离职证明范本
范本一: 离职证明 某某先生/女士/小姐自 20xx 年 01 月 01 日入职我公司担任人力资源部人 力资源助理职务，至 20xx 年 07 月 31 日因个人原因申请离职，在此间无不良表现，经公司 研究决定，同意其离职，已办理离职手续。 因未签订相关保密协议，遵从择业自由。 特此证明 公司名称（加盖公章） 20xx 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本二: 离职证明 兹证明 XXX 先生/女士/小姐原系我司市场开发部职员，在职时间为 20xx 年 04 月 01 日至 20xx 年 07 月 31 日。现已办理所有离职手续。特此证明! 公司名称（加盖公章） 2008 年 07 月 31 日 ………………………………………………………………………………………… 范本三: 离职证明 _______先生/女士/小姐，自____年__月__日至____年__月__日在我公 司担任________（部门）的_______职务，由于_________原因提出辞职，与公司解除劳动 关系。以资证明！ 公司名称（加盖 公章） 2008 年 07 月 31 日 ……………………………………………………………………………………… 【范本四】 劳动关系解除/终止确认 书 甲方：（单位名称） 乙方： 身份证号： 乙方原为甲方________（部门）的_______（职务），于 2008 年 07 月 31 日 经双方协商一致解除劳动合同。甲乙双方确认终止劳动关系。 双方现已就经济补偿金及劳动关系存续期间的所有问题达成一致，并已一 次性结清。同时，甲方已为乙方办妥离职手续。 特此证明。 甲方（签章）： 乙方签字： 甲方代表签字：
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公司招聘管理体系
公司招聘管理体系 一、招聘目的与原则 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和 健全人才选用机制。 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工 用人机制更趋科学、合理。 二、招聘的组织管理 一般人才招聘工作由行政人事部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求 部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接 领导（特殊情况可授权他人负责），行政人事部负责协助。 三、招聘方案制定 1、招聘需求 1.1 制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、 现有人员的调配培训等。 1.2 行政人事部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源 需求计划。 1.3 各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部 调配难以满足情况下，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总 经理批准后，由行政人事部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。 2、招聘形式 2.1 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。 2.2 招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。 3、招聘前的调查 3.1 外部环境信息的收集 3.2 公司内部信息的收集 4、招聘渠道的选择 4.1 针对内部招聘： 行政人事部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制岗位说明书，并拟定内 部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网络通知、在公告栏发布等形式。 4.2 针对外部招聘： 外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来 源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的 毕业生。具体招聘渠道如下： 每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院 校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。 通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人 员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。 公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由行政人事部本着平等竞争、择优录用 的原则按程序考核录用。 通过参加各地人才招聘会招聘。 对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。 5、招聘岗位的围度设定 根据部门定岗定编的相关制度，及对每个岗位的要求和岗位说明书的内容， 制定出每个岗位招聘的需求尺度，称为围度。一般情况下，围度不超过五点。 （附表 1） 6、面试测评 如果应聘者像一座水中的冰山，那么面试官不仅要了解冰山在水面上的部分就 如：工作技能和其它个人能力等能查得到看得见的，但还有冰山在水下的部分 面试官更要了解如：性格、爱好、心态、动机等看不见的信息。这些信息有时 会成为在招聘中的关键点。（附表 2） 7、招聘费用成本预算 在做招聘方案时，应对招聘工作中所需要用到的经费进行了解并做出预算。 四、招聘实施 根据招聘形式、招聘对象的不同，行政人事部负责组织执行不同的招聘公告发 布、人员筛选录用工作流程。 1、招聘流程（附图 1） 1.1 内部招聘 1.1.1 内部招聘公告 内部招聘由行政人事部组织并拟定内部招聘公告报总经理批示后方能发布。要 求内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。 1.1.2 内部报名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向行政人事部报名申请。并由 行政人事部组织面试。 1.1.3 筛选 行政人事部参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书 进行初步筛选和岗位测评，对初步筛选合格者，行政人事部组织内部招聘评审 小组进行内部评审，评审结果经总经理或经理办公会批准后生效。 1.1.4 录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到行政人事部办理调动手 续，在规定的时间内到新部门报到。 1.2 外部招聘 在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。 1.2.1 选择外部招聘渠道 1.2.2 简历的筛选及通知面试 1.2.3 面试落实 a.初试及笔试 b.面试测评并筛选 c.复试 1.2.4 面试后的跟踪 a.核实应聘者资料； b.做好重要岗位的背景调查； c.通知到岗时间和相关资料； 1.3 招聘组织形式 外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层 领导、相关部门参加。 2、面试测评 2.1 填写相应岗位的测评表 2.2 在复试前提交出测评结果 3、面试后的后继跟踪 3.1 面试资料及测评结果的整理； 3.2 了解新员工的工作和心态情况，并组织上岗后半月的面谈； 3.3 对需转正员工试用期间的工作及心态情况了解，并面谈记录； 3.4 行政人事部门要及时防范“” “2”是指入职二周时； “3”是指三个月试用期过后； “2”是指工作二年后。 五、面试的工具及面试方式 1、面试工具 面试是在特定场景下，经过精心设计，通过面试官对应聘人员面对面地观 察、交谈等方式，了解应聘人员素质特征、能力状况及求职动机等的一种人员 甄别方式。由此加入以下等工具来接合融入到面试过程，对面试结果提供出更 为客观有效的数据或资料。 1．1 情境模拟技术 无领导小组讨论是经常被使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考 生进行集体面试。它通过给一组考生(一般是 5～7 人)一个与工作相关的问题， 让考生们进行一定时间(一般是 1 小时左右)的讨论，来检测考生的组织协调能 力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、 非言语沟通能力(如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等)等各个方面的 能力和素质是否达到拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的优劣。 无领导小组讨论的优点，通过无领导小组讨论法能检测出笔试和单一面试 法所无法测出的能力和素质；可以依据考生的行为、言论来对被测试者进行更 加全面、合理的评价；能使被测试者在相对无意中显示自己各个方面的特点； 使被测试者有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；节省时间， 并能对被测试者的表现进行同时比较(横向对比)，观察到它们之间的相互作用， 具有很强的区分性，能有效地将候选人员的能力表现区分开来。应用范围广， 能应用于非技术领域、技术领域、管理领域等。 公文筐测试，通常又叫公文处理测验，是情境模拟测试的一种，考察被测 试者的计划能力、组织能力、预测能力、控制能力和决策能力等方面的素质。 做法是让储备人才候选人在限定时间(2 小时左右)处理事务记录、函电、报告、 声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。 一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，储备人才候选人在没有协助的情 况下回复函电，拟写指示，做出决定，以及安排会议。 采用公文筐测验它的优点：一是考察的内容范围广。公文筐测验以纸笔形 式，测评考生的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果；除了必须 通过实际操作的动态过程才能体现的要素外，任何背景知识、业务知识、操作 经验以及能力要素都可以寓涵于文件之中，通过储备人才候选人对文件的处理 实现对考生素质的考察。第二个优点是它的表面效度高。由于公文筐测验所采 用的文件，十分类似于实际职位上常见的文件，有的就是完全真实的文件，因 此，若候选人能妥善处理测验文件，就理所当然地被认为具备职位所需的素质。 适用范围：中、高级管理者 角色扮演法要求被试者扮演一个特定的管理角色来观察被试者在扮演一个 特定的管理角色时的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法， 通过角色扮演法可以在情景模拟中，对受试者的行为进行评价，测评其心理素 质以及各种潜在能力。可以测出受试者的性格、气质、兴趣爱好等心理素质， 也可测出受试者的社会判断能力，决策能力，领导能力等各种潜在能力。 1.1.4 个人演说 赋予候选人一定管理角色，提出演说任务，以此来评价其决策、沟通技能 和说服能力。 1.2 心理测试技术 个性测验是人才测评技术的一种，是对个体具有的除能力以外的个性特征 或个性类型进行度量的手段，包括认知测验以外和各种测验。 个性测验用于人才选拔或评价，与其它方法相比较，具有以下三方面的特 征： 其一，个性测验（人格测验），不仅可以用于对在任人才进行工作绩效的 考核、评价，而且更适合对人才的选拔过程，具有一定的预测性。 其二，个性测验用于人才选拔，不仅可以反映人才的外在行为特征，对于 人们不易观察到的内在特征（诸如情操、工作潜力、心理健康等）也可进行客 观描述。 其三，个性测验是以自陈为主，打破了以往在人事资料的获取的方式上以“他 评”为主的一贯的作法。当然，他评可以充分反映民意，但也增加了的主观意 识的参与作用。人格测验完全可以抛开其它方法中对参与评价人员的直接依赖 性，主要诉诸于被评价者个人和测量工具之间的“刺激--反应”的关系。这样 可以有效地避免在人才选拔过程上人为的参与作用，同时也注定了这一良好的 心理测验工具制定的复杂性和作用的谨慎性。 能力和人的职业工作活动是密不可分的。每一类职业活动都要求特定的能 力组合。具备这种能力组合，就能很好地胜任这种职业工作。能力倾向测验一 般指测量某种职业或活动的潜在能力的评估工具。能力倾向不是特殊训练的结 果，它存在于某种特定的训练与学习之前。可以把能力倾向测验分为三类：一 般能力倾向测验、特殊能力倾向测验和多因素能力倾向测验。其中一般能力倾 向测验现在就是指智力测验，而狭义的能力倾向测验专指后两者。能力，尤其 是能力的不同方面的水平，决定了一个人是否符合特定职业的要求以及是否能 取得成功的可能性。测验结果显示为个体在各项能力中的相对强弱，并给出适 宜的职业排序，从而为职业咨询、分类和人员安置提供了科学可靠的资讯。 职业价值观测验在一个人选择自己的职业的时候，这个志向其实就是他的 职业价值观。职业价值观表明了一个人通过工作所要追求的理想是什么，这个 测验从几个方面对人的工作价值观进行度量，以便人们能清晰准确地了解和判 断自己工作的目标和价值取向是什么。本测验尤其适合在企业团体招聘时使用。 成就动机是指个人对自己认为重要或有价值的工作，不但愿意做，而且力 求达到更高标准的内在心理过程。简而言之，就是要求获得优秀成绩的欲望。 个人的年龄、性别、能力、成败经历、努力程度等主观因素以及工作性质、任 务难度、社会环境等客观因素等都是成就动机个别差异形成的原因。本测验适 用于企业快速大规模筛选出有工作热情、积极进取的应聘者。 职业兴趣测试是心理测试的一种方法，它可以表明一个人最感兴趣的并最可能 从中得到满足的工作是什么，该测试是将个人兴趣与那些在某项工作中较成功 的员工的兴趣进行比较。它是用于了解一个人的兴趣方向以及兴趣序列的一项 测试。兴趣测验用途，最典型的就是用于员工的生涯规划，因为一个人总是把 自己感兴趣的事情做得很好。另外还可以用它作为选择的工具，如果你能选择 那些与现职成功的雇员的兴趣相似的候选人，那么这些候选人很可能在新的岗 位上也能取得成功。 2、面试方式 面试所使用的面对面的观察、交谈等方式，既反映了它的“问、听、察、 析、判”的综合性，又使面试与一般的口试、笔试、操作演示、背景调查等人 员素质测试的形式相区别。口试仅是言语测试，而面试还包括对应试人员言语 以外的行为特征等多方面测试要素的综合分析、推理与判断。面试是否成功对 招聘能否取得成功起着至关重要的作用。面试有很多的技巧和方式，下面将一 一介绍。 2.1 结构化面试 结构化面试又称结构化面谈或标准化面试，它是指面试前就面试所涉及的 内容、试题的评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化 设计的面试方式。面试过程中，面试官人不能随意变动，必需根据事先拟定好 的面试提纲逐项对被试者进行测试，被试者也必须针对问题进行回答，要素评 判必须按分值结构合成。面试的结构严密，层次性强，评分模式固定，面试的 程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高。 2.2 非结构化面试 又称“不直接提问型面试”。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价 者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试 者所回答的问题可能不同。它没有规定的形式，谈话可以向各个方向展开。 六、招聘其它事项 1、 面试时应注意的其它事项 1.1 注意非语言信息。 单独的非语言信息并不具有多大意义，要结合当时的具体情况判断，若有必 要，可询问应聘者相关的原因。以下的表格可供参考：（附表 3） 1.2 应对特殊类型的应聘者 过分羞怯或紧张者。先询问一些比较简单的封闭性的问题；使用重复或总 结的谈话方式加强沟通；使用带有鼓励性的语言或非语言信息。 过分健谈者。直接打断他的谈话，引导到需要的主题上来；面试官提问时 要求应聘者在规定期间内回答；当他偏离主题时，可表现出无兴趣的表情或动 作。 生气或失望者。可以说几句解释或道歉的话，但最重要的还是还要告诉应 聘者，既然来了，说明他还有兴趣，不妨互相多做一些了解，对双方都有好处。 支配性过强者。应比较有礼貌而又坚决的告诉他，他想了解的问题将在 后面必要时谈到，将他引导到主题上来。 1.3 面试最后环节 当面试进入尾声时，应给予应聘者反问的时间。但要注意这一环节将更加 考验面试官的控场能力，不能让面试陷入无止尽的一问一答中。 2、 面试官应注意出现的几点误区 2.1 近因效应 2.2 光环效应 附图 1 招聘流程图 根据需求选 择招聘渠道 用人部门提出招聘需求 组织初试、复试、测评 或按人力资源需求计划 确定录用人员名单 附表 1 层次 岗位 围度选择 收集、筛选 1、影响他人的能力；4、正直； 简历 高层管理 总经理、副总经理 用人部门提 出招聘需求 入职后的跟踪 2、战略家素质（统揽全局的能力）； 备注 通过渠道发 布招聘启事 3、决策和分析问题的能力；5、鼓励创新和革新的能 力； 1、团队意识；4、鼓励创新和革新的能力； 中高层管理 部门经理、部门副 经理 2、有效的沟通技能；5、建立合作关系的能力； 办理入职 3、培养人的能力； 1、团队意识；4、独立工作的能力；7、工作技能； 中层 基层 主管、项目班长 文职、项目普工 2、有效的沟通技能；5、继续学习； 3、培养人的能力；6、主动性和独立思考能力； 包括各部门经理、 副经理、总经办人 员 包括会计主管、审 计主管、项目主 管、项目班长等 1、服从意识；4、自我评估式问题； 包括司机、文员、 2、时间观念；5、应届毕业生相关问题； 专员、助理、审 计、会计项目技工 3、工作技能；6、信心；7、性格； 注：在一般情况下，围度的选择定于五点。 附表 2 公司面试测评表 等 评价人姓名：职务：面试时间： 应聘人姓名:性别:年龄:编号: 应聘职位：原单位： 评价等级 评价 方向 要评价素 1 2（较 （差） 差） 3（一 般） 4（较 5 好） （好） 1、仪容 2、语言表达能力 3、亲和力和感染力 4、诚实度 个人 5、时间观念与纪律观念 基本 6、人格成熟程度（情绪稳定性、心 素质 理健康等） 评价 7、思维逻辑性，条理性 8、应变能力 9、判断分析能力 10、自我认识能力 相关 的工 作经 验及 专业 知识 11、工作经验 12、掌握的专业知识 13、学习能力 14、工作创造能力 15、所具备的专业知识、工作技 能与招聘职位要求的吻合性 16、个人工作观念 录用 适合 性评 价 17、对企业的忠诚度 18、个性特征与企业文化的相融 性 19、稳定性、发展潜力 20、职位胜任能力 总得分 人才优势评估 人才劣势评估 人才特点 评价结果 建议录用 安排再次面试 储备 不予录用 时间: 附表 3 非语言信息 典型含义 目光接触 友好、真诚、自信、果断 不做目光接触 冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感 摇头 不赞同、不相信、震惊 打哈欠 厌倦 搔头 迷惑不解、不相信、不自信 微笑 满意、理解、鼓励、自信 咬嘴唇 紧张、害怕、焦虑 踮脚 紧张、不耐烦、自负 双臂交叉在胸前 生气、不同意、防卫、进攻 抬一下眉毛 怀疑、吃惊 眯眼睛 不同意、反感、生气 鼻孔张大 生气、受挫 手抖 紧张、焦虑、恐惧 身体前倾 感兴趣、注意、紧张 懒散的坐在椅子上 厌倦、放松 坐在椅子的边缘 焦虑、紧张、有理解力 摇椅子 厌倦、自以为是、紧张 驼背坐着 缺乏安全感、消极 坐的笔直 自信、果断、紧张
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Name PPTS Gender Man Age 20 2010-2013 Bachelor of Psychology University of Oxford Monkee graduated from the University of California, Riverside with a Bachelor's Degree of Arts in Psychology. POSITIVE ASPIRANT EDUCATION 2013-2015 Master of Arts in Economics Tsinghua University I completed my Masters in Economics from Beijing SPECULATIVE ADAPTABLE 2013-2015 Doctor of Management Peking University My Ph.D. in Management from Peking University Personal Achievement 2012 Psychology Scholarship I like basketball. I decided that if I were good enough, I would get a scholarship. 2013 Chinese Culture Scholarship He won a scholarship to the University of Ibadan where he read English, history and theology. 2014 President's Scholarship I like basketball. I decided that if I were good enough, I would get a scholarship. Work Experience You may fill in any work experience, such as internship, invited lectures or international conference. 2011 - 2012 Work Experience #1 Work Experience The ability to work and experience important, but equally important character and accomplishments, or even: character than capacity. Beijing Work Experience #2 2016 2014 My Experience1 As an assistant of branch, report area financial supervisor directly. 2015 My Experience2 Text Your Text You should be conscientious and have a sense of responsibility. Your Text 2016 My Experience3 Each corporation worker is accountable for his own work 2014 2015 Work Experience #3 Text Title Real income per head rose by about 16 per cent in the past three years. 2017 2018 2019 2020 Text Title The increase of econo my has now slowed down. PERSONAL ABILITY WRITING And so when the writing took off, I let the writing kind of lead me. 80% SPEECH 70% His speech greatly keyed up the team for the football match. ANALYSIS It might also surprise you that the analysis found 0% blocking on Christian websites. 60% 80% 50% Power Point SOFTWARE SKILLS 60% Word Excel 40% There being no one to help me, I had to do it all alone. Photoshop MY HOBBIES Traveling Music I've seen just tons of people doing different things. I play the violin. I love music. Film All the characters in the film are drawn from life. Photography Photography is a language Monkey_ivan@docer.com CONTACT ME 12345678910 OFFER CONGREGATION ！ 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 100%
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直属库财务考核细则
直属库财务考核细则 一、严格执行预算管理，完成预算指标（2 分） 完成公司财务预算指标，相关费用项目均在预算范围 之内得 2 分，突破公司预算指标一票否决。 二、业务接待费管理（2 分） 1、及时列支业务接待费（1 分） 当期发生的业务接待费，取得合法票据后应及时列支， 年度内未及时列支的扣 1 分。 2、规范列支业务接待费（1 分） 属于业务招待费用的，应在管理费用中的“业务接待 费”科目列支，在其他费用项目中列支接待费的扣 1 分。 三、严格执行财税、公司财务制度（3 分） 1、建立建全直属库内部财务管理制度（1 分） 2、严格履行会计审核和监督职能（2 分） 会计人员应当对原始凭证进行审核和监督， 对项目记 载不明确，内容不完整，不真实合法的原始凭证，不予受 理。每发现一项扣 0.5 分，最多扣 2 分。 四、会计基础工作（6 分） 1、货币资金银行管理规定(0.5 分) 及时登记现金和银行存款的收、付、结存日记账,做到日 清月结,实现账实相符、账账相符。 2、支付凭证、重要空白凭证按规定管理（0.5 分） 已领用未签发的空白支票固定存放在保险柜内妥善保 管。 3、按规定设置科目和反映经济业务（1 分） 按照《会计法》和现行会计制度的规定设立会计科目、建 立会计帐簿，进行会计核算，及时提供合法、真实、准确、完 整的会计信息。 4、固定资产、低值易耗品规范管理审（0.5 分） 固定资产、低值易耗品的购置及处置按现行财务制度和 公司资产管理办法执行，年末进行全面的财产清查盘点， 确保财产的账物相符。 5、电讯报、会计报表、财务分析、财务附注说明报送及 时、数据真实、完整、准确（3 分） 定期编制财务会计报表及其说明，会计报表应当根据 登记完整、核对无误的会计帐簿记录和其他有关资料编 制， 做到数字真实、计算准确、内容完整、说明清楚。对外报送财 务报告应当按照规定的期限报送。 对外报送的财务报告，应 当依次编定页码，加具封面，装订成册，加盖公章。封面上 应 当注明：单位名称，单位地址，财务报告所属年度、季度、 月度，送出日期，并由单位领导 人、会计机构负责人、会计 主管人员签名或者盖章。 6、会计档案管理（0.5 分） 会计凭证、会计帐簿、会计报表和其他会计资料，应当 建立档案 ，妥善保管。会计档案建档要求、保管期限、销毁 办法等依据《会计档案管理办法》的规定执行。 实行会计电 算化的，有关电子数据应及时备份并作为会计档案进行管 理。实行会计电算化，总帐和明细帐应当定期打印，现金日 记帐和银 行存款日记帐应与库存现金、银行对账单核对无误。 五、工资及补贴发放管理（2 分） 1、严格按照公司有关工资构成规定发放工资（1 分） 未严格按照公司有工资规定发放工资，擅自增加工资 项目的扣 1 分。 2、补贴发放真实、规范（1 分） 应及时按补贴项目、补贴人数、实际补贴天数和相应补 贴标准发放各种补贴，不得突击发放。
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考核主要指标
考核主要指标 1.一至两个月内完善压铸件技术管理规范：合同评审办法、成本核算、 模具管理、现场操作指导书等； 2.完成生产现场工艺，操作指导书，三月内，现场压铸产品均应有 作业指导书； 3.完善生产现场工艺布局，实现 5S 管理要求，三月内发生初步改变； 4.改进模具管理，完善模具的维修、维护； 5.提高压铸产品合格率，三月内各压铸产品合格率达 85%以上，前 期已达此标准的产品应达到 90－95%；半年后主流产品合格率达 90%以上，一年后达 95%； 6.培养出一支能独立分析、设计的技术人员、模具维修人员队伍，半 年内，此队伍应成初形，一年后初具规模，并可独立完成相应任务； 7.2012 年底前完成对在制现压铸件成本分析核算； 8.培养一线员工，使每个班组均能独立处理解决日常工作中发现的 常见质量问题。
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个人简历 Pe r s o n a l re s u m e 衷心希望成为贵公司的一员 汇报人： xxx 意向职位： xxxxx 关于我 基本信息 － 基本信息 － － 工作履历 － － 荣誉奖项 － － 语言能力 － 姓名 : 张某某 性别 : 男 体重 : 50kg 身高 : 165cm 籍贯 : 深圳市 学历 : 本科 婚姻状况 : 未婚 政治面貌 : 党员 联系方式 : 13500xxxxxx 电子邮箱 : 123@wangzhi.com 现在住址 :深圳市 XX 区 XX 路 XX 花园 关于我 工作履历 2008-2010 这里是工作的公司这 里是担任的职位 2015 至今 － 基本信息 － 这里是工作的公司这 里是担任的职位 － 工作履历 － － 荣誉奖项 － － 语言能力 － 2010-2015 这里是工作的公司这 2003-2008 这里是工作的公司这 里是担任的职位 里是担任的职位 关于我 荣誉奖项 2012 描述自己获得的荣誉和奖项获得的荣誉 和奖项获得的荣誉和奖项 2015 － 基本信息 － 描述自己获得的荣誉和奖项获得的荣誉 － 工作履历 － 2016 描述自己获得的荣誉和奖项获得 － 荣誉奖项 － － 语言能力 － 的荣誉和奖项 2018 描述自己获得的荣誉和奖项 关于我 语言能力 C C E F HINESE － 基本信息 － － 工作履历 － － 荣誉奖项 － － 语言能力 － 汉语 : 普通话水平测试 1 级甲等 ANTONESE NGLISH 粤语 : 能够满足正常交流 英语 : 新 TOEFL 考试 120 分 RENCH 法语 :TEF 考试 900 分 岗位认知 知识技能 － 知识技能 － － 解决问题 － － 责任义务 － 在此录入上述图表的 描述说明，在此录入 上述图表的描述说明。 良好的心态 持之以恒的毅力 全面的知识结构 人力资源管理意识 专业的知识与技能 人文素质修养 岗位认知 解决问题 － 知识技能 － － 解决问题 － － 责任义务 － 在此录入上述图表的 描述，在此录入上述 图表的描述说明。 发现问题 在此录入上述图表的 描述说明，在此录入 上述图表的描述说明。 分析问题 在此录入上述图表 的描述说明，在此 录入上述图表的描 述说明。 提出假设 在此录入上述图表 的描述说明，在此 录入上述图表的描 述说明。 检验假设 岗位认知 责任义务 － 知识技能 － － 解决问题 － 企事业内部的组织机构健全、合理；各个部门的职权范围明确， 分工合理；具有与其承担责任相适应的经济权力，人员的配置 和使用适合工作要求。 － 责任义务 － 针对性 PERTINENCE 系统性 SYSTEMATICNESS 经济性 ECONOMY 时效性 EFFECTIVENESS 胜任能力 竞争力 － 竞争力 － 执行力 － 执行力 － － 团队合作 － 领导力 － 专业技能 － － 个人作品 － 团队 合作 核心 竞争力 专业 技能 创新 能力 协调 能力 图表的描述标题 在此录入上述图表的 描述说明，在此录入 上述图表的描述说明 , 在此录入上述图表的 描述说明，在此录入 上述图表的描述说明。 胜任能力 执行力 － 竞争力 － － 执行力 － － 团队合作 － － 专业技能 － － 个人作品 － 1. 制度执行力 2. 应急执行力 制度的效用取决于 制度执行力，党的 意志和主张能否实 现，关键也在执行 力。 克服一切困难，确 保完成上级交办的 急、难、险、阻任 务。 3. 战略执行力 通过一套有效的系统、 组织、文化和行动计 划管理方法等把战略 决策转化为结果。 胜任能力 团队合作 － 竞争力 － － 执行力 － 建立在团队的基础之上，发挥团队精神、互补互助以达到团队最大工 作效率的能力。对于团队的成员来说，不仅要有个人能力，更需要有 在不同的位置上各尽所能、与其他成员协调合作的能力。 － 团队合作 － － 专业技能 － － 个人作品 － 表达与沟通 做事主动 敬业的品质 宽容与合作 全局观念 胜任能力 专业技能 － 竞争力 － － 执行力 － － 团队合作 － AI － 专业技能 － 在此录入上 述图表的描 述说明，在 此录入 － 个人作品 － PPT 在此录入上述图表 的描述说明，在此 录入 Coreldraw PS 在此录入上述 图表的描述说 明，在此录入 在此录入上述图表 的描述说明，在此 录入 胜任能力 专业技能 － 竞争力 － － 执行力 － － 团队合作 － － 专业技能 － 平面设计 在此录入上述图 表的描述说明， 在此录入 UI 界面设计 在此录入上述图表的 描述说明，在此录入 － 个人作品 － 市场策划 前端开发 在此录入上述图表的 描述说明，在此录入 在此录入上述图表的 描述说明，在此录入 胜任能力 个人作品 － 竞争力 － － 执行力 － － 团队合作 － 项目名称 项目说明文字 项目说明文字 － 专业技能 － － 个人作品 － 项目名称 项目说明文字项目说明文字 项目说明文字项目说明文字 胜任能力 个人作品 － 竞争力 － 作品展示 － 执行力 － － 团队合作 － － 专业技能 － 项目名称 项目名称 项目名称 项目名称 项目名称 项目名称 － 个人作品 － 胜任能力 个人作品 － 竞争力 － － 执行力 － － 团队合作 － 项目名称 项目名称 － 专业技能 － 项目说明文字项目说明文字 项目说明文字项目说明文字 项目说明文字项目说明文字 项目说明文字项目说明文字 － 个人作品 － 项目名称 项目说明文字项目说明文字 项目说明文字项目说明文字 胜任能力 个人作品 － 竞争力 － － 执行力 － － 团队合作 － － 专业技能 － － 个人作品 － 项目名称 项目说明文字项目说 明文字项目说明文字 项目说明文字 项目名称 项目名称 项目说明文字项目说 明文字项目说明文字 项目说明文字 项目说明文字项目 说明文字项目说明 文字项目说明文字 目标规划 个人作品 － 目标规划 － － 完成步骤 － 在此录入 上述图表 的描述说 明图表的 描述说明。 在此录入 上述图表 的描述说 明图表的 描述说明。 在此录入 上述图表 的描述说 明图表的 描述说明。 半年计划 本年计划 5 年计划 在此录入 上述图表 的描述说 明图表的 描述说明。 10 年计划 目标规划 完成步骤 － 目标规划 － － 完成步骤 － 在此录入上述图表的描述说明，在此录入 在此录入上述图表的描述说明，在此录入 3 1 在此录入上 述图表的描 述说明。 2 在此录入上 述图表的描 述说明。 在此录入上 述图表的描 述说明。 4 在此录入上 述图表的描 述说明。 谢谢欣赏 T H A N K S F O R YO U 衷心希望成为贵公司的一员
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研发中心绩效考核指标
目 录 研发中心主任岗位业绩考核指标组成表................................................................................................................................................................................. 3 研发中心技术信息室主管岗位业绩考核指标组成表..............................................................................................................................................................6 研发中心技术信息工程师岗位业绩考核指标组成表..............................................................................................................................................................8 研发中心档案管理岗位业绩考核指标组成表........................................................................................................................................................................10 研发中心主任岗位业绩考核指标组成表 指标 类别 业绩 指标 考核指标 信息来源 考评人 权重 项目完成情况 参照项目 计划书 直接上级 25％ 监督、组织收集 行业有关信息和 情报信息并对项 目开发、设计、论 证提出建议 参照规章 制度或项 目建议报 告制度 直接上级 完成上级交办任 务 参照上级 满意度或 工作任务 单 直接上级 15％ 根据部门需求计 划提出人员的招 聘计划、培训和 实施 参照培训 规章制度 被培训人 员的满意 度 直接上级 10％ 考评标准 优 良 中 完成中心科研、项目计 完成中心科研、项目计划 完成中心科研、项目计划 划及时、高效、高质量、 比较及时、高效、高质量、 基本及时、有效、质量一 基本无失误 失误较少 般、失误较多 20％ 优 良 中 差 完成中心科研、项目计划 不及时、效率低下、质量 差、失误太多 差 对收集信息和提出项目 对收集信息和提出项目建 对收集信息和提出项目 对收集信息和提出项目 建议需及时、准确、高 议比较及时、准确、有效、 建议需不太及时、准确、 建议不及时、准确、无效、 效、无误、量多且符合 失误少、量多且比较符合 有效性一般、失误少、量 失误多、量少不符合公司 公司实际、价值大、供 公司实际、价值较大、供公 少且比较符合公司实际、 实际、价值不大、供公司 公司采纳的项目多 司采纳的项目较多 价值一般、供采纳的少 采纳的项目少 需做到及时、无差错，任务完成 100％，如果没有达到以上标准，如发生延误、延误 1 天扣 2 分；任务出现 差错 1 次扣 2 分；任务没有完成 1 次扣 2 分。 计算公式：实际得分*权重 注：实际得分：100－（次数/天数*分数） 需做到及时、准确、完善、内容针对性强、效果良好，如果没有达到以上标准，如发生延误，延误 1 天扣 2 分；不准确、不完善、内容针对性不强、效果不好各出现一次扣 2 分。 计算公式：实际得分*权重 注：实际得分：100－（次数/天数*分数） 业绩 指标 组织部门实施绩 效考核 参照绩效 考核手册 和规章制 度 直接上级 配合其它部门提 供有关新产品的 技术服务 参照其它 部门满意 度 直接上级 内部管理 直接上级 直接上级 10％ 优 良 及时、严格、公正、准确、无差错、 及时、严格、公正、准 无遗漏 确、无差错、有遗漏 10％ 10％ 中 差 及时、严格、公正、比 较准确、无差错 不及时、不公正、不准 确、有差错、有遗漏 优 良 中 差 及时、准确、高效、有很好的团队 精神、无投诉 及时、准确、高效、团队 精神一般、无投诉 及时、准确、团队精神 较差、略有几个有效 投诉 不及时、不准确、不高 效、没有团队精神、有 投诉 实际得分*权重 未能及时建立健全本部门的规章制度，工作流程混乱，每发现一次本项指标扣 2 分； 未能有效贯彻传达公司的规章制度，每发现一次本项指标扣 2 分； 因部门内部原因造成公司任务未完成，每发现一次本项指标扣 2 分； 内部管理混乱，下属士气低落，抱怨较多，每发现一次本项指标扣 2 分； 未能有效配合其他部门的工作，遭到投诉，每发现一次本项指标扣 5 分； 实际得分：100-被扣掉的分数总和 研发中心主任能力与态度考核指标组成表 指标一：领导能力 权重：40% 指标三：创新能力 权重：20% 指标二：沟通能力 权重：20％ 指标四：专业知识和技能能力 权重：10% 指标一：处理问题是否全面周到 权重：30% 指标三：是否关心下属的成长及下属工作效率 权重：20% 指标二：是否有责任感，愿意承担更多的责任 权重：20% 指标四： 是否关注公司长期的发展方向及长期目 标的实施 权重：20% 指标五：学习能力 权重：10% 能力 指标 态度 指标 指标五：是否能严守期限，达成目标 权重：10% 研发中心技术信息室主管岗位业绩考核指标组成表 指标 类别 业绩 指标 考核指标 信息来源 考评人 权重 30％ 考评标准 组织部门人员信息 收集合整合并提出 项目建议 信息参考或报 告及项目建议 单 直接上级 对相关部门提供整 合的科技信息 咨询服务记录 单 直接上级 组织各种不定期项 目调研工作及其它 工作 工作任务单或 投诉记录单 直接上级 20％ 需做到组织及时、对人员的安排做到合理、公平、并对下属提出准确、公平的评价，如果没 有到标准要求，如发生组织延误，延误 1 天扣 2 分，不公平被投诉 1 次扣 2 分；人员安排 不合理出现一次扣 2 分。计算公式：实际得分*权重 注：实际得分：100－（次数/天数*分数） 对项目进行论证并 得出报告 参照工作任务 单 直接上级 20％ 需做到项目论证及时、数据真实、准确、推断合理，如果没有到标准要求，如发生延误，延 误 1 天扣 2 分；数据不真实、不准确、推断不合理各出现一次扣 2 分。或被投诉一次将被扣 2 分. 计算公式：实际得分*权重 注：实际得分：100－（次数/天数*分数） 30％ 优 良 中 差 对收集信息和提出项 目建议需及时、准 确、高效、无误、量多 且符合公司实际、价 值大、供公司采纳的 项目多 对收集信息和提出项 目建议比较及时、准 确、有效、失误少、量 多且比较符合公司实 际、价值较大、供公 司采纳的项目较多 对收集信息和提出项 目建议需不太及时、 准确、有效性一般、 失误少、量少且比较 符合公司实际、价值 一般、供采纳的少 对收集信息和提出项 目建议不及时、准 确、无效、失误多、量 少不符合公司实际、 价值不大、供公司采 纳的项目少 优 良 中 差 提供信息及时、准 确、完整、规范、无差 错、服务热情、周到 提供信息及时、准 确、完整、规范、无差 错、服务态度一般 研发中心技术信息室主管能力与态度考核指标组成表 提供信息及时、准 提供信息不及时、不 确、基本完整、规范、 完整、不规范、有失 无差错、 误、服务不热情 指标一：领导能力 权重：30% 指标三：创新能力（不断改进工作流程，改善工 作方法） 权重：20% 指标二：沟通能力 权重：20 指标四：专业知识和技能能力 权重：20% 指标一：处理问题是否全面周到 权重：30% 指标三：是否关心下属的成长及下属工作效率 权重：20% 指标二：是否有责任感，愿意承担更多的责任 权重：20% 指标四： 是否关注公司长期的发展方向及长期目 标的实施 权重：20% 指标五：学习能力 权重：10% 能力 指标 态度 指标 指标五：是否要求自己以身作则 权重：10% 研发中心技术信息工程师岗位业绩考核指标组成表 指标 类别 考核指标 信息来源 考评人 权重 考评标准 上级安排任务完成 情况 参照上级领导 满意度或本岗 位工作任务单 直接上级 30％ 需做到每项任务落实的及时、高效、高质量和无差错，如果没有到标准要求，如发生了有 延误，延误 1 天扣 2 分，效率低下、质量差、有差错各出现一次扣 2 分。 计算公式：实际得分*权重 注：实际得分： 100－（次数/天数*分数） 对相关信息的收集 信息参考及报 告 直接上级 20％ 工作任务单及 初步认证报告 直接上级 对收集的信息进行 处理并提出项目建 议 参考项目建议 单或信息参考 直接上级 根据要求对各类项 目提供相关信息和 咨询服务 参照咨询服务 记录单、投诉 记录单 直接上级 对项目的初步论证 20％ 业绩 指标 20％ 10％ 优 良 中 差 收集信息及时、准确、 规范、针对性强 收集信息及时、准 确、规范、针对性强 一般 收集信息及时、准 确、基本规范、针对 性强较差 优 良 中 收集信息不太及 时、不准确、不规 范、不完整、针对性 差 差 项目论证及时、准确、 合理、完整、逻辑性强、 有说服力、推断符合逻 辑 优 项目论证及时、准 确、合理、完整、逻 辑性较强、推断较 为符合逻辑 良 项目论证及时、准 确、合理、不太完 整、逻辑性差、不符 合逻辑 中 项目论证不及时、 不准确、合理、完 整、逻辑性太差推 断不符合逻辑 差 及时、完整、合理、有项 目说明 及时、完整、合理、 比较及时、完整、合 说明不够详细 理、没有详细的说 明 不及时、不完整、不 合理、没有有详细 的说明 需做到及时、热情、周到、迅速给出结果，如发生延误，延误 1 天扣 2 分；不热情、不周到 各被效投诉一次扣 2 分。计算公式：实际得分*权重 注：实际得分：100－（次数/天数*分数） 研发中心技术信息工程师能力与态度考核指标组成表 指标一：专业知识和技能能力 权重：30% 指标三：判断能力 权重：20% 指标二：创新能力 权重：20% 指标四：人际沟通能力 权重：20% 指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任 权重：30% 指标三：是否遵守上级指示 权重：20% 指标五：准确性 权重：10% 能力 指标 态度 指标 指标二：是否认真完成任务 权重：20% 指标四：是否注重协作，发挥团队精神 权重：20% 指标五： 是否虚心好学，要求上进 权重：10% 研发中心档案管理岗位业绩考核指标组成表 指标 类别 业绩 指标 考核指标 信息来源 考评人 权重 考评标准 对各种文档的归档 参照文件管理规 章制度 直接上级 40％ 本部门与公司其它 部门之间的文件、 资料、图纸等传递 做登记 参照文件管理规 章制度 直接上级 30％ 实际完成率*100*权重 本部门的考勤工作 处理 人力资源部 直接上级 15％ 优 领用、发放各种劳 保福利、办公用品 参照本岗位的领 用、发放记录单 优 良 中 差 及时、完整、有序、规 范、做到五防 比较及时、完整、有 序、规范、五防做的 不够 及时、完整、有序、不 规范、没有做到五防 登记不及时、不 完整、不规范、没 有做到五防 良 中 差 及时、准确、公正、规范 直接上级 15％ 及时、准确、公正、 及时、不准确、公正、 不及时、不准确、 比较规范 不公正、不规范 实际准确率*100*权重 研发中心档案管理能力与态度考核指标组成表 指标一：准确性 权重：30% 指标三：人际沟通能力 权重：20% 指标五：学习能力 权重：10% 能力 指标 指标二：效率 权重：20% 指标四：解决问题的能力 权重：20% 指标一：是否有责任感，愿意承担更多的责任 权重：30% 指标三：是否认真完成任务 权重 20% 态度 指标 指标二：是否遵守上级指示 权重：30% 指标四：是否注重协作，发挥团队精神 权重：10% 指标五： 是否虚心好学，要求上进 权重：10%
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把这个位置 给适合他的人 PPT 应聘简历 工作 给认真的人 什么人？ 一份工作最主要的就是需要一个认真的人， 认真是对自己、 对工作负责的表现， 一切才华是在认真之后的。 我相信自己是个认真负责的美术指导， 我一直以来用我认真的态度完成每一份工作。 让我们一起去认真面对工作 ! 工作 给有脑子的人 什么人？ 我们有了认真态度，接下来就是你的智慧。 我们怕招聘笨的员工，同事更怕遇见愚钝的伙伴， 他有可能让客户恼火。 我不算是非常聪明的人，不过幸好我是， 在工作上能完成比较好的人。 来吧！我们去头脑风暴一下！ 工作 给勤快的人 什么人？ 有了认真，有了聪明，下一需要的就是勤快， 勤劳、快速的完成每份工作， 就是你们需要的员工，好的员工需要这个。 我没说什么可说的，这个只能在日常的工作的表现， 才是最好的辩解！ Let's go, 让我们马上行动 应聘人： 电话： 应聘职务： 电子邮箱： l LIUHENG 2022 RESUME 姓 名： 性 别： 年 龄： 出生日期： 工作年限： 有效证件： 证件号码： 居住地址： 电子邮箱： 移动电话： LIUHENG 2012 RESUME 2002-2003 工作经历 时 间： 20 年 3 月 公 司： 沈公司 行 业： 计算 部 门： 美编部 职 位： 网页前台和广告推广 离职原因： 追求平面设计生活 LIUHENG 2012 RESUME 2003-2008 工作经历 时 间： 2003 年 3 月到 2008 年 9 月 公 司： 沈阳公司 行 业： 房地产广告行销 部 门： 推广部 职 位： 美术指导 离职原因： 升职 LIUHENG 2012 RESUME 2008-2011 工作经历 时 间： 2 到 2011 年 8 月 公 司： 沈祥 行 业： 房 部 门： 推广部 职 位： 美术 离职原因： 创业 谢谢
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某公司绩效考核全套流程表格(doc 78)
绩效考核体系目录 一、 某某公司考核规则……………………………………………………………………3 二、 某某公司各类人员的考核表 1. 定性指标考核表——考核表 1 1.1. 甲类人员定性指标评分表——考核表 1-1……………………………………7 1.2. 乙类人员定性指标评分表——考核表 1-2……………………………………8 1.3. 丙类人员定性指标评分表——考核表 1-3……………………………………9 2. 定量（效果）指标考核表——考核表 2 2.1. 总经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-1…………… 10 2.2. 常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-2………… 12 2.3. 微机室主任接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-3…………… 13 2.4. 工程服务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-4… 14 2.5. 办公室主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-5……… 15 2.6. 营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-6………… 16 2.7. 内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-7……… 17 2.8. 外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-8……… 18 2.9. 技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-9………… 19 2.10. 技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-10………20 2.11. 质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-11………21 2.12. 生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-12…………22 2.13. 物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-13…………24 2.14. 外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-14………25 2.15. 外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-15………26 2.16. 仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-16………27 2.17. 金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-17……28 2.18. 装配车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-18……29 2.19. 调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-19……30 2.20. 设备动力科科长对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-20…32 2.21. 财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-21…………33 2.22. 财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表——考核表 2-22………34 三、 考核评分计算表——考核表 3 1. 甲类人员考核分计算表——考核表 3-1……………………………………………35 2. 乙类人员考核分计算表——考核表 3-2……………………………………………36 3. 丙类人员考核分计算表——考核表 3-3……………………………………………37 四、 考核分汇总表——考核表 4 1. 月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表——考核表 4-1……………………38 2. 年终各岗位考核分汇总——表考核表 4-2…………………………………………39 五、 各岗位考核主体对照表——考核表 5………………………………………………40 六、 考核指标、考核权重对照表 1. 定性指标权重对照表——考核表 6 1.1. 甲类人员定性指标权重对照表——考核表 6-1…………………………… 44 1.2. 乙类人员定性指标权重对照表——考核表 6-2…………………………… 45 1.3. 丙类人员定性指标权重对照表——考核表 6-3…………………………… 46 2. 定量指标与计算标准对照表——考核表 7 2.1. 营销人员定量指标与计算标准对照表——考核表 7-1…………………… 47 2.2. 物流部门定量指标与计算标准对照表——考核表 7-2…………………… 49 2.3. 生产人员定量指标与计算标准对照表——考核表 7-3…………………… 51 2.4. 技术人员定量指标与计算标准对照表——考核表 7-4…………………… 56 2.5. 质量管理部门定量指标与计算标准对照表——考核表 7-5……………… 58 3. 效果指标对照表——考核表 8…………………………………………………… 59 某某公司考核规则 第一章 总则 第一条 公司员工考核目的 1. 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作 实绩进行分析，做出客观评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才 开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2. 保障组织有效运行； 3. 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公 正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条 考核用途。人员考核的评定结果主要有以下几方面用途： 1. 合理调整和配置人员； 2. 职务升降； 3. 提薪与奖罚； 4. 员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 第三条 考核原则 1. 定性考核与定量考核相结合原则； 2. 上级考核与下级（同级）考核相结合原则； 3. 工作结果与岗位目标相结合原则； 4. 不同岗位与不同权重相结合原则。 第二章 考核对象和考核周期 第四条 公司全体员工均参加考核。 第五条 考核分为月度考核、季度考核和年度考核。 1. 月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作 能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。 2. 季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工 作能力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。 3. 半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价 ， 并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩 效考核的最终得分。 4. 年度考核：年度考核是对被考核者在年度内的工作绩效与奖罚情况给予 评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者本 年度绩效考核的最终得分。 第六条 各部门的具体绩效考核的时间安排由人力资源助理负责通知和组织。 第三章 考核方法、考核主体、考核指标与考核权重设计 第七条 考核方法是指针对被考核对象所采取的考核方式、考核主体、考核指标和 考核权重。考核主体是指对被考核对象进行考核的人，各岗位的考核主体 对照表（见考核表 5）。 1. 由于日常工作中被考核对象的工作性质不同，其工作业绩的表现形式也不 同，因此对于不同的被考核对象，考核方法也应不同。 2. 考核采用两级考核办法，即就某一岗位而言，分别由直接上级和直接下 级（无下属改为同事）对其考核评分。 3. 根据员工的工作性质，对部分员工实行月度考核，对部分员工实行季度 、 半年度或年度考核。 第八条 人员分类及其考核指标的设计：全体人员的考核指标根据考核指标的性 质被分为，定性指标，定量指标，效果指标。公司对不同级别的员工考核 的侧重点不同，因此考核的评分标准也不同。考核必须依据被考核者的级 别确定相应的评分标准，评分标准分甲类人员，乙类人员和丙类人员三 种评分标准。 1. 人员级别 甲类人员：管理者代表、督察室、常务副总、营销副总、技术副总、生产副总 物流副总、财务总监、办公室主任、微机室主任、工程服务部 （副）经理、内贸部经理、外贸部经理、地区经理、人力资源助理 后勤管理助理、公关助理、技术部经理、设计中心主管、试制中心 主管、质管部经理、采购检验主管、过程检验主管、成品检验主管 外协部经理、外购部经理、仓务部经理、仓库主管、金工车间主任 装配车间主任、调试车间主任、调度、主任助理、电器主管、油漆 主管、设备动力科科长、机电维修主管、财务部经理。 乙类人员：计量员、材料会计、主办会计、出纳、成本会计、统计、文员、 图纸资料员。 丙类人员：外协员、采购员、外销员、营销员、工艺员、设计员、市场调研员、 外修员、网络管理员、内勤。 2. 各类人员考核指标设计 ① 定性指标设计 A．甲类人员的定性指标有，工作态度、计划能力、组织能力、培养下属能 力、沟通协调能力、改善创新能力（见考核表 1-1）。 B．乙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、组织纪律、服从 与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和技能 （见考核表 1-2）。 C．丙类人员的定性指标有，责任心、积极进取、忠诚敬业、改善创新能力、 服从与执行、服务态度、团队协作、发现问题解决问题能力、专业知识和 技能（见考核表 1-3）。 ② 定量（效果）指标设计 由于岗位性质不同，定量（效果）的考核指标也各不相同。效果指 标和定量指标根据具体工作岗位来确定。岗位的工作绩效能够量化的用 量化指标（见定量指标与计算标准对照表即考核表 7-1 到考核表 7-5）， 不能量化的就采用效果指标（见效果指标对照表即考核表 8）。定量（效 果）指标由被考核对象的直接上级进行考核，并由直接上级根据有关部 门提供的数据填写定量（效果）指标考核表（见考核表 2-1 到考核表 222）。 第九条 考核权重设计：月度、季度、半年度或年度定性考核中，被考核人的直接 上级与下级（或同事）所占的评分比例为 5：5。各类人员或各岗位的定 性指标权重和定量（效果）指标的权重应有所不同，具体权重的设置由 公司决策层讨论决定。（定性指标权重对照表见考核表 6、定量指标权重 见考核表 7、效果指标权重见考核表 8） 第四章 考核表设计 第十条 考核表的设计分三级： 第一级是定性指标考核评分表。定性指标考核评分表由考核指标、指标 内容、评分标准等级、评分值组成，按人员类别分别甲、乙、丙类人员设计 定性指标考核表（见考核表 1-1、考核表 1-2、考核表 1-3）。 第二级是考核分计算表。考核分计算表由定性考核分（由上级考核分 和下级（或同事）考核平均分组成，并设置不同比重计算出各指标考核 分）、定量（效果）考核分和奖罚分组成。定性考核和定量（效果）考核的 指标均设置权重，根据定性指标综合得分和定量（效果）指标综合得分， 得出每一岗位最终考核分，即岗位最终考核分 =定性指标综合得分+定量 （效果）指标综合分+奖罚得分。此考核分计算表由人力资源助理进行计算 填写。（见考核评分计算表，考核表 3-1、考核表 3-2、考核表 3-3）。 第三级是岗位考核分汇总表。各岗位考核分汇总表是根据每一岗位的 月度、季度、半年度、年终考核分，列出每个被考核对象的月度（季度、半 年度）、年终考核汇总表（见考核表 4-1、考核表 4-2）。 第五章 考核程序 第十一条 被考核者分别由直接上级和直接下级（同事）对其定性指标进行考核评 分，并分别填写甲、乙、丙类人员定性指标评分表（见考核表 1-1、考核表 1-2、考核表 1-3）。上级还要根据有关部门提供的数据对直接下属的定量 （效果）指标进行考核，即填写定量（效果）指标考核表（见考核表 2-1 到考核表 2-22）。 第十二条 人力资源助理在规定时间内收集定性指标考核表（考核表 1-1、考核表 12、考核表 1-3）、定量（效果）指标考核表（考核表 2-1 到考核表 2-22） 和员工奖罚记录，填写考核评分计算表（考核表 3-1、考核表 3-2、考核表 3-3）中各项考核指标的得分，并统计考核期内各员工的最终得分。 第十三条 人力资源助理分别统计填写月度（季度、半年度）各岗位考核分汇总表 （考核表 4-1）和年终各岗位考核分汇总表（考核表 4-2），再根据员工 的最终考核分和考核期内绩效奖金总额，计算每个员工的月度、季度或 半年度、年度应得奖金，并把计算结果交财务部，以便年终一次性发放 奖金。 第六章 申诉及其处理 第十四条 被考核人如对考核工作或结果有重大疑义，可以向主管经理或人力资源 助理提出申诉。 第十五条 人力资源助理会同部门主管对被考核人的申诉意见进行调查核实，重新 核算，重新核实的考核分即为最终考核分。 考核表 1-1 甲类人员定性指标评分表 岗位： 被考核人： 考核日期： 年 月至 月 评分标准： 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 定性指标 工作态度 计划能力 组织能力 指标内容 满分 评分值 小计 有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿与热 20 情。 25 在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。 警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要）离开 15 公司。 乐于接受任务，积极提合理化建议，主动改进工作，向困难 10 挑战。 20 能够客观、公正地评价下级，奖罚分明。 能结合公司的工作计划和发展目标，制定明确的工作目标， 50 制定切实可行的工作计划、预算、行动方案、日程安排表等。 合理安排自己和下属工作，人员没有闲置，工作能有序地开 50 展。 30 善于给下属订立明确合理的工作目标和标准。 能合理安排工作，合理使用人才，使全体员工都愿意协同工 40 作。 培养下属 能力 沟通协调 能力 改善创新 能力 发现问题 解决问题 能力 专业知识 和技能 团队协作 善于引导下级积极主动地工作，并引导其完成工作任务。 能够仔细、耐心地聆听部属的意见，并能及时发现有潜质的 下属。 能悉心指导员工工作，帮助提高工作能力，而且下属进步较 快。 能够调动员工不断提高工作能力的积极性。 能给员工各种学习锻炼的机会，提供各种培训和技能开发的 机会。 具有出色的谈话技巧和书面表达能力，容易说服别人接受其 看法。 能很好的倾听别人的倾述，并能关心体谅他人、感知别人的 想法。 能正确领会上级指示，及时了解下情，并能相互沟通解决矛 盾。 能够与各部门很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关 系。 善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改进。 善于解决困难，并能提出切实可行的解决方案，开创工作新 局面。 能把握工作方向，积极制定改进措施和提出合理化建议。 工作中能不断提出新想法、新措施和好建议，善于学习，锐 意求新。 善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐性 问题，辨明问题的内在关系，并能防微杜渐，及时有效地解 决问题。 对于突发业务事件能快速拿出解决方案，并从容安排。 能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、找到解 决办法。 具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。 具有胜任本职工作经验。 熟悉本岗位工作流程。 30 20 熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优势，保 持良好的团队工作氛围。 积极促进下属团结协作，并能引导团队达到组织目标。 下属很团结，下属在团队作用和影响力下，积极性和主动性 很高。 20 40 30 30 20 20 20 30 30 20 30 30 20 40 30 30 20 30 30 30 30 考核表 1-2 乙类人员定性指标评分表 岗位： 被考核人： 考核日期： 年 月至 月 评分标准： 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 定性指 标 责任心 积极进 取 忠诚敬 业 组织纪 律 服从与 执行 服务态 度 团队协 作 发现问 题解决 问题能 力 专业知 识与技 能 指标内容 上级不必对其本职工作一一指示、监督，也能迅速地完成 工作。 在工作时，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。 工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司。 对安排的工作不讲条件，勇挑重任，尽量多做事。 乐于接受任务，向困难挑战。 有追求完美不断改善现状的工作态度，具有高昂的意愿 与热情。 积极主动地学习相关专业知识，积极主动地向同事、上司 学习。 在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。 在公司里，能够尽心尽职的做好自己的本职工作。 警惕泄露公司秘密，从不携带技术秘密（非工作需要） 离开公司。 能严格遵守公司的规章制度和工作流程、标准，按时汇报 工作。 在工作时，不做私事，迟到、早退、旷工和电话闲聊等现 象。 不以虚假的理由请假，唆使他人破坏公司规章制度。 能坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做 好工作。 能及时、准确地执行上级下达的计划和布置的工作，并及 时复命。 言行举止得体，热情、周到地为相关部门或客户提供服 务。 主动协助上级、同事做好工作。 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优 势，保持良好的团队工作氛围。 能够与别人很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关 系，协调处理工作中问题。 善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次隐 性问题，并及时报告上级，提出合理建议。 在工作中，善于预测可能会出现的问题，并积极采取预 防措施。 具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。 具有胜任本职工作经验。 熟悉本岗位工作流程。 熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要求。 满分 评分值 小计 30 30 20 20 40 30 30 30 30 40 40 30 30 50 50 50 50 50 50 50 50 30 20 30 20 考核表 1-3 丙类人员定性指标评分表 岗位： 被考核人： 考核日期： 年 月至 月 评分标准： 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 定性指标 责任心 积极进取 忠诚敬业 服从与 执行 服务态度 团队协作 改善创 新能力 发现问 题解决 问题能 力 专业知 识与技 能 满分 评分值 小计 上级不必对其本职工作一一指示、监督，也能迅速地完 30 成工作。 30 在工作时，不扯皮，不推拖，不敷衍了事。 20 工作失误时，不逃避责任，不敷衍上司。 20 对安排的工作不讲条件，勇挑重任，尽量多做事。 40 乐于接受任务，勇于向困难挑战。 有追求完美不断改善现状的工作态度和高昂的工作热 30 情。 积极主动地学习相关专业知识，积极主动地向同事、上 30 司学习。 在对外的业务交往中，永远把公司的利益放在第一位。 30 30 在公司里，能够尽心尽职的做好自己的本职工作。 警惕泄露公司秘密，不携带技术秘密（非工作需要）离 40 开公司。 坚决服从对上级指示，不打折扣，尊重上级，主动做好 50 工作。 能及时、准确地执行上级下达的计划和任务，并及时复 50 命。 言行举止得体，热情、周到地为相关部门或客户提供服 50 务。 50 主动协助上级、同事做好工作。 善于与他人合作共事，相互支持，充分发挥各自的优 50 势，保持良好的团队工作氛围。 能够与别人很好地沟通，建立相互信任与良好的协作关 50 系，协调处理工作中问题。 善于发现工作中的薄弱环节，把握问题所在，并不断改 30 进。 善于解决困难，能提出切实可行的解决方案，开创工作 30 新局面。 20 善于把握工作方向，积极改进工作中的问题。 能不断提出新想法、新措施和好建议，善于学习，锐意 20 求新。 善于发现企业运行中不易被发现、容易被忽略或深层次 50 隐性问题，并及时报告上级，提出合理建议。 在工作中，善于预测可能会出现的问题，并积极采取预 50 防措施。 20 具有胜任本职工作的专业知识和工作技能。 30 具有胜任本职工作经验。 30 熟悉本岗位工作流程。 熟悉岗位所需要的有关国家政策法规和公司的工作要 20 求。 考核表 2-1 评分标准： 考核对 象 管理者 代表 效果指标 健全并监督执行质量管理体系。 25 协调各部门因质量问题而引起的矛盾，效果好。 25 落实质量管理措施，确保通过质量认证年审。 25 财务总 监 详尽而真实地反映公司内部管理的各类信息，当 好上级参谋。 公平、公正处理考核实施过程中的各种问题，不隐 瞒、不偏袒，不掺杂个人感情。 对职工反映的各种问题及时受理，查明事实和责 任，并及时把处理结果反映给当事人。 员工对督察室的工作态度和工作处理结果有较好 的评价 能及时分析并 改进绩效考核中的各项不适用条 款，提高绩效考核体系的实用性。 及时筹措和合理调配资金，提高资金营运效果。 25 25 25 25 20 20 执行财务制度和财务预算，有效控制各部门的费 用。 编写的财务分析报告对于控制成本和费用富有参考 价值。 合理筹划税务计划，充分利用国家税收优惠政策。 20 货款回收额 销售费用 坏帐准备金率 新增客户数 生产计划完成 情况（台） 费用控制情况 指标计算公式 实际销售额 *100% 计划销售额 评分 小计 参考依据 值 25 及时、准确地提供财务数据，为管理决策提供依据。 考 核 对 定量指标 象 营销副 销售收入 总 常务副 总 权重 督察室 总经理对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 20 相关财务 数据、财务 报表。 财务部的 工作计划 与预算。 20 目标 完成值完成率 得分 计算标准 值 每 1%为 1 分 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 每 1% 为 1 分 实际销售费用 *100% 计划销售额 坏帐金额 *100% 实际销售额 增加新客户数 *100% 计划新增客户数 实际完成产量 *100% 计划完成产量 实际费用开支 *100% 计划费用开支 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 年研发新产品 完成率 生产副 总 新产品销售额 占总销售额比 重 生产计划完成 情况（台/件） 产品返工返修 率 用户投诉率 （生产原因造 成） 原材料消耗率 辅助用品消耗 率 事故损失额 （万元） 物流副 总 采购合格率 发货出错率 库存周转率 采购延误生产 情况 技术副 总 技术问题投诉 解决率 新产品研制按 时完成率 实际研发新产品数 *100% 计划研发新产品数 新产品销售额 *100% 销售总额 实际完成产量 *100% 计划完成产量 返工返修产品数量 *100% 实际生产量 产品投诉数 *100% 产品销售数 原材料实际消耗额 *100% 原材料消耗定额 辅助用品实际消耗额 *100% 辅助用品消耗定额 生产过程中造成的人身、财产 损失额 采购不合格次数 *100% 总采购次数 发货出错次数 *100% 总发货次数 考核期内出库物资总值 *100% 期初库存占用资金+期末库存 占用资金 采购不及导致生产延误次数 *100% 总采购次数 产品技术投诉解决次数 *100% 总投诉次数 实际研制新产品完成数 *100% 计划研制新产品数 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 200 元扣 1分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 评分标准： 考核对象 办公室 主任 考核表 2-2 常务副总对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 效果指标 健全和完善公司的行政管理制度。 有效监督、执行公司的行政管理制度。 公司办公环境和生活环境清洁、安全、有序。 不断宣传和提高公司形象。 有效控制行政费用。 微机室 主任 公司局域网运行稳定，没有出现重大的网络故 障。 公司网站内容的准确、合理，网站形式新颖。 公司网站客户的访问量不断提高，通过网络， 公司与客户、公司员工之间的联系不断加强。 及时维修网络出现的问题，不影响公司各部门 的工作。 能及时汇总局域网上相关部门数据，正确编制 相关报表，及时上报总经理。 工程服务部 客户及其购买产品信息齐全。 经理 售后服务态度好，服务时间短，服务水平高。 用户满意度提高，客户服务投诉减少。 有效控制售后服务费用。 工程服务部 客户及其购买产品信息齐全。 副经理 售后服务态度好，服务时间短，服务水平高。 用户满意度提高，客户服务投诉减少。 有效控制售后服务费用。 权重 评分 小计 参考依据 值 20 工作计划 与预算。 20 了解相关 20 人员看法。 20 行政部的 20 计划与预 算。 25 浏览公司 网站，查 看网站数 15 据。 15 了解公司 局域网使 25 用人员的 看法。 20 微机室的 计划与预 算。 25 访问相关 客户和经 25 销点。 25 工程服务 25 部的计划 与费用预 算。 售后服务 反馈单。 25 访问相关 客户和经 25 销点。 25 工程服务 25 部的计划 与费用预 算。 售后服务 反馈单。 考核表 2-3 评分标准： 考核对象 网络管理 员 微机室主任对直接下属定量（效果）考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 考核内容 及时、准确地输入数据。 公司网络出现问题，能及时地进行维修。 能及时更新公司网站内容。 权重 评分 小计 值 40 40 20 参考依据 考核表 2-4 评分标准： 考核对 象 内勤 外修员 市场调 研员 工程服务部经理对直接下属定量（效果）考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 考核内容 权重 评分 小计 参考依据 值 30 做好在外维修服务人员的后勤工作。 40 及时满足在外维修人员的合理要求。 30 客户信息齐全且查找容易。 25 服务形象、服务态度状况。 访问用户。 满意度调查 30 用户对其维修质量、速度、态度满意状况。 表。 25 外修服务发生的费用真实、合理。 费用预算 及时安排销售商品出库，满足营销部门的要 20 表。 求。 25 按市场调研计划执行调研任务。 调研计划。 调研报告。 30 能准确、及时地收集到公司所需要数据。 调研费用预 及时处理相关数据，提供有参考价值的调研 25 算。 分析报告。 有效控制调研费用。 20 考核表 2-5 评分标准： 考核对 象 人力资 源管理 助理 考核内容 公关助 理 后勤管 理助理 文员 办公室主任对直接下属定量（效果）考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 权重 评分 小计 参考依据 值 公司各部门的人员数量、知识结构、种类和层 25 了解相关部 次符合公司需要。 门负责人的 看法。 25 及时招聘到用人单位满意的新员工。 执行培训计划，培训内容实在，培训效果良 20 好。 及时安排各部门进行考核，并准确计算考核 30 结果。 25 公司对外形象宣传效果。 25 与新闻媒体、政府部门的沟通效果。 25 重要任务完成情况。 25 公关策划效果与费用控制。 25 有效执行后勤管理制度。 25 食堂管理整洁、卫生。 25 确保公司财产、人身安全。 严格按计划定额采购、消耗物资，节约使用资 25 金。 按规章制度、程序办事，圆满完成工作计划。 15 20 及时、准确地向上级传递信息。 能快速处理文字、电脑录入、数据收集、记录等 20 工作。 部门办公环境整洁、有序，办公文件、资料、表 25 单摆放整齐、有序，查找迅速、准确。 20 及时为相关部门或人员提供各类行政服务。 考核表 2-6 评分标准： 营销副总对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 考 核 对 定量指标 象 内贸部 销售收入 经理 货款回收额 销售费用 新增客户数 外贸部 经理 销售收入 货款回收额 销售费用 新增客户数 指标计算公式 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 实际销售费用 *100% 计划销售费用 增加新客户数 *100% 计划新增客户数 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 实际销售费用 *100% 计划销售费用 增加新客户数 *100% 计划新增客户数 目标值完成值完成率 得分 计算标准 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1% 为 1 分 考核表 2-7 评分标准： 内贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 考 核 对 定量指标 象 地 区 经 销售收入 理 货款回收额 销售费用 新增客户数 营销员 销售收入 货款回收额 指标计算公式 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 实际销售费用 *100% 计划销售费用 增加新客户数 *100% 计划新增客户数 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 目标值完成值完成率 得分 计算标准 每 1% 为 1 分 每 1%为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1%为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 考核表 2-8 评分标准： 外贸部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 考 核 对 定量指标 象 外销员 销售收入 货款回收额 指标计算公式 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 目标值完成值完成率 得分 计算标准 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 考核表 2-9 评分标准： 技术副总对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 考 核 对 定量指标 象 技术部 技术问题 经理 投诉处理 率 投诉问题 及时解决 率 质管部 经理 产品合格 率 内部投诉 次数 造成损失 额度 指标计算公式 技术投诉处理次数 *100% 技术投诉总数 投诉问题及时解决数 *100% 投诉问题总数 产品技术投诉解决次数 *100% 总投诉次数 实际研制新产品完成数 *100% 计划研制新产品数 目标 完成值 完成 值 率 得分 计算标准 每 0.1% 为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 200 元为 1分 考核表 2-10 评分标准： 考核对 象 图纸资 料员 技术部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 考核内容 权重 评分 小计 参考依据 值 40 确保所负责管理的文件、图纸、资料的完整。 文件、图纸、资料摆放整齐、有序，能够迅速、准 30 确查找。 能严格执行公司的资料保密制度，确保公司文 30 件、图纸、资料的安全。 考 核 对 定量指标 象 设计中 设计目标 心主管 认定通过 率 新产品研 制任务完 成率 试制中 试制任务 心主管 按时完成 率 一次试制 成功率 设计员 投诉问题 及时解决 率 设计任务 完成率 新产品研 制按时完 成率 工艺员 投诉问题 及时处理 率 设计任务 完成率 指标计算公式 新产品设计认定通过数 *100% 计划研制新产品数 实际研制新产品完成数 *100% 计划研制新产品数 按时完成试制任务数 *100% 试制任务总数 一次试制成功数量 *100% 试制产品总量 新产品设计认定通过数 *100% 计划研制新产品数 完成设计任务数 *100% 设计任务总数 实际研制新产品完成数 *100% 计划研制新产品数 完成设计任务数 *100% 设计任务总数 实际研制新产品完成数 *100% 计划研制新产品数 目标 完成 值 值 完成 率 得分 计算标准 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 考核表 2-11 评分标准： 考核对 象 采购 检验员 考核内容 过程 检验员 成品 检验员 计量员 质管部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 权重 评分 小计 参考依据 值 30 及时检验采购到位的物资，以便及时入库。 生产、销售 反馈信息。 根据物资检验标准，杜绝不符合质量标准的 30 物资入库。 在生产过程、成品检验、销售中被确认为是由 40 外购物资质量不合标准而引起的产品质量问 题的次数。 20 与生产车间操作人员指导和协调情况。 生产、销售 反馈信息 根据过程检验标准，严格检查生产过程中各 30 道工序的质量。 25 不断减少成品检验时发现质量问题次数。 25 不断减少产品的返工率。 40 用户对产品质量投诉情况。 销售反馈 信息。 30 根据成品检验标准，严格检查成品质量。 30 不断减少产品的返修率。 计量设备的是否得到有效管理，计量器具是 50 否准确。 能及时对需要计量的物品进行检测，不影响相 50 关人员的工作。 计量使用 人员 考核表 2-12 评分标准： 生产副总对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 考核对象 考核内容 设备动力 科科长 设备完好率=设备完好数/设备总数。 及时修复机器、设备，确保生产正常运行。 经常下车间指导操作人员保养。 考核对象 定量指标 金工车间 主任 生产计划完 成情况（台/ 件） 生产计划准 时完成率 装配车间 主任 产品返工返 修率 外购件合格 率 原材料消耗 率 辅助用品消 耗率 事故损失额 （万元） 生产计划完 成情况（台/ 件） 实际完成产量 *100% 计划完成产量 小 计 参考依据 设备运行 记录 目标 完成值 完成 得分计算标准 值 率 每 1%为 1 分 实际生产计划准时完成次数 *100% 生产计划次数 返工返修产品数量 *100% 实际生产量 报废产品数量 *100% 实际生产量 原材料实际消耗额 *100% 原材料消耗定额 辅助用品实际消耗额 *100% 辅助用品消耗定额 生产过程中造成的人身、财产损 失额 每 1%为 1 分 实际完成产量 *100% 计划完成产量 每 1% 为 1 分 产品返工返 修率 原材料消耗 率 辅助用品消 耗率 实际生产计划准时完成次数 *100% 生产计划次数 返工返修产品数量 *100% 实际生产量 原材料实际消耗额 *100% 原材料消耗定额 辅助用品实际消耗额 *100% 辅助用品消耗定额 事故损失额 （万元） 生产过程中造成的人身、财产损 失额 生产计划完 成情况（台/ 件） 实际完成产量 *100% 计划完成产量 装配计划准 时完成率 调试车间 主任 指标计算公式 满分 评分 值 50 30 20 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 200 元扣 1分 每 1% 为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 200 元 扣 1分 每 1%为 1 分 调试计划准 时完成率 产品返工返 修率 原材料消耗 率 辅助用品消 耗率 事故损失额 （万元） 实际生产计划准时完成次数 *100% 生产计划次数 返工返修产品数量 *100% 实际生产量 原材料实际消耗额 *100% 原材料消耗定额 辅助用品实际消耗额 *100% 辅助用品消耗定额 生产过程中造成的人身、财产损 失额 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 200 元 扣1分 评分标准： 考核表 2-13 物流副总对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 考 核 对 定量指标 象 外购部 外购件不合格 经理 率 (逆指标) 准时到货率 外协部 经理 不准确到货次 数 （数量、品种、 规格、型号) (逆 指标) 采购费用率 (逆指标) 外协件批次 质量合格率 外协件 不合格率 (逆指标) 准时到货率 不准确到货次 数 （数量、品种、 规格、型号) (逆 指标) 采购费用率 仓务部 经理 发货不满意率 (逆指标) 收发准确率 指标计算公式 外购件不合格数 *100% 外购件总数 目标 完成值 完成 值 率 得分 计算标 准 每 1%为 1 分 准时到货批次 *100% 总采购批次 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 实际采购费用 *100% 采购总额 检验合格批次 *100% 总采购批次 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 外协件不合格数 *100% 外协件总数 准时到货批次 *100% 总采购批次 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 采购销售费用 *100% 实际采购总额 发货不满意次数 *100% 总发货次数 库存物资收发准确次数 *100% 库存物资收发总次数 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 帐物卡相符率 ABC 物资数量 帐物卡准确次数 *100% 抽查总次数 每 1%为 1 分 考核表 2-14 评分标准： 外协部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 考 核 对 定量指标 象 外协员 外协件批次质 量合格率 外协件不合格 率 (逆指标) 准时到货率 不准确到货次 数（数量、品 种、规格、型号) (逆指标) 采购费用率 (逆指标) 指标计算公式 检验合格批次 *100% 总采购批次 外协件不合格数 *100% 外协件总数 准时到货批次 *100% 总采购批次 实际采购费用 *100% 采购总额 目标值完成值完成率 得分 计算标准 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 考核表 2-15 外购部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 采购员 外购件不 合格率 (逆指标) 准时到货 率 采购费用 率 (逆指标) 外购件不合格数 *100% 外购件总数 准时到货批次 *100% 总采购批次 实际采购费用 *100% 采购总额 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 每 1% 为 1 分 评分标准： 考核表 2-16 仓务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 考 核 对 定量指标 象 仓库主 管 收发准确率 帐物卡相符 率 ABC 物资数 量 指标计算公式 库存物资收发准确次数 *100% 库存物资收发总次数 帐物卡准确次数 *100% 抽查总次数 不包括成品 目标值完成值完成率 得分 计算标准 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 考核表 2-17 金工车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表 评分标准： 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 考核对 象 生产调 度员 考核内容 统计员 满分 评分 小计 参考依据 值 根据生产计划均衡安排生产任务，无生产中断 50 生产计划。 现象。 产量统计。 根据销售计划、物资供应情况、劳动力情况和 50 设备运行情况，合理调整生产计划，确保生 产、销售两不误。 50 统计数据的准确性。 25 是否及时进行统计工作。 25 是否及时进行汇总，并上报上级。 考核表 2-18 装配车间主任对直接下属指定量（效果）标考核表 评分标准： 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 考核对 象 统计员 考核内容 统计数据的准确性。 是否及时进行统计工作。 是否及时进行汇总，并上报上级。 考 核 对 定量指标 象 装配主 装配计划 任助理 完成情况 （台/件） 装配计划 准时完成 率 产品返工 返修率 (逆指标) 原材料消 耗率 (逆指标) 辅助用品 消耗率 (逆指标) 事故损失 额（万 元） (逆指标) 装配主 装配计划 管 完成情况 （台/件） 装配计划 准时完成 率 产品返工 返修率 (逆指标) 原材料消 耗率 (逆指标) 辅助用品 消耗率 (逆指标) 指标计算公式 实际完成产量 *100% 计划完成产量 实际装配计划准时完成次数 100% 生产计划次数 返工或返修产品数量 *100% 实际生产量 原材料实际消耗额 *100% 原材料消耗定额 辅助用品实际消耗额 *100% 辅助用品消耗定额 生产过程中造成的人身、财产损 失额 实际完成产量 *100% 计划完成产量 实际生产计划准时完成次数 100% 生产计划次数 返工或返修产品数量 *100% 实际生产量 原材料实际消耗额 *100% 原材料消耗定额 辅助用品实际消耗额 *100% 辅助用品消耗定额 权重 评分 值 50 25 25 小 计 参考依据 目标 完成值 完成 得分 计算标准 值 率 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 200 元 扣1分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 评分标准： 考核对 象 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 考核内容 事故损失 额（万 元） (逆指标) 生产过程中造成的人身、财产损 失额 权重 评分 值 小 计 参考依据 每 1%为 1 分 考核表 2-19 调试车间主任对直接下属定量（效果）指标考核表 评分标准： 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 考核对 象 统计员 考核内容 统计数据的准确性。 是否及时进行统计工作。 是否及时进行汇总，并上报上级。 考 核 对 定量指标 象 调试主 生产计划完 任助理 成情况（台/ 件） 调试计划准 时完成率 电器主 管 产品返工返 修率 原材料消耗 率 辅助用品消 耗率 事故损失额 （万元） 生产计划完 成情况 （台/件） 生产计划准 时完成率 油漆主 管 产品返工返 修率 (逆指标) 原材料消耗 率 (逆指标) 辅助用品消 耗率 (逆指标) 事故损失额 （万元） (逆指标) 生产计划完 成情况 （台/件） 指标计算公式 实际完成产量 *100% 计划完成产量 实际生产计划准时完成次数 *100% 生产计划次数 返工返修产品数量 *100% 实际生产量 原材料实际消耗额 *100% 原材料消耗定额 辅助用品实际消耗额 *100% 辅助用品消耗定额 生产过程中造成的人身、财产 损失额 实际完成产量 *100% 计划完成产量 实际生产计划准时完成次数 100% 生产计划次数 返工或返修产品数量 *100% 实际生产量 原材料实际消耗额 *100% 原材料消耗定额 辅助用品实际消耗额 *100% 辅助用品消耗定额 生产过程中造成的人身、财产 损失额 实际完成产量 *100% 计划完成产量 满分 评分 小计 参考依据 值 50 25 25 目标值完成值 完成 率 得分 计算标准 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 200 元 扣1分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 生产计划准 时完成率 产品返工返 修率 (逆指标) 原材料消耗 定额 (逆指标) 辅助用品消 耗率 (逆指标) 事故损失额 （万元） (逆指标) 实际生产计划准时完成次数 100% 生产计划次数 返工或返修产品数量 *100% 实际生产量 原材料实际消耗额 *100% 原材料消耗定额 辅助用品实际消耗额 *100% 辅助用品消耗定额 生产过程中造成人身、财产损 失额 每 1%为 1 分 每 0.1%为 1分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 每 1%为 1 分 考核表 2-20 设备动力科科长对直接下属考定量（效果）指标考核表 评分标准： 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 考核对 象 工装员 考核内容 机电维 修主管 满分 评分 小计 参考依据 值 能及时完成工装夹具的设计、制作，确保不影 40 响生产。 能够进行工装夹具的相对标准化设计，尽量 30 使工装夹具能多次重复使用，减少成本。 不断提高工装夹具的质量，确保生产顺利进 30 行。 设备完好率=设备完好数/设备总数。 40 设备运行记 录 30 及时修复机器、设备，确保生产正常运行。 30 经常下车间指导操作人员保养、 考核表 2-21 评分标准： 考核对 象 财务部 经理 财务总监对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 考核内容 权重 评分 小计 参考依据 值 及时、准确地完成每月、每年的各类财务报表 25 相关财务数 和财务分析报告。 据、财务报 表。 25 及时进行银行结算，不影响资金周转。 及时、准确操作公司的凭证审核、账务处理、 25 资金收付。 严格控制各部门预算费用，未发生审核失误。 25 考核表 2-22 评分标准： 考核对 象 主办会 计 成本会 计 材料会 计 出纳 财务部经理对直接下属定量（效果）指标考核表 100—90 优秀； 89—80 良； 79—70 中 69—60 合格； 60—0 差 考核内容 权重 评分 小计 参考依据 值 严格控制各部门预算费用，未发生审核失误。 50 审核公司账 簿。 公司的凭证审核、账务处理、资金收付都能及 50 时、准确地进行。 严格控制各部门预算费用，未发生审核失误。 50 审核公司账 簿。 公司的凭证审核、账务处理、资金收付都能及 50 时、准确地进行。 严格控制各部门预算费用，未发生审核失误。 50 审核公司账 簿。 公司的凭证审核、账务处理、资金收付都能及 50 时、准确地进行。 严格控制各部门预算费用，未发生审核失误。 50 审核公司账 簿。 公司的凭证审核、账务处理、资金收付都能及 50 时、准确地进行。 考核表 3-1 被考核人： 定性指标 A1 % 甲 类人员考核评分计算表 岗位名称： 考核日期： 年 月至 月 上级 B % 同级 C % 下级 D % 考核 指标 指标综 评分值 加权分 同 级 平 加权分 下级平 加权 得分 权重 合得分 Y H% E X1 Y1 均分 X2 Y2 均分 X3 分 Y3 备注 工作态度 计划能力 组织能力 培养下属能力 沟通协调能力 改善创新能力 发现问题解决 问题能力 专业知识和技 能 团队协作 ①=∑E ① 小计 定量指标 A2 % 得分标准 ②=∑F ② 小计 效 果 指 标 A3 % 其他项目 目标值完成值 完成率 考核 得分 备注 100 % 满分 考 核 小计③ 备注 分 考核内容 依据 100 % 指标 指标综 权重 合得分 F 得分标准 得分 备注 ④ 奖励得分 ⑤ 惩罚扣分 ⑥ 最终考核分 ⑥=①*A1%+②*A2%+③*A3%+④-⑤ 备注：Y1=X1*B%；Y2=X2*C%；Y2*D%；Y=Y1+Y2+Y3；E=Y*H%； 考核表 3-2 被考核人： 定性指标 A1 % 乙 类人员考核评分计算表 岗位名称： 考核日期： 年 月至 月 上级 B % 同级 C % 下级 D % 考核 指标 指标综 评分值 加权分 同 级 平 加权分 下级平 加权 得分 权重 合得分 Y H% E X1 Y1 均分 X2 Y2 均分 X3 分 Y3 备注 责任心 积极进取 忠诚敬业 组织纪律 服从与执行 服务态度 团队协作 发现问题解决 问题能力 专业知识与技 能 ① 小计 定量指标 A2 % ①=∑E 得分标准 ②=∑F ② 小计 效 果 指 标 A3 % 其他项目 目标值完成值 完成率 考核 得分 备注 100 % 满分 考 核 小计③ 备注 分 考核内容 依据 100 % 指标 指标综 权重 合得分 F 得分标准 得分 备注 ④ 奖励得分 ⑤ 惩罚扣分 ⑥ 最终考核分 ⑥=①*A1%+②*A2%+③*A3%+④-⑤ 备注：Y1=X1*B%；Y2=X2*C%；Y2*D%；Y=Y1+Y2+Y3；E=Y*H%； 考核表 3-3 被考核人： 定性指标 A1 % 丙 类人员考核评分计算表 岗位名称： 考核日期： 年 月至 月 上级 B % 同级 C % 下级 D % 考核 指标 指标综 评分值 加权分 同 级 平 加权分 下级平 加权 得分 权重 合得分 Y H% E X1 Y1 均分 X2 Y2 均分 X3 分 Y3 备注 责任心 积极进取 忠诚敬业 服从与执行 服务态度 团队协作 改善创新能力 发现问题解决 问题能力 专业知识与技 能 ① 小计 定量指标 A2 % ①=∑E 得分标准 ②=∑F ② 小计 效 果 指 标 A3 % 其他项目 目标值完成值 完成率 考核 得分 备注 100 % 满分 考 核 小计③ 备注 分 考核内容 依据 100 % 指标 指标综 权重 合得分 F 得分标准 得分 备注 ④ 奖励得分 ⑤ 惩罚扣分 ⑥ 最终考核分 ⑥=①*A1%+②*A2%+③*A3%+④-⑤ 备注：Y1=X1*B%；Y2=X2*C%；Y2*D%；Y=Y1+Y2+Y3；E=Y*H%； 考核表 4-1 姓名 ○月度 ○季度 ○半年度 各岗位考核分汇总表 岗位名称 定性指 定量 效果指 奖励 惩罚分 综合得分 标得分 指标 标得分 分 得分 备注 考 核 表 4-2 姓 名 岗 位 名 称 1月 2 月 年 终 各 岗 位 考 核 分 汇 总 表 3 4 5 6 7 8 月 月 月 月 月 月 9 月 10 月 11 月 12 月 合 计 备 注 考核表 5 岗位名称 管理者代表 督察室 常务副总 营销副总 生产副总 物流副总 办公室主任 各岗位考评主体对照表 上级考评 同级考评 营销副总 生产副总 技术副总 物流副总 财务总监 总经理 常务副总 营销副总 生产副总 技术副总 物流副总 财务总监 常务副总 总经理 管理者代表 生产副总 技术副总 物流副总 财务总监 营销副总 督察室 总经理 管理者代表 生产副总 技术副总 物流副总 财务总监 督察室 管理者代表 总经理 常务副总 营销副总 技术副总 物流副总 财务总监 督察室 管理者代表 总经理 常务副总 营销副总 生产副总 技术副总 财务总监 督察室 管理者代表 总经理 常务副总 常务副总 营销副总 下级考评 办公室主任 工程服务部主任 微机室主任 内贸部经理 外贸部经理 金工车间主任 装配车间主任 调试车间主任 设备动力科科长 外购部经理 外协部经理 仓务部经理 人力资源助理 岗位名称 上级考评 技术副总 总经理 财务总监 微机室主任 电脑操作员 总经理 常务副总 微机室主任 工程服务部经理 常务副总 工程服务部副经理 工程服务部经理 市场调研员 工程服务部经理 工程服务部副经理 内勤 工程服务部经理 工程服务部副经理 外修员 工程服务部经理 工程服务部副经理 内贸部经理 营销副总 外贸部经理 营销副总 地区经理 内贸部经理 营销员 地区经理 外销员 外贸部经理 后勤管理助理 办公室主任 人力资源助理 办公室主任 公关助理 办公室主任 文员 公关助理 人力资源助理 同级考评 管理者代表 生产副总 技术副总 财务总监 常务副总 物流副总 督察室 营销副总 生产副总 物流副总 财务总监 督察室 管理者代表 营销副总 生产副总 物流副总 技术副总 常务副总 办公室主任 督察室 管理者代表 内贸部经理 外贸部经理 内贸部经理 外贸部经理 外修员 下级考评 后勤管理助理 公关助理 文员 技术部经理 质管部经理 财务部经理 电脑操作员 工程服务部经理 岗位名称 上级考评 后勤管理助理 技术部经理 技术副总 设计中心主管 试制中心主管 工艺员 设计员 图纸资料员 技术部经理 技术部经理 设计中心主管 设计中心主管 设计中心主管 质管部经理 采购检验主管 过程检验主管 成品检验主管 计量员 外协部经理 技术副总 质管部经理 质管部经理 质管部经理 质管部经理 物流副总 外协员 外购部经理 外协部经理 物流副总 采购员 外购部经理 仓务部经理 物流副总 仓库主管 仓务部经理 金工车间主任 生产副总 调度 统计员 装配车间主任 金工车间主任 金工车间主任 生产副总 装配车间主任助理 装配主管 统计员 调试车间主任 装配车间主任 装配车间主任 装配车间主任 生产副总 调试车间主任助理 电器主管 油漆主管 统计员 设备动力科科长 调试车间主任 调试车间主任 调试车间主任 调试车间主任 生产副总 同级考评 试制中心主管 设计中心主管 下级考评 设计中心主管 试制中心主管 设计员 工艺员 采购检验主管 过程检验主管 成品检验主管 外购部经理 仓务部经理 外协员 外购部经理 仓务部经理 外购员 外协部经理 外购部经理 仓库主管 材料会计 装配车间主任 调试车间主任 金工车间主任 调试车间主任 装配车间主任 金工车间主任 装配车间主任 岗位名称 上级考评 机电维修主管 工装员 材料会计 设备动力科科长 设备动力科科长 仓库主管 主办会计 财务总监 财务部经理 财务部经理 主办会计 财务部经理 主办会计 成本会计 出纳 同级考评 调试车间主 金工车间主任 成本会计 主办会计 下级考评 出纳 考核表 6-1 甲类人员定性指标权重设定表 定性指标 工作态 计划能 组织能 培养下 沟通协 改善创发 现 问 专 业 知 团队协 度 力 力 属能力 调能力 新能力题 解 决 识 和 技 作 岗位名称 问题能能 力 10 10 15 5 15 10 15 5 15 管理者代表 20 5 5 5 20 15 20 5 5 督察室 10 20 20 5 20 5 5 10 5 常务副总 10 20 5 10 10 10 20 10 5 营销副总 5 10 10 15 10 15 15 15 5 技术副总 10 15 15 8 12 5 15 10 10 生产副总 10 20 15 5 15 5 5 10 15 物流副总 10 20 10 10 10 5 15 15 5 财务总监 15 10 15 10 15 5 10 5 15 办公室主任 20 10 10 10 10 5 10 20 5 微机室主任 5 10 10 15 5 15 15 10 工程服务部经 15 理 10 20 5 10 10 10 20 10 5 内贸部经理 10 20 5 10 10 10 20 10 5 外贸部经理 10 20 5 10 10 10 20 10 5 地区经理 15 15 15 10 15 5 10 5 10 人力资源助 理 15 10 15 10 15 5 10 5 15 后 勤管理助 理 15 10 15 5 15 15 10 5 10 公关助理 5 10 10 15 10 15 15 15 5 技术部经理 10 15 10 5 10 15 15 15 5 设计中 心主 管 15 5 15 10 15 5 15 10 10 试 制中 心主 管 15 5 10 10 15 5 15 15 10 质管部经理 15 5 10 10 15 5 15 15 10 采购 检验 主 管 15 5 10 10 15 5 15 15 10 过 程检验 主 管 15 5 10 10 15 5 15 15 10 成品检验 主 管 10 15 10 10 15 10 10 10 10 外协部经理 10 15 10 10 15 10 10 10 10 外购部经理 15 15 10 10 15 5 15 15 10 仓务部经理 15 15 10 10 15 5 15 15 10 仓库主管 10 15 15 8 12 5 15 10 10 金工车间主 任 定性指标 工作态 计划能 组织能 培养下 沟通协 改善创发 现 问 专 业 知 团队协 度 力 力 属能力 调能力 新能力题 解 决 识 和 技 作 岗位名称 问题能能 力 10 15 15 8 12 5 15 10 10 装配车间主 任 10 15 15 8 12 5 15 10 10 调试车间主 任 10 15 15 8 12 5 15 10 10 主任助理 10 15 15 8 12 5 15 10 10 电器主管 10 15 15 8 12 5 15 10 10 油漆主管 15 10 5 10 10 15 15 5 设备动力科科 15 长 15 15 10 5 10 10 15 15 5 机 电维修 主 管 10 20 10 10 10 5 15 15 5 财务部经理 10 15 15 5 15 5 15 10 10 调度 考核表 6-2 乙类人员定性指标权重设定表 定性指标 责 任 积极进 忠诚敬 组织纪 服从与 服务态 团队协 发 现 问 专业知 心 取 业 律 执行 度 作 题 解 决 识和技 岗位名称 问题能 能 力 15 8 8 10 8 8 8 15 20 计量员 15 10 10 10 10 10 10 10 15 材料会计 15 10 10 10 10 10 10 10 15 主办会计 15 10 10 10 10 10 10 10 15 出纳 15 10 10 10 10 10 10 10 15 成本会计 15 10 10 10 10 10 10 10 15 统计 15 10 10 15 10 10 10 10 10 文员 15 10 15 10 10 10 10 10 10 图纸资料员 考核表 6-3 丙类人员定性指标权重设定表 定性指标 责任心 积 极 进 忠 诚 敬 改 善 创 服从与 服 务 态 团 队 协 发 现 问 专 业 知 取 业 新能力 执行 度 作 题 解 决 识和技 岗位名称 问题能 能 力 15 10 15 10 15 5 10 10 10 外协员 15 10 15 10 15 5 10 10 10 采购员 15 5 15 5 10 15 10 15 10 外销员 15 5 15 5 10 15 10 15 10 营销员 10 10 10 10 10 10 10 10 20 工艺员 10 10 10 10 10 10 10 10 20 设计员 10 10 10 10 10 10 10 10 20 工装员 15 10 10 10 10 10 10 15 10 市场调研员 8 8 8 8 15 15 8 15 15 外修员 15 10 10 10 10 10 10 10 15 网络管理员 15 10 10 10 10 15 10 10 10 内勤 某某公司各岗位定量考核指标 指标达标率计算公式： ① 正指标=实际值/目标值 ② 逆指标=（1－实际值/目标值）＋1（当达标率≥200%时，得分为 0） 考核表 7-1 岗位名 称 考核方 向 主要指标 营销副 总 营销业 绩 销售收入 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 实际销售费用 *100% 计划销售额 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 坏帐准备金率 坏帐金额 * 100% 实际销售额 每 1%为 1分 新增客户数 增加新客户数 *100% 计划新增客户数 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 实际销售费用 *100% 计划销售费用 增加新客户数 *100% 计划新增客户数 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 货款回收额 管理业 绩 内贸部 经理 营销业 绩 销售费用 销售收入 货款回收额 管理业 绩 营销各岗位定量指标与标准 指标计算公式 计 算 标 目标值 完成 完成 得分 M 准 值 率 F% 销售费用 新增客户数 权重 加权 最终考 分 核分 岗位名 称 考核方 向 主要指标 指标计算公式 外贸部 经理 营销业 绩 销售收入 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 实际销售费用 *100% 计划销售费用 增加新客户数 *100% 计划新增客户数 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 实际销售费用 *100% 计划销售费用 增加新客户数 *100% 计划新增客户数 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 实际销售额 *100% 计划销售额 货款实际回收额 *100% 计划货款回收额 货款回收额 管理业 绩 销售费用 新增客户数 地区经 理 经营业 绩 销售收入 货款回收额 管理业 绩 销售费用 新增客户数 营销员 销售业 绩 销售收入 货款回收额 外销员 销售业 绩 销售收入 货款回收额 计 算 标 目标值 完成 完成 得分 M 准 值 率 F% 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 每 1%为 1分 权重 加权 最终考 分 核分 考核表 7-2 岗位名 称 考核方 向 主要指标 外协件批次质 量合格率 采购质 量 外协部 经理 外购件不合格 率 (逆指标) 外购件不合格数 *100% 外购件总数 外协件不合格 率 (逆指标) 外协件不合格数 *100% 外协件总数 准时到货批次 *100% 总采购批次 准时到货率 采购效 率 外协员 物流部门各岗位定量考核指标 数据提 计算标 指标计算公式 供 准 检验合格批次 *100% 每 1%为 质管部 1分 总采购批次 不准确到货次 数 （数量、品种、 规格、型号) (逆 指标) 采购成 本 采购费用率 (逆指标) 采购质 量 外协件批次质 量合格率 外购件不合格 实 际 采 购 费 用 *100% 采购总额 检验合格批次 *100% 总采购批次 外购件不合格数 目标值 实际值 达标率 N M F% 得分 权重 加权分 95% 25 15 仓库 每 1%为 1分 A类 1％ B类 1％ C类 2％ 质管部 每 1%为 1分 2％ 15 仓库 每 1%为 1分 90％ 10 仓库 每 1%为 1分 1 次/月 25 财务部 每 1%为 1分 质管部 仓库 每 1%为 1分 每 1%为 10 95% 25 A类 15 最终考 核分 岗位名 称 考核方 向 主要指标 指标计算公式 率 (逆指标) *100% 外购件总数 外协件不合格 率 (逆指标) 准时到货率 不准确到货次 数 （数量、品种、 规格、型号) (逆 指标) 采购成 采购费用率 (逆指标) 本 采购质 外协件批次质 量 量合格率 外购件不合格数 *100% 外协件总数 准时到货批次 *100% 总采购批次 采购效 率 采购员 实际采购费用 *100% 采购总额 检验合格批次 *100% 总采购批次 数据提 供 计算标 准 1分 目标值 实际值 达标率 N M F% 1％ B类 1％ C类 2％ 得分 权重 加权分 质管部 每 1%为 1分 2％ 15 仓库 每 1%为 1分 90％ 10 仓库 每 1%为 1分 1 次/月 25 财务部 质管部 每 1%为 1分 每 1%为 1分 外购件不合格 率 (逆指标) 外购件不合格数 *100% 外购件总数 仓库 每 1%为 1分 外协件不合格 外购件不合格数 质管部 每 1%为 10 95% A类 1％ B类 1％ C类 2％ 2％ 25 15 15 最终考 核分 岗位名 称 考核方 向 主要指标 指标计算公式 率 (逆指标) *100% 外协件总数 准时到货批次 *100% 总采购批次 准时到货率 采购效 率 采购成 本 不准确到货次 数 （数量、品种、 规格、型号) (逆 指标) 采购费用率 (逆指标) 实际采购费用 *100% 采购总额 数据提 供 计算标 准 目标值 实际值 达标率 N M F% 得分 权重 加权分 1分 每 1%为 1分 90％ 10 仓库 1 次/月 25 财务部 每 1% 为 1分 10 仓库 最终考 核分 考核表 7-3 生产部门定量指标 岗位名 称 考核方 向 主要指标 指标计算公式 生产效 率 生产计划完成情 况（台/件） 实际完成产量 *100% 计划完成产量 月报表 产品返工返修率 (逆指标) 返工返修产品数量 *100% 实际生产量 质管部 生产质 量 生产副 总 生产成 本 生产安 全 金工车 间主任 生产效 率 用户投诉率 （生产原因造 成）(逆指标) 原材料消耗率 (逆指标) 辅助用品消耗率 (逆指标) 事故损失额（万 元） (逆指标) 生产计划完成情 况 （台/件） 生产计划准时完 成率 产品投诉数 *100% 产品销售数 原材料实际消耗额 *100% 原材料消耗定额 辅助用品实际消耗额 *100% 辅助用品消耗定额 生产过程中造成的 人身、财产损失额 实际完成产量 *100% 计划完成产量 实际生产计划准时完成次数 100% 数据提 供 售后服 务部 材料会 计 材料会 计 财务部 仓库 仓库 计算标 准 每 1% 为 1分 每 1% 为 1分 每 1% 为 1分 每 1% 为 1分 每 1% 为 1分 每 200 元扣 1 分 每 1% 为 1分 每 1% 为 目标值 实际值 达标率 N M %F 得分 权重 90％ 30 3％ 15 3％ 15 20 10 10 90％ 15 92% 15 加权 分 最终 考核 分 岗位名 称 考核方 向 主要指标 产品返工返修率 (逆指标) 生产质 量 生产成 本 生产安 全 装配车 间主任 生产效 率 生产质 量 产品报废率 (逆指标) 原材料消
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办公室绩效考核指标库
编 号 1 办公室主任考核指标库 岗位职责 质量安全 环保 职责分解 KPI指标 指标解释 体系建设 处室体系建设合格率100％ 国家和股份公司质量监督抽查合格率 100%； 体系应用 无重大事故 重大生产责任事故死亡率＝0；重大环境 污染责任事故＝0；一次漏油10吨以上事 故＝0；重大质量责任事故＝0 审计处 否决性 建设良好的党风 及时消除各种不稳定因素，无群体性事件 党风建设要求 党群处 否决性 无违法违纪事件 党风建设责任区无违法违纪 公司规定与法律规定 审计处 否决性 公司内控体系要求 综合管理与 否决性 法律事务处 内部测试和外部审计中一般性缺陷 ＝0，重要缺陷＝0，实质性漏洞＝0 审计处 否决性 3 5 办公费 差旅费总金额控制 差旅费不能超过部门总预算 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 差旅费 财务数据 量化 差旅费增长率 与去年差旅费比较的增长率 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 差旅费增长率 财务数据 量化 办公费总金额控制 办公费不能超过部门总预算 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 处室办公费 财务数据 量化 办公费增长率 与去年办公费相比较的增长率 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 办公费增长 财务数据 量化 会议费不能超过会议总预算 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 外部会议费 财务数据 量化 与去年会议费相比较的增长率 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 会议费增长率 财务数据 量化 会议费不能超过会议总预算 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 公司办公费 财务数据 量化 与去年会议费相比较的增长率 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 公司办公费增长率 财务数据 量化 按领导要求及时督察各项大事 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 量化 督办各项事情，确实起到促进作用 根据领导定性判断 定性 外部会议费用控 外部会议费总金额控制 制 外部会议费增长率 外部采购 费用控制 公司办公费总金额控制 公司机关办公费 公司办公费增长率 督察的及时性 督察督办 督办的效果 督办工作汇报的及时性 6 行政 综合性文字材料 起草 公文运转 7 事务 会议管理 指标属性 QHSE体系标准 处室内控体系建 定期更新与完善内控体系建 定期更新及完善内控体系建设 设 设 内部控制 体系 处室内控体系应 无缺陷 内部测试和外部审计中一般性缺陷＝0， 用 重要缺陷＝0，实质性漏洞＝0 处室费用 控制 信息来源 综合管理与 否决性 法律事务处 党风廉政 党风建设 建设 廉政建设 4 N的意义 QHSE体系标准 2 差旅费 计算公式/与标准 基础工作充分 文字材料的优劣 为完成文字工作所做的调研工作 相比计划日期的天 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 数 根据领导定性判断。 起草的文字材料好与坏 领导定性判断 定期向公司领导汇报重要事项完成情况 量化 定性 定性 发文的及时性 及时将发文下发到各处室和分公司 收文转化的准确性 收文准确地转化为发文 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 收文到发文所需天 数 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 错字率 会议安排的及时性 会议室使用登记台帐 领导定性判断 定性 会议室设备的定期维护 设备使用无故障率 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 设备正常运行天数 定量 会议安排的有序性 会议组织工作井然有序，无差错，考虑事 领导定性判断 情周全 量化 原始发文 量化 定性 7 事务 证照办理及时率 证照办理的及时性 及时办理证照 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 办理证照天数 量化 文书考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 收文管理 1 文书管理 发文管理 2 文书管理指导 KPI指标 指标解释 收文的及时性 及时的接收来文 收文转化的准确性 收文准确地转化为发文 收文转化的标准化 将来文转化为西南公司标准格式 收文编号登记的及时性 将来文编号并及时登记到来文登记表 收文编号登记的准确性 准确有序的将来文登记 发文的及时性 及时将发文下发到各处室和分公司 发文规定期限内签阅率 发文在规定期限内签阅的人数与目标 值相比 发文规定期限内督导有效性 发文规定期限内进行签阅有效督导 发文归档的及时性 及时将签阅过的发文归档 发文归档的完整性 完整的将签阅过的发文归档 建立公司文书管理制度 建立并健全公司文书管理制度 对分公司文书 熟悉分公司文书工作状况 熟悉并了解分公司文书工作状况 工作的指导 对分公司文书工作指导的有 有效指导分公司文书工作 效性 对分公司文书 分公司文书工作制度执行的 监督检查分公司文书工作的状况 工作的监督 有效性 备注:N1、N2、N3分别为量化指标的目标值、挑战值和实际完成值。 考核指标库 计算公式/与标准 N的意义 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 收到文件的天数 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 错字率 按照西南公司标准格式和要求转化来文 和电传。 信息来源 指标属性 收、发文登记表 量化指标 原始发文 量化指标 公文规定 定性指标 收、发文登记表 量化指标 收、发文登记表 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 编号登记的所花费的 天数 错误编号登记文件的 数量 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 收文到发文所需天数 收、发文登记表 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 签阅率 收、发文登记表 量化指标 收、发文登记表 定性指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 是否采取有效的督导 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 归档所需的天数 收、发文登记表 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 发文归档的比例 发文档案检查 量化指标 公司管理制度 定性指标 对分公司文书工作的难点和不足有清晰 的了解 分公司调查 定性指标 对分公司文书工作水平提高有贡献 分公司调查 定性指标 文书工作制度贯彻执行是否彻底 分公司调查 定性指标 适合西南公司和分公司 后勤考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 KPI指标 办公用品补库的及时性 1 物品管理 指标解释 及时的采购需要补充的办 公用品 办公用品管 办公用品采购费用降低率 进行市场对比降低成本 理 安排好办公用品的发放时 办公用品发放及时性 间避免与其它工作相冲突 油票管理 油票发放的及时性 及时发放油票并登记台账 油票发放的准确性 按照公司规定发放油票 油票发放台帐应该完整的 保存 按时对安全人员进行巡查 盗窃事件 并登记台帐 按时对公共区域植物的巡 及时督促植物的更新 检并登记台帐 及时保持公共区域的整洁 按时对公共区域卫生的巡 检并登记台帐 收集符合公司需要的报刊 报刊征订的实用性 目录供选 油票台账的完整性 安全管理 2 环境管理 绿化管理 卫生 报刊订发 3 后勤服务 出差证发放 报刊的发放的准时性 及时将报刊送至各处室 报刊的发放的准确性 按照各部门的征订需求进 行发放 出差证发放的准确性 按照领导的批示进行填写 出差证开具的及时性 安排好出差证开具的时间 避免与其它工作相冲突 备注:N1、N2、N3分别为量化指标的目标值、挑战值和实际完成值。 勤考核指标库 计算公式/与标准 N的意义 信息来源 指标属性 办公用品补库所需的天 数 办公用品发放 台账 量化指标 同质办公用品价格降低 百分比 办公用品发放所需的天 数 距离规定日期发放油票 延后的天数 办公用品发放 台账 办公用品发放 台账 量化指标 油票发放台账 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 油票发放的错误率 油票发放台账 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 油票台账登录的比例 抽查、审计 量化指标 审计 否决性指标 植物巡检台账 量化指标 抽查 量化指标 报刊目录 定性指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 因为盗窃给公司带来损失1万元以上 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 植物更新的天数 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 发现公共区域不清洁的 次数 日常类、专业类报刊目录齐全 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 报刊送到各处室的小时 数 调查数据 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 报刊的误发放率 调查数据 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 出差证的误发放率 调查数据 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 出差证开具的所需的小 时数 调查数据 量化指标 接待考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 接待车辆接送 1 事务接待 食宿安排 KPI指标 指标解释 准时对来人接送 安排好驾驶人员准时进行接送 接送车辆的安全性 督促驾驶人员保证行车安全 安排的计划和质量 有接到接待报告后及时制定安排计划 安排的及时性 有接到接待报告后及时进行食宿安排 安排的成本降低率 针对不对接待要求进行接待避免浪费 考核指标库 计算公式/与标准 信息来源 指标属性 问询、抽查 定性指标 安全行车，不违反任何交通规则 出车记录 否决性指标 及时制定高质量的安排客人接待计划 接待记录 定性指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% N的意义 客人等候的分钟数 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 安排计划所需的时间 接待记录 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 出差证的误发放率 接待记录 量化指标 证照管理考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 KPI指标 对新增油站及时 证照办理的及时性 办理相关证照 证照办理的完整性 1 证照管理 证照年审 变更和注销 指标解释 及时办理证照 证照办理齐备 证照年审的及时性 及时年审 证照年审的完整性 证照年审齐备 及时对证照进行变更 证照变更和注销的及时性 和注销 管理考核指标库 计算公式/与标准 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% N的意义 办理证照天数 证照办理齐备 信息来源 指标属性 证照登记台账 量化指标 证照登记台账 定性指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 规定期限前年审 证照登记台账 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 漏检率 证照登记台账 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 证照变更和注销的天数 证照登记台账 量化指标 档案管理考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 档案清理 档案移交 1 档案管理 KPI指标 指标解释 及时清理对需要归档的 定期清理需要归档清单 及时准确移交档案 根据档案管理要求进行移 交填写移交台帐 无遗漏 移交过程无遗漏，做记录 及时性 将档案分类分级编号并写 入台帐 按要求将需要归档及时归 入档案室 无遗漏 移交过程无遗漏，做记录 档案查阅 查阅的规范性 按照要求填写登记台帐 档案销毁 档案的保密工作 按期对需要销毁文件按照 规定进行销毁 档案整理 档案归档 归档档案的规范性 备注:N1、N2、N3分别为量化指标的目标值、挑战值和实际完成值。 管理考核指标库 计算公式/与标准 N的含义 信息来源 指标属性 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 相比计划日期的天数 定量指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 相比计划日期的天数 定量指标 遗漏一份档按，该项得0分 N3 领导定性判断。 否决性指标 定性指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 相比计划日期的天数 遗漏一份档按，该项得0分 N3 否决性指标 有一份没有登记，该项得0分 N3 否决性指标 有一份没有销毁，该项得0分 N3 否决性指标 实际完成值。 定量指标 车辆管理考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 KPI指标 车辆保险 车辆保险的及时性 1 车辆管理 车辆维修 车辆维修的及时性 指标解释 对公司需要维修的车辆及 时进行修理 车辆维修的成本降低 对比维修厂家降低成本 车辆年检 车辆年检的及时性 计算公式/与标准 按时对公司所属车辆进行 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 投保并登记台帐 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 按时对公司所属车辆进行 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 年检并登记台帐 N的意义 信息来源 指标属性 量化指标 定性指标 量化指标 量化指标 信访考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 KPI指标 未处理数 1 信访工作 信访接待 稳定群众 指标解释 没有处理信访事件的数量 计算公式/与标准 只要有一件信访事件没处理就是0分 处理及时性 及时接待信访人员 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 接待的态度 处理接待信访态度诚恳热 情 稳定群众的 稳定群众情绪，有效解决 效果 信访工作 根据领导定性判断，是否切实为信访人员 解决问题 根据领导定性判断，是否切实为信访人员 解决问题，是否令信访人员满意 备注:N1、N2、N3分别为量化指标的目标值、挑战值和实际完成值。 N的含义 未处理的信访数量 相比计划日期的天数 信息来源 指标属性 否决性指标 量化指标 定性指标 定性指标 秘书考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 综合性文字 材料起草 1 秘书工作 编辑《每周 动态》 KPI指标 指标解释 计算公式/与标准 基础工作充分 为完成文字工作所做的 调研工作 根据领导定性判断。 文字材料的优劣 起草的文字材料好与坏 根据领导定性判断，材料是否准确反应 领导意图。 编辑的及时性 定期及时编制《每周动 态》 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 《每周动态》质量 是否如实反应公司动态 根据领导定性判断，材料是否准确反应 公司动态，内容是否充实。 备注:N1、N2、N3分别为量化指标的目标值、挑战值和实际完成值。 N的含义 信息来源 指标属性 定性指标 定性指标 相比计划日期的天数 量化指标 督察督办考核指标库 编号 1 岗位职责 督察督办 职责分解 督察督办 工作汇报 KPI指标 督察的及时性 指标解释 按领导要求及时督察各项大事 督办各项事情，确实起到促进 作用 工作汇报的及时 定期向公司领导汇报各事项完 性 成情况 督办的效果 备注:N1、N2、N3分别为量化指标的目标值、挑战值和实际完成值。 考核指标库 计算公式/与标准 N的含义 信息来源 指标属性 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 量化指标 根据领导定性判断，是否清楚事情进展 ，是否能促进工作有效开展 定性指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 相比计划日 期的天数 量化指标 会议管理考核指标库 编号 岗位职责 1 会议室管理 2 外部大型会 议管理 职责分解 后勤 指标解释 会议室的时间安排 会议室使用登记台 帐 会议室的设备维护 会议室设备的安全性 按时对设备进行相 关维护工作 会议的组织安排 电话费的报销 3 KPI指标 及时准确的进行会议室 时间安排登记 低值易耗品的采购 低值易耗品的更换 安排会议有序开展 报销的及时性 低值易耗品更新及时性 降低购买成本 需要更换的及时性 周工作计划的汇总发 周工作计划的准时准确 放 性 按时对各处室电话 费进行报销登记 根据台帐补充需要 购买的低值易耗品 进行市场对比，降 低成本 及时的为需要更换 或新增进行购置 按时收集，避免出 现错漏 备注:N1、N2、N3分别为量化指标的目标值、挑战值和实际完成值。 管理考核指标库 计算公式/与标准 N的含义 信息来源 指标属性 领导定性判断。会议室合理安排，不单 位适用 定性指标 领导定性判断，会议组织工作井然有序 ，无差错，考虑事情周全 定性指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 相比计划日期的天数 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*31% 相比计划日期的天数 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*32% 相比计划日期的天数 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*33% 相比计划日期的天数 量化指标 领导定性判断，工作计划的汇编是否全 面，清晰反应各处室工作 实际完成值。 定性指标 信息处处长考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 体系建设 1 质量安全 环保 2 党风廉政 党风建设 建设 廉政建设 3 4 5 内部控制 体系 处室费用 控制 外部采购 费用控制 体系应用 无重大事故 重大生产责任事故死亡率＝0； 重大环境污染责任事故＝0；一 次漏油10吨以上事故＝0；重大 质量责任事故＝0 建设良好的党风 及时消除各种不稳定因素，无群 体性事件 无违法违纪事件 党风建设责任区无违法违纪 处室内控体系建设 处室内控体系应用 无缺陷 内部测试和外部审计中一般性缺 陷＝0，重要缺陷＝0，实质性漏 洞＝0 差旅费总金额控制 差旅费不能超过部门总预算 差旅费增长率 与去年差旅费比较的增长率 办公费总金额控制 办公费不能超过部门总预算 办公费增长率 与去年办公费相比较的增长率 差旅费 办公费 设备采购费用控制 办公自动化一期 设备采购费总金额控制 设备采购费不能超过总预算 省俭率 与预算相比节约的成本 服务采购费用金额控制 服务采购费不能超过会议总预算 服务采购费增长率 与去年服务采购费相比的增长率 项目完成的质量 高质量的完成各个建设项目 计划的完成率 根据实施管理办法，对项目及工 作的检查考核 信息系统 加油站、油库销售业 项目完成的质量 总体建设 务汇总体系建设 控制 计划的完成率 高质量的完成各个建设项目 项目完成的质量 高质量的完成各个建设项目 计划的完成率 根据实施管理办法，对项目及工 作的检查考核 网络无故障率 按GCC要求及时运行与维护系统 故障维修及时性 及时处理信息系统故障 信息系统可用性 信息系统可以解决实际存在的问 题，对员工的工作有很大的帮助 油库自动化体系建设 7 指标解释 国家和股份公司质量监督抽查合 格率100%； 定期更新与完善内控体 定期更新及完善内控体系建设 系建设 服务采购费用控制 6 KPI指标 处室体系建设合格率 100％ 信息系统 维护 信息系统网络通畅性 信息系统可用性 根据实施管理办法，对项目及工 作的检查考核 处长考核指标库 计算公式/与标准 N的意义 信息来源 指标属性 QHSE体系标准 综合管理与 法律事务处 否决性 QHSE体系标准 审计处 否决性 党风建设要求 党群处 否决性 公司规定与法律规定 审计处 否决性 公司内控体系要求 综合管理与 否决性 法律事务处 内部测试和外部审计中一般性缺陷＝0，重 要缺陷＝0，实质性漏洞＝0 审计处 否决性 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 差旅费 财务数据 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 差旅费增长率 财务数据 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 处室办公费 财务数据 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 办公费增长 财务数据 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 外部会议费 财务数据 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 与预算相比节约的成 本的百分比 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 服务采购费 财务数据 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 服务采购费增长率 财务数据 量化 项目能正常运行并能很好的解决了需要解 决的问题并符合GCC规范 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 计划完成率 项目能正常运行并能很好的解决了需要解 决的问题并符合GCC规范 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 计划完成率 项目能正常运行并能很好的解决了需要解 决的问题并符合GCC规范 财务数据 量化 GCC规定 定性 年度计划 量化 GCC规定 定性 年度计划 量化 GCC规定 定性 年度计划 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 计划完成率 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 系统正常运行工作日 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 故障处理花费的天数 量化 领导定性判断 定性 信息化建设考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 KPI指标 指标解释 制定信息化建设年度计划的及时性 年度计划上报的及时性 制定信息化建设 年度计划 信息化建设年度计划的质量 及时提报相应信息化资金需求 组织实施相应的 信息系统项目 1 组织的有效性 编制相应信息系 管理制度和办法制定的及时性 信息化管理 统实施管理办法 管理制度和办法制定的质量 对信息化项目进 行的检查考核 及时对信息化项目进行检查考核 计划完成状况 制定高质量的信息化年度计划 根据年度计划提报相应信息化资 金需求计划 充分与内部和外部沟通与配合 及时制定信息系统管理办法和制 度 管理制度和方法是否完整有效 根据实施管理办法，对各类信息 化项目及工作的检查考核 各个项目完成的质量 高质量的完成各个建设项目 计划完成所花费的成本 高质量低成本的完成各个项目 年度计划的完成率 根据实施管理办法，对各类信息 化项目及工作的检查考核 考核指标库 计算公式/与标准 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% N的含义 信息来源 与规定时间相比延迟的 天数 量化指标 年度计划是否符合公司发展规划 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 定性指标 与规定时间相比延迟的 天数 量化指标 通过充分沟通，不影响正常的项目建 设进度 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 定性指标 与规定时间相比延迟的 天数 量化指标 能够避免绝大多数出现的问题 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 指标属性 定性指标 与规定时间相比延迟的 天数 项目能正常运行并能很好的解决了需 要解决的问题并符合GCC规范 量化指标 GCC规定 定性指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 与预算相比节约的成本 的百分比 财务数据 量化指标 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 完成年度计划的百分比 年度计划 量化指标 信息系统维护考核指标库 编号 岗位职责 职责分解 KPI指标 指标解释 提交硬件升级计划的及时性 根据要求及时提交硬件升级计划 硬件升级管理 硬件升级完成的质量状况 1 信息系统维 护 高质量完成硬件升级工作 硬件升级成本控制 高质量、低成本完成硬件升级 提交软件升级计划的及时性 根据要求及时提交软件件升级计 划 软件升级管理 软件升级完成的质量状况 高质量完成软件升级工作 软件升级成本控制 高质量、低成本完成软件件升级 授权管理完成的及时性 根据用户类型及时处理授权需求 授权管理完成的准确性 根据用户类型正确处理授权需求 系统运行管理 信息与数据的及时备份 及时自动和手动备份并记录 每年系统正常运行工作日 按GCC要求及时运行与维护系统 故障维修的及时性 及时处理信息系统故障 遵守GCC规范 GCC规范贯彻率 彻底遵守GCC规范 护考核指标库 计算公式/与标准 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% N的意义 信息来源 与规定时间相比延迟 的天数 量化 解决了当前的硬件问题，并能够满足 未来一段时间的业务需求 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 指标属性 定性 硬件升级花费的成本 与预算相比的百分比 与规定时间相比延迟 的天数 财务数据 量化 量化 解决了当前的软件问题，并能够满足 未来一段时间的业务需求 定性 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 软件升级花费的成本 与预算相比的百分比 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 处理授权花费的天数 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 出错率 按照GCC要求及时给信息和数据备份 量化 备份记录 否决性 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 系统正常运行工作日 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 故障处理花费的天数 量化 100＋[(N3－N1)/(N2-N1)]*100*30% 规范贯彻率 量化
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工作中最常遇到的50个离职风险难题
【人力资源管理师跨级报考】，2 级/3 级/4 级 1.注意事项&报名政策： 1.1 一次通过，签协议，不过全额退款； 1.2 全国唯一一个地区网络考试； 1.3 人社监制，上国网，全国通用； 1.4 广东人社厅明确凡是上国网的企业人力资源管理师都可以领取补贴(3 级 1600 元)； 1.5 名额有限，请勿错失。 2.好处： 2.1 比无证获得更多机会，更大发展空间； 2.2 评职称，升职加薪； 2.3 抵扣专项税（3600 元）； 3.模式：线上授课+考证 3.1 报考条件：3 级：96 年或之前 2 级 89 或之前 陈老师 18680376464 微信同号 深圳卓邦教育科技有限公司坐落于美丽的滨海城市深圳，公司地址深圳南山区珠光创新科技园， 公司主营人力资源管理师跨级报考、企业培训师、薪税师、会计师、经济师、一建二建等职业资 格证，学历提升（高升专 专升本 研究生），职称评审及企业内训等业务。 1、公司规定员工离职必须提前一个月申请，怎么加强员工工作交接比较好呢? 支招：公司规定提前一个月申请，其实重在让员工有个离职要提前申请的意识，如果 真有员工离职了，建议首先和员工积极沟通，原则上只要完整得将工作交接完即可，将各项 工作明细列清楚，都有接交人。 2、电子行业在订单不稳定的情况下，怎么能留住人？ 支招：多搞些人文关怀，包括伙食，住宿以及基层主管对员工的关怀。公司建立之初， 薪资以固定工资占大部分，保证员工的安全感为佳；公司发展稳定后，浮动工资占大部分， 激励员工的积极性为佳。 3、离职的员工每月给公司代缴的保险金额。请问这对公司会有风险吗？ 支招：有的，员工若发生工伤，或者患病，需要享受保险待遇，则会出现一些问题。 另外，有劳动关系才有办法交社保，所以这个肯定是有风险的。 4、司强制性为员工缴纳社保，但是员工坚决不缴纳，公司只有和员工签订协议，协议 上备注如果出现意外由员工个人承担，并补给员工一部分钱，但是这个如果申请仲裁，企业 一定败诉，企业应该如何规避？ 支招：与员工充分沟通，让员工理解社保就像个税一样，是法定义务，且是对个人有 很多保障的。然后，依法缴纳社保，依法控制社保成本。 5、如何能够将财务经理解聘，又不会给公司带来麻烦？ 支招：只要公司财务没有违法的地方，他敢泄露，那就涉嫌泄露公司商业秘密了，严 重的可能触犯刑律的，这一点跟他讲清楚，相信他就不敢再纠缠了。但是，如果公司财务方 面本身有问题，那就有些麻烦了，得告诉他，如果他泄露，他自己也要承担一定责任的，如 此寻求一个平衡点，大家协商解除比较好。另外，退休的话，是法定终止情形，不是公司不 要他，是法律规定的要终止，这一点也可以跟他说清楚。 6、类保险办理中，要当月 5 日－－25 日办理下月生效，当员工出现在月初月底离职 的时候，公司需要多交纳一个月的保险。但劳动法规定不能压员工的钱。如果员工月初离职， 在岗时的工资不够扣，应该如何更好的避免这个风险呢？ 支招：只要是根据地方规定办理手续，如果出现多交，不会认为公司违法克扣员工工 资的。员工月初离职，工资不够扣的，这种情况，一般建议公司在与员工签订劳动合同时， 注意终止时间不要出现在月初，而尽量安排到月末。如果已经发生这种情况，则只能跟员工 沟通让员工自己再掏一部分钱，员工不愿意的，就只能公司承担了。 7、企业以“严重违反用人单位的规章制度”为由来解除与员工的劳动合同，如果事实符 合企业是不需要赔偿的，但实际上企业证据不足以证明员工违反而造成员工离职，应该怎么 依据《劳动合同法》来判赔呢？这种由于“严重违反规章制度”的离职情况怎么才能有效避 免？ 支招：公司想用好这条法律，首先必须制定一套完善系统化的有效规章制度，再者也需要注 意在处理时保留证据材料，事实情况确认清楚后再来处理。 8、司多年未改变福利制度，后来员工一致要求增加房屋公积金，请问该以什么样的方 法争取公积金比较合适呢？ 支招：如果当地政府要求强制缴存公积金，人资需要和老板去沟通，为了公司长远发 展，需要缴存公积金。 9、改善员工关系，有什么样的技巧，需注意什么？ 支招：与员工沟通，有很多种形式，员工座谈会只是其中的一种。要做好沟通工作， 关键还是在日常的时时沟通，并且结合其他日常管理的各个方面，给员工多方面的支持，在 企业合理范围内，切实解决他们的需求。 10、员工离职给了 2 份离职证明他，会产生什么法律风险？ 支招：公司要注意审核其提交的材料，核实真实性，否则可能会存在雇佣与其他用人 单位未解除劳动关系的人员的风险。 11、辞退员工有什么技巧？ 支招：制度合法、证据材料明确、处理程序正确，做好沟通工作 12、员工离职不按提前一个月申请办理，不辞而别，过一段到劳动仲裁部门，说公司 拖欠工资，如何办？ 支招：员工未按规定离职，公司也应当主动依法办理离职手续，完成工资结算、社保、 档案材料转移等手续的办理，而不是等着员工 13、做为公司人力管理，但是公司确系存在违反劳动法的地方，比如未给员工上保险， 部分员工不签订劳动合同，且屡次向高管层反映问题建议规范管理，未被采纳。如果人力管 理从这家公司辞职的话，去仲裁公司，其中利弊如何划分呢？ 支招：作为企业员工之一，有权利也应当向企业提出有效合理的建议，也有权利根据 自己来判定去留问题。是否需要仲裁，则要视自己本身权益受损的情况来定。 14、为了改善员工关系，企业实行新员工座谈会、老员工座谈会、离职面谈，可是很 多员工都很敷衍，还有提出的问题比较尖锐、敏感，一时解决不了，请问老师，开展这类面 谈，有什么样的技巧，需注意什么？ 支招：开会也不一定能解决问题，但是开会时，一定要有一个主会人，进行方向的引 导。出现敷衍情况，更重要的是把文化做好。员工的心态管理好。方向的引导在会上最为主 要 15、08 年后签订两期固定期劳动合同，第二期合同到期后，员工愿意续签，但企业想 终止劳动合同。请问企业能否与其终止劳动合同？赔偿的标准是在一年一个月，再多加一 个月？ 支招：关于这一点，目前存在一定争议，但上海比较明确，企业可以终止，依法支付 经济补偿金。如果在上海，可以终止；如果在外地，则暂无明文规定。合同终止的经济补偿 金也是一年工龄一个月工资。 16、招募未离职人员都有哪些风险? 支招： 员工给原用人单位造成损失的，企业承担连带赔偿责任。 17、如果十年前在单位工作了一年多，有签劳动合同，没交社医保，是否可以提起劳 动诉讼要求单位补缴社医保？ 支招：补缴不属于劳动争议，可以向劳动监察大队投诉，但已过时效 18、我们公司存在这样一种情况，比如：入职 8 人，离职 7 人，离职率偏高。原因各 种各样，但是公司的原因我们分析是：入职后部门的关心培训不到位，人事和领导和部门做 过沟通，但是部门领导坚决不承认，领导不相信离职员工的理由，我们该如何去做，才在领 导面前具有说服力？ 支招： 可以考虑与员工进行离职面谈，可能的话，让领导一起参加。20、员工风险金 是否合法收取，自动离职可否取回？ 支招：如果是入职押金性质的，则不合法，随时可以要回。 21、如果员工提出离职，公司又不批准，员工在一个月后强行离开公司，公司可以补 发工资吗？ 支招：辞职无需公司批准，通知公司后，满三十日，劳动关系解除，工资该正常发放 至最后一个工作日的。 22、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？ 支招：这种方式本身就违法，社保属于国家强制，涉及到国家利益。这种做法是违法 的，所以这个风险很难控制，基本就是看公司的运气了。如果员工确实自己去缴纳了保险， 那么公司被投诉的几率相对较小，风险相对小些；如果员工自己没交，那么公司就需要给员 工补交，并且承担滞纳金。 19、公司规定提前一个月打申请，但是员工离职提前几天说离职，公司就给办理离职 了，这样是否有风险？ 支招： 离职流程办理时注意，最好能和员工签订离职协议。 23、员工自行缴纳社保，单位报销费用，员工离职应如何签订离职协议降低单位风险？ 报销时要让其提供凭证并保留证据，离职时签订声明，没有这方面纠纷？ 支招：社会保险，是公司与员工共同向国家承担的一个缴纳义务。公司与员工签订协 议说无此纠纷，并不足以消除风险，因为国家并不认可公司与员工双方的协议。 24、有一在孕期的总经理助理，在公司服务三年多，老板非要炒她鱿鱼，还声称可以 赔偿，请问该怎么赔？ 支招：协商解除，可根据员工的工作年限支付经济补偿金 25、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理？ 支招： 发放至该员工的最后一个工作日。 26、如果员工离职，没有和公司打招呼，直接走人了，这种情况工资怎么处理？按照 自动离职处理？ 支招：目前的劳动合同法中，已无“自动离职”一说。 27、员工 5 月 15 日提出离职，领导谈话后，员工说考虑下，五天后 5 月 20 日和领导 确定离职，那么按 30 天内提出可以离职，开始日期是按照 5 月 15 日计算，还是 5 月 20 日计算？ 支招：根据员工书面提交的解除劳动合同通知的时间来确定。 28、网上如何办理企业员工辞职? 网上能办理吗？ 支招：网上办理比较难以保留证据，建议还是以纸质的文件形式进行。 29、员工未提前 30 日通知企业即自行离职,是否构成劳动者违法解除? 支招：对的，这就是员工违法解除劳动合同的常见情形。 30、请问如果企业与员工的劳动合同到期，企业与员工终止劳动合同关系，企业是否 应支付员工补偿金，如何支付？（未提前 1 个月与员工协商是否续签问题） 支招：需要支付，根据《劳动合同法》第四十七条的规定支付，一年工龄一个月工资。 除江苏、北京等少数地方外，合同期满无需提前一个月通知。 31、员工未按规定离职，未进行交接就走了，公司不给发当月工资是否合法？ 支招：不合法。员工不做工作交接，给公司造成损失的，可要求其赔偿。对该损失赔 偿，可从其工资中扣，但所扣数额不得超过当月工资的 20，扣完后工资不得低于最低工 资标准。 32、员工辞职书已经批了,结果还未办手续就出车祸了,现在要保险赔偿,单位出具工资 证明有风险吗? 支招： 虽辞职，但尚未到离职日，则依然是公司的员工，出具证明并无大的风险。 33、员工休完产假回司，公司以原岗位有人顶替为由与其签订了变更协议，请问该员 工如何维护其权益？ 支招： 跟公司多多沟通吧，你所在的岗位，公司也不可能空着三四个月的，这种情况 下，需要多多沟通的。 34、像我们公司有些人员是因为违反了公司的规定，需要辞退的。公司就直接给张离 职表格，让别人填写，按整理流程办理，这个有什么风险么？ 支招：需要通知到本人的。 35、员工只是口头通知要离职，然后消失不见，而且联系不到本人，这种情况下应该 如何操作？ 支招： 旷工，然后按照贵公司合法有效的规章制度处理。 36、员工给公司请丧假，但是部门领导没有批，员工就自己回家待了 3 天，公司按旷 工 3 天处理，辞退了员工，合理么？ 支招： 丧假是法定假，为何不批呢？该给部门领导培训培训了。 37、员工离职后，需要开具离职证明，这个证明是公司必须开具的么？ 支招：是的，劳动合同法第五十条，公司的法定义务。 38、不知道我今天的问题还能否得到您的解答，企业员工无故迟到、不辞而别，通知 本人到公司办理离职相应手续也不来，为了防患员工反咬一口比如“说自己是被企业口头解雇 的等情况”，企业该做怎样的防患工作呢，企业内部电子系统资料好似不能作为证据，初了将 公司的处理函邮寄到员工的通讯地址保留邮政回执单外，能否以电子邮件的形式发送给本人 呢？还有没有别的方法呢？ 支招：这种情况，可以考虑按照旷工处理的。然后按照旷工辞退的流程来进行相应的 手续办理。电子邮件发送相应函件，作为证据材料的话，证明力不是很高，建议还是以 EMS 快递的形式寄送。 39、提起法律诉讼的时效性是多久？ 支招：劳动争议案件的仲裁时效，原则上是自劳动争议发生之日起一年。 40、招聘员工时，公司要求员工出具与前单位的《离职证明》，员工无法提供，日后 会有法律风险吗？ 支招： 可以要求对方提供原单位人资电话进行查证。 41、目前部分企业会在试用期不给员工上保险，员工离职后，想要公司补交 3 个月试 用期的保险，应该准备哪些材料比较有说服力啊？（签订的合同、离职证明期限并不包括 3 个月的试用期） 支招：这个比较难，除非公司有办法证明员工那三个月与公司建立的不是劳动关系。 但是，员工手头一般都会有工资发放的银行流水单，所以公司在这一点上不太容易说服社保 机关。依法，社保自建立劳动关系时起，就应该依法缴纳的 42、如果是员工离职了，但他还想让公司给他缴纳社保（社保的钱，全由他自己出）， 这样公司会存在风险不？ 支招：建议不要同意。会给未来企业带来一定风险。容易引起不必要的劳动纠纷。 43、如果是在试用期内，赔偿应该是怎样的啊？ 支招：只要是违法解除，员工都可要求恢复关系；若不要求恢复，都是支付双倍补偿 金作为赔偿金。试用期内，一般也就一个月的工资作为赔偿金。但赔偿金的前提是员工不要 求恢复劳动关系或者客观上无法继续履行合同。 44、我们也遇到这样的问题，员工提前一个月交离职申请，但是在这一个月里面什么 事情都不做了，这很影响其他人的情绪，但是又不能让他立即办理离职手续，这个问题怎 么解决呢？ 支招：如果工作已经交接完毕，建议其请假回家。到正式离职日当天来走最后的流程 即可。 45、员工提出离职已经一个多月，一直不来上班也不配合任何交接，且把自己电脑给 格式化了，导致他的工作无法让其它人接替，请问公司该如何处理？ 支招：员工没有正常交接，且使公司利益受损的，可以按照公司相关规定，要求其进 行相应经济补偿，严重者，可以交由司法机关处置。 46、员工年前十多天的时候自动离职，也未办理离职手续，年后 3 月份自己又回公司 上班，因为是老员工，也就让她继续上班，但是工资却按照新进员工计算，员工心中很是不 满，工作积极性全无，请问这种情况要怎么处理比较好？、 支招：这个情况中，公司本身的操作是有问题的。因为未办理离职手续，实际上该员 工的劳动关系是连续的，按照新员工给付待遇，公司本身是有问题的，依法应该按原工资待 遇享受。 你们允许其继续回来上班，那么就有可能给其他员工带来示范效应，就是自动离职没 有任何问题，想来就来，想走就走，对于后续的人员管理将造成影响。而你们再次允许其入 职，是否有告知其待遇有变动，需要按照新员工的薪资标准给予发放？如果有，那么其当时 接受，现在不接受，说明其并非真正是公司需要的人才，这样的员工稳定性不强，建议对其 冷处理，最终让其自己提出离职，后续不要再允许其入职。 47、员工没有按离职程序擅自离职做什么处罚好呢? 支招：首先，电话通知当事人到公司办理离职手续；紧接着，快递书面离职材料给应 聘者，要求其在规定时间内来公司办理相关手续，并声明：在员工未办理完相关离职手续之 前，公司暂扣其剩余部分工资，直到办理完方才发放并开具离职证明。 48、她的月薪是 3500 元，工作三年半，请问该怎么计算赔偿金？ 支招：工作满一年补一个月，不满一年满半年按一年计算。协商解除的法定补偿是： 3500*4，但估计员工不会同意的，在这个基础上，公司要跟员工协商的。 49、我们公司根本没有离职手续这么一说，当天员工提出离职，直接领导批准了就填 一个表，手续就算是结束了。我想完善它，可是不知道该怎么做，刚做人资不久，希望能得 到帮助。 支招：建议制定离职管理制度或者人事管理制度，首先将制度规范化，然后在和各部 门领导和员工强调按照流程办理离职手续。 50、离职证明是一定要开具吗？如果开具了，但员工没有拿走，公司也要负责吗？ 支招：离职证明，建议在员工办理离职手续的时候给员工。如果员工不要，公司自己 留档即可。
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离职证明
离职证明 兹有员工 日在 ，身份证号码: 部门担任 ，自 年 月 日至 年 月 职务。 因个人原因申请离职，经公司慎重考虑准予离职，已办理离职交接手续。 特此证明！ （ 注: 此证明仅用来证明员工与公司已解除劳动关系,不作其他用途）。 XXXX 公司 年 月 日
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XX公司公开招聘人员面试评分表
公司面试评分表 姓名 类 应聘岗位 别 编号 第 综合素质能力 号 专业素质能力 面试内容 面试评分 逻辑思维能力 要素 分 专业理论素养 解决实际问题的能力 研究与发展潜力 15 10 10 5 25 25 10 思维的敏捷性、条 理性与广度、深度 ；逻辑性和严密性 ；判断分析问题是 否全面、准确、辩 证、深刻，有理有 据。 反应的机敏程度 ；人际沟通、合 作的意识、能力 与技巧；面对压 力的心理承受力 和自制力。 语音是否清晰 、标准，表达 是否准确、流 畅通，以及条 理性、感染力 与说服力。 仪表端庄自 然，服饰得 体大方、举 止稳重朴实 ；精神面貌 良好。 对专业理论及 相关知识的了 解、掌握程度 ，专业理论素 养的高低。 能否理论联系实际； 分析、处理问题的原 则性、灵活性、有效 性；适应岗位需求的 实际工作能力与业务 能力。 个人对本专业发展 前瞻性认识和创造 能力、研究能力、 完成能力；有无新 观点、新思路、新 办法。 好 13～15 8～10 8～10 4～5 20～25 20～25 8～10 中 9～12 5～7 5～7 2～3 14～18 14～18 5～7 差 1～8 1～4 1～4 0～1 1～12 1～12 1～4 值 评 分 要 点 评 分 等 级 协调与应变能力 言语表达能力 仪表举止 要素评分 考官评语 考官签字： 合计 100 最后得分 事业单位公开招聘人员教师试讲评分表（参考表样） 报考职位 抽 类 别 号 第 综合素质能力 面试评分 逻辑思维能力 要素 分 值 20 评 分 要 点 思维的敏捷性 、条理性与广 度、深度；逻 辑性和严密性 ；判断分析问 题是否全面、 准确，有理有 据。 评 分 等 级 签 号 专业素质能力 言语表达能力 仪表举止 教学准备 教学内容 教学方法与技能 教学效果 合计 15 5 20 20 15 5 100 仪表端庄自然 ，服饰得体大 方、举止稳重 朴实；教态亲 切、自然，素 质良好。 了解、掌握和运用 学科知识、理论的 程度；教学目标明 确、具体；备课充 分，教具得当；教 案内容详实，条理 清楚，清晰整洁。 教材处理得当，注 意内容更新；教学 环节安排合理，节 奏得当，重点突出 ，层次分明；内容 表述准确，信息量 适中；理论联系实 际。 教学方法灵活多 样，适合教学内 容和学生实际； 板书工整，图例 规范，布置恰当 ，演示正确；教 学时间分配合理 。 完成教学任务， 实现教学目的； 课堂气氛活跃， 调动学生学习兴 趣。 语音是否清晰完 整、普通话标准 ，表达的准确、 流畅，以及条理 性、感染力与说 服力。 好 16—20 13—15 4—5 16—20 16—20 4—5 中 12—15 9—12 2—3 12—15 12—15 2—3 差 1—11 1—8 0—1 1—11 1—11 0—1 要素评分 考 官 评 语 官签字： 考 200 年 月 说明：1、考官评分总分在90分以上或50分以下者，应在“考官评语”栏记录该考生面试中的突出表现或较差表现。 2、如考生有体貌不端、口吃等情况，亦请在“考官评语”栏中如实记载。 日
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智力、人格、心理测评量表的表格总结
测验名称 适用范围 分类 施测步骤 时间限制 测验记分 量表特点 韦氏成人 智力测验 （ WAISRC） 16 岁 以 农村 城市 两种 一般先言语后操作 特殊情况下可适当改变 （P153） 算数、 图片排列、 木块图案、 物体拼凑、 数字符号、 图画填充 这些分测验有时间限 制 1、按手册得出各项目分数 2、分别得出言语和操作测验原始分 3、按手册相应表格将原始分转化成量 表分标准二十（10 为平均数，3 为标 优点： 1、分言语（VIQ）和操作(PIQ)两项 2、第一个用离差智商代替比率智商 3、可以作为神经心理学的主要测量量表 准差） 4、言语量表分和操作量表分相加即得 缺点： 1、 三个独立版本衔接欠佳 2、 起点偏难 3、 有的份测验项目过多，而有的则偏 上的被试 者 个别 11 题 量表总分 5、按量表分查表得出智商（100 为平 均数，15 为标准差） 少。 注意：总智商不是言语智商和操作智 商相加或者平均出的成绩。 I 联合型瑞 文测验 （CRT） 中国由吴 天敏修订 中国比内 测验 5 到 75 岁 团体/个 别 个体：幼 儿 、 低 智、老人 2 到 18 岁 被试者 个别 成人、 城市儿 童、 农村儿 童。 发下测验图册，主试用 例题做示范，接着让被 试者自己做下去，按 实 际年龄查作。 主试在进行前五题时应 巡视，对不能理解解题 方式的人单独重复指导 语。 具体要求（P163） 根据指导书查看起始的 题号 按步骤进行 连续 5 题不通过时停止测 40 分钟 到 20、30 分钟时分别 报时 （担不是越快越好） 答对记 1 分，答错记 0 分 原始分为通过（答对）的项目总合 查百分等级常模表得出相应百分等级 查智商常模表得出 IQ 指导语：四十分钟内交卷，能做多少 就做多少。 不能改或补充。 通过 1 题记 1 分。 答对的分数+补加分数即为测验总分 根据实足年龄和总分查到相应智商 重点：实足年龄的计算 该测验以智力的二因素理论为基础，主 要测推断性能力 瑞文测验分彩色型、标准型和高级渐进方 阵三套测验，彩色型和标准型合并为联 合型 中国修订版有成人、城市和农村儿童三个 常模 团 体 测 验 如 超 过 30 人 ， 增 加 主 试 1-2 人，应不超过 50 人。 世界上第一个正式的心理测验 智商平均数为 100，标准差为 16 验 量表 版本 适用范围 测验记分 评分标准 结果解释 相关知识 注意事项 分总分和因子分。 对于 24 项版本， 一般需要 15-20 分钟。 17 评价抑郁症状严 重程度 大部分采用 0-4如 2 人同时评分，可采用35 分,严重抑郁， 对于不典型的抑郁症状的测评可能会 项 、 21 有抑郁症状的成年 时用 17 项版本，用于探 HAMD 的 5 级 评 分 ，得分相加或算术平均数。7 20 分,中度或轻度， 低估抑郁症状的严重程度。 项 病人 讨抑郁病理症状时多用 少数项目 0-2。 因子 8 分 没 有 症 状 。（ 对 于 对于老年病人和躯体疾病伴发的抑郁 24 项 21 项或 24 项版本。 24 题 17 项版本呢？24、17、7） 的评定可能在信度、效度上受到影响。 总分29,严重焦虑。 评定神经症及其他 得分为总分和因子分 21, 明显 训练的评定员 2 因子： 14,肯定有 病人的焦虑症状的 联合检查。 7,可能有 严重程度，神经症 躯体性、精神性焦虑因 均采用 0-4 级的 子。 14 题。 7,没有 性焦虑 5 级记分法。 14,有临床意义 经由 2 名受过 HAMA 评定一次需 15-30 分钟 焦虑测评方法及工具 焦虑与病理性焦虑 初版为 他评 记分为总分、因子分和单 16 项 ， 评定精神病性严重 病人 近 1 周内项分。 BPRS 以 后 增程度，中、重型适的情况 总 分 为 所 有 项 目 的 算 数 病人入组标准分35 分。 加 为 18于精神分裂患者 1-7 分的 7 级评和。 5 因子。18 项。 项 分法 BRMS CBCL 他评 情感性精神病和分0-4 的 5 级评分 主要指标为总分 0-5： 无明显躁狂症状 6-10 肯定躁狂症状 裂情感性精神病躁时 间 范 围 为 最 11 项 狂发作的成年患者 近 1 周 ， 再 评 13 项：幻觉、妄想。 22 严重躁狂症状 则间隔 2-6 周 对自主神经唤醒症状关注较多。 只能用来评价焦虑症状的严重程度及 其变化特点，不能鉴别焦虑和抑郁障 碍。 评定时间约 20-30 分钟 不宜在病人面前记录 对精神病阳性症状关注较多，对阴性 症状反映不足 评定的时间范围：入组前一周 在精神科临床诊断中， 专业人员评分 躁狂发作可分三种严重程 一次评定需 20 分钟左右 度，即轻躁狂、无精神病 第 9 项睡眠以过去 3 天内的平均睡眠 性症状躁狂和有精神病性 时间进行估计。 症状躁狂。 他评+自评。 一部分不计分， 4-5 岁、6-11 岁、12-16 岁 特发于儿童和少年的是： 家 长 、4-16 岁的儿童， 家长用版本：家长或照料者填写。 多动症障碍、品行、情绪、社会有筛查作用，没诊断功能、不能准确反 老师、 识别和评价行为和0-2 计分，最近二社会能力三因子：活动情况男;42、40-42、38 年 长 儿情绪问题的高危儿 半年 童自评 童 社交情况、学习情况。计分 三部分：行为问题计总分 女：42-45、37-41、37. 功能、抽动障碍。 应严重程度。 情障：离别、恐惧、社交焦虑。 5 级评分（没有，很轻，中，偏重，严重） 10 个因子分 总分和因子分计分 不能用于躁狂症和精神分裂症 解就诊者心理问题的工具。最近一周， 总分超过 160 分，或阳性题目超过 43 个，或任意 2、 躯体疾病的精神症状 精神性-情感症状：抑郁心境、哭泣 现在的实际感 因子分超过 2 分，课考虑筛选阳性 3、 不同职业群体的心理卫生 觉 （如果 0-4 的五级计分，总分超过 70 分考虑） 1、 精神科和心理门诊中，了 时间； SCL-90 抑郁症状的轻重程度。 SDS SAS（zung LES （杨德 森） 社会支持 评定量表 应对方式 问卷 特别适于发现抑郁症病人。 过去一周的 对象为：具有抑郁症状的成年 人。 有焦虑症状的成年人。 过去一周 四级计分：按发生频度（没有很少，少，相当 1、 对严重阻滞症状的抑郁病人，评定有困难。 2、 抑郁症状的临床分布， 多，大部分） 总数分*1.25 取整得标准分 量表分值是参考，主要根据临床症状，特别是要 分界：53 分 害症状的程度划分 四级计分， 正向 15 题，反向 5 个 分界：50 分 在神经症的鉴别中作用不大。 16 岁以上的正常人、 1、 时间范围，研究所规定的时间内 某事件的刺激量=该事件影响程度分*持续时间分 神经症、身心疾病、各种躯体疾 时间为一年内 2、 做肯定回答的时间，应说明发生具体时间 *发生次数 病的求助者，自制力回复的重 3、 向本人调查 性精神病求助者。 社 会 支 持 特 点 与 心 理 健 康 水 时 间 应 考 虑 每 总分，是个条目分之和。 平、神经疾病、躯体疾病的关个 条 目 的 具 体 客观、主观支持分，对支持的利用度。 系。 要求。 评定的时间范围根据受检者本人惯用的方式和情 况评定。 三支持：客观、主观、利用度 初中以上的年龄在 14 岁以上的 近 两 年 的 应 对 是否，0、1 计分 青少年、成年、老人。 注：痴呆和重性精神病人不能 情况 采用因子分计分 用。 近两年来的情况。 测验名 明尼苏达多相人格量表（MMPI） 卡特尔 16 种人格因素（16PF） 艾森克人格问卷（EPQ） 编制者 S.R.Hathaway&J.C.Mckinley（1943） R.B.Cattell H.J.Eysenck 适用范围 初中文化以上、青壮年至老年人了解心理 障碍的个性原因以及心理疾病诊断的重 7-15 岁儿童版 小学文化以上、16 岁以上成人 或能看懂测验表上每个问题的 13-16 岁的 要手段（没有少年） 16 岁以上成人版 少年 (即可用于成人，可用于儿童) 人才选拔 测验材料 测验时间 答案 566 题 简式 399 题 MMPI-168（更优） 手册式（个别测验、团体测验） 卡片式（只用于个别测验） 187（中文版）：戴忠恒、祝赔礼修订 英文版 A、B：全版本，187 题 C、D：缩减本，106 题 E：适合文化水平较低的被试，128 题 中文版： 儿童 81 题 成人 90 题 60-90 分钟 约 40 分钟 约 20 分钟 “是”或“否” A、B、C 聪慧性：0，1 计分 “是”或“否” 临床量表 （无神经质量表） 1 Hs 疑病(+0.5K) 五亚 2 D 抑郁 3 Hy 癔病 4 Pd 精神病态(+0.4K) 5 Mf 男子气-女子气 无亚 t 分 6 Pa 偏执 7 Pt 精神衰弱(+1K) 无亚 8 Sc 精神分裂症(+1K) （同 SCL-90 中的 神经病性因子相 似） 9 Ma 轻躁狂(+0.2K) 0 Si 社会内向 t分 效度量表 ？疑问 L 说谎（大于 10 无效） F 诈病（不认真理解错误、装病、病重） K 校正 A 乐群性 （无适应与焦虑性、果断 性） B 聪慧性 C 稳定性 E 持强性（高分好强、固执、独立、积极， 低分，顺从性） F 兴奋性 G 有恒性 H 敢为性 I 敏感性 L 怀疑性 M 幻想性 N 世故性 O 忧虑性 Q1 实验性（激进性高分） Q2 独立性 Q3 自律性 Q4 紧张性 计分方法 模版计分、电脑计分 0、1、2 分数转换 T 分(T=50+10(X-M)/SD) 标准 10（5.5， 1.5） T分 结果解释 美国常模 70T 分 中国常模 60T 分 566 题，Q30，399 题 Q22，答圈无效 L 原始分10 1-3 分为低分 8-10 分为高分 43.3-56.7 为中间型 38.5-43.3 或 56.7-61.5 为倾向 型 量表 E N P L 内向-外向 神经症 精神质 掩饰性 38.5 分以下或 61.5 以上为典型 评价 注意事项 应用最广泛的人格测验 与临床诊断的符合率高，也可用于正常人 格评定 效度量表，提高测验的诊断价值 中国正常人的 D、Sc 量表 T 分明显高于西 方人 测查前，应说明测查对被试者的重要意 义；尽力争取合作；详细记录被试者表现 说明：遇不能回答问题，可以空，但不能 空太多，尽量回答；回答问题时不要做过 多考虑，个性各有不同，回答无所谓正确 与不正确，好与不好，完全不必顾虑 以目前情况为准 可分段进行 MMPI，也可用录音带式或 主试者读题目 对临床量表最好用英文缩写或数字代表 目的：了解心理障碍的个性原因。 辅助临床诊断 人才选拔 属于客观化测验 测试过程必须使用正规 16PF 问题和答 卷纸，不得随意修改，对被试的指导语 不得超过允许范围 测题都是关于个人的兴趣和态度。测题没 有对错之分 被试必须首先做四个例题，被试必须在 掌握了答题方式之后，方可正式测试 要按手册规定的程序和方式实施 强迫选择 让被试者读懂指导语 编制 经验法编制的客观化量表 区别 因素分析法 因素分析法 MMPI-2 : MMPI 总项目 567 566 基础量表项目表 370 399 常模 美国：65 中国：60 （一样） 美国：70 中国：60 标准分 一致性“T”分（量表 0（SI）和 5（mf）依然线性计 T分 分） 表分类 基础量表、内容量表、附加量表。 基础量表 增加了 无亚量表 1 （hs 疑病）、 5 （mf 男子气-女子气） 、 7 （pt 精神衰弱 ） 567 个自我报告形式的题目。（临床诊断精神病：只作前 370 题） 分类： 适用：18-70 岁，小学毕业以上。 农村人口不适用。 计分：“一致性”T 计分。（MMPI 线性 T 计分）。但。 结果解释：美国常模：65. 中国常模：60 分 威氏儿童（WISC 测验项目 项目描述 例题 起始题目 结束题目 常识 共 30 题，涉及一般知识，范围广。 人有几个耳朵？ 7 岁以上儿童从 5 开始 连续 5 题不通过 填图（图画补缺） 共 26 题，说出图画上缺少的部分。 类同 包括 17 组配 对的 词， 概括 共同 之 处。 排列（图片排列） 1 组图片是例子，另有 12 组图片。 算数 共 19 题（1-15；16-19） 积木（积木图案） 共 11 题 词汇 32 张词汇卡片 拼图（物体拼配） 共 4 题（外加一例题） 理解 共 17 题 8-16 岁儿童从 5 开始 轮子和球相似的地方在 哪？ 如果把一个苹果切两半， 我有几个苹果？ 勇敢是什么意思？ 为什么要把罪犯拘留起 来？ 从 1 开始 连续 3 题不通过 8-16 岁儿童进行例题 后，第三题开始 连续 3 题不通过 7 岁以上从 5 开始 连续 3 题不通过 8-16 岁由第 3 题开始 连续 2 个不通过 7 岁以上从第 4 题开始 连续 5 题不通过 全部从 1 开始 全部完成 4 题 全部从 1 开始 连续 4 题不通过 译码 分两种译码，译码甲“图形对符号”用于 8 岁以下，译码乙“数字对符号”用于８岁及以 上。 限时１２０秒 背数 顺背８组倒背７组 任何一级２次不通过 即停止 迷津 一个例题和９个正式题 ８－１６岁从４开始 连续２题不通过 WAIS-RC 各分测验一览 测验项目 项目描述 例题 起始题目 结束题目 知识 包括 29 个一般性题目，由 易到难排列。 一年中哪个季节 白天最长？ 一般从 5 开始，5、6 均失 败回头做 1-4 连续 5 项失败则停 领悟 包括 14 个按难易程度排列 的题目。 城市里为什么有 交通警察？ 从 3 开始，3、4、5 任一失 败回头做 1、2 连续 4 项失败则停 算术 包括 14 个按难易程度排列 的算数题。 拿一元钱去买 6 角钱的糖，可以 找回多少？ 从 3 开始，3、4 失败回头 做 1、2 连续 4 项失败则停 相似性 13 对名词 狗和狮子有什么 相似？ 从第一项开始 数字广度 包括顺被和倒背两部分， 顺被最多由 12 位数组成， 倒背最多由 10 位数组成， 分别进行 见教材 P154 两试全错停止，通过的最 高位数计分；顺背倒背； 一秒念一个；按反应质量 给分 词汇 包括 40 个按难度排列的词 汇 修理是什么意 思？ 一 般 从 4 开 始 ， 4—8 任 一 0 分回头做 1-3。 止 止 止 连续 4 项失败则停 考察内容 特点 知识广度、一般学习及接受能力、 对材料的记忆及对日常事物的认识 能力。 判断能力、运用实际知识解决新问 题的能力及一般知识。 数学计算的推理能力及主动注意的 能力。 受文化因素影响小。 该能力随年龄而发 展，能考察智力的发 展。 逻辑、抽象思维能力。 G 因素很好的考察指 标 同一项中两式均失 败则停止 注意力、短时记忆能力。 对高智商者实际测量 的是注意力，得分未 必高。 连续 5 个 0 分停止 言语理解能力 测量 G 因素的最佳指 标 止 数字符号 见教材 P155 顺序：一排一排，左→ 右，不得跳格，限时 90 秒 图画填充 21 张卡片，每个图缺 1 笔 见教材 P155 每图 20 秒，1、2 错指出 缺失的部分。 木块图 呈现 10 张几何图案卡片， 被试用 4 个或 9 个红白两 见教材 P156 色立方体积木照样摆出来。 图案 1、2 两次试验均失败 才算失败， 第一项正确，计四分，再 给图二 图片排列 8 组随机排列的图片 见教材 P156 1 项告知是“鸟巢”故 事，从 2 项开始不告知 图形拼凑 4 套被切割成若干块的图 形板 见教材 P156 接一点，记一分 一般学习能力、知觉辨别能力及灵 活性、动机强度等 不受文化影响 视觉辨认 能测量智力的 G 因素 与经验、性别等有 关。 止 辨认空间关系的能力，视觉-运动 协调能力等 临床上与诊断知觉障 碍、注意障碍、老年 衰退等有很高相关。 1、2 均错就停止 知觉组织能力等 可作为跨文化测验， 受视觉敏锐性影响。 局部与整体、概括思维能力、知觉 组织能力等 可了解被试的知觉类 型 连续 3 项失败后停 1908 年比内-西蒙量表：1、用智力年龄表示智力。 2、建立了常模。（首次提出测验常模）测验题目增加到 59 个。 3、将测验题目按年龄分组。 1916 年： 1、首次提出智力商数--比率智商-的概念。 2、由孟推主持修订。 1960 年： 1、由孟推和梅丽尔主持修订。1、离差智商。(100,16) 3、L—M 等值量表构成 4、在 1937 年的基础上修订的。 根据因素分析，主要测言语理解能力的是：算术、领悟 测量直觉组织能力的是： 图画填充、图片排列、图形拼凑。 测记忆与注意力的 ： 数字符号、数字广度。 韦氏量表的各分测验记忆表 分量表 知识 领悟 言 语 量 表 VIQ 操 作 量 表 算术 相似性 功能 主要测量人的知识广度、一般学习及接受能力、对 材料的记忆及对日常事物的认识能力。 主要测量判断能力、运用实际知识解决新问题的能 力以及一般知识。 主要测量数学计算的推理能力及主动注意的能力。 测量逻辑思维能力、抽象思维能力和概括能力。 数字广度 主要测量人的注意力和短时记意能力 词汇 主要测量人的言语理解能力 数字符号 填图 主要测量一般的学习能力、知觉辨别能力及灵活 性，以及动机强度等。 主要测量人的礼堂辨认能力，以及视觉记忆与视 觉理解能力。 题目数 开始 29 个 第5题 14 个 第3题 14 个 第3题 13 对名词 均从第一项 顺背最多 12 位数 字；倒背最多 10 位 40 个词汇 从一项 1 试 一般从第 4 题 按相应符号填空 从第 1 格 21 张卡片 从第 1 项 返回均(或) 停测 备注 5、6 项均失败便回头做 1-4 项 连续 5 题失败 3、4 或 5 项中任何一项失败便 回头做 1、2 项 如果 3 和 4 题目均得 0 分便进 行1和2题 连续 4 题失败 连续 4 题失败 连续 4 题失败 如果 1 试有错误便进行同项的 2试 4-8 项内有一个得 0 分，便回 头测 1-3 项 两式均失败 连续 5 个词解释不出 言语能力较差从第 1 题 正式测验时间为 90 秒 1、2 项失败应指出缺失的部位及名称，第三项不再给予帮 助。 木块图 PIQ 图片排列 图形拼凑 主要测量辨认空间能力、视觉结构的分析和综合能 力，以及礼堂运动协调能力等。 主要测量被试者的分析综合能力、观察因果关系的 能力、社会计划性、预期力和幽默感等。 10 张几何图案卡片 8 组随机排列的图片 主要测量处理局部与整体关系的能力、概括思维能 4 套切割成若干块的 力、知觉组织能力以及辨别能力。 图形板 按要求 第一项告知是 “鸟巢”的故事 连续三项失败后停止 第一、二项演示后仍 失败便停止此分测 验，否则应完成全部
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员工离职及劳动合同管理办法模板
目录 前言 4 一、适用范围................................................................................................................................................................4 二、职责........................................................................................................................................................................4 1. 人力资源部..............................................................................................................................................4 2. 各级领导..................................................................................................................................................4 三、签订劳动合同需满足的条件................................................................................................................................5 四、合同期限................................................................................................................................................................5 五、劳动合同签订流程................................................................................................................................................5 六、劳动合同的变更....................................................................................................................................................5 七、劳动合同的终止....................................................................................................................................................5 八、劳动合同的解除....................................................................................................................................................5 九、离职流程................................................................................................................................................................6 十、离职的特殊情形....................................................................................................................................................6 十一、其他事项............................................................................................................................................................6 十二、 附则..................................................................................................................................................................7 前言 为了规范员工劳动合同的签订和管理，保障公司及员工的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、 《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，特制定本标准。 本次标准起草部门：人力资源部 本次标准主要修订人： 本次标准发布批准人： 本标准于2017年5月首次发布 历次修订记录如下： 修改前 标准编号 文件编号 主要修订内容 修订部门 修订人 批准人 一、 适用范围 本标准规定了劳动合同管理的职责分工，以及劳动合同新签、续签、变更、换签等流程与操作规则，强调 各环节操作的时限及规范性。同时规定了对终止和解除劳动合同（包括辞职、辞退等情形）的离职管理。离职 管理包括离职审批流程和离职工作交接流程。 本标准适用于公司各单位/部门员工劳动合同签订及离职手续的办理。 医药有限公司控股下属子公司参照执行。 二、 职责 1. 人力资源部 1.1 制订、修订并执行公司劳动合同、离职管理的方针、政策、制度和流程； 1.2 对公司劳动合同及离职管理政策、制度、流程的宣贯和解释，制度和管理要求的推动落实； 1.3 负责公司各单位劳动合同新签、续签、换签、变更、解除和终止的具体实施； 1.4 指导和监督各部门经理在劳动合同新签、续签、换签、变更、解除和终止方面的具体操作； 1.5 员工《劳动合同书》 、 《保密协议》 、 《脱密协议》 、 《续签劳动合同意向书》 、 《解除劳动合同协议》 、 《解除或终止劳动合同通知书》（存根联）的及时存档、妥善保管。对离职员工的劳动合同相关 资料，应至少保存二年备查； 1.6 遵守公司保密原则，不得泄露员工劳动合同中的薪酬信息。 2. 各级领导 严格执行公司劳动合同及离职管理的各项政策、制度和流程；在规定时限前完成对员工劳动合同新 签/续签情况的审批，对离职流程的审批。 三、 签订劳动合同需满足的条件 1. 2. 3. 该员工符合岗位任职录用条件； 该员工的入职资料完整且真实，并已经过审批，在人力资源部门核准备案； 该员工与其他单位不存在劳动关系。 四、 合同期限 1. 固定合同期限一般为三年；续聘合同期限一般为三年；特殊岗位结合实际情况确定签订期限。 2. 3. 试用期根据合同期限确定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月；一年以上不 满三年的，试用期为二个月；劳动合同期限为三年的，试用期为六个月，试用期在合同期内。 退休返聘人员及临时用工人员，与公司签订《返聘协议书》《临时工合同》，期限一年。 五、 劳动合同签订流程 1. 2. 3. 4. 5. 合同的新签：入职手续经审批后，于入职一个月内签订劳动合同。 合同的续签：合同到期前 60 天，由公司人力资源部负责填写《签订劳动合同审批表》，由所在单位 负责人及分管领导审核后报人力资源部审批，总经理终审。 公司人力资源部负责提供统一文本的《劳动合同》二份，并统计员工个人不续签的情况反馈至部门 经理处，人力资源部根据部门主管领导审批结果及员工个人不续签反馈结果，填写《续签劳动合同 意向书》、《劳动合同书》，由并发放至员工本人处。 员工签收《续签劳动合同意向书》、《劳动合同》，填写相应信息，并本人签署，于五个工作日内返 还至人力资源部，逾期未返还者，将视同自愿放弃与公司签订劳动合同，与公司的劳动关系自动 解除。 由法定代表人或其委托的人力资源部专职人员代表公司签订合同，并加盖公章，合同一份由公司 人力资源部备案，另一份由员工本人签收至员工个人保管。 六、 劳动合同的变更 当双方约定的合同条款发生变化，经双方协商一致，签订补充协议，各执一份备案。 七、 劳动合同的终止 1. 2. 3. 劳动合同期满或当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。劳动合同期满时，女员 工在孕期、产期或哺乳期的，劳动合同应当延续到哺乳期结束。 劳动合同期满，双方任意一方不续签劳动合同的，应在合同到期前以书面的形式通知对方，合同 到期日即为劳动关系解除时间。 经公司审批，不予续签劳动合同的员工，由人力资源部协助所在单位负责人及分管领导于合同到 期前与员工进行面谈，并由员工签收《终止劳动合同通知书》。 八、 劳动合同的解除 包括终止试用、协商解除、法律法规规定的可单方面解除的情形。 1. 2. 3. 终止试用：试用期内不符合岗位录用条件的员工，公司说明理由，可随时与员工解除劳动合同。试 用期员工要求解除劳动合同的，应提前三日以书面形式通知公司。 协商解除：劳动合同尚未到期，公司与员工个人均可提出提前解除劳动合同。员工本人要求提前解 除劳动合同的，员工应当提前三十日以书面形式通知公司，双方劳动关系解除，公司不给经济补 偿；未将工作交接完毕擅自离开工作岗位的，按旷工处理，因此被公司解除劳动合同的，公司不 给予经济补偿，并追究其擅自离职给公司造成的经济损失； 法律规定解除条件参见《中华人民共和国劳动法》 、 《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的 规定。 九、 离职流程 1. 2. 员工提出辞职应填写《离职申请表》，员工本人签名，经审批后办理离职交接。 离职面谈：公司对离职人员实行离职面谈，面谈内容应体现在《员工离职面谈表》。总监级（含副总 监）以上管理人员离职须由总经理进行面谈；经理级（含副经理）管理人员、财务人员、核心业务 人员，分管副总必须与其面谈，明确离职原因，挽留核心人才,总经理进行二次面谈；一般离职员 3. 4. 5. 工，人力资源部须与其进行面谈，明确离职原因。 所有离职员工必须填写《离职交接清单》，交由人力资源部审核。 所有工作交接完毕，人力资源部根据出勤情况，核算离职工资，离职工资统一于下月的 20 日发放 日核发至员工工资账户。 人力资源部出具离职证明。 十、 离职的特殊情形 1. 2. 3. 有下列情形者，须在完成相关工作后方可离职，否则公司依法追究当事人相关责任： 1.1 有经济问题正接受审计的； 1.2 借公款、公物尚未清还的； 1.3 造成重大经济损失尚未处理完结的。 凡接受公司相关培训并依培训管理规定签订培训协议书，在其签约期内提前离职者，须依规定补 偿培训期间相关费用。 与公司解除劳动合同关系者，公司停交其社会保险金。 十一、 其他事项 1. 2. 3. 4. 《员工手册》、《人力资源管理制度》作为劳动合同的附件，具有和劳动合同同等的法律效力。 有关劳动合同解除及终止涉及的经济补偿参照相关法律法规执行。 任何员工不得借阅公司持有的员工本人的劳动合同，无关人员不得借阅公司持有的他人的劳动合 同。 各部门人事部门应配合人力资源部完成劳动合同签收备案工作和《员工手册》办理。 十二、 附则 1. 本办法由人力资源部解释与修改。 2. 本办法自 2017 年 5 月 1 日起执行。 3. 若国家或地方相关法律法规发生变化，与本办法相关规定冲突的，则以相关法律法规为准。
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员工心理测试题目
心理测试：职场性格测试题 这个测试是菲尔博士在著名女黑人欧普拉的节目里做的，满准确的。回答是依现在的您 ， 不要依过去的您。这是一个目前很多大公司人事部门实际采用的测试。 【测试试题】 1.你何时感觉最好？（ ） A、早晨 B、下午及傍晚 C、夜里 2.你走路时是（ ） A、大步的快走 B、小步的快走 C、不快，仰着头面对着世界 D、不快，低着头 E、很慢 3.和人说话时，你（ ） A、手臂交叠的站着 B、双手紧握着 C、一只手或两手放在臀部 D、碰着或推着与你说话的 人 E、玩著你的耳朵、摸着你的下巴、或用手整理头发 4.坐着休息时，你的（ ） A、两膝盖并拢 B、两腿交叉 C、两腿伸直 D、一腿卷在身下 5.碰到你感到发笑的事时，你的反应是（ ） A、一个欣赏的大笑 B、笑着，但不大声 C、 轻声的咯咯地笑 D、羞怯的微笑 6.当你去一个派对或社交场合时，你（ ） A、很大声地入场以引起注意 B、安静地入场，找你认识的人 C、非常安静地入场，尽量保 持不被注意 7.当你非常专心工作时，有人打断你，你会（ ） A、欢迎他 B、感到非常恼怒 C、在以上两极端之间 8.下列颜色中，你最喜欢哪一颜色？（ ） A、红或橘色 B、黑色 C、黄或浅蓝色 D、绿色 E、深蓝或紫色 F、白色 G、棕或灰色 9.临入睡的前几分钟，你在床上的姿势是（ ） A、 仰躺，伸直 B、俯躺，伸直 C、侧躺，微卷 D、头睡在一手臂上 E、被盖过头 10.你经常梦到你在（ ） A、落下 B、打架或挣扎 C、找东西或人 D、飞或漂浮 E、你平常不做梦 F、你的梦都是愉快 的 结果： 现在将所有分数相加，再对照后面的分析分数： 1.A2 B4 C6 2.A6 B4 C7 D2 E1 3.A4 B2 C5 D7 E6 4.A4 B6 C2 D1 5.A6 B4 C3 D5 6.A6 B 4 C2 7.A6 B2 C4 8.A6 B7 C5 D4 E3 F2 G1 9.A7 B6 C4 D2 E1 10.A4 B2 C3 D5 E6 F1 【评分标准】 低于 21 分：内向的悲观者。人们认为你是一个害羞的、神经质的、优柔寡断的，是须人照 顾、永远要别人为你做决定、不想与任何事或任何人有关。他们认为你是一个杞人忧天者， 一个永远看到不存在的问题的人。有些人认为你令人乏味，只有那些深知你的人知道你不 是这样的人。 21 分到 30 分：缺乏信心的挑剔者。你的朋友认为你勤勉刻苦、很挑剔。他们认为你是一 个谨慎的、十分小心的人，一个缓慢而稳定辛勤工作的人。如果你做任何冲动的事或无准备 的事，你会令他们大吃一惊。他们认为你会从各个角度仔细地检查一切之后仍经常决定不 做。他们认为对你的这种反应一部分是因为你的小心的天性所引起的。 31 分到 40 分：以牙还牙的自我保护者。别人认为你是一个明智、谨慎、注重实效的人。 也认为你是一个伶俐、有天赋有才干且谦虚的人。你不会很快、很容易和人成为朋友，但是 是一个对朋友非常忠诚的人，同时要求朋友对你也有忠诚的回报。那些真正有机会了解你 的人会知道要动摇你对朋友的信任是很难的，但相等的，一旦这信任被破坏，会使你很难 熬过。 41 分到 50 分：平衡的中道。别人认为你是一个新鲜的、有活力的、有魅力的、好玩的、讲 究实际的、而永远有趣的人；一个经常是群众注意力的焦点，但是你是一个足够平衡的人 不至于因此而昏了头。他们也认为你亲切、和蔼、体贴、能谅解人；一个永远会使人高兴起来 并会帮助别人的人。 51 分到 60 分：吸引人的冒险家。别人认为你是一个令人兴奋的、高度活泼的、相当易冲 动的个性；你是一个天生的领袖、一个做决定会很快的人，虽然你的决定不总是对的。他们 认为你是大胆的和冒险的，会愿意试做任何事至少一次；是一个愿意尝试机会而欣赏冒险 的人。因为你散发的刺激，他们喜欢跟你在一起。 60 分以上：傲慢的孤独者。别人认为对你必须"小心处理"。在别人的眼中，你是自负的、 自我中心的、是个极端有支配欲、统治欲的。别人可能钦佩你，希望能多像你一点，但不会 永远相信你，会对与你更深入的来往有所踌躇及犹豫。世界本来就是层层嵌套，周而复始 不以任何的意志而改变。
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东捷电力物资公司06年度经营责任合同考核表
2006年东捷集团物资公司绩效考核财务指标考核表 指标 编号 指标名称 指标性质 指标定义 计算公式 计量 单位 极性 万元 正 1 主营业务收入 考核指标 衡量公司的主营业务实 现情况 —— 2 电子元器件销 售收入 考核指标 衡量公司新业务的销售 情况 —— 3 利润总额 考核指标 衡量公司的利润实现情 况 —— 目标值 实际值 权重 （%） 15 15 得分 评分说明 得分=实际值/目标值 *权重；最高得分18 分 得分=实际值/目标值 *权重；最高得分18 分 万元 正 20 得分=实际值/目标值 *权重；最高得分24 分 % 正 20 得分=实际值/目标值 *权重；最高得分24 分 4 净资产收益率 考核指标 净资产收益率=净利润/平均净资产 衡量公司的资产获利情 *100%；平均净资产=（期初净资产+期 况 末净资产）/2，期初、期末净资产计算 口径一致，并调整客观因素 5 期间费用利用 率 考核指标 衡量公司的费用控制情 期间费用利用率=利润总额/三项期间费 况 用总额*100% % 正 10 得分=实际值/目标值 *权重；最高得分12 分 6 盈余现金保障 倍数 考核指标 盈余现金保障倍数=经营现金流量/净利 衡量公司的经营现金流 润；经营现金流量=净利润+折旧+长期资 实现情况 产摊销+20%的应收款下降额 % 正 10 得分=实际值/目标值 *权重；最高得分12 分 7 存货周转次数 考核指标 衡量公司的存货周转状 存货周转次数=主营业务成本/平均存货 况 次 正 10 得分=实际值/目标值 *权重；最高得分12 分 合计 100 2006年东捷集团物资公司年度经营责任合同非财务评议指标考核表 指标 编号 评议指标名称 评价标准 评价等级 指标权重（%) A级——对企业经营运作有着明确思路和战略前瞻性，能够主动迅速地制定详细可行的工作计划和阶段性目标，体现出相当的预见 性。 1 策略思考及工作计划 10 B级——对企业经营运作有着工作思路，能够按要求制定有关计划，预见性和效率满足要求，定期需要调整。 C级——根据企业经营战略制定的工作计划和目标，预见性和可行性效率一般，需经常调整，有时会因此而影响工作进展。 A级——严格系统积极地执行各项管理标准、工作标准与规章制度，不断建立健全企业内部各项管理标准与制度，并能因地制宜， 主动提出合理化建议，在集团内部处于领先水平。 2 内部规范管理 B级——比较严格系统执行各项管理标准、工作标准与规章制度，基本健全内部各项管理制度，并能按上级要求完善内部管理，管 理效果较显著 20 C级——能基本执行各项管理标准、工作标准与规章制度，工作中有一定差错，管理规范有待提高。 A级——积极主动做好协调沟通工作，与兄弟单位、集团、企业内部各部门之间配合默契，有效独立解决主要问题与内外矛盾。 3 合作协调 B级——能较好的完成协调沟通工作，与兄弟单位、集团、企业内部各部门之间配合基本默契，在其他部门的指导帮助下基本解决 主要问题与内外矛盾。 20 C级——能完成部分协调沟通工作，与兄弟单位、集团、企业内部各部门之间配合存在一定问题，解决主要问题与内外矛盾的能力 有较明显差距。 A级——精神文明、党建各项工作开展卓有成效，各种学习、工会小组活动正常，完成献血、计划生育等指标，环境卫生保持整洁 。 4 精神文明及党风建设 B级——精神文明、党建各项工作开展较有成效，各种学习、工会小组活动基本正常，完成献血、计划生育等指标，环境卫生检查 合格。 15 C级——精神文明、党建各项工作基本可以开展，各种学习、工会小组活动偶尔不正常，完成献血、计划生育等指标，环境卫生较 差，且因反映精神文明与党建工作在的确存在一定问题。。 A级——致力于营造一个和谐的、积极向上的管理团队，相互支持，充分发挥各自优势，采取行动增进友善的气氛，良好的士气以 及合作。以公平和平等的态度运用正式职权和权力，评估部属的能力之后，据此充分授与权力和责任，让他们按照自己的方法达 成任务。 5 团队建设 10 B级——邀请管理团队的所有成员一起为经营绩效提升奉献心力，分享所有相关或有用的资讯。重视部署的意见和专业知识。恳求 部署提供意见和看法，协助做成特定的决策或计划。遇到挫折失误时，针对行为而非个人给予负面回应，并对未来绩效表达正面 期待或给予个别化的改进建议。 C级——团队凝聚力和战斗力存在差距，信息沟通不畅，在部属有需要时，不能提供指示或陈述任务。工作任务的完成依赖个人努 力。 A级——主动寻求客户需求，想客户之所想，急客户之所急，能运用一定的沟通技巧和方面与客户融洽交流，并建立长期友好合作 关系。 6 客户服务意识 15 B级——在工作中以客户的要求和需要为中心，主动提供服务和帮助。 C级——对客户的要求和意见不够重视，不能做到以为客户为服务中心，与客户关系处理不当。 A级——安全网络规范严密，达到或超过安全规程及集团管理要求，安全管理制度和措施落实到位，安全事故为零。 7 安全管理 B级——安全网络运作良好，满足安全规程及集团管理要求，安全管理制度和措施执行良好，虽有疏漏，但及时整改完善，未造成 损失。 10 C级——安全网络形式具备，但执行情况不能满足安全规程及集团管理要求，安全管理制度和措施执行力度欠缺，安全隐患较多， 已经或潜在给企业造成损失。 合 计 得分 备注：A级得分=120%*权重；B级得分=80%*权重；C级得分=40%*权重
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新店铺考核表
陈列卫生评估表 项目 分数 得分 年 分数 得分 备注 门头logo完整、清洁、无水渍 2 门前广场无杂物、纸屑、烟头等 门 头 门柱、立体茄克干静 、无尘土 2 壁柜内陈列相应的装饰品 2 2 1 卖场整洁度 大门玻璃无水渍、无手印 2 所有的装饰品不可有破损，灰尘 ，变形，褶皱 货品的整齐、整洁、美观 橱窗玻璃无水渍、无手印 2 挂装须熨整齐后再挂置 2 模特展示本季主推产品及配饰 1 衣服不能有污渍,灰尘和线头 2 模特完整、清洁、穿衣适合、必须穿鞋子 1 衣架挂钩向同一个方向 2 宣传画清洁、完整、适时、悬挂高度恰当 1 T恤、毛衫、衬衫用小衣架、夹克 、风衣、棉衣用大衣架 2 地板、墙面清洁无汅渍。 1 货品摆放的合理性 1 店铺花草保持枝叶茂盛,地面无水渍 1 袜子、内衣等细小物品需集中陈 列 所有货品须分系列分区陈列、分 色系陈列、不能杂乱无章 1 2 卖场内不可摆放杂物 2 1 地板/墙脚线清洁无污垢 1 POP要和季节、公司宣传主题保持一致 2 墙身/天花板整洁无污垢 1 高低展台位于进门位置 2 店铺地面无尘土,无水渍 2 展 台 展示的货品整洁,丰满 1 货架及层板家具整洁无破损，不 影响美观 2 货品配饰搭配合理 2 每个挂杆上悬挂服装数量一致夏季为4件 ，其它季节为3件 2 休闲区沙发卫生整洁 2 衣架缺口同一个方向，吊牌不可外露 2 休息区备有报架杂志等刊物 1 2 休息区备有糖果或水果等 2 2 休息区卫生整洁，最好有鲜花 2 橱 窗 店 陈列公司配送的宣传品,装饰品 铺 饰 层板上衣叠件为2件,休闲裤叠3件 品 海报等宣传品陈列在相应产品的附近 正 单个臂架悬挂同系列服装，第一件为 挂 175#、或者180#、以中号为主 架 一个正挂件上不能超过两种颜色 颜色以并列陈列为主 1 1 2 休息区 2 试衣间 成套衣服必须有造型 2 秋冬侧挂上挂装为16-18件，春夏为18-20 1 侧 件 挂 款式由简单到复杂,号码由小到大 1 件 颜色由浅到深,由明到暗.或彩虹式陈列 1 试衣间地面墙身清洁 2 灯光照明正常,设施正常使用 2 试衣间试衣凳、试衣架齐全 2 拖鞋或皮鞋放到正确的位置上 1 中 叠放产品要丰满整齐，最上层不放货品 岛 中岛的衣服和侧挂件要求一样 试衣镜明亮无污垢 2 1 1 收银区 春夏季为每排6条，秋冬季为5条，颜色由 2 进门方向往里由浅到深 收银台/电脑柜身清洁 2 裤子吊牌统一收起，裤子长度保持一致 1 收银台不能摆放杂物 2 1 卖场灯光充足、不能有破埙坏不 亮的灯 2 1 音乐大小适当，以英文歌为主 2 裤 颜色由进门方向往里由浅到深 架 裤架下方保持无尘土,无杂物 员工休息室整洁干净无杂物无异味 2 仓库货品整洁干净、必须有包装 考评人签名： 合计： 店铺负责人： 2 备注 月 店铺考评表之：服务考评表 项目 招 呼 顾 客 关 心 顾 客 介 绍 产 品 鼓 励 试 穿 考评细则 工作时间必须使用普通话，不得使用方言与顾客交谈。 3 必须使用标准站姿，双手相握叠放腹前，双脚稍许分开 3 必须跟每一位进店的顾客带有微笑说欢迎语，并至鞠躬礼90度 3 门迎每个门口保持一名,不得同时站两名. 3 工作时间不得倚靠柜台墙壁，不得打闹。 3 顾客进店时导购员不可一涌而上 2 不许冷落在卖场内的顾客，必须有人接待 3 店员手头有工作时，必须向货场对身边经过的客人打招呼或微笑 3 客人观察货品时，营业员与客人保持合理距离（二跨步距离） 3 注意顾客（着装打扮、携带物品等），并给予适当赞美 3 按顾问式问法了解顾客的需求 3 顾客在休息区休息时员工必须以半蹲的姿势和顾客对话 3 产品知识是否熟悉( 88问,面料知识,产品FAB) 3 当月培训内容的掌握运用 3 当顾客在衣服前面停留3秒时,主动把货品拿下来给顾客接触 3 按照顾客需求分场合给顾客介绍成套组合 3 根据顾客的身材推算尺码准确. 3 把货品解钮/拉链打开，双手递给顾客试穿 3 在顾客进试衣间前,必须整套组合给顾客试穿. 3 使用邀请式手势指引客人往试衣间/镜前 3 留意顾客从试衣间出来，并视情况尽快上前协助 3 顾客在休息区试鞋子时，员工必须亲手帮助顾客穿上 3 要在40秒内把顾客需求的货品找到 3 及时给予顾客赞美和微笑 3 3 3 主动向顾客介绍VIP卡和积分卡的办理和好处 收银台零钱要充足,收银员在收银时必须站立 员工要及时的收集顾客的资料存档 3 3 顾客购买的货品要按规范作好包装 3 主动向顾客介绍洗衣活动 3 主动向顾客说明洗涤及保养方式 3 详细向顾客说明换货细则 2 带有微笑诚意向顾客说“欢迎下次光临”并至鞠躬礼90度 3 把顾客送到门口台阶下,有汽车的顾客把顾客送车上 3 收银员在收款时，有否礼貌用语并唱收唱付 美 程 服 务 评分 合计 得分 100 整体印象 考评人签名： 店 店铺负责人： 员工形象考评表 年 月 日 考核店铺： 总体要求：整洁，有亲和力，文雅，具有女性温柔之美 项 面部： 目 分数 洁净、看上去容光焕发 5 口腔： 眼部使用眼影的颜色要和工装的色彩协调,全店员 工的眼影颜色要一致 牙齿整洁，口腔无异味，嘴唇滋润。可使用有色唇 膏，但颜色不可过于艳丽 颈部: 上班时间不能佩带任何夸张的项链 5 化装： 不可浓妆艳抹，香水不可过浓，气味不可怪异。看 起来健康 5 头发： 发式不可过于复杂，长法要拢起，刘海不可过长， 不可凌乱，发质干净无头屑 5 发卡: 员工要统一的发卡,样式颜色要统一. 5 全体员工工装整洁统一 5 工装无线头、污垢、褶皱，内外搭配统一和谐 5 领口： 不可有破裂之处,衣领角不可上翘,不可有起泡现象 5 纽扣: 是否有掉扣现象，是否都已扣上 5 工牌： 全体员工佩带的高度一致,不可歪斜. 不可弄脏有折皱，佩带在正确位置（左胸） 5 5 双手： 要用润手霜滋润双手，勿使双手粗糙干枯 5 戒指 上班时间不能佩带戒指,(结婚戒指除外) 5 指甲： 不可过长(不能超过1毫米)，指甲内不可有污垢， 禁止涂指甲油 5 手腕: 上班时间禁止佩带手链,手镯,手表. 5 手机: 上班时间卖场人员禁止带任何通讯工具. 5 袜子： 颜色以肉色为主,无破损 5 鞋子： 打油擦亮，颜色为黑色，样式为低根皮鞋 5 眼部 服装： 得分 5 5 ＊ 此考评表格，每项考评只要有一名员工没做到，此项为0分。 考评人综合评估： 考评人签名： 店铺负责人 店铺负责人：
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“信息总监”职务描述
“信息总监”职务描述 职务名称：信息总监 直接上级: 总经理 直接下级：信息管理部经理 本职工作：负责公司的整体信息管理工作 工作责任： 一、业务职责 1、参与制订公司信息管理战略。根据信息管理战略制订公司信 息管理计划，经批准后组织实施。 2、组织维护公司服务器的正常运行。 3、组织内部与外部 WEB 站点的建设和更新。 4、主持信息管理软件平台的开发、应用、监督及管理。 5、组织公司宣传资料、演示多媒体的设计、制作。 6、组织建设知识管理系统。 7、代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。 二、管理职责 1、组织建设 （1）、参与讨论公司部门级以上组织结构； （2）、确定下级部门的组织结构； （3）、当发现下级部门的岗位设置或岗位分工不合理时，要及 时指出问题，作出调整，并通知人力资源部。 2、招聘及任免 A、用人需求 （1）、提出直接下级岗位的用人需求，并编写该岗位的岗位职 责和任职资格，提交给总经理确认； （2）、确认直接下级提交的用人需求（含岗位职责和任职资 格），并提交总经理确认。 B、面试 （1）、进行直接下级岗位的初试； （2）、进行直接下级的直接下级岗位复试，并做最后确定； （3）、组织参与面试的人员。 C、不合格员工处理 （1）、提出对不合格直接下级的处理建议，提交总经理确认； （2）、确认直接下级提出的对不合格员工的处理建议，提交给 人力资源部。 3、培训 （1）、提出对直接下级的培训计划，提交总经理确认； （2）、确认直接下级提出的培训计划，提交人力资源部。 4、绩效考评 （1）、提出直接下级的绩效考评原则，提交总经理确认； （2）、根据总经理确认的绩效考评原则，与人力资源部经理商 讨并确定绩效考评方法； （3）、对直接下级进行考评，并进行考评沟通。将考评结果提 交人力资源部。 5、工作沟通 （1）、汇总工作报告，并与总经理进行信息沟通，同时将这些 信息传递到直接下级； （2）、负责将公司的政策、原则、策略等信息，快速、清晰、 准确地传达给直接下级； （3）、确定书面的交互式的工作通报制度，与直接下属进行沟 通。 6、激励 （1）、提议下级部门和直接下级的激励原则，提交总经理确认； （2）、根据总经理确认的激励原则，与人力资源部经理商讨并 确定激励方法。 7、经费审核与控制 （1）、依据财务制度审批下级部门的各项花费，并确认支出的 合理性； （2）、监督并控制下级部门的费用支出，并向总经理进行费用 月报。 8、工作报告 （1）定期将自己的各项工作及下级部门工作以书面的形式向总 经理报告。 9、表现领导能力 （1）、指导、鼓励、鞭策下级，使下级能努力工作； （2）、有办法提升下级的工作效果和工作效率； （3）、能为下级描绘公司的战略意图和远大前景。
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蓝色简约风办公室主任竞聘报告PPT模板
POST COMPETITION REPORT. COMPETITION REPORT 办公室主任 竞聘报告 竞聘人：小 XX 时间： 202X POST COMPETITION REPORT. 目录 CONTENTS 01 03 05 个人简介 个人重大业绩 工作规划 PART 02 岗位理解 PART PART 04 竞聘优势 PART PART POST COMPETITION REPORT. 01 . 个人简介 PART Click here to enter your text, change the color or size of the text. You can also format the appropriate 个人简介 年 龄： 29 岁 毕业学校： XX 大学 政治面貌：党员 学 历：本科 婚 姻：已婚 现任岗位：现任公司办公室副主任 竞聘岗位：办公室主任 NAME: 小 XX 个人简介 20 年历程 勇敢前行 · 不畏艰险 半年调入地税局从事档 考入伊犁教育学院学习 20XX 毕业于师范学校中文班， 分配工作后先后在三中、 六中任初中、高中语文 老师； 汉语语言专业 20XX 案、文书、保密、信息 20XX 毕业，获得本科文凭后 回校任教至 2021 年 工作 20XX 20XX 办公室副主任 分管档案、文秘、信息 的管理 POST COMPETITION REPORT. 02 . 岗位理解 PART Click here to enter your text, change the color or size of the text. You can also format the appropriate 岗位理解 办公室的工作就是紧紧围绕全局工作的中心 重 点 加快办公自动化 政务工作 建设步伐 逐步完善全系统办公室业务工 突破 口 作的考核管理机制 参谋助手 协调服务 信息工作 监督把关 最终实现为领导服务、为机关服务、为基层和群众服好务的目标。 岗位理解 -01- 机构改 就是把办公室工作的重点从事 务服务转移到政务上来的一项 重大改革措施 可以预见到 革新增设的 -02是把机关后勤服务工作推向社 会的重大尝试 服务中心 今后办公室的工作一定会从千头万绪的事务中解脱出来，集中力量更加有效地围绕 政务工作做好全方位的服务，为推动全州地税工作做出更大的贡献。 POST COMPETITION REPORT. 03 . 个人重大业绩 PART Click here to enter your text, change the color or size of the text. You can also format the appropriate 个人重大业绩 办公室工作整 7 年 曾接受过档案、文书、保密、信息等多种培训，开阔了视野，增加了阅历，提高了 能力。担任办公室副主任工作的这 3 年中，亲自参加指导策划过以下几项重大工作： 20XX.6.5 20XX.4.25 20XX.4.25 全过程地参加、指导本系 今年又被州档案局定为全州唯一一 大力推进新的《全国税务机关 统档案晋升为自治区一级 家文书立卷改革试点单位， 4 月 公文处理办法》，使本系统内 的工作，并均获的优秀等 25 日，在我局成功地召开了全州 的公文用纸、公文格式达到 次； 试点工作现场会，我做了专题经验 “国标” 标准，文书运转逐步 介绍，使档案工作达到了新水平。 规范。 个人重大业绩 20XX.6.5 20XX.4.25 20XX.4.25 20XX.4.25 强化信息服务意识， 参与精神文明单 税收宣传月连续 亲自制定完善了 积极推动信息工作 位由州级晋升自 4 年 由 我 担 系统内办公室业 上新台阶。经过努 治区级的工作， 任 " 税收宣传 务考核评比办法， 力信息工作在州上 在其中发挥了自 月 " 办公室主任， 使办公室的各项 评为先进单位，全 己应有的作用。 积极策划宣传项 工作不断取得新 目。 进展。 疆 16 地 州 中 排 名 第9。 POST COMPETITION REPORT. 04 . 竞聘优势 PART Click here to enter your text, change the color or size of the text. You can also format the appropriate 竞聘优势 具有较为全面的 专业知识 • • 01 • 02 我始终不忘记读书，勤钻研、善思考、多研究， • 20XX 年毕业后就在 **** 工作 提高自己。 • 20XX 年调入 **** 公司开始就一直从事办公室 除了日常经常浏览各专业网站，了解专业信息外， 还自学英语课程，以适应全球化发展。 • 具有较为丰富的 实践经验 工作， • 深知办公室工作在公司中的地位、作用，知道办 20XX 年还考取了计算机函本科班，为今后公司 公室的职责、任务和规范、明白办公室工作人员 自动化办公打下良好的基础。 所必备的素质和要求。 平时还阅读应用文写作方面的书籍以提高写作能 力。 • 20XX 年有机会在局办公室、三个代表学习活动 办公室学习了一段时间，从中掌握了一些搞好办 公室工作的方法、策略； 竞聘优势 具有较强的工作能力 • 03 在日常生活和工作中注意不断培养自己的工作能力，以“明明白白做人，实实在在做事”为信条，踏实干 事，协助公司领导、办公室主任较出色地完成了劳动用工、宣传、信访接待、活动策划安排等工作，受到 了一致好评。并多次被评为先进生产者、优秀团员。 • 自任公司办公室副主任以来，更是发挥自己的特长，认真做好工程宣传、参谋决策、日常服务、沟通协调、 信息传递等办公室工作，取得了一定的成绩。 • 经过多年的学习和锻炼，自己的写作能力、组织协调能力、判断分析能力、领导部署能力都有了很大的提 高，能胜任办公室工作。 竞聘优势 具有较好的年龄优势 • 04 我们的公司很年轻，相对于 29 岁的平均年龄我还是 有年轻的优势。 • 是的，我还年轻，身体健康、精力旺盛、敬业精神强， 能够全身心地投入到自己所热爱的工作中去。 POST COMPETITION REPORT. 05 . 工作规划 PART Click here to enter your text, change the color or size of the text. You can also format the appropriate 工作规划 假若我能够竞争上岗，我打算从以下几个方面改进办公室工作，提高办公室档次： 科学规范地做好日常事务工作 搞好综合协调，提高办公效率 办公室工作承担着 XX 、人事、宣传报道、档案管理、接待、 及时传达贯彻公司决策，加强督办检查，促进各项决策的落 车辆管理等工作，是信息传递、政策落实、上下内外沟通的 实。 窗口和桥梁，是为公司各项工作起辅助作用的综合部门，既 认真、科学地搞好领导与领导、科室与科室之间的沟通协调 要承担琐碎的事务，又要参与政务，我将根据实际情况进行 工作，避免互相扯皮、推委、出现工作空档，确保各方面通 合理分工、合理调度，认真落实岗位责任制，确保办公室事 力合作、默契配合、步调一致、共同推进 ×× 事业发展。 务性工作井然有条。 工作规划 当好参谋助手，服务企业 提前预测、主动开展，及时准确地掌握各方面的工作动态，及时向领导反馈 各方面的信息，注重调查分析，主动为领导献计献策。 并且要有创造性，在坚持和发扬好的传统的同时，还需要根据新的形势、新 的任务不断探索办公室工作的新思路、新办法和新经验 增强工作创造性的同时必须注意办事到位而不越位，帮忙而不添乱，真正成 为领导的参谋助手。 工作规划 加强个人修养，练好基本功 • 不断地提高自身素质，积极向党组织靠拢，服从组织安排，以“三个代 表”重要思想和 XXX 精神为指导，顾全大局 • 维护企业班子团结，调动办公室工作人员的积极性，团结办公室人员共同 搞好工作 • 提高服务质量，力争在服务中显示实力，在工作中形成动力，在创新中增 加压力，在与人交往中凝聚合力。 结束语 各位领导，各位同事， 在我演讲即将结束的时候，我想说： 我有信心、有决心搞好公司办公室工作，与大家携手共创 **** 公司 辉煌灿烂的明天。 我更想说的是如果我在竞争中不能取胜，我仍将一如既往地努力工作， 为公司奉献自已的微薄力量。 加油 努力 POST COMPETITION REPORT. COMPETITION REPORT 办公室主任 竞聘报告 竞聘人：小 XX 时间： 202X
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