到业绩目标，否则应参考公司同级岗位薪 酬等级标准重新确定薪酬等级； 若年度补贴期内，岗位工资已调整至高于年度补贴，则年度补贴自动取消，纳入常 态化管理。 14. 其他类型的如按行驶里程计算工资总额的薪酬结构以公司相关制度为准。 十、新员工试用期与实习生工资 1、 原则上，新入职人员试用期为 3-6 个月（根据个人表现可提前结束），首次签定劳 动合同期限 3 年。试用期期间工资标准根据所对应岗位，参考相应级别薪资标准的 80％进行支付。 2、 试用期满由综合管理部和所在部门负责人对其工作表现、工作能力共同进行考核评 估，如不达标则继续延长试用期或辞退，达标的予以评定薪酬等级，经员工所在部 门分管领导和总经理批准后于转正日按新薪酬等级标准执行。 3、 外部引进的中高层管理人员和关键岗位、实用型人才的试用期及期间工资标准不适 用上述规定，由分管领导与综合管理部共同协商后请示总经理执行。 十一、假期工资标准 1、 事假，根据公司情况员工事假期间参照月度收入，不发放当日工资，缺勤的扣除相 应天数的日薪； 2、 病假期间工资按当地最低工资标准的 80%发放； 3、 产假：按照国家社保相关规定，所有参保人员一次性补贴社保生育报销金及产假期 间工资； 4、 迟到、早退、旷工等情况按公司原有的考勤管理规定执行。 十二、薪酬调整 1. 个别调整 1) 新员工转正后的薪酬定级由综合管理部与各部门分管领导共同考核后确定，报总经理 批准后于转正日期开始执行。 2) 员工因工作需要发生职务调动时，其月度工资从调动日开始重新按调入岗位进行评定， 新调入岗位本考核期（含调动当期）不予以考核，其绩效考核成绩按调动之前两个考 核周期的平均值计算。 3) 每年年终综合管理部参照员工全年度 12 个月的工作表现与绩效考核情况，按公司员工 年度考核最终成绩的高低进行排序（分值处理后），并根据排序情况将各级员工薪酬 调整方案提交给公司领导层审议，薪酬的调整实施于批准后的次月执行。具体如下： 年度考核成绩排序分段 人数占比 评价结果 下年度岗位工资调整值 1%-10%(含) 10% 优秀 +2 档次 10%-30%(含) 20% 良好 +1 档次 30%-90%(含) 60% 合格 保持不变 90%-97%(含) 7% 改进 -1 档次 97%-100%(含) 3% 改进 -2 档次；或淘汰 100% / / 合 计 4) 其他人员如对公司确有重大杰出贡献者，经部门领导或分管领导推荐、综合管理部考 察事迹后，也可向总经理提出加薪特批申请，经总经理批准后于次月执行。 2. 普遍调整： 员工薪酬水平的普遍调整根据企业实际情况进行，原则上每 2 年进行一次调整， 结合员工工作地区的最低工资标准、当年的经营预算、企业效益、上年度收入水平、物价 指数，以及行业竞争趋势等综合因素，由综合管理部另行制定调整方案，经公司领导 层讨论批准后实施。 十三、附则 1、 员工月度计薪的考勤周期为每月 21 日至次月 20 日，当月工资于考勤周期后的次月 1 日由财务部存入员工银行帐户或以其它形式发放，遇节假日或特殊情况，将适当提 前或顺延。 2、 公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前 5 天通知全体员 工，并公告变更后的发薪日。 3、 各部门需在每月 23 日前将本部门上月考勤上报综合管理部进行复核。 4、 员工当月出勤天数比例不足 75％的取消当月各类综合补贴，核发到部门的个人绩效 工资根据部门工作分配情况，按比例划转部门其他顶岗人员分配。 5、 员工的个人所得税和各项保险由本公司代扣代缴。员工如对当月薪酬核算、考勤等有 异议，须于薪酬发放后 5 个工作日内向综合管理部提出，否则视为无异议。综合管理 部对薪酬异议应详细查明核实并于 2 个工作日内做出反馈，对其不足部分或溢发金额 将于次月薪酬中进行调整。 6、 若员工因各种原因中途离开本公司时,原则上不得提前支付薪酬，其未结算部分的薪 酬必须待其本人办完离职手续后，于次月发薪日发放。 7、 本公司实行薪金保密制度。除公司高层、指定经办人员掌握员工薪酬水平外，任何员 工不得相互打探、议论、泄露本人或他人薪酬事宜，一经发现予以书面警告，并处 500 —1000 元的处罚，严重者将受到开除的处分。 8、 本制度经总经理批准后执行，原相关文件和相应条款规定即时作废。综合管理部负责 本制度的制订、修改和解释，确保公司制度适合企业发展和符合相关政策制度。未尽 事宜按国家有关法律、法规和本企业其他有关规定执行。 某公司 2014 年 6 月 20 日
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360度员工绩效考核表
岗位绩效考核表 被考核人 个人编号 填表日期 所在部门 岗 入司日期 考核区间 位 年 月至 年 月 考核标准以及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分） 考核得分 考核项目 考核分数 权重 备注 1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表 8% 2、有团队合作意识，能以集体利益为重 8% 3、沟通能力和亲和力 8% 4、学习、总结能力 10% 5、主动发现问题、解决问题的态度和能力 10% 6、积极进取精神、意志坚定 个 人 7、责任心 素 质 8、诚实、守信、守时 9、灵活性 7% 7% 7% 7% 10、创造性以及潜力 7% 11、良好组织能力和协调管理能力 6% 12、遵守法律法规以及公司规章制度 7% 13、职业操守 8% 合计 0.0 100% 1、出勤状况 15% 2、对待工作责任心 17% 3、对待工作热情度 17% 工 4、能主动完成工作任务 作 态 5、能寻求更好的方法来完成工作 度 6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部 门保持良好的协作关系 —— 19% 10% 12% 7、遵守工作规范 10% 合计 0.0 1、专业业务知识 100% —— 30% 2、相关专业知识 专 业 3、外语知识 知 4、计算机应用知识 识 5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能 合计 1、能保质保量完成工作任务 15% 15% 20% 20% 0.0 100% 10% —— 2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动 调动各方资源以达成目标 10% 3、工作中有计划性，安排合理，有条不紊 9% 4、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并 保持良好的人际关系 8% 工 5、工作中根据客观变化而变化方法的应变力 作 能 6、主动改进和创新的意识、效果 力 7、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验 8% 8% 10% 8、工作认真、细致，考虑问题深入 10% 9、对问题认识全面，有系统性 10% 10、能给予下属指导和帮助，有效地培养下属成长 9% 11、在承担工作上有发展潜力 8% 合计 0.0 100% —— ( 工 作 业 绩 ) 以 岗 位 职 责 为 标 准 合计 —— 总计 您最欣赏被考 核人哪些方面 ？ 您认为被考核 人哪些方面需 要改进？ 满分是100分 ，您给被考核 人打多少分？ 0 岗位绩效考核表 被考核人 个人编号 填表日期 所在部门 岗 入司日期 考核区间 位 年 月至 年 月 考核标准以及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分） 考核得分 考核项目 考核分数 权重 备注 1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表 8% 2、有团队合作意识，能以集体利益为重 8% 3、沟通能力和亲和力 8% 4、学习、总结能力 10% 5、主动发现问题、解决问题的态度和能力 10% 6、积极进取精神、意志坚定 个 人 7、责任心 素 8、诚实、守信、守时 质 9、灵活性 7% 7% 7% 7% 10、创造性以及潜力 7% 11、良好组织能力和协调管理能力 6% 12、遵守法律法规以及公司规章制度 7% 13、职业操守 合计 0.0 1、对待工作责任心 8% 100% —— 30% 2、对待工作热情度 工 作 3、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门 态 保持良好的协作关系 度 4、遵守工作规范 合计 20% 25% 25% 0.0 1、专业业务知识 100% —— 30% 2、相关专业知识 专 业 3、外语知识 知 4、计算机应用知识 识 5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能 合计 1、能保质保量完成工作任务 3、工作中有计划性，安排合理，有条不紊 工 作 4、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保 能 持良好的人际关系 力 5、工作中根据客观变化而变化方法的应变力 15% 15% 20% 20% 0.0 100% 12% 9% 9% 8% 6、主动改进和创新的意识、效果 8% 7、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验 13% —— 8、工作认真、细致，考虑问题深入 工 作 9、对问题认识全面，有系统性 能 10、能给予下属指导和帮助，有效地培养下属成长 力 11、在承担工作上有发展潜力 合计 12% 12% 9% 8% 0.0 100% —— ( 工 作 业 绩 ) 以 岗 位 职 责 为 标 准 合计 —— 总计 您最欣赏被考 核人哪些方面 ？ 您认为被考核 人哪些方面需 要改进？ 您还希望被考 核人在哪些方 面给您支持？ 满分是100分 ，您给被考核 人打多少分？ 0 岗位绩效考核表 被考核人 个人编号 填表日期 所在部门 岗 入司日期 考核区间 位 年 月至 年 月 考核标准以及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分） 考核得分 考核项目 考核分数 权重 备注 1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表 8% 2、有团队合作意识，能以集体利益为重 8% 3、沟通能力和亲和力 8% 4、学习、总结能力 5、主动发现问题、解决问题的态度和能力 6、积极进取精神、意志坚定 10% 10% 7% 个 7、责任心 人 素 8、诚实、守信、守时 质 9、灵活性 7% 7% 7% 10、创造性以及潜力 7% 11、良好组织能力和协调管理能力 6% 12、遵守法律法规以及公司规章制度 7% 13、职业操守 8% 100% 30% 合计 1、对待工作责任心 2、对待工作热情度 工 作 3、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门 态 保持良好的协作关系 度 4、遵守工作规范 合计 20% 25% 25% 0.0 1、专业业务知识 100% —— 30% 2、相关专业知识 专 业 3、外语知识 知 4、计算机应用知识 识 5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能 合计 1、能保质保量完成工作任务 3、工作中有计划性，安排合理，有条不紊 工 作 4、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保 能 持良好的人际关系 力 5、工作中根据客观变化而变化方法的应变力 工 作 —— 15% 15% 20% 20% 0.0 100% 12% 12% 12% 9% 6、主动改进和创新的意识、效果 9% 7、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验 13% —— 工 8、工作认真、细致，考虑问题深入 作 9、对问题认识全面，有系统性 能 力 10、在承担工作上有发展潜力 合计 12% 12% 9% 0.0 100% —— ( 工 作 业 绩 ) 以 岗 位 职 责 为 标 准 合计 —— 总计 您最欣赏被考 核人哪些方面 ？ 您认为被考核 人哪些方面需 要改进？ 您还希望被考 核人在哪些方 面给您支持？ 满分是100分 ，您给被考核 人打多少分？ 0 岗位绩效考核表 被考核人 个人编号 填表日期 所在部门 岗 入司日期 考核区间 位 年 月至 年 月 考核标准以及分数 杰出（6分） 优秀（5分） 良好（4分） 一般（3分） 差（2分） 较差（1分） 极差（0分） 考核项目 考核得分 考核分数 权重 1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表 8% 2、有团队合作意识，能以集体利益为重 8% 3、沟通能力和亲和力 8% 4、学习、总结能力 10% 5、主动发现问题、解决问题的态度和能力 10% 6、积极进取精神、意志坚定 个 人 7、责任心 素 8、诚实、守信、守时 质 9、灵活性 7% 7% 7% 7% 10、创造性以及潜力 7% 11、良好组织能力和协调管理能力 6% 12、遵守法律法规以及公司规章制度 7% 13、职业操守 8% 合计 备注 0.0 100% 1、出勤状况 15% 2、对待工作责任心 17% 3、对待工作热情度 17% 工 4、能主动完成工作任务 作 态 5、能寻求更好的方法来完成工作 度 6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保 持良好的协作关系 —— 19% 10% 12% 7、遵守工作规范 10% 合计 0.0 1、专业业务知识 100% —— 30% 2、相关专业知识 专 业 3、外语知识 知 4、计算机应用知识 识 5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能 合计 1、能保质保量完成工作任务 15% 15% 20% 20% 0.0 100% 10% —— 2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动 各方资源以达成目标 10% 3、工作中有计划性，安排合理，有条不紊 9% 4、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持 良好的人际关系 8% 工 5、工作中根据客观变化而变化方法的应变力 作 能 6、主动改进和创新的意识、效果 力 7、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验 8% 8% 10% 8、工作认真、细致，考虑问题深入 10% 9、对问题认识全面，有系统性 10% 10、能给予下属指导和帮助，有效地培养下属成长 9% 11、在承担工作上有发展潜力 8% 合计 0.0 100% —— ( 工 作 业 绩 ) 以 岗 位 职 责 为 标 准 合计 —— 总计 您最欣赏自己 哪些方面？ 您认为自己哪 些方面需要改 进？ 满分是100分 ，您给自己打 多少分？ 0
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竞聘管理办法
竞聘管理办法 一 目的 为适应公司发展需要，为员工提供内部晋升和综合技能锻炼机会，从内部挖潜与培养人力 资源，特制定本办法。 二 适用范围 本制度适用于在公司工作满一年的职工。 三 竞聘人员条件 3.1 在公司服务年限已满一年，遇科研技术岗位时需满 2 年，对在公司服务期间做出突出 贡献的人员须经总经理批准； 3.2 在现岗位上工作积极，表现优良，年度考评成绩为中等及以上； 3.3 无任何违规违纪行为； 四 竞聘流程 4.1 根据公司发展，当产生竞聘岗位需求时，由总经办人资源在公司 OA 平台或宣传栏发布 内部竞聘信息，包括竞聘通知、竞聘岗位信息和具体竞聘程序； 4.2 对竞聘人员的考评应至少包括：笔试、面试评估。部分岗位视实际需要增加如实际操作 考核环节，笔试题库由竞聘岗位所在部门和其主管部门提供给总经办人力资源，试卷由人 力资源编制。 4.3 组成公司竞聘面试小组，并根据竞聘岗位需要吸收各相关部门负责人参加。 组长：XXX 副组长：XXX、XXX、XXX 组员：XXX、XXX 4.4 总经办人力资源对报名人员的资格条件进行初审，并通知符合条件的人员做好竞聘准 备； 4.5 竞聘结束后，总经办人力资源汇总竞聘综合结果后报竞聘面试小组确认； 4.6 总经办人力资源将竞聘结果通过公司 OA 或宣传栏公示，并将竞聘成绩反馈给参加竞聘 的人员，以鼓励其继续努力，等待下一次竞聘机会。 4.7 竞聘录用人员的任用 4.7.1 自竞聘成功次月起，薪资标准按所在岗位的薪资最低级调整，若原薪资高于竞聘岗位 薪资，原则上应就高不就低； 4.7.2 新岗位聘用考核期为 3-12 个月，考核期期满之月起，由总经办组织相关部门对其进行 聘用考核，具体标准如下： 岗位名称 聘用考核期 12 个月 管理岗 工艺员 12 个月 统计员 6 个月 安全员 1 个月 研发专员 12 个月 班长 12 个月 4.7.3 聘用考核结果分为不合格、合格、良好和优秀四个等级，不合格时回原岗位，其他根据 考核等级进行薪资待遇调整； 五 解释及生效 5.1 本办法由总经办人力资源编制，总经理批准后实施； 5.2 竞聘流程图 确认竞聘岗位需求 发布竞聘信息 资格条件审核 竞聘实施 竞聘结果确认 竞聘结果公示
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绩效考核办法之样本
绩效考核办法 (检索编码 CM011634 页码 3－1) ××××年××月××日 被考核者姓名： 考核者姓名： 项 目 A B C D E A B C D E 工作态度 1.是否积极抓自己的工作? 2.在工作中间是否始终如一很负责任? 3.对公司的规章制度能否严格遵守? 4.对上级指示、命令，能否正确执行? 5.与同事及下级的关系是否协调? 6.是否总是情绪开朗、工作麻利? 7.能否高兴地承担别人不愿意接受的工作? 8.能否表里如一、认真地做工作? 9.能否坚持学习新知识、新事物? 10.能否按规定整理、整顿工作场所? 工作成绩 (营业、生产、事务) (1)营业 1.是否达到既定的目标(利润、销售额、顾客数量、资金周 转率等)? 2.对外谈判能否有利地进展? 3.是否总是保持代表公司的气质? 4.是否积极地学习商品知识? 5.是否进行商品陈列方面的研究? 6.是否进行同业其他公司情况的研究和本公司如何改进 经营的研究? 7.有否收集信息交给总经理? 8.是否规规矩矩地填写并上报日报和报告书等? 9.金钱管理是否按规定办理? 10.退货的处理是否慎重? 绩效考核办法 (检索编码 CM011634 项 页码 3－2) 目 A B C D E A B C D E 生产 1.是否完成既定的目标? 2.能否很快完成工作? 3.机器等设备的处理是否正确? 4.是否注意安全和卫生? 5.是否按规定保管好备品备件? 6.是否按规定作业? 7.是否妥当地管理、维修机器? 8.是否规规矩矩地填写并上报日报和报告书等? 9.能否妥善地保管产品? 10.能否节约经营费用是否有成本意识? 事务 1.记账、计算、转账是否迅速、正确? 2.资料等的管理是否符合规定? 3.能否承担较多的工作量? 4.数字、文字的书写是否整洁易懂? 5.能否按时完成工作? 6.是否注意经费的有效使用? 7.接待客人和处理电话的技术如何? 8.对现场(工厂、营业)等能否进行积极的服务? 9.报告书的书写是否符合规定？ 10.在会议上能否积极发言? 绩效考核办法 (检索编码 CM011634 项 页码 3－1) 目 业务处理能力(共同) A B C D E A B C D E B C D E 1.能否理解别人的意图? 2.能否明确地表达自己的想法? 3.是否具有举一反三的能力? 4.对自己担当的工作，是否具有充分的知识? 5.能否积极地听别人说话、看书、学习，扩大自己的知识 面? 6.是否具有改进现场工作方法的能力? 7.是否具有完成工作的必需的身体条件? 8.是否具有把设想付诸实施的能力? 9.是否具有按计划办事的能力? 10.能否理解上级的想法? 为干部用的追加项目 1.是否具有总结概括下属意见的能力? 2.能否充分理解总经理等上级的想法以及经营方针? 3.能否亲自找下级谈话、倾听意见? 4.是否具有为实现自己的目标而说服不同意见的人的能 力? 5.是否具有对自己所做工作出现的问题进行分析，找出 原因的能力? 6.是否具有把杂务交给下属人员，自己从事最重要的工 作的能力? 7.能否通过召开会议和下级人员交流信息? 8.能否跳出部门的局限从整个公司的观点出发，发表自 己的意见? 9.能否向总经理和其他上级充分地发表自己的意见和想 法。 A
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某公司薪酬设计方案-2
ZZ 薪酬设计方案 *******管理咨询公司 二零一零年九月 目 录 第一章 总则....................................................................................................................................1 第二章 薪酬体系............................................................................................................................1 第三章 薪酬结构............................................................................................................................2 第四章 等级工资............................................................................................................................3 第五章 年薪制................................................................................................................................4 第六章 等级工资制........................................................................................................................5 第七章 提成工资制........................................................................................................................7 第八章 工资调整............................................................................................................................7 第九章 工资特区............................................................................................................................8 第十章 其他....................................................................................................................................9 第十一章 附则..............................................................................................................................10 附件一 岗位等级分布图...............................................................................................................11 附件二 工资试算表......................................................................................................................12 第一章 总则 第一条 适用范围 本方案适用于北京 ZZ 房地产开发有限公司（以下简称公司）全体员工。 第二条 目的 制定本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益 ， 把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续 发展的原则。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第六条 公司员工分成 6 个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、 行政事务职系、销售/营销职系和工勤职系。针对这 6 个职系，薪酬体系分别采取 三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关 的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 第七条 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩 进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的总经理和党委书记。 第八条 实行等级工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业务的员 工，包括管理职系中的各副总、总师、部长、主任和技术职系、财会职系、行政事 务职系与工勤职系的员工。 第九条 实行提成工资制的员工是公司内管理职系中的销售中心副主任 （主管营销策划）和销售/营销职系的员工。 第十条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第十一条 离退休人员的薪酬参见公司相关规定。 第三章 薪酬结构 第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资； （二） 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成； （三） 附加工资，包括一般福利、四项统筹以及企业为员工代交的个人收入 所得税。 第十三条 固定工资 （一） 固定工资 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 （二） 基本工资：每月 600 元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设 立的保底工资。 （三） 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在 ZZ 集团内部的工龄工资为 5 元/年，ZZ 集团外的工龄为 2 元/年。ZZ 集团内部工 龄自参与组建 ZZ 集团的单位起开始计算。 （四） 等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员 工技能因素。 第十四条 浮动工资 （一） 浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。 （二） 绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技 能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊 到 3 个月支付。 （三） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体 经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。 （四） 销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业 绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规 定。 第十五条 附加工资 （一） 附加工资 = 餐费 + 一般福利 + 四项统筹 + 个人所得税 （二） 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 （三） 餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月 300 元，计入当 月工资。 （四） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节 费和其他实物形式的收入。 （五） 四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员 工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。 （六） 个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承 担。 第四章 等级工资 第十六条 等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因 素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作 分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位 评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。 第十七条 等级工资的用途 等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数： （一） 绩效工资的计算基数； （二） 年底奖金的计算基数； （三） 加班费的计算基数； （四） 事病假工资计算基数； （五） 外派受训人员工资计算基数； （六） 其他基数。 第十八条 确定等级工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合； （三） 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长； （四） 参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十九条 工资等级的确定 （一） 工资分级列等。根据岗位评价的结果形成《岗位等级分布图》，把各 岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分 130 分和最高分 1100 分之间共 划分出 29 级。其中 640 分以下每隔 30 分为一级；640 分以上每隔 40 分为一级。 （二） 确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相 应等级。 （三） 按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。 （四） 管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在 岗时间来确定相应等级。 具体参见附件 1：《岗位等级分布图》 第二十条 等级工资的计算方法 （一） 等级工资 = 点值 * 工资薪点 （二） 工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。 （三） 点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公 司的经营效益随时进行调整。目前暂定为 5 元/点。 第五章 年薪制 第二十一条 年薪制的适用范围 年薪制适用于总经理和党委书记。 第二十二条 年薪制的工资结构 年薪制收入 = 月收入 + 年底年薪补足 + 年底奖金 + 附加工资 其中，月收入 = 基本工资 + 等级工资 + 工龄工资 第二十三条 年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根 据企业经营情况，按照不同的比例发放。具体参见《北京 ZZ 集团企业经营者年 薪制试行办法》。 第二十四条 年薪制收入的支付 总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的 剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。 第六章 等级工资制 第二十五条 等级工资制的适用范围 等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式 的薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政 事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。 第二十六条 等级工资制的工资结构 等级工资制收入 = 固定工资 + 绩效工资（高层管理者无此项） + 年底奖金 + 附加工资 第二十七条 绩效工资 绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前 的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分 3 个月发放 具体计算办法如下： 季度绩效工资 = 等级工资 * 季度考核系数 分摊后：月绩效工资 = 季度绩效工资 * 0.33 其中，季度考核系数定义如下： 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 季度考核系数 1．3 1．1 1 0．8 0．4 第二十八条 年底奖金上报方案的确定 年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是 个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门 然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。 （一） 针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数 （二） 针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数（或管理系数）* 部门考核系数 其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年 度考核系数计算。 （三） 年度考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 年度考核系数 1．3 1．1 1 0．8 0．4 （四） 管理系数 其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理 系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同 而分为 5 档： 类别 管理系数 高层管理人员（含分公司经理） 2 技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工 1 管理系数 类别 优 良 中 基本合格 不合格 1．5 1．2 1 0．8 0．4 中层管理人员（含分公司副经 理） （五） 部门考核系数 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 部门考核系数 1．3 1．1 1 0．8 0．4 第二十九条年底奖金实际发生额的确定 年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部 门，然后由部门分解到个人。 （一） 针对管理职系中的高层管理者的计算方法 年底奖金 = 12 * 等级工资 * 年度考核系数 * 管理系数 * 调整系数 （二） 个人年底奖金实际发生额的计算方法 年底奖金 = 4 * 等级工资 * 年度考核系数（或管理系数）* 部门考核系数 * 调整系数 其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年 度考核系数计算。 （三） 调整系数 调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公 司上报董事会的奖金方案的比例确定。 调整系数=公司年底奖金实际发生总额 / 年底奖金上报方案总额 第七章 提成工资制 第三十条 提成工资制适用范围 提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任（主管销售策划）和销售 / 营销职系的员工。 第三十一条 提成工资制的工资结构 提成工资制收入 = 月收入 + 销售提成 + 附加工资 其中，月收入 = 基本工资 + 工龄工资 + 等级工资 * 发放系数 第三十二条 提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。 第八章 工资调整 第三十三条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 第三十四条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅 度根据公司效益与公司发展情况决定。 第三十五条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 （一） 根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以 上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋 升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工 工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考 核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。 （二） 职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当 前岗位相应职称系列的工资等级。 （三） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗 位当前职称系列的工资等级。 第三十六条 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、 职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应 工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。 第三十七条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系 列的最高档次，则工资等级不再变动。 第九章 工资特区 第三十八条 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资 源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企 业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第三十九条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工 资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及 发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第四十条 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源 规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四十一条 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： （一） 考核总分低于预定标准； （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 第四十二条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的 5% 。 第十章 其他 第四十三条 聘任职称 确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据， 参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级 使用。 第四十四条 工作年限 实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。 （一） 取得当前职称 5 年以上（含 5 年）者晋升一级，10 年以上（含 10 年）者晋升两级。 （二） 在同类管理岗位上任职 5 年以上（含 5 年）者晋升一级，10 年以上 （含 10 年）者晋升两级。 （三） 在管理岗位上的任职年限，自参与组建 ZZ 集团的单位起开始计算。 （四） 若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。 （五） 本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。 第四十五条 试用期工资标准 （一） 试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称 等级工资的 50%发放，本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的 60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的 50%发放。 （二） 试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本科生）按照同岗 位助理（初级）职称等级工资的 80%发放，研究生按照同岗位中级职称 80%发 放。 第四十六条 加班费 根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按 21.5 个标准工作日计算，计算基数为等级工资。 加班费 = 加班天数 * 等级工资 / 21.5 第四十七条 病事假期间工资发放标准 经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照 21.5 个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。 病事假工资扣除=请假天数*（等级工资+绩效工资）/21.5 第四十八条 副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级 处理。 第四十九条 分公司同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工。组长级员 共的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。 第五十条 对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。 第五十一条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。 绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。 （一） 一个月以内，考核系数按照 1 计算； （二） 三个月以内，考核系数按照 0.9 计算； （三） 三个月到六个月，考核系数按照 0.8 计算； （四） 六个月到一年，考核系数按照 0.7 计算； （五） 一年以上的，考核系数按照 0.5 计算。 第五十二条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具 体数额由董事会确定。 第十一章 附则 第五十三条 本方案由人力资源部负责解释。 第五十四条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规 定和其他 有关规定予以实施。 附件一 岗位等级分布图 等级 分值范围 29 1040 1100 28 1000 1040 27 960 1000 26 920 960 25 880 920 24 840 880 23 800 840 22 760 800 21 720 760 销售/(租赁 、拆迁） 20 680 720 总经/总会 总建/总工 19 640 680 行政副总 分公司经理 18 610 640 销售/规划/ 市场/战略/ 预算/财务 17 580 610 人力资源部 长 16 550 580 分公司管理 副、生产副/ 战略副 15 520 550 总工办/销售 副主任/审计 14 490 520 总经办/信息 中心/财务副 /行政 13 460 490 12 430 460 总经理 常务副总 分公司销售 主管 项目研究/规 划管理 预结算/技术 管理/技术审 核/市政 分公司工程 技术专责/材 料设备 分公司市政 管理/分公司 工程管理 计划统计/分 公司预算/计 算机 销售策划 11 400 430 10 370 400 9 340 370 8 310 340 7 280 310 6 250 280 5 220 250 会计/分公司 会计/销售中 心会计 4 190 220 银行出纳/现 金出纳 3 160 190 分公司/销售 中心出纳 2 130 160 1 100 130 法律事务/战 略计划/资产 管理 人事管理/销 售管理 融资管理/成 本 薪酬管理/分 公司办公室/ 前期 资金/税务/ 审计 分公司生产 计划统计 房库/培训发 展管理/代办 专员 公共关系管 理/档案管理 /文秘 行政事务/食 堂/后勤/医 务/保卫 司机班长 司机 维修工/炊事 员 管理 技术 财会 行政事务 销售 /营销 工勤 附件二 工资试算表 基本 工资 等级 固定工 季度考 餐费 工资 资合计 核系数 年底 奖金 总收入 5 600 4700 300 5600 5600 1 2 112800 180000 900 5 600 4500 300 5400 5400 1 2 108000 172800 880 860 5 600 4300 300 5200 5200 1 2 103200 165600 800 840 820 5 600 4100 300 760 800 780 5 600 3900 300 5000 5000 1 2 98400 158400 4800 4800 1 2 93600 151200 21 720 760 740 5 600 3700 300 4600 4600 1 2 88800 144000 20 680 720 700 5 600 3500 300 4400 4400 1 2 84000 136800 19 640 680 660 5 600 3300 300 4200 4200 1 2 79200 129600 18 610 640 625 5 600 3125 300 4025 1 1031 5056 1 1 12500 73175 17 580 610 595 5 600 2975 300 3875 1 982 4857 1 1 11900 70181 16 550 15 520 580 565 5 600 2825 300 3725 1 932 4657 1 1 11300 67187 550 535 5 600 2675 300 3575 1 883 4458 1 1 10700 64193 14 490 520 505 5 600 2525 300 3425 1 833 4258 1 1 10100 61199 13 460 490 475 5 600 2375 300 3275 1 784 4059 1 1 9500 58205 12 430 460 445 5 600 2225 300 3125 1 734 3859 1 1 8900 55211 11 400 430 415 5 600 2075 300 2975 1 685 3660 1 1 8300 52217 10 370 400 385 5 600 1925 300 2825 1 635 3460 1 1 7700 49223 9 340 370 355 5 600 1775 300 2675 1 586 3261 1 1 7100 46229 8 310 340 325 5 600 1625 300 2525 1 536 3061 1 1 6500 43235 7 280 310 295 5 600 1475 300 2375 1 487 2862 1 1 5900 40241 6 250 280 265 5 600 1325 300 2225 1 437 2662 1 1 5300 37247 5 220 250 235 5 600 1175 300 2075 1 388 2463 1 1 4700 34253 4 190 220 205 5 600 1025 300 1925 1 338 2263 1 1 4100 31259 3 160 190 175 5 600 875 300 1775 1 289 2064 1 1 3500 28265 2 130 160 145 5 600 725 300 1625 1 239 1864 1 1 2900 25271 1 100 130 115 5 600 575 300 1475 1 190 1665 1 1 2300 22277 等级 分值范围 薪点 点值 29 1040 1100 1060 5 28 1000 1040 1020 5 27 960 1000 980 5 26 920 960 940 25 880 920 24 840 23 22 绩效 工资 月收入 年底考 管理 合计 核系数 系数 注： 上表中所有考核结果都按照“中”处理，即所有考核系数都为“1”。 部门考 核系数
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【案例】美的集团人才培养与人才梯队建设管理办法
美的集团人才培养与人才梯队建设管理办法 人才培养与人才梯队建设管理办法 第一章 总则 第一条 目的 建立和完善事业部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继 任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职 辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养 后备人才队伍，以便建立我们公司的人才梯队，为事业部可持续发 展提供智力资本支持。 第二条 原则 坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取 “滚动进出”的方式进行循环培养。 第三条 人才培养目标 事业部人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进 行”的人才培养政策，即事业部培养专家型的技术人才和综合型的 管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水 平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面 知识，有较高管理水平的人才。 第四条 人才培养组织体系 事业部建立“统分结合”的人才培养体系，职能 部和二级子公司作为人才培养的基地负责人才培养对 象的初步甄选和人才培养计划的具体实施，人力资源 部作为事业部人才培养的组织协调部门负责人才培养 规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定 和培养计划的统筹安排。 第五条 主要内容 1、 关键岗位继任者与后备人才的甄选； 2、 岗位轮换； 3、 内部兼职； 4、 人才调配； 5、 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍的建立； 6、 人才培养的考核评价； 7、 晋升与淘汰。 第六条 适用范围 事业部各职能部及二级子公司 第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选 第七条 目的 通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后 备人才，以树立事业部用人及人才晋升理念。 第八条 甄选条件 （一）知识经验和工作业绩：基于“知识全面、经历丰富、业绩出 色的员工综合素质较强，并且服众”的假设。 （二）关键资质：基于“在每个岗位上，都有一些人做得比其他人 好，绩效好的人与绩效平平的人采取的工作方式是不同的； 高绩效者之所以能采取不同的工作方式，是因为他们具备了 一般人所没有的某些特质，而正是这些特质导致了他们的高 绩效”的假设。 （事业部十二项关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3 计划组 织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、 创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力； 11、团队合作能力；12、承受压力的能力。） 注： 1、后备人才分类：管理类、财务类、营销类、技术类、品 质类 2、参考 12 项资质定出 2—3 项共性指标，再根据分类选出 2 —3 项个性指标。每项指标的评价标准参见《空调事业部 12 项资质定义及行为评价标准》 3、以上各类人员资质要求为初定，具体要求根据事业部用 人理念 可进行适当调整。 （三）综合素质和潜质 1、 性格特征 2、 职业倾向 3、综合能力 4、心理测试 第九条 甄选工具 1、 基本条件通过个人材料进行分析。 2、 关键资质通过调查表、访谈等形式进行分析。 3、 综合素质和潜质可借助权威或专业机构开发的测 评软件进行测评。 第十条 关键岗位继任者甄选 关键岗位主要指事业部当前或根据未来发展所需要的一些重要 中级和高级岗位，事业部关键岗位的数量可按事业部当前中高级岗 位总数的 20—30%进行评定，一般来说，对每一个关键岗位的继任 者要选定 1—3 名候选人，如果事业部内部没有合适人选，可考虑以 外部招聘的形式进行储备。 第十一条 后备人才甄选 后备人才主要是指事业部为因应未来发展变化而储备的一些可 替代事业部某些中级岗位的具有培养潜质的人才。后备人才由各单 位根据事业部制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头 组建的评审小组进行最终评定。 第十二条 关键岗位继任者甄选程序 各单位向人力资源部提交关键岗位及继任者名单——人力资源 部组织对候选人进行综合素质测评——人力资源部和各单位管理部 针对候选人制订相应的人才培养与开发计划——跟进和实施关键岗 位继任者候选人开发计划。 第十三条 后备人才甄选程序 各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部 组织对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整 体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。 第三章 岗位轮换 第十四条 轮岗对象及目的 岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层干部和管理骨干，目 的在于为事业部培养综合能力较强的复合型的人才。 第十五条 轮岗周期 轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮 岗时间由各单位根据实际情况确定。 第十六条 轮岗比例（年度） 1、中高层干部20%； 2、管理、财务、技术、品质、营销类人员20%； 4、 后备人才 90%以上（沿专业跑道发展的人员可 另行考虑）。 注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。 第十七条 轮岗与晋升的关系 所有后备人才必须在轮过 2 个以上岗位才能晋升为中层干部 （特聘人员除外）。 第十八条 轮岗审批 1、事业部各单位内部轮岗：由各单位自行审批——报人力资源 部备案； 2、跨单位轮岗：由各单位提案——人力资源部审批。 3、财务系统人员轮岗：由部门提案——子公司、财务管理部审 核——人力资源部审批。 4、中高层干部和专业技术干部轮岗：各单位提案——人力资源 部审核——报事业部总经理审批。 第十九条 轮岗人员管理 1、岗位轮换人员编制仍属于派出单位，轮岗期间的考核工作由 新单位考核，但必须将考核结果反馈给原单位，作为绩效考核的依 据。 2、轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面报告（总结）交轮岗 双方单位。 3、轮岗结束后，由轮岗单位根据《干部绩效考核管理办法》或 《员工绩效考核管理办法》进行绩效考核，并按[（轮岗时间/ 12）*100%]作为轮岗员工全年绩效考核得分的权重，与员工职位升 降、工资级别调整、效益分红挂钩。 4、派出人员工资、奖金和保险：由派出单位支付。 5、派出人员补贴：1000 元/月/人，生活住宿物品一次性补贴 500 元/人，补贴由事业部统一支付。（如有调整，以事业部文件为 准） 6、住宿：轮岗人员的住宿由接受单位负责安排，住宿费由自己 承担，并从补贴中扣除。 注：其中第 5、6 条仅适用于本部与芜湖公司之间的轮岗。 第四章 内部兼职 第二十条 兼职目的 增强对其他单位和部门的认识和了解，提升员工综合素质和能 力，为事业部培养和储备人才。 第二十一条 适用对象 中高层干部、专业技术干部和管理骨干。 第二十二条 兼职人员的定位 兼职人员以学习、调研、议政为职责，参与兼职部门具体业务 的运作过程，提供相关意见和建议，但不参与具体的决策活动，兼 职人员应参加所在单位的有关会议，并承担相关工作任务，在兼职 业务上接受兼职部门领导的管理。 第二十三条 兼职周期 兼职周期由派出单位与兼职单位协商确定，原则上每周累计工 作时间不能低于 1 天。 第二十四条 兼职形式和职务 内部兼职只能采取跨单位/部门形式进行，兼职职位一般以助理 职位或副职为主。 第二十五条 工作开展方式 1、兼职人员在兼职部门的工作计划由所在部门负责人与兼职人 商定，并纳入该部门工作总计划，接收所在兼职部门负责人的考核。 同时，兼职人员工作计划应报派出部门备案。 2、一般情况下，兼职人员应采取每半天到兼职部门工作，另半 天回原单位工作的方式。 第二十六条 人员管理 1、人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。 2、审批程序：各单位提案，人力资源部审批。（中高层干部和 专业技术干部需事业部总经理审批） 3、兼职申请审批后，统一由人力资源部拟定专门的“派遣通知 函”正式通知接收单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职 责、权限和工作关系。 4、接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和 条件，并且有责任安排兼职人员的工作。 第五章 人才调配 第二十七条 调配目的 消除事业部各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流 动，优化配置事业部内部人力资源。 第二十八条 调配原则 1、 符合事业部人力资源整体发展战略； 2、 在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需 求； 3、 符合员工个人能力和潜力的发挥； 4、 优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需 求。 第二十九条 调配对象 因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径 获取的一些特殊岗位或急需人才。 第三十条 调配申请 由需求部门向事业部人力资源部提出申请，并附职位说明书及 需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发 出招聘启事或直接从相关部门进行调配。 第三十一条 调配权 在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得 不到解决时，事业部人力资源部有最终裁决权。 第六章 在职辅导、在职培训与内部讲师队伍建设 第三十二条 在职辅导 各单位每年年初都应当制订在职辅导计划，每个高层干部除辅 导本部门中层干部外，还须辅导其他部门 1—2 名中层干部或管理骨 干，每个中层干部除辅导本部门员工外，还有责任辅导其他部门 1 —2 名管理骨干。 第三十三条 在职培训 详见事业部《人力资源开发管理制度》。后备人才每年必须接 收 10 天以上正式培训才有资格晋升为中层干部（以人力资源部下发 的《员工培训证书》统计数据为准）。 第三十三条 在职培训 详见事业部《内部讲师管理办法》。 第七章 考核与评价 第三十四条 目的 增强各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性 和紧迫感。 第三十五条 考核对象 以职能部和二级子公司为考核单位。 第三十六条 考核周期 考核周期为一年。 第三十七条 考核内容 考核内容主要包括：后备人才的选拔、培训及轮岗计划的实施、 计划的落实、人才培养的相对数量等。 具体考核方式、指标及奖励方式由人力资源部另行制定。 第三十八条 人才培养责任人 各级中高层经理作为人才培养对象的相关责任人有义务对本单 位人才培养对象进行指导，没有培养合格接班人的中高层干部将不 能晋升到更高一级职位，人才培养对象的绩效考核结果将影响部门 经理的绩效考核结果。 第八章 淘汰与晋升 第三十九条 目的 通过淘汰不合格的干部，为后备人才提供发展机会和上升空间， 形成干部能上能下的用人机制，优化事业部干部队伍素质。 第四十条 淘汰和晋升比例 中高层干部每年淘汰比例为 5—10%，后备人才每年晋升比例为 20%左右。 第四十一条 晋升条件 参照集团和事业部《干部管理办法》以及其他相关制度执行。 第九章 附则 第四十二条 本办法由人力资源部制订、解释和修订。 第四十三条 本制度自下发之日起正式实施。
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绩效考核2019年度工作总结
充分结合生产经营目标任务 不断完善绩效考核管理体系 -- 2019 年度绩效考核工作总结 2019 年，绩效考核工作紧紧围绕分公司提出的 “将单纯 绩效考核转变为绩效管理，突出绩效经营和绩效改进”的目标 ， 在中心党政班子的直接领导下，结合中心生产任务、经营管理目 标顺利完成了各项绩效考核工作。现将 2019 年度中心绩效考核 工作开展情况汇报如下： 一、2019 年 绩效考核工作开展情况 1、部门绩效考核工作 2019 年年初，根据分公司组织人事处和中心的要求，在 总结 2018 年绩效考核存在的问题和不足之后，修订和完善了 部门绩效考核办法和目标责任书。新办法充分结合了各部门的工 作职责特点，更加全面、细致，可操作性、实用性更强。新办法 在考核办公室下，增设了五个专项考核组，主要负责修订责任 书和考核标准表，并负责对各部门、支部、分会进行专项考核； 六项责任书简化为五项，并将其中两项责任书的签订主体做了 调整，以加强支部和分会的工作；考核程序由原考核小组进行 综合考核，调整为由五个专项考核组进行专项考核，考核结果 由考核办公室汇总，这样使考核更加专业化、合理化。新办法强 化了绩效考核的组织领导，使中心考核领导小组、考核办公室、 专项考核组能够充分发挥作用；进一步细化了专项考核标准， 促进各部门更好的完善了各项基础工作，健全了各类标准，提 高了制度的执行力。 部门考核依据签订的责任书，由各专业考核小组进行考核。 考核小组成员遵循公平、公正的原则，实行“严考核、结果申诉 汇总上报、领导审定、公布结果”五步流程，年终，取四个季度 考核的平均分作为年度考核结果。并将考核结果与个人收入挂钩 实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励 工作热情的目的。考核过程中，从考核负责人到参与考核的人员 都能尽职尽责的对待考核，坚持原则，严格按照考核细则打分 ， 保证了考核结果的准确性和真实性。绩效考核办公室认真履行职 责，每季度及时组织开展考核，准确收集保存各种考核原始资 料，很好的完成了绩效考核工作领导小组赋予的使命。 2、员工绩效考核工作 员工考核方面，我们分为中层管理干部考核和员工考核。中 层干部考核分为两个部分：70%与部门考核挂钩，30%由中心 领导年终打分得出，打分内容主要涉及德、能、勤、绩、廉五个方 面。员工考核分经营管理人员和技能操作人员，由部门负责人每 个季度从目标完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作态度、工 作饱和度、上进心/安全环保意识、发展潜力、遵章守纪、工作协调、 责任感、精神文明等十一个方面进行评分，年终，取四个季度考 核的平均分作为年度考核结果。 为确保绩效评估工作的全面性、客观性与准确性，我们要求 各部门负责人加强对员工工作过程的监督与管理，在考核标准 中记录关键事件（主要优点和主要缺点）。通过记录，我们能够 更好的发现问题，并责成改进，及时发现员工的点滴进步，并 给予认可，从而充分调动员工工作的积极性。 3、公示考核结果 中心在考核结束后，在厂务公开栏里及时公布考核成绩， 给各部门下发《整改通知书》，使部门、员工认识到自己在考核 期内主要的工作成绩与不足。月度预兑现，年终总兑现，提高了 干部职工的工作积极性和主观能动性，重点突出岗位劳动和业 绩贡献，员工的收入与其岗位责任、技术水平、劳动业绩挂钩， 完全打破了以往论资排辈、好坏一样、平均主义等诸多弊端，使 绩效工资真正起到对职工的激励作用，从而改进和提高工作效 率。 总体来说，中心 2019 年的绩效考核工作取得了令人满意 的效果。绩效考核充分体现了领导重视、全员参与、真抓实干。以 绩效考核为契机，进一步完善了各种制度、明确了岗位责任、理 顺了工作关系、改进了工作中不规范的现象，提升了中心的日常 管理水平。同时，通过考核也进一步增强了职工的责任感，激发 了职工的工作热情。绩效考核结果也为评价各部门和职工 2019 年的业绩提供了依据。 二、考核过程中存在的主要问题及整改措施 1、部门绩效考核中的部分考核指标不够细化，没有充分结 合生产经营目标任务。整改措施：中心考核办公室将于 2019 年 年底组织各专业考核组对五项考核表中的考核指标进行修订， 并组织各部门进行评审。 2、部分考核小组人员不够专业，对考核标准还有待进一步 学习和贯彻。整改措施：对各专业考核组成员进行培训，并根据 现工作实际、工作性质对部分人员进行调整。 3、员工绩效考核方面，在分公司二季度内控检查时提出： 未明确将“个人道德行为”纳入员工年度考评中；在个人绩效 考核指标中“职业道德”指标不够细化。整改措施：在 2019 年 年末组织员工年度考评时，发通知将“个人道德行为”的内容 纳入中层干部和员工的综合考核表中；组织各部门根据岗位特 点细化“员工绩效考核表”中的考核指标，将“职业道德”细 化到各指标中，2017 年执行新考核表。 4、员工对绩效考核的认识还需进一步提高。整改措施： 2017 年通过多种形式对中心员工进行培训，提高认识。 2017 年，中心绩效考核组将深入了解本单位的生产业务 内容，充分结合生产经营目标任务，不断完善对部门、员工的考 核体系。从中心和职工的利益出发，进一步修订绩效考核制度和 岗位工作量化标准，认真做好员工、中层干部的绩效考核工作， 及时收集职工的建议和意见，相互沟通，做好解释、协调工作， 使中心的绩效管理工作更上一层楼。 X年X月X日
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