生物科技公司各岗位绩效考核指标库
A 生物科技股份有限公司 各岗位绩效考核指标库 目 录 高层绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................................. 4 总经理绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 4 副总经理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 5 总工程师绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 7 市场总监绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 8 计划财务部绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 10 计划财务部财务经理岗绩效考核指标................................................................................................................................................................................... 10 计划财务部会计岗绩效考核指标............................................................................................................................................................................................11 计划财务部出纳岗绩效考核指标........................................................................................................................................................................................... 12 计划财务部稽核岗绩效考核指标........................................................................................................................................................................................... 13 综合事务部绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 14 综合事务部经理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................... 14 信息管理岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 15 后勤管理岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 16 企业文化岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 17 行政管理岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 18 人力资源岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 19 采购供应部绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 21 采购供应部经理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................... 21 采购管理岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 22 企业管理部绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 23 企业管理部经理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................... 23 企划管理岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 24 质量安全岗经理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................... 25 生产技术部绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 26 生产技术部经理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................... 26 材料管理岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 27 生产管理岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 28 工艺管理岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 28 成品管理岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 29 设施维护岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 30 生产岗绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 31 研究开发部绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 32 研究开发部经理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................... 32 研究开发岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 33 基地管理岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 33 市场营销部绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 35 市场营销部经理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................... 35 市场策划岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 36 市场销售岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 37 农技服务岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 38 绩效考核指标说明........................................................................................................................................................................................................................... 39 高层绩效考核指标 总经理绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 1 公司整体管理工作的计划 性 2 公司整体经营计划完成情 况 3 公司整体生产营销经营费 用成本的控制情况 4 公司当年净利润完成情况 5 公司公共关系网络建设的 有效性 6 对组织和流程进行优化调 整的有效性 保证工作开展的有序性 定义：提交给集团的报告中发现缺 失的重要内容不超过[ ]处 确保经营计划的顺利完成 定义：逐项核实计划是否按时完 成。已完成的工作项数占计划的工 作总项数比例不小于[ ]% 在完成各项任务的基础上，最大限 度的为公司节约成本 定义：每年公司整体的经营费用不 超过当年计划费用的[ ]% 保证公司的可持续健康发展 定义：公司的实际净利润不低于目 标值的[ ]% 建立公司与政府机构、金融机构、媒 体等组织之间顺畅的沟通渠道 定义：由于公共关系处理不当造成 公司受到政策性限制的次数不高于 [ ]次；或为[否决性指标] 建立健全公司统一、高效的组织体 系 定义：由于工作流程不畅造成重大 工作延误的次数不高于[ ]次；或 为[否决性指标] 考核权重 信息来源 考核周期 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 7 对公司重大人事问题决策 的科学性 8 销售收入的实现 9 保持公司合理的财务状况 10 生产效率不断提高 促进公司重大人事问题的科学决策 定义：对重大人事问题决策出现较 大失误的的次数不高于[ ]次；或 为[否决性指标] 销售收入达到公司预定目标 定义：冬映红销售收入不能低于预 定目标的[ ]% 财务状况是否能维持公司正常运转 定义：应收账款的数目不能超过销 售额的[ ]% 保证公司的生产效率不断提高 定义：人均劳动生产率（=销售收 入/全员人数）比上一年提高[ ]% 工作记录 年度 财务报表 年度 财务报变 年度 经营年度总结报告 年度 信息来源 考核周期 工作记录 年度 工作记录 月度 财务报表 月度 工作记录 年度 工作记录 年度 副总经理绩效考核指标 编号 KPI 1 各项生产经营工作的计划 性 2 下属部门整体计划完成情 况 3 下属部门费用的控制性 4 各部门重大人事调整的决 策科学性 5 采购任务完成情况 KPI 定义/公式 保证各部门工作的计划性、有序性 定义：上级审核发现所制定计划中 缺失的重要内容不超过[ ]处 对各部门经营计划的过程控制 定义：每阶段各项经营任务的完成 情况不低于年初总任务分解后每阶 段计划的[ ]% 在圆满完成任务的基础上控制部门 的费用 定义：部门和子公司实际费用与预 算的差异控制在[ ]%之内 做好各部门负责人的合理任用 定义：因审查不力出现的不合理之 处不超过[ ]次 确保持续生产 定义：每年因采购原因造成的生产 中断次数不能超过[ ]次 考核权重 6 对有关后勤保障方面的重 大事故的有效控制 环保事故控制 产品合格率 编号 GS 相关制度完备性 确保生产生活的安全顺畅 定义：每年火灾、偷盗、线路障碍等 事故的发生次数不超过[ ]次，或 为否决性指标 确保安全生产，满足环保要求 定义：每年企业发生环保事故的数 量不能超过[ ]次，或为否决性指 标 确保公司产品质量 定义：产品合格率（=开包合格产 品数量/交付产品数量）不低于 [ ]% GS 定义/公式 考核权重 保证企业各项规章制度的完备性 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 信息来源 考核周期 公司年度总结报告 年度 信息来源 考核周期 工作记录 年度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 总工程师绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 1 生产研发工作的完成情况 控制的有效性 2 组织生产及研发项目决策 和规划设计阶段所提建议 的合理性 3 工艺流程改进工作的有效 性 4 组织成立研发项目组的科 学性、公正性 保证生产研发工作顺利完成 定义：生产研发工作没有保质保量 完成的次数不超过[ ]次 保证决策和规划设计的质量 定义：所提合理化建议不少于[ ] 条 保证生产研发流程的不断完善 定义：对流程改进所提建议不少于 [ ]条 合理配置项目组构成人员，做好项 目管理工作 定义：因对项目组的专业分工和任 务落实不合理受到投诉的次数不超 过[ ]次 考核权重 5 研发项目技术资料抽查的 经常性和时效性 6 对项目进度质量进行巡查 的及时性 7 研发项目检查验收工作的 严谨性 8 研发工作有效性 9 开箱合格率 10 非成品（包括原材料）库 存周转天数 11 废品率 对项目技术资料进行经常性抽查， 保证其质量 定义：抽查活动不少于[ ]次 保证项目按计划进行，达到标准 定义：未能及时发现的问题不超过 [ ]处 准确确定项目最终质量，是否达到 预期目标 定义:验收时没能及时发现的问题 不超过[ ]处 保证公司新产品储备，保持企业经 营的持续性 定义：每年新开发产品的数量达到 [ ]种 保证产品质量，提高企业声誉 定义：开箱合格产品数量/交付客 户的产品总量*100%不低于[ ]% 降低生产成本，提高生产效率 定义：库存周转天数=360 天/（材 料、半成品/平均库存）不高于[ ] 天 降低生产过程中的原材料浪费 定义：废品率=（生产投入-生产产 出）/生产投入*100%不低于[ ]% 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 生产记录 年度 生产记录 年度 信息来源 考核周期 工作记录 年度 工作记录 月度 市场总监绩效考核指标 编号 KPI 1 年度销售额完成情况 2 部门和子公司利润完成率 KPI 定义/公式 保证年度经营计划的顺利完成 定义：实际销售额不低于计划销售 额的[ ]% 确保公司可持续的健康发展 定义：当年利润不低于计划完成利 润的[ ]% 考核权重 3 组建销售管理网络工作的 力度 4 组织市场调研活动的有效 性 5 营销成本的控制情况 6 对市场调研工作及品牌推 广工作评估的及时性 7 对研究开发部门开发新产 品的支持力度 8 市场占有率 9 应收帐款 10 销售利润率 确保营销战略能够顺利实施 定义：按照上级战略分接下来的任 务进行营销网络建设任务完成情况 不低于计划的[ ]% 为公司制定正确的战略计划提供依 据 定义：提交的高质量的市场调研报 告不少于[ ]份 在完成任务的情况下降低成本 定义：全年实际营销费用不超过规 定营销费用的[ ]% 为下一步营销活动的顺利开展奠定 基础 定义：对市场调研及品牌推广活动 评估报告延迟交付的时间不超过[ ]天 使研究开发的新产品能够迎合市场 客户需要 定义：对研究开发部门提供的市场 研究报告不少于[ ]份 保证企业长期利润目标的实现 定义：市场占有率不能低于预定目 标的[ ]% 保证企业合理的现金流量，防止财 务危机 定义：应收账款的数量不能低于销 售收入的[ ]% 保证企业的盈利空间 定义：销售利润率达到[ ]% 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 市场调查分析报告 年度 财务报表 年度 财务报表 年度 计划财务部绩效考核指标 计划财务部财务经理岗绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 定义：实际筹措资金的额度-业务 发展计划或预算需求额； 资金筹措的及时性： 定义：筹措资金到帐日延迟不超过 （ ）天。（各占 50%） 部门费用和预算的差额： 定义：[N2/N1]*100% N2=费用差额；N1=预算费用 财务报表及时完成的情况： 定义：缺少的报表不超过（ ）份。 定义：延迟不超过（ ）天。（各占 50%） 考核权重 信息来源 考核周期 财务报表、工作记录 年度 工作记录、财务报表 月度 工作记录 月度 1 完成承担融资任务 2 部门费用控制 3 财务报表完成的及时性 4 财务报表完成的准确性、规 范性 财务报表的准确、规范情况： 定义：出现遗漏、错误、不规范次数 不超过（ ）次。 工作记录 月度 5 重要问题汇报的及时性 定义：重要问题汇报延迟不超过（ ）天 工作记录 月度 定义：充分利用国家政策享受的税 收优惠数额。 定义：发生税务纠纷，被处罚的次 数。（权重各 50%） 定义：信息延迟的不超过（ ）天 （权重 30%） 定义：信息出现错误、遗漏及不规 范次数。（权重 70%） 6 税务筹划效果 工作记录 月度 7 财务信息有效性、及时性 工作记录 月度 编号 GS GS 定义/公式 信息来源 考核周期 8 部门工作计划完成情况 定义：部门计划是否按时完成，计 划执行的效果。 工作计划、工作总结、 通知 月度 9 财务规章制度的规范性和 适用性 财务管理制度是否系统、规范。 定义：财务管理制度的可操作性。 工作计划、工作总结、 通知 年度 信息来源 考核周期 考核权重 计划财务部会计岗绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 考核权重 1 财务报表、管理报表完成的 及时性 财务报表及时完成的情况： 定义：缺少的报表数。 定义：延迟的天数。（各占 50%） 工作记录 月度 2 财务报表、管理报表完成的 准确性、规范性 财务报表的准确、规范情况： 定义：出现遗漏、错误、不规范次数 不超过（ ）次 工作记录 月度 3 记帐凭证编制的正确性 定义：凭证编制出现错误的次数不 超过（ ）次。 工作记录 月度 4 凭证编制和登帐、结帐的及 时性 定义：延迟的天数不超过（ ）次。 工作记录 月度 5 发票开具的准确性 定义：出现错误次数不超过（ ）。 工作记录 月度 财务管理报表 月度 财务管理报表 月度 信息来源 考核周期 6 财务预算准确度 7 现金流预测准确性 财务预算的准确性： 定义：[（N2-N1）/N1]*100% N2=实际财务金额 N1 财务预算金额 财务预测的准确性： 定义：[（N2-N1）/N1]*100% N2=实际现金流金额 N1 财务预算现金流金额 编号 GS GS 定义/公式 8 财务资料整理的规范性 定义：财务资料的整理是否规范。 稽核报告、工作总结、 通知 月度 对预算执行和经营结果进行分析： 定义：分析结果对决策和经营支持 的效果。 工作记录、工作总结 月度 工作总结、工作记录 年度 信息来源 考核周期 财务分析质量 公司预算编制质量 考核权重 公司预算项目的全面性。 定义：预算目标是否有详实的数据 支持。 计划财务部出纳岗绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 考核权重 1 现金收支准确度 2 库存现金保管安全性 现金收支的差错情况： 定义：现金收支差错次数不超过（ ）次 定义：差错次数，出现问题隐患次 数不超过（ ）次 审计报告、工作记录、 对帐单 月度 工作记录、现金盘点表 月度 保证记账工作按时完成： 定义：现金、 银行日记账日清日 结，各种凭证及时记录，延迟天数 不超过（ ）次 工作记录 月度 3 记账工作及时性 4 工资发放工作的准确度 定义：出现差错不超过（ ）次 工作记录 月度 5 库存现金额度的适当性 定义：超过规定库存现金额的次数 不超过（ ）次 工作记录 月度 6 现金挪用 工作记录、现金盘点 月度 编号 GS 信息来源 考核周期 工作计划、工作总结、 通知 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 7 现金报销工作满意度 定义：是否出现挪用现金现象： GS 定义/公式 考核权重 现金报销工作服务质量： 定义：报销人是否满意度 计划财务部稽核岗绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 1 统计报表、工资表等报表编 制的准确性 定义：发生错误次数不超过（ ） 次 考核权重 2 统计报表、工资表等报表编 制的及时性 3 财务档案资料保管的完整 性 4 会计档案保密的安全度 5 公司对内、对外报表及凭证 编制的准确性 定义：延迟的天数不超过（ ）天 保证文件、资料等档案的完整 定义：文件、资料等档案的缺失件 数不超过[ ]件，或为[否决性指 标] 加强档案的安全保密工作 定义：是否出现档案泄密事件 出现的错误次数不超过（ ）次 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 年度 工作记录 月度 财务报表 月度 工作记录 月度 综合事务部绩效考核指标 综合事务部经理绩效考核指标 编号 KPI 1 部门工作的计划性 2 部门工作计划完成率 3 部门预算的控制 4 对部门内其他成员的指导 力度 KPI 定义/公式 保证部门工作的计划性、有序性 定义：上级审核发现所制定计划中 缺失的重要内容不超过[ ]处 确保部门工作目标的有效实现 定义：已完成的工作项数/计划的 工作总项数比例不小于[ ]% 在圆满完成任务的基础上为公司节 省资金 定义：部门实际费用与预算的差异 控制在[ ]%之内 保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低 于[ ]% 考核权重 5 制定公司信息化管理规划 的合理性 6 后勤管理里工作的有效性 7 人力资源工作完成情况 提高公司信息应用化水平 定义：规划在执行过程中出现的不 合理现象不超过[ ]处 提供后勤保障 定义：因后勤管理不善而被投诉的 次数不超过[ ]次 保证公司人力资源各项工作开展的 成效 定义：已完成的工作数占计划工作 数的比例不低于[ ]% 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 年度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 工作记录 年度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 信息管理岗绩效考核指标 编号 KPI 1 提出公司信息化管理规划 建议的合理性 2 公司应用软件系统开发与 应用的及时性、有效性 3 计算机硬件购置的合理 性，维护的经常性、及时性 4 公司网站建设规划的创新 性、完整性 5 公司网页信息的丰富性、更 新的及时性 KPI 定义/公式 提高公司信息应用化水平 定义：规划在执行过程中出现的不 合理现象不超过[ ]处 保证部门工作的计划性、有序性 定义：提出应用软件系统开发的可 行性报告不少于[ ]次 确保信息网络的畅通 定义：对于购置的计算机硬件未达 到使用效果的情况不超过[ ]次 建立信息丰富的公司网站，加大与 公众的交流 定义：公司网站规划执行中重大不 合理之处不超过[ ]处 及时向外发布公司最新动向，提高 浏览的新颖度 定义：每天都要更新，未有更新的 天数不超过[ ]天 考核权重 6 公司计算机应用及网络培 训的有效性、经常性 全面提高公司员工的计算机应用水 平及网络知识水平 定义：组织培训每年不少于 [ ] 次，受训员工的满意率不低于[ ] % （两者权重各占 50%） 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 信息来源 考核周期 后勤管理岗绩效考核指标 编号 KPI 1 水、电、气、电话、等日常管 理的及时性和准确性 2 设备、设施检修维护的及时 性 3 安全保卫工作的有力性 4 消防工作的严密性 5 日常福利工作的合理性和 计划性 KPI 定义/公式 考核权重 保证公用设施的正常运转 定义：迟交各种费用、误交费用次 数不超过[ ]次 保证公司设备、设施的正常运转 定义：因未能及时维修而影响办公 的次数不超过[ ]次 确保公司范围内的人身财产安全 定义：因保卫不力而发生失盗次数 不超过[ ]次；否决性指标 严禁火灾的发生 定义：因消防不力而发生火灾的次 数不超过[ ]次 提高员工的工作积极性，体现公司 对员工的关怀 定义：因福利发放不当而遭员工投 诉的次数不超过[ ]次 企业文化岗绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 考核权重 1 对外宣传的及时性、有效性 2 业余文体活动完成率 3 公司内刊信息的准确性、完 整性 通过宣传传达公司信息，提升公司 的公众形象 定义：对公司重大事件没有宣传的 次数不超过[ ]次 增加员工归属感，提高公司凝聚力 定义：实际组织的各种文体活动占 计划目标的比率不少于[ ]% 保证内部信息的准确、完整 定义：出现遗漏、错误次数不超过[ ]次 编号 GS GS 定义 4 对公司倡导的理念和价值 取向进行宣贯的效果 5 会议、对外接待失误情况 考核权重 上级对宣贯效果的测量评价 投诉次数、失误造成影响程度 工作记录 月度 工作记录 年度 内部信息差错情况统 计表 月度 信息来源 考核周期 生产部门的反馈 月度 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 行政管理岗绩效考核指标 编号 KPI 1 公文起草的及时性和准确 性 2 对非生产用固定资产管理 的妥善性 3 会议纪要制作的及时性和 准确性 KPI 定义/公式 提高公文质量 定义：没有按时起草好公文的次 数、公文出错次数总共不超过[ ] 次 防止非生产性固定资产的流失 定义：非生产性固定资产流失发生 次数超过[ ]次 通过完整的会议纪要，及时向外传 达会议内容 定义：没有按时制作会议纪要的次 数、纪要出现错误的次数总共不超 过[ ]次 考核权重 4 日常文书工作的准确性、及 时性 5 印章、介绍信使用的准确 性、合理性 6 打字复印工作的准确性、及 时性 提高文书管理的水平 定义：文件的传递催办失误次数不 超过[ ]次 严把印章、介绍信使用关，避免重 大失误的发生 定义：印章误用次数、介绍信使用 不合理的次数总共不超过[ ]次； 或为[否决性指标] 提高工作效率 定义：打字复印未及时完成的次数 不超过[ ]次 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 年度 工作记录 月度 工作记录 月度 人力资源岗绩效考核指标 编号 KPI 1 工作计划的完成率 2 员工招聘、选拔与录用工作 的客观公正性 3 培训工作计划的完成率 4 员工工资表编制的准确度 5 员工绩效考核 工作的及时 性 KPI 定义/公式 确保各项工作计划制定的成效 定义：逐条核实计划是否按时完 成。已完成的工作项数/计划的工作 总项数比例不小于[ ]% 保证科学选人，正确用人 定义：在招聘、选拔与录用中受到 合理投诉次数不超过[ ]次；或为 [否决性指标] 确保公司年度或短期培训工作计划 制定的成效 定义：逐条核实计划是否按时完 成。已完成的工作项数/计划的工作 总项数比例不小于[ ]% 保证准确地发放员工薪酬 定义：所编制的工资表出现错误的 次数不超过[ ]次；或为[否决性 指标] 保证员工的绩效考核工作如期完成 定义：员工定期绩效考核工作未能 按时完成的次数不超过[ ]次 考核权重 6 年度考核指标建议报告的 质量 提高建议报告中考核指标设计的合 理程度 定义：被采纳的考核指标数占提出 的指标总数的比例不低于[ ]% 工作记录 年度 信息来源 考核周期 采购供应部绩效考核指标 采购供应部经理绩效考核指标 编号 KPI 1 采购部工作的计划性 2 部门工作计划完成率 3 采购工作各项规章制度完 善性 4 KPI 定义/公式 考核权重 保证文件管理有序，促进信息传递 定义：上级审核发现所制定计划中 缺失的重要内容不超过[ ]处 确保部门工作目标的有效实现 定义：已完成的工作项数/计划的 工作总项数比例不小于[ ]% 本岗位提交的计划 工作记录 月度 月度 保证采购工作的规章制度细致完善 定义：规章差错次数不超过[ ]次 各项采购标准、制度 年度 采购及时性 保证采购的及时性 定义：供货延误现象不超过[ ]次 生产部门情况反映 月度 5 采购物资的质量情况 保证采购质量 物资质量不合格数量不超过[ ]次 生产部门情况反映 月度 6 费用控制情况 按照费用控制计划控制采购费用 部门费用不超过预算的[ ]% 财务部项目费用 月度 编号 GS GS 定义/公式 考核权重 信息来源 考核周期 7 对生产部门工作的支持 生产部门对及时充足的物资设备供 应及全面准确的有关信息的反馈情 况 生产部门的反馈 月度 采购管理岗绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 1 信息来源 考核周期 采购工作的计划性 保证采购工作的有序开展 定义：上级审核发现所制定计划中 缺失的重要内容不超过[ ]处 工作记录 月度 2 采购物资时间的及时性 保证采购质量目标的实现 定义：采购物资不能满足生产或研 发需要的天数不能超过[ ]天 生产部门情况反映 月度 3 采购物资数量充足性 保证采购物资数量满足生产需要 定义： 生产部门情况反映 月度 采购物资质量的控制性 保证采购质量目标的实现 定义：物资质量不合格数量不超过 [ ]次；或为[否决性指标] 生产部门情况反映 月度 采购成本的控制性 控制采购费用 定义：设备采购实际发生费用不超 过计划费用的[ ]% 财务部报表 月度 4 5 考核权重 企业管理部绩效考核指标 企业管理部经理绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 1 部门工作的计划性 2 部门工作计划完成率 3 部门预算的控制 4 对部门内其他成员的指导 力度 5 产品质量统计及分析工作 的及时性 6 质量体系及环境体系运行 的有效性 编号 GS 考核权重 保证部门工作的计划性、有序性 定义：上级审核发现所制定计划中 缺失的重要内容不超过[ ]处 确保部门工作目标的有效实现 定义：已完成的工作项数/计划的 工作总项数比例不小于[ ]% 在圆满完成任务的基础上为公司节 省资金 定义：部门实际费用与预算的差异 控制在[ ]%之内 保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低 于[ ]% 保证统计分析准确及时，为生产及 研发部门制定计划提供依据 定义：完成的质量统计分析工作延 迟时间不超过[ ]天 确保体系有效运行 定义：认证机构年检报告中不合格 项不超过[ ]项 GS 定义 考核权重 信息来源 考核周期 工作记录 年度 工作记录 月度 财务报表 月度 工作记录 月度 产品质量分析报告 月度 工作检查记录 年度 信息来源 考核周期 7 组织建立经营信息网络， 收集经营信息的及时有效 性 撰写市场环境分析报告的对公司经 营计划的指导作用 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 信息来源 考核周期 员工培训满意度调查 表 年度 企划管理岗绩效考核指标 编号 KPI 1 起草修改经营管理工作制 度的完善性 2 收集经营信息 3 提出经营工作改进方案和 经营岗位职责方案 4 编制生产报表的及时性 5 对企业经营管理所提建议 的可行性、合理性 6 协助部门经理完成部门内 部的其他管理工作 KPI 定义/公式 考核权重 加强公司经营管理的制度化建设 定义：上级审核发现所制定制度重 中缺失的重要内容不超过[ ]处 保证公司经营方向与市场紧密联系 定义：搜集的经营信息、市场信息 不少于[ ]条 确保公司经营战略的合理性，推进 公司发展 定义：提出的经营工作改进方案和 经营岗位职责方案不少于[ ]条 确保部门工作目标的有效实现 定义：生产报告提交延迟时间不超 过[ ]天 为企业管理科学决策奠定基础 定义：所提合理化建议不少于[ ] 条 提高企业管理工作质量与效率 定义：上级交办的任务未按时完成 得不超过[ ]项 质量安全岗经理绩效考核指标 编号 1 KPI 质量标准培训的有效性 KPI 定义/公式 提高质量培训的效果 定义：受训员工的满意率不低于[ ]% 考核权重 2 产品质量监督的有效性 3 产品质量统计及分析工作 的及时性 编号 GS 4 质量事故处理的有效性 加强过程管理，确保产品质量 定义：生产中出现质量事故的次数 不超过[ ]次；或为[否决性指标] 保证统计分析准确及时，为生产及 研发部门制定计划提供依据 定义：完成的质量统计分析工作延 迟时间不超过[ ]天 GS 定义 对质量事故造成的影响进行有效处 理 考核权重 工作记录 月度 产品质量分析报告 月度 信息来源 考核周期 上级评价 月度 生产技术部绩效考核指标 生产技术部经理绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 1 部门工作的计划性 2 部门工作计划完成率 3 部门预算的控制 4 对部门内其他成员的指导 力度 5 产品质量统计及分析工作 的及时性 6 编号 GS 考核权重 保证部门工作的计划性、有序性 定义：上级审核发现所制定计划中 缺失的重要内容不超过[ ]处 确保部门工作目标的有效实现 定义：已完成的工作项数与计划的 工作总项数比例不小于[ ]% 在圆满完成任务的基础上为公司节 省资金 定义：部门实际费用与预算的差异 控制在[ ]%之内 保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低 于[ ]% 保证统计分析准确及时，为生产及 研发部门制定计划提供依据 定义：完成的质量统计分析工作延 迟时间不超过[ ]天 确保体系有效运行 定义：认证机构年检报告中不合格 项不超过[ ]项 GS 定义 考核权重 信息来源 考核周期 工作记录 年度 工作记录 月度 财务报表 月度 工作记录 月度 产品质量分析报告 月度 工作检查记录 年度 信息来源 考核周期 撰写市场环境分析报告的对公司经 营计划的指导作用 7 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 产品质量分析报告 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 工作记录 月度 材料管理岗绩效考核指标 编号 KPI 1 材料管理制度的执行情况 2 材料入库及出库手续工作 的完成情况 3 超储物资材料上报的及时 性 4 物资采购计划的合理性 5 在库材料纪录的准确性 KPI 定义/公式 考核权重 保证制度的有效执行 定义：上级审核发现违反管理制度 的次数不超过[ ]次 确保材料出入库工作的顺利进行 定义：入库及出库材料手续的遗漏 次数不超过[ ]次；为[否决性指 标] 对材料的有效管理 定义：对超储物资上报延误的天数 不超过[ ]天 保证生产的正常运行 定义：材料采购数量不能满足生产 的次数不超过[ ]次 保证库存材料取用的方便 定义：上级检查在库材料登记的数 量和规格遗漏祸错误的次数不超过 [ ]次 生产管理岗绩效考核指标 编号 KPI 1 生产计划的完成率 2 对产品质量的控制性 KPI 定义/公式 保证生产目标的有效实现 定义：已完成的工作项数与计划的 工作总项数比例不小于[ ]% 确保部门工作目标的有效实现 定义：产品的合格率不低于[ ]% 考核权重 3 生产车间安全管理工作的 有效性 4 对生产现场管理的控制性 5 对产品成本控制的有效性 确保人员和设施的安全 定义：生产事故的发生次数不多于 [ ]次 保证工作过程的顺利实现 成员工作目标的完成率不低于[ ] % 在圆满完成任务的基础上为公司节 省资金 定义：部门实际费用不高于预算的 [ ]% 工作记录 月度 工作记录 月度 工作报告 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 工作记录 月度 工作报表 月度 工作记录 月度 工作报告 年度 信息来源 考核周期 工艺管理岗绩效考核指标 编号 KPI 1 工艺文件的更改的及时性 2 工艺文件、图纸、工时下发 的及时性 3 工艺管理制度的执行情况 4 解决工作过程中工艺问题 的及时性 5 工艺技术培训工作的有效 性 KPI 定义/公式 考核权重 保证生产工作的效率 定义：实际文件更改的时间与计划 的时间相比不超过[ ]天 确保工作目标的有效实现 定义：工艺文件图纸下发延误的次 数不超过[ ]次 保证制度的有效执行 定义：违反工艺管理制的次数不超 过[ ]次 保证生产工作的顺畅 定义:对工作中的工艺问题解决时 间不超过规定时间的[ ]% 保证工艺技术培训工作顺利进行 定义：受训员工的满意率不低于[ ]% 成品管理岗绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 考核权重 1 进库成品数量检验的准确 性 2 能完备、及时地完成入库登 记手续 3 对物资能完好的归类、保 管、清点 4 能完备、及时地完成出库手 续 5 做好成品管理台帐保证能 准确反映帐、物的进、出、存 情况 保证进场物资能全部准确移交 定义：数量检验出现差错率低于[ ]% 保证帐目和物资能完全对应 定义：办理入库手续完备，出现失 误次数少于[ ]次 保证物资能保管良好、归类清晰 定义：对产品保管良好，出现损坏 率低于[ ]%，物资归类管理整齐 保证物资能够及时供应，并对供应 的数量、责任人做好追溯记录 定义：办理出库手续完备，出现失 误次数少于[ ]次 保证帐物相符，作为成本核算的依 据 定义：保证帐物能够对应，出现的 差错少于[ ]次 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 信息来源 考核周期 设施检查记录 月度 维修记录 月度 设备事故分析报告 月度 培训记录 月度 设施维护岗绩效考核指标 编号 KPI 1 对设施使用情况检查结果 反馈的及时性 2 对设施故障排除的及时性 3 对设备事故分析的完成情 况 4 对生产员工设施维护保养 培训的有效性 KPI 定义/公式 确保设施正常使用 定义：对设施使用情况检查结果的 反馈时间不超过[ ]天 确保设施故障及时排除 定义：一般的设施故障排除的时间 不超过[ ]小时，重大设施故障排 除时间不超过[ ]小时 避免类似事故的重复发生 定义：对每次设备事故的分析报告 在[ ]天之内向上级汇报 保证培训工作的有效性 定义：受训员工的满意率不低于[ ]% 考核权重 生产岗绩效考核指标 编号 KPI 1 生产管理制度的执行情况 2 产品的合格率 3 对工艺流程改进建议的数 量 KPI 定义/公式 保证部门工作的计划性、有序性 定义：违反生产管理制度的次数不 超过[ ]次 确保部门工作目标的有效实现 定义：产品的合格率不低于[ ]% 确保工艺流程的科学先进性 定义：对生产工艺流程改进的建议 不少于[ ]条 考核权重 信息来源 考核周期 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 研究开发部绩效考核指标 研究开发部经理绩效考核指标 编号 KPI 1 部门工作的计划性 1 科研发展战略规划的科学 性 2 科研管理制度的完善性 3 新产品开发立项的数量 4 科研任务的完成情况 5 技术文档的整理规范性 6 采购及生产过程中产品质 量检测的效果 KPI 定义/公式 保证部门工作的计划性、有序性 定义：上级审核发现所制定计划中 缺失的重要内容不超过[ ]处 充分把握技术发展的方向，提高项 目开发水平 定义：对技术发展趋势预测的失误 不超过[ ]次 保证部门工作的计划性、有序性 定义：上级审核发现所制定制度中 缺失的重要内容不超过[ ]处 确保产品品种的前瞻性 定义：新产品开发立项的数量不少 于[ ]次 确保部门工作目标的有效实现 定义：已完成的工作项数/计划的 工作总项数比例不小于[ ]% 保证文件管理有序，促进信息传递 定义：文件传阅单填写失误次数不 超过[ ]次，文件传递延迟的次数 不超过[ ]次（两者权重各占 50%） 保证产品的质量符合要求 定义：由于采购产品质量问题造成 食品质量事故的次数；或为[否决 性指标] 考核权重 信息来源 考核周期 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 研究开发岗绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 考核权重 信息来源 考核周期 产品开发任务完成情况 保证产品开发任务的及时完成 定义：产品开发任务不超过[ ]天 工作记录 年度 2 设计文件的及时更改 确保设计文件的及时更新 定义：设计文件未及时更新的次数 少于[ ]次；或为[否决性指标] 工作记录 月度 3 为进一步的立项奠定基础 初步可行性分析的全面性、 定义：可行性分析能通过专家论证 准确性 的几率不低于[ ]% 工作记录 年度 4 对设计方案制定所提建议 的科学性与实用性 保证规划设计方案的高水平高质量 定义：对规划方案建议书所提合理 化建议不少于[ ]条 工作记录 月度 技术交流和培训的及时性 保证技术培训的及时性 定义：技术培训和交流的次数不少 于[ ]次 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 1 5 基地管理岗绩效考核指标 编号 1 KPI 对部门相关规章制度的遵 守情况 KPI 定义/公式 保证部门工作的计划性、有序性 定义：违反生产管理制度的次数不 超过[ ]次 考核权重 2 对实验观察数据记录的准 确性 3 对基地仪器的保养与维护 的及时性 4 对新产品开发建议的可行 性、合理性 确保实验数据真实准确 定义：对实验观察数据记录的差错 数量不多于[ ]次 确保设施仪器的完好性 定义：由于设施故障未能及时排除 而影响生产研发任务的次数不超过 于[ ]次 为研发工作提供新的思路 定义：所提合理化建议被采纳的次 数不少于[ ]条 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 年度 市场营销部绩效考核指标 市场营销部经理绩效考核指标 编号 1 2 3 4 5 6 编号 KPI KPI 定义/公式 考核权重 保证部门工作的计划性、有序性 定义：上级审核发现所制定计划中 缺失的重要内容不超过[ ]处 保证公司年度经营目标的实现 定义：实际完成的销售收入不低于 销售收入的完成情况 预定的销售收入指标的[ ]% ；或 为[否决性指标] 在圆满完成任务的基础上为公司节 省资金 部门预算的控制 定义：部门实际费用与预算的差异 控制在[ ]%之内 对部门内其他成员的指导 保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低 力度 于[ ]% 保证公司业务正常运行 客户满意度 定义：由于营销人员服务原因的客 户投诉次数不多于[ ]次 保证长期利润的实现 定义：实际完成市场占有率不低于 市场占有率的完成情况 计划完成的市场占有率指标的[ ] % 部门工作的计划性 GS GS 定义 考核权重 信息来源 考核周期 工作记录 年度 工作记录 月度 财务报表 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作检查记录 年度 信息来源 考核周期 7 组织建立市场营销信息网 络，收集市场信息的及时 有效性 撰写市场环境分析报告的对公司经 营计划的指导作用 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 年度 财务报表 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 市场策划岗绩效考核指标 编号 KPI 1 产品宣传策划及形象宣传 效果评价 2 宣传及销售费用控制 3 提供市场信息及调研报告 的及时性与有效性 4 市场机会研究的全面性、准 确性 5 对项目总体策划书所提建 议的可行性、合理性 KPI 定义/公式 考核权重 树立产品品牌优势，提高产品知名 度 定义：策划方案报告，在行业媒体 或地方媒体发表的文章和组织宣传 活动的数量不少于[ ]次 在圆满完成任务的基础上为公司节 省资金 定义：部门实际费用与预算的差异 控制在[ ]%之内 促进公司的信息通畅，为领导和各 相关部门决策提供依据 定义：提供的市场调研报告数量和 被采用的数量不少于[ ]次 确保机会研究的正确性 定义：通过公司各方参加的机会研 究论证的比例不低于[ ]% 确保项目策划书的质量 定义：经专家论证时发现重大疏漏 不超过[ ]处 市场销售岗绩效考核指标 编号 1 KPI 销售工作的计划性 KPI 定义/公式 建立完整的销售计划 定义：销售计划中未实现部分不少 于[ ]条 考核权重 2 市场信息收集的准确性和 及时性 3 和客户签订合同的规范性 和周密性 4 客户信息库管理规范性 5 对应收账款回收的及时性 编号 6 GS 与其他部门的协同性 及时向公司反应市场信息的变化 定义：提供的有效市场信息的数量 和被采用的数量不少于[ ]次 保证合同的规范性和周密性 定义：合同中出现的重大缺陷或给 企业带来的重大损失不超过 [ ] 处；为否决性指标 准确、规范记录现有客户及潜在客 户的信息变更情况 定义：上级检查时客户资料出错的 比例不多于[ ]出 及时回收应收账款 定义：应收账款比例不超过[ ]％ GS 定义 考核权重 其他部门评价的同其它部门的协作 以及对业务的支持与服务 工作记录 月度 财务报表 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 年度 工作记录 月度 工作记录 月度 信息来源 考核周期 农技服务岗绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 1 改进作业流程建议的合理 性 2 客户管理工作的有效性 3 进行测土施肥、对比试验工 作的有效性 编号 GS 考核权重 保证部门工作流程的有序性 定义：被上级采纳的合理化建议不 少于[ ]条 保证客户服务细致周到 定义：由于营销人员服务原因的客 户投诉次数不多于[ ]次 保证基地试验工作的不断提升 各种试验工作目标的完成率不低于 [ ]% GS 定义 考核权重 4 产品的示范推广工作的有 效性 确保圆满完成示范推广工作任务的 效果 定义：上级对示范推广工作效果的 评价 工作记录 月度 绩效考核指标说明 1、 关键业绩指标（KPI）的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间 KPI 要体现其与企业战略目标导向和支撑的关系。 2、 根据阶段的工作重点从 KPI 指标库中选取适当的指标，合理确定各部门、各岗位的 KPI。 3、 KPI 的制订与过程调整，均需按规定进行审批。 4、 工作目标设定（GS）是指工作职责范围内的一些相对长期性，过程性，辅助性，难以量化的关键工作任务目标，主要用于弥补完全量化的关键 绩效指标所不能反映的方面，是为了通过过程控制，确保 KPI 指标的顺利实现。工作目标设定能使基层人员对本岗位工作重点有明确认识，从而更 加全面反映员工的工作表现。 5、 在不同阶段，以及在 A 控股进行战略调整、KPI 指标发生变化时，GS 要做出相应调整，考核的侧重点也有所不同，是一个不断改进、不断完善的 动态过程。 6、 KPI 和 GS 评价的基准分数是 100 分。 7、 KPI 和 GS 的主要评价标准是质量、时间、成本、数量等。 8、 对 KPI 和 GS 进行定量计算的考核权重见《绩效管理报告》
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生产车间班组长绩效考核方案
生产车间班组长绩效考核方案 方案名称 受控状态 生产车间班组长绩效考核方案 编 号 一、考核目的 为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实 现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实 施方案。 二、考核原则 （一）公平公开原则 1. 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2. 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 3. 企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 （二）定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将 生产车间班组长考 核分为季度考核和年度考核两种。 （三）定量化与定性化相结合 生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占 40%，定量化指标权重占 60%。 （四）沟通与反馈 考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核 者。 在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提 出 今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。 三、绩效考核小组成员 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员 包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主 任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 四、生产车间班组长绩效考核内容 （一）生产车间班组长季度考核内容（如下表所示） 生产车间班组长绩效考核表（季度） 编号： 日期： 姓名 部门 考核时间 考核周期 业绩 指标 产值 达成率 （A） 产品 信息 来源 产值 统计表 月度 考核 人员 生产车 间 主任 生产车 权重 15% 15% 岗位 年 月 日 生产车间班组长 考核标准 标准定义 得分区间 A≥1.2 91~100 分 1≤A＜1.2 81~90 分 0.9≤A＜1 61~80 分 0.8≤A＜0.9 51~60 分 A＜0.8 0~50 分 B≤1 91~100 分 得分 质量 合格 达成率 （B） 产品 质量 检查表 排单 计划 达成率 （C） 日排单 计划及 日排单 计划履 行记录 现场 问题 处理 效果 领导 综合 满意度 工作 态度 技术 问题 处理 记录 生产 车间 主任 工作 积极 主动 性及 合作 意识 0.9≤B＜1 81~90 分 0.8≤B＜0.9 61~80 分 0.7≤B＜0.8 51~60 分 B＜0.7 0~50 分 C≥0.9 91~100 分 0.8≤C＜0.9 81~90 分 0.7≤C＜0.8 61~80 分 0.6≤C＜0.7 51~60 分 C＜0.6 0~50 分 及时发现生产现场问题，处理十分妥 当，没有造成任何损失 91~100 分 及时发现生产现场问题，处理得当，造 成的损失很小 81~90 分 能够应对生产现 场问题，采取处理措 施，但造成一定损失 61~80 分 未能及时发现生产现场问题，处理措施 一般，但造成较大损失 51~60 分 不能及时发现生产现场问题，且处理措 施不当，造成很大损失 0~50 分 大大超过计划要求，给公司带来预期外 的较大收益 90~100 分 超出计划要求，超过公司预期目标 80~90 分 达到计划的基本要求，完成了基本目标 70~80 分 未能达到计划的要求，但尚未给公司带 来较大损失 60~70 分 远远未完成计划，给公司的正常工作开 展带来较大消极影响 60 分以下 工作积极主动，具有良好的团队合作精 神 80~100 分 能与同事较好合作，及时完成工作 70~80 分 能与同事相处工作，偶尔有矛盾但能及 时完成工作 60~70 分 与人很难相处，常有矛盾发生，消极 60 分以下 间 主任 生产车 间 主任 生产车 间 主任 生产车 间 主任 生产车 间 主任 20% 20% 20% 10% 最终绩效得分 生产车间主任评语 签字： 日期： 年 月 日 人力资源部评语 签字： 日期： 年 月 日 （二）生产车间班组长年度考核内容（如下表所示） 生产车间班组长绩效考核表（年度） 编号： 姓名 部门 日期： 岗位 年 月 日 生产车间班组长 考核时间 考核周期 考核事项 评分 权重 工作业绩 50% 工作能力 30% 工作态度 20% 加权得分 综合得分 工作业绩考核细则表 资料来源 人力资源部绩 效考核专员 月度考核汇总表 季度考核得 分平均值 生产车间主 任评语 签字： 日期： 年 月 日 人力资源部 评语 签字： 日期： 年 月 日 五、考核周期 对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始 第一个月的 1~10 日进行；年度考核时间为次年 1 月的 5~20 日进行。 六、考核实施 绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于 人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 七、考核结果的应用 考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事 变动等提供客观的依据。 绩效考核结果等级表 A B C D E 优秀 好 合格 待提高 差 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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员工手册
员 工 手 册 （2018 年修订版） 二〇一八年三月十日 2 目录 总经理致辞.....................................................................................................................................................4 公司介绍.........................................................................................................................................................5 第一条 公司概况...................................................................................................................................5 第二条 公司历史及所获荣誉...............................................................................................................5 第三条 公司组织机构图.......................................................................................................................7 第四条 业务介绍...................................................................................................................................7 第五条 投资结构...................................................................................................................................7 第六条 经营宗旨...................................................................................................................................8 第七条 公司地址和网址.......................................................................................................................8 第八条 ******集团股份有限公司简介...............................................................................................9 第一章 总则.................................................................................................................................................10 第二章 员工行为规范.................................................................................................................................10 第三章 聘用.................................................................................................................................................11 3.1 平等就业........................................................................................................................................11 3.2 聘用材料........................................................................................................................................11 3.3 资料变更........................................................................................................................................11 3.4 试用期...........................................................................................................................................12 3.5 遵守制度.......................................................................................................................................12 3.6 内部招聘.......................................................................................................................................12 3.7 亲属关系.......................................................................................................................................12 第四章 劳动关系.........................................................................................................................................13 4.1 劳动合同的订立、续订与变更....................................................................................................13 4.2 公司解除劳动合同........................................................................................................................13 4.3 员工辞职........................................................................................................................................15 4.4 协商解除劳动合同........................................................................................................................15 4.5 劳动合同终止...............................................................................................................................15 4.6 辞职、离职手续...........................................................................................................................15 4.7 人事异动........................................................................................................................................16 4.8 退休退职........................................................................................................................................17 第五章 薪酬福利..........................................................................................................................................17 5.1 薪酬构成.......................................................................................................................................17 5.2 薪酬调整.......................................................................................................................................17 5.3 工资支付.......................................................................................................................................18 5.4 员工责任.......................................................................................................................................18 5.5 发薪日期........................................................................................................................................18 5.7 法定福利.......................................................................................................................................18 5.8 公司福利.......................................................................................................................................18 第六章 假期与考勤....................................................................................................................................18 6.1 作息时间.......................................................................................................................................18 6.2 考勤管理.......................................................................................................................................19 6.3 请假规定.......................................................................................................................................19 6.4 法定节假日...................................................................................................................................19 3 6.5 年休假...........................................................................................................................................19 6.6 病假...............................................................................................................................................19 6.7 事假...............................................................................................................................................20 6.8 婚假...............................................................................................................................................21 6.9 生育假...........................................................................................................................................21 6.10 丧假..............................................................................................................................................22 6.11 公假..............................................................................................................................................22 6.12 工伤假.........................................................................................................................................22 6.13 加班..............................................................................................................................................22 6.14 假期天数计算.............................................................................................................................23 第七章 培训.................................................................................................................................................23 7.1 入职培训........................................................................................................................................23 7.2 其他培训........................................................................................................................................23 7.3 培训服务协议................................................................................................................................23 第八章 绩效管理..........................................................................................................................................24 第九章 环境、健康与安全..........................................................................................................................24 第十章 办公管理..........................................................................................................................................25 第十一章 公司资产管理..............................................................................................................................25 第十二章 奖励..............................................................................................................................................26 第十三章 违纪处罚......................................................................................................................................27 第十四章 其他..............................................................................................................................................32 4 总经理致辞 亲爱的同事们： 欢迎你们加入******有限公司这个大家庭！ ******有限公司（以下简称“公司”）是******集团分销业务板块省级商业平台。 公司成立于 2016 年。两年来，在各级政府、医疗单位、供应商合作伙伴的关爱下，在社会各 界的大力支持下，在全体员工的共同努力下，公司发展速度远远超过了行业平均增长水平，现 已成为一家以医院纯销为主，商业分销渠道为辅，不断拓展零售终端网络建设，积极探索 DTP 院外配送及服务的个人零售业务，从而实现药品流通的扁平化终端渗透，公司整体终端规模不 断拓宽。 面向未来，在依托******医药的全产业链发展战略、雄厚的国际资本资源基础上，****** 有限公司将继续秉承“诚信、责任、创新、共赢”的核心价值观，积极把握国家医疗卫生体制改 革发展带来的机遇，充分发挥先进信息技术及现代化物流网络的优势，为我们的上游供应商合 作伙伴、下游分销企业和各医疗单位提供更加优质高效的服务，为大家提供更加广阔的成长和 发展空间，为国家医药卫生事业的健康发展贡献自己的力量。 我们将继承公司一贯坚持的企业发展愿景、使命和经营理念，不断创新，努力奋斗，将公 司打造成为中国北方全方位领先的最佳商业企业： 公司愿景(Vision): 成为医药流通领域产品经销、供应商合作及客户服务最优秀的商业企业； 成为行业效率最佳和引领创新的领导者。 使命(Mission)：始终致力于医药供应链的整合和服务创新，不断提升医药产品流通和使用的 高效率，努力实现保障人类生命与健康的崇高目标。 核心价值：诚信、责任、创新、共赢。 我们曾经书写了精彩的历史，我坚信，只要大家同心协力、携手共进，我们一定能迎来更 美好的明天， 使员工与公司一起共同成长和发展！ 祝大家在公司工作顺利、心情愉快、事业有成！ 此致， 敬礼。 ******有限公司总经理 5 公司介绍 第一条 公司概况 ******有限公司（以下简称“公司”）是******集团分销业务板块省级商业平台。公司于 2016 年 11 月成立，公司注册资金伍仟万圆，经营范围涵盖化学药制剂、中成药、抗生素、生化 药品、生物制品、蛋白同化制剂、肽类激素、医疗器械的销售、租赁及维修等。 公司是黑龙江省 GSP 认证企业，具有良好的商业信誉，主要为经销进口合资，以及国内知 名厂家的药品、器械为主的药品/器械流通企业。公司主要以医院纯销为主，商业分销渠道为辅， 不断拓展零售终端网络建设，积极探索 DTP 院外配送及服务的个人零售业务，从而实现药品流 通的扁平化终端渗透，公司整体终端规模不断拓宽。 公司关注于高端优质产品的引进，与过百家国内外知名制药企业建立了长期稳固的合作关 系，以“两票制”为商业契机与 20 家 RDPAC 企业及 64 家 2015 年百强工业公司开展业务往来。 公司建立了以哈尔滨为中心，辐射黑龙江省所有地区的医院纯销网络，其中二级以上医院覆盖 率超过 75%。 公司拥有自有物流，地点在黑龙江泰诚物流园区内。物流园区总占地面积 15000 多平方米， 建筑面积 13000 平方米，采用全国先进的设施设备及管理操作方法，严格按照国家药品经营管 理规范要求设计，同时保证上下游企业和终端消费者对产品的质量保障需求。 公司秉承“诚信、责任、创新、共赢”的核心价值理念，致力于供应链整合及服务创新，并 提供一揽子解决方案。借助业务区域的拓展和综合服务体系的建立，以高品质服务体系取得市 场份额快速长，以高附加值的供应链服务，带来业务增长机遇和多元化的收入来源。 公司将借助******集团的资源优势，依托 IT 技术，物流管理和供应链解决方案等全方位 内部管理支持体系，以“客户第一 信誉致胜”为原则，通过丰富分销产品种类、完善服务品质， 加深现有市场渗透率，持续打造和巩固黑龙江省的市场地位，向高增长和多元服务进行扩张， 致力成为大健康领域多元化服务解决方案提供商,医疗健康医药流通领域产品经销、供应商合作 及客户服务最优秀的商业企业，行业效率最佳和引领创新的领导者。 第二条 公司组织机构图 6 第三条 业务介绍 经营业务包括医院药品销售和配送业务；药店药品销售及配送业务；跨区域药品分销业务；药 品零售业务；药品及器械推广业务；医药卫生领域 IT 技术服务；医疗器械耗材的配送服务等。 第四条 经营宗旨 公司旨在依靠科学的管理模式、专业化的营销服务、良好的硬件设施、严谨可靠的质量体系及快 速周到的配送系统，为优质、品牌企业的中高端药品、医疗器械提供市场开拓所需的高效、优质、综 合的配套服务；为医疗单位提供中高端医疗产品供应服务和技术支持；并依托信息网络技术优化管 理和运营，全面提升公司竞争能力，为员工发展创造机会，实现供应商、客户、员工三者共赢，经过 努力，力争使公司保持在省内医药商业流通企业领先行列，成为省内净资产回报率最好、成长最快 最优的企业。 第五条 公司地址和网址 注册地址： 邮政编码：1 网页地址： 办公地址： 邮政编码： 第六条 ******集团股份有限公司简介 7 ******集团股份有限公司（以下简称“ ******”）是一家总部位于上海的全国性医药产业集 团，是中国唯一一家在制药业务和药品分销业务方面均居领先地位的垂直一体化医药公司。2011 年 5 月 20 日 ， ****** 成 功 登 陆 香 港 联 合 交 易 所 ， 成 为 中 国 首 家 A+H 股 医 药 类 上 市 公 司 （601607.SH，02607.HK）。******是上海发展生物医药产业的龙头企业，目前为上证 180 指数和沪 深 300 指数样本股，荣列上海企业 100 强、上海制造业 50 强、中国企业 500 强、中国制药业企业 500 强。 ******业务覆盖医药研发与制造、分销与零售全产业链，是国内具有影响力的品牌仿制药制造 商和基本药物供应商，也是国内领先的分销渠道与增值服务提供商。 ******医药整体工业销售收入 居全国前三甲之列。******拥有全国领先的药物研发和产业化实力；拥有历史悠久、市场高度认同 的著名药品品牌，包括多个中国驰名商标；拥有国内第二、华东第一的分销平台以及覆盖面广、具有 较高市场美誉度的药品零售连锁品牌。 8 第一章 总则 1.1 本员工手册根据《中华人民共和国劳动合同法》，结合用人单位的实际情况而制定。 1.2 本员工手册适用于******有限公司全体员工（劳务人员参照执行）。 1.3 公司应将本员工手册公示或以合理方式告知公司员工，公司员工在收到本员工手册后，必须严 格遵守本员工手册的各项条款规定。 1.4 根据公司管理需要，公司有权依法对本员工手册的条款进行不时修改，并且按照《劳动合同法》 规定的程序，依法与工会进行民主协商，听取工会对本员工手册的意见和建议。 1.5 本手册仅限公司内部使用，员工离职时需归还公司。 1.6 本员工手册为员工提供对公司政策的一般指引，公司在《劳动合同》、本员工手册的基础上可以依 法起草更为详尽的公司政策制度（每项政策制度将有相应的编号）。上述政策制度及准则经过法 定程序制定并公布后，与员工手册一并构成公司的规章制度，员工应严格遵守。 1.7 各下属子公司可参照本手册制定各自公司的员工手册。 第二章 员工行为规范 2.1 员工的行为应遵守中华人民共和国的法律和法规的规定及公司规章制度的要求。 2.2 员工应遵守公司及个人的最高道德标准，诚实地与政府官员、公众、用户和同事交往。公司绝对禁 止员工通过不正当的方式或者以商业贿赂的方式从事工作或从事业务活动。 2.3 在工作中，每个员工都有责任将公司的利益放在首位。在工作中避免从事或被牵涉入可能造成自 身利益与公司利益冲突的任何交易和关系中。员工出现下述事项时，应立即向部门经理及公司人 事行政部披露： （1）员工亲属（包括配偶）在公司任何部门新任职； （2）员工与同公司有业务往来的客户、供货商及合同相对方的员工有亲属关系。 2.4 公司重视员工的着装和工作场地的清洁，员工在工作时间应穿着适当的工作、办公服饰（因工作 岗位需要穿着特定服装除外）。 2.5 员工应妥善使用公司的物品和各类器材，避免浪费。员工不得将公司的财产用于私人用途。 2.6 公司可根据具体情况，制定员工行为规范各方面细则。 第三章 聘用 3.1 平等就业：员工享有平等就业权，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 3.2 聘用材料 新员工需如实填写个人资料，包括出生年月、学历、工作经历、婚姻状况、联系地址、电话等，并 于劳动合同签订之日前向公司人事行政部提交下述全部个人资料文件，由公司复印并存入个人档案 员工对公司负有诚实的义务，应如实向公司提供前述个人资料，并对其真实性负责，员工提供伪造 9 或虚假的个人资料或以欺骗方式获得录用及续签或变更劳动合同的，一经发现，公司可依法立即解 除劳动合同。 (1) 近 3 个月内的健康体检证明（二级或区、市级以上医院）；如没有，或健康体检证明不涵 盖公司标准的新员工入司体检项目，请与人力资源部联系，到公司指定健康体检中心做入职体 检； (2) 个人简历一份（本人需要在简历上签字）； (3) 本人身份证原件、复印件三张（复印正反两面，头像及证件号码清晰）；如果所持的是 15 位身份证，同时提供户口页复印件一份； (4) 学历证、学位证书及相关专业资格证书原件及复印件； (5) 职称证书、外语证书原件及复印件； (6) 一寸免冠蓝底近照三张（需要在照片背面标注姓名和身份证号）； (7) 与原单位解除（终止）劳动关系证明 ①原单位是企业的，需提供：解除（终止）劳动合同证明书原件； ②原单位是行政机关或事业单位的，需提供：人事关系转移介绍信或辞、离职准批文件原 件及复印件一份； (8) 应届实习生在取得毕业证书之前，需提供学校出具的《毕业生就业推荐表》。 3.3 资料变更 如果员工的个人资料发生变化， 员工有责任在发生变化一个月内将变更的信息及相关支持文 件提交人事行政部登记。若下列事项发生变化时，员工应立即书面通知公司人事行政部： (1) 本人联系地址，邮编及联系电话； (2) 紧急联系人。 3.4 试用期 员工一经录用，公司将于入职当日确认其与上一用人单位完全解除 /终止劳动关系后与其签订 劳动合同。公司设立试用期，试用期限按照《劳动合同法》及相关法规、规章确定。在试用期满之前， 根据员工的岗位和工作性质，由员工所在的工作部门直接主管或部门负责人依据公司的试用期政策 对该员工的品德、工作态度、工作能力以及是否符合录用条件进行评估考核，该评估应在试用期结束 前完成，由人事行政部书面通知该员工的试用期是否通过。员工如在试用期内被发现存在以下情形 的，也可被视为不符合录用条件： （1） 未经其他用人单位批准擅自离职者； （2） 被判处有期徒刑或管制、拘役，且尚在服刑期间，或通缉在案者； 10 （3） 未满十六周岁者； （4） 对个人履历信息有欺骗、隐瞒行为或提供虚假证明者； （5） 患有精神病者； （6） 酗酒、吸毒者； （7） 试用期满前未能提供第 3.2 条规定的全部员工个人资料者； （8） 试用期评估考核未通过者； （9） 有巨额债务，尚未清偿者； （10） 未满足公司规定的其他条件及标准者。 劳动合同和试用期考核其他事项按照《劳动合同管理规定》及《试用期管理制度》的相关规定执 行。 3.5 遵守制度 公司将对新员工进行职前培训，使新员工了解公司文化和公司业务及各项规章制度和福利制度， 员工在今后的工作中须严格遵守公司员工手册及各项规章制度的规定。 3.6 内部招聘 公司有空缺职位时内部员工可以向公司申请该职位，同等条件下则可以考虑优先录用内部员工。 同时，公司本着发展的原则，愿有志人才加入我们的行列。 3.7 亲属关系 3.7.1 凡在公司有亲属关系（包括近亲及远亲关系）的，员工入职前应如实主动申报，否则将 视为员工存在欺骗行为。一般情况下，近亲属关系（配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、 外祖父母、孙子女、外孙子女和其他具有扶养、赡养关系的亲属）的员工，应当经公司批准 后方能安排相应工作。 3.7.2 员工与同公司有业务往来的客户、供货商及合同相对方的员工有亲属关系的，应如实主动 申报。 第四章 劳动关系 4.1 劳动合同的订立、续订与变更 4.1.1 公司和员工遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，以及公司相关规 定订立劳动合同。劳动合同文本采用各公司所在地区的标准版本或经劳动行政主管部门 认可的公司自行制定的内部文本。 4.1.2 公司与员工签订的劳动合同补充条款、保密协议、竞业限制协议、培训协议及其他补充 资料、以及包括员工手册在内的公司各项规章制度均为劳动合同的附件，具有劳动合同同 等法律效力。 11 4.1.3 员工入职后一个月内公司与员工签订劳动合同，员工不能以任何理由拒绝签订劳动合同 ， 否则公司有权立即单方解除劳动关系。 4.1.4 员工劳动合同到期，公司决定不续签劳动合同的，人事行政部于到期前提前 30 日向员工 发出不续签劳动合同通知书；如决定续签劳动合同，人事行政部则提前 30 日向员工提 出续签劳动合同要约，员工应在收到人事行政部续签劳动合同通知后 2 个工作日内签订 劳动合同并将合同送达人事行政部，逾期不签订合同或没有送达人事行政部的，视为员 工决定不续订劳动合同。 4.1.5 公司与员工经协商一致可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应采用书面形式， 变更后的劳动合同文本由公司人事行政部和员工各执一份。公司有权根据管理需要在薪 资不变的情况下调整员工工作岗位，工作岗位调整不属于劳动合同内容变更。 4.2 公司解除劳动合同 4.2.1 员工有如下情形之一的，公司有权单方解除劳动合同并不支付任何经济补偿金或赔偿金： (1) 员工提供虚假信息，或隐匿个人信息，与公司订立或变更合同； (2) 员工试用期间被证明不符合录用条件的，或未完成试用期工作任务被等同视为不符合录 用条件； (3) 根据公司绩效考核管理制度的规定，员工考核不合格的，经岗位调整及培训，考核仍不 合格； (4) 员工违反公司商业行为管理规定； (5) 员工严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害； (6) 严重违反公司规章制度； (7) 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司工作任务造成严重影响，或经公司 提出拒不改正的； A、 “严重影响”包括但不限于：无法按时、按质、按量完成本职工作；或公司客户流 失；或商业秘密泄露。 B、 “拒不改正”包括但不限于：在公司提出改正意见后两个工作日内未停止为其他用 人单位工作或未能出具与其他用人单位之间签署的解除劳动关系证明；或在公司提 出改正意见之后又再次为其他用人单位提供劳务或建立劳动关系的情形。 (8) 员工违反国家法律法规，被依法追究刑事责任，或被依法处以 5 日以上行政拘留。 4.2.2 有下列情形之一的，公司在提前 30 天以书面通知员工本人或额外支付员工一个月的工资后， 可以解除劳动合同并按国家有关规定支付经济补偿金： (1) 员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由 公司 另 12 行安排的工作的； (2) 员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； “不能胜任工作”包括但不限于如下情形： A、 员工因工作能力原因导致客户一年内投诉达到三次的； B、 工作效率明显低于同等职位同事的； C、 经常不能按质、按量、按时完成工作任务的； D、 年度绩效考核结果为最后一个等级的； E、 员工经培训后不具备岗位任职资格证书的； F、 员工不能通过公司内部上岗前培训考试的； G、 公司规定的其他不能胜任工作的情形。 (3) 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经 双方协 商， 未能就变更劳动合同内容达成协议的。 “客观情况发生重大变化”包括但不限于如下情形： A、 员工从事的工作岗位由于公司组织结构调整而取消或缩减的； B、 公司被收购、兼并、重组或生产经营困难或公司转产、重大技术革新或经济情况发 生重大变化的； C、 其他客观情况重大变化情形； (4) 因法定情况出现，公司可以依照法律法规规定，进行裁员。 4.3 员工辞职 员工在符合法定条件的情况下，可以依照法定程序提出辞职，解除劳动合同。员工在试用期 内，如需要辞职应提前 3 日书面通知公司；试用期通过后，如果员工提出辞职，需提前 30 天书 面通知主管及其所属公司人事行政部（中层经理需要提前 60 日书面通知分管领导及公司人事行 政部）。 4.4 协商解除劳动合同 4.4.1 经公司与员工双方协商一致，劳动合同可以解除。 4.4.2 如员工提出辞职，希望与公司协商解除劳动合同，公司不给予经济补偿；如公司首先提 出解除劳动合同并与员工协商一致解除劳动合同的，公司将根据法律法规规定，给予员 工经济补偿。 4.5 劳动合同终止 13 劳动合同到期或达到法定的终止条件的，劳动合同自行终止。 有下列情形之一的，劳动合同终止： （1）劳动合同期满的； （2）员工开始依法享受基本养老保险待遇的； （3）员工死亡、被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （4）公司被依法宣告破产的； （5）公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者决定提前解散的； （6）法律、行政法规规定的其他情形。 4.6 辞职、离职手续 员工辞职或离职的，无论任何原因（包括但不限于公司辞退、员工辞职、协商解除、合同 终止等），均应按照如下程序办理工作交接及劳动合同解除手续。 4.6.1 员工辞职或离职前，应当就下列事项亲自分别办理移交或结算手续并填写离职手续表交 公司人事行政部。 (1) 所有员工使用或占有的公司财物； (2) 向公司借取的预支款项； (3) 已经办完成及未经办完成的事项的所有相关信息资料，包括但不限于电子文档、合同文件、 客户信息等。 4.6.2 因员工逾期办理或移交不清上述事项，导致公司财物缺少、损害，或使公司遭受其他损 失的，员工应承担赔偿责任。 4.6.3 员工提出辞职或准备离职，但未到劳动合同解除之日的期间内，员工应按照公司安排继 续工作，否则，无故不到岗的视为旷工，怠于履行工作的按违纪相关规定处理。 4.6.4 员工辞职的，应当休完所有未休法定年假后办理劳动合同解除手续，休假天数按当年工 作时间长短而定。辞职者如已休满全年年假，应将多休天数的工资退还公司。对特殊岗位 有竞业禁止要求或服务期要求的员工辞职应按劳动合同的规定或其他约定执行。 4.6.5 公司人事行政部会与辞职员工进行离职面谈，了解员工离职的原因及对公司的看法。 4.6.6 公司在与员工终止或解除劳动合同的同时出具《解除（终止）劳动合同证明书》，员工应 予以签收。如员工拒绝签收，则公司可根据员工向公司提供的本人或紧急联系人的联系 地址信息将《解除（终止）劳动合同证明书》寄给员工本人或紧急联系人，经本人或紧 急联系人签收或因查无此人被退回的，均视为已经送达。公司应在劳动合同终止之日起 15 日内为员工办理档案和社会保险关系转移手续，因员工原因导致无法办理手续转移 14 的，员工自行承担责任。 4.6.7 员工最后一个月工资，在员工办理完毕上述所有手续后发放。工资数额应按照员工解除 劳动合同当月（计薪月）的实际工作天数折算，并应核减应扣除的所有对公司的赔偿、 补偿。 4.7 人事异动 4.7.1 晋升与人事任免 （1）公司提倡内部晋升政策，有空缺职位时在同等条件下优先晋升公司员工。 （2）各类人事任免将按照公司《人事调动管理规定》执行。 4.7.2 调动 公司根据生产和工作需要，或依照员工的能力、工作表现及身体状况，有权调整员工的工 作部门、工作内容及工作地点。同时，如果公司有空缺岗位，员工也可通过内部应聘，申请调动。 经公司人事行政部、双方部门负责人及总经理同意，员工可调动工作。 4.7.3 调动办理程序 （1）部门内部人员岗位调整办理程序： A、部门负责人提出调动意见； B、部门负责人与员工本人交流意见，报送人事行政部； C、运营部确认员工调动是否涉及信息系统等权限变动； D、人事行政部审核，通知员工本人协商变动劳动合同个别条款内容； E、人事行政部通知相关部门执行。 （2）跨部门人员调动办理程序： A、部门负责人提出调入或调出意见； B、向人事行政部索要《员工调动审批表》，并由本人认真填写； C、原部门负责人签署意见； D、运营部确认员工调动是否涉及信息系统等权限变动； E、调入部门负责人签署意见； F、人事行政部审核并签署意见，总经理签署意见； F、本人与原部门办理工作交接手续； G、本人到调往部门报到； H、调入部门回执人事行政部。 （3）为保证业务的连续性，工作调动时须按规定妥善交接工作（包括工具、资料、物品等）。 调岗员工填写《员工调动交接表》，并经过本人、主管领导、财务部、运营部、人事行政部签字确 认。 15 （4）工作变动的员工必须在指定的时间到新岗位报到，如主管以上级人员逾限五日，其他人 员 逾限三日，即视同旷工。 4.8 退休退职 参照国家规定，公司员工法定退休年龄为： （1）男员工年满 60 岁； （2）女员工（工人）年满 50 岁、（干部）年满 55 岁，国家有特殊规定的按规定执行； （3）特殊工种的退休年龄按国家的有关规定执行； 第五章 薪酬福利 5.1 薪酬构成 员工薪酬由固定工资、奖金、法定福利及自主福利构成。 5.2 薪酬调整 薪酬调整分为工作岗位调整、业绩考核、突出贡献和年度调薪四类。 薪酬年度调整考虑公司的经营状况、财务支付能力、市场薪酬水平、员工个人业绩和工作表现， 平时调整的主要因素有岗位变化或职责变化较大、业绩考核和员工的突出贡献。 5.3 工资支付 （1）公司将通过银行将工资汇入员工个人账户。如员工对工资有疑问，员工可向公司人事行政 部了解。 （2）公司向员工实际支付的工资为税后工资，员工应按国家有关的税收政策缴纳个人所得税 （个 人所得税由公司每月代扣代缴）。根据国家法律规定，员工应有义务承担依法由个人负担部分 的 社会保险费和住房公积金，该部分费用公司可从支付员工的工资中代为扣缴。根据法院判决和 仲裁裁决或者其他有效的法律文书中列明要求员工向公司或第三方支付的费用，公司可以从 向员工支付的工资中扣除前述费用。 5.4 员工责任：如果员工与公司间劳动关系解除后，由于本人不履行公司规定的辞职、离职手续而 导致工资迟发，责任由员工承担，公司不承担任何法律责任。 5.5 发薪日期：公司实行月薪制，工资计算周期以自然月为准，每月 10 日发放上月工资（遇节假日 顺延）。 5.6 薪酬保密 公司的工资结构、工资和奖金均属保密范围。任何泄漏、打探此秘密的行为都应受到批评甚至处 16 分。即使直接主管也无权向下属许诺工资或擅自了解他人的工资。任何不明之处应向人事行政部询问。 公司不接受任何以他人工资为理由的申诉。 5.7 法定福利 公司按国家规定为员工在公司所在地的社保机构办理适用法律规定的各类社会保险。 5.8 公司福利 除法律规定的社会福利之外，公司及公司工会将根据每年的运营情况 ,合理安排员工的相关福 利。具体福利项目及标准按照《福利管理制度》的相关规定执行。 第六章 假期与考勤 6.1 作息时间 公司根据经营需要和员工的工作性质依法对员工实行标准工时制、不定时制和综合计算工时制 三种工作时间的安排。 6.1.1 一般员工采用标准工时制，工作时间为星期一至星期五，每天工作８小时，不包括用餐 时间、休息时间和上下班时间，具体时间安排如下： 上午工作时间 8:00—12:00 中午休息时间 12:00—13:00 下午工作时间 13:00—17:00 6.1.2 外勤人员、部门经理级以上人员为不定时工作制，每周三上午和每周五全天到岗，其 他时间经上级批示后可根据各自工作需要安排作息时间，不定时工作制人员应服从 公司安排(如准时参加公司例会\专项会议\培训\其他活动等)。 6.1.4 公司有权根据经营情况或工作需要，调整员工上下班时间，员工应服从公司安排。 6.2 考勤管理 （1）员工上下班需打卡。严禁他人代打卡。对代打卡者和其本人将按旷工 1 日处理，并给予 “书面警告”。 （2）有三次代打卡行为(包括作为代打卡者及本人)，按“记过”处理，扣罚当月或同等额度 奖金。 （3）人事行政部根据员工实际考勤情况计算当月工资和相关补贴。 （4）在上班时间内员工外出时，要向上级领导请示，得到批准后方可外出。 （5） 标准时工作制员工出差，事先应填写《出差申请单》，经部门负责人和分管领导签字确认， 方可出差。如遇特殊情况无法提前办理手续，可经部门负责人同意后，差旅结束后 2 个工作日 17 内补齐手续，单据需交至人事行政部备案，出差期间保持通讯畅通。 （6）员工由于工作需要没有打卡，须本人事前填写《未打卡说明》，经部门负责人签字确认后， 方可执行。如遇特殊情况无法提前办理手续，可经部门负责人同意后，事后 2 个工作日内补齐 手续，单据需交至人事行政部备案，外出时保持通讯畅通。 （7）考勤奖惩具体规定按照公司《考勤管理制度》执行。 6.3 请假规定 （1）员工在申请任何假期都需填写《请假申请单》并得到部门负责人的批准，部门负责人请假 需经其上级领导批准，批准后的《请假申请单》需经人事行政部备案，并记录在当月考勤中。 有特殊规定的，从其规定。 （2）因急病、急事等事先不能办理请假手续的，应电话或委托他人向直接领导请假，经主管领 导（总经理、副总经理或总监）批准后方可休假，并应在休假后上班 2 个工作日内及时补办请 假手续和交验有关证明，否则按旷工处理。 （3）除了法定节假日、带薪年休假和事假外，申请其他假期都需提供相关证明资料方可有效。 不能提供有效证明者，均按事假处理。 （4）未经请假或假满未经续假、请假未被批准或提供虚假、伪造或不完善请假信息而擅自不上 班者，依据实际缺勤天数按旷工处理。 6.4 法定节假日 元旦：1 天 清明节：1 天 春节：3 天 “五一”国际劳动节： 1 天 端午节：1 天 中秋节：1 天 国庆节：3 天 三八妇女节：半天（只限女性） 法定假期如适逢公休日，按照国务院的有关文件和通知规定执行。 6.5 年休假 （1）在公司固定工作年满一年者，每年可享有六天带薪休假； （2）工作时间每增加一年，带薪休假增加一天，但带薪休假最长为十五天。 （3）员工可以用带薪年假代替病、事假，既可分散使用，也可集中使用。 （4）年假最小休息单位为一个工作日。 （5）按国家有关规定享受婚丧假、生育假的员工，享受带薪年假的权利不受影响； （6）带薪休假从可休假当日起 1 年内有效，过期不补。如：某员工 2015 年 5 月 6 日入职，2016 年 5 月 6 日可开始享受第一个年假，年假有效期时间为：2016 年 5 月 6 日至 2017 年 5 月 5 日。 （7）旷工两天及以上者，当年不再享受带薪年假； 18 （8）对工作表现较差或完不成工作任务的员工，各部门领导有权取消其当年带薪年假的福利 ， 并上报人事行政部备案； （9）员工服务期满一年，提出离职申请，原则上不再享受公司的年假。 6.6 病假 （1）员工生病可以请病假，并应事先获得部门负责人的批准。病假申请的最小时间单位为半个 工作日。 （2）病假应在上班当日提供二级以上医院开具的病假条。无以下手续或病假条不符合法规要求 者按事假处理。如提供虚假病假条，一经核实按旷工处理。 （3）员工请病假应提供门（急）诊挂号单据，诊断证明，休假证明，与原件核对无误的病历 复印件方为完备的病假手续。 （4）员工突发疾病不能到公司上班的，要在规定上班时间开始前电话通知上级主管，并将有 效的联系方式告知公司，上班后需要补办请假手续。 （5）员工病假期间工资待遇，按照公司《考勤管理制度》的相关规定执行。 （6）由于工伤而致的病假另按《中华人民共和国劳动法》有关条款办理。 6.7 事假 （1）员工因个人私事可申请事假，并应事先获得部门负责人的批准。事假申请的最小时间单位 为半个工作日。 （2）员工请事假一个月累计不应超过 5 个工作日，一年累计不能超过 30 个工作日。如员工因 特殊原因请事假时间超出前述规定，应事先提出申请并需人事行政部负责人和总经理批准。 （3）事假扣除当天日工资及相关补贴。事假超过一定期限将影响奖金发放。 6.8 婚假 （1）员工在公司工作满半年以上享受婚假。持结婚证原件及复印件到人事行政部备案，婚假有 效期于领取结婚证之日起一年内有效，需一次休完,但不允许婚假、产假一年内合并使用。 （2）依法办理结婚登记的夫妻享受婚假 15 日，参加婚前医学检查的增加婚假 10 日。 6.9 生育假 6.9.1 产前检查假 已婚女员工妊娠开始后凭医院证明可享受带薪产前检查假，从开始妊娠至第 6 个月末， 每 月享有一天；由第 7 个月初至第 8 个月末，每月享有两天；最后一个月每周一天。 6.9.2 产假 19 （1）入职满一年以上女员工根据当地劳动部门的相关规定，以及医院出具的证明可享受为期 180 天的带薪产假，其他有关内容参照国家相关法规执行。 （2）已婚女员工妊娠不到三个月如发生流产的产假为 15 天；妊娠三个月（含）至四个月如发 生流产的产假为 30 天；妊娠四个月（含）至七个月以内如发生流产的产假为 42 天；妊娠七 个月以上如发生流产的产假为 90 天。 6.9.3 哺乳假 有不满一周岁婴儿的女员工，每天可享受一小时哺乳时间。多胞胎生育的，每多哺乳一个 婴儿，每次哺乳时间增加三十分钟，哺乳期为一年。 6.9.4 陪产假 入职满一年以上的男员工配偶生育可享受陪产假 15 天。申请陪产假，需提交子女的《出生证》的 复印件或医院出具的证明进行审批，陪产假要在小孩出生后一个月内一次性休完。 6.10 丧假 员工家中下述亲属发生丧事需请假时，应及时电话通知其部门负责人或人事行政部，员工可享 有 1 天或 3 天的带薪丧假，具体如下： 亲属关系 丧假天数 配偶、父母、兄弟姐妹、子女、配偶父母 3天 外祖父母、祖父母、配偶的外祖父母、祖父母 1天 丧假应一次休完，员工重新到岗工作之日应提交医院开具的《死亡通知书》，办理丧假手续。员 工亡故亲属在外地，员工可提供前往地地址，经总监、分管副总批准后由人事行政部核定路程假期 。 6.11 公假 （1）由于不可抗力，造成无法正常上班。 （2）地方政府及公司规定的其他原因。 （3）子女在九年义务教育期间，员工开家长会可按公假处理，但需提前 1 天填写《请假申请 单》，由上级主管领导批准后，交人事行政部备案。 6.12 工伤假 员工因公负伤申请工伤假的，需经劳动保障部门认定，出具《工伤认定结论书》后按照各地方相 关规定执行。 6.13 加班 6.13.1 公司不鼓励员工加班，员工应在正常工作时间内完成工作，确实由于经营和工作需要， 经上级领导批准后方可加班，未经上级领导审批的，不予统计。 6.13.2 适用范围 20 适用于经理级以下标准工时岗位的员工。娱乐和社会活动，出差、商务考察，境外学习 工作，工作时间之外的各种培训、研讨会不属于加班范围。 6.13.3 加班时长 加班按小时申请，最小加班单位为 0.5 小时（工作日加班自 18：00 以后计算）。为保证 员工合理休息，员工月加班时间最多不应超过 36 小时，如个别月份员工加班超过 36 小时， 需向人事行政部负责人及总经理提交书面说明，批准后方可累计，否则不予计算。 6.13.4 加班补偿 按照公司《考勤管理制度》的相关规定执行。 6.13.5 员工加班应事先填写《加班申请单》申请，经主管副总经理审批后方可加班，并于加班 前报到人事行政部处理。 6.13.6 未经审批，任何员工因任何原因自行滞留工作场所、工作岗位之行为均不视为加班，不 享受加班费、相关餐费及交通费及任何其他费用。员工在此情形下所作任何行为不视为职务行为，如 身患病痛、遭受意外伤害等均由个人承担其责任。 6.14 假期天数计算 （1）产假、流产假、陪产假、病假均按自然日计算，要一次性连续安排休假，上述规定的休假 天数包含其间所跨的节假日、公休假日等。 （2）婚假、产假、陪产假、病假、丧假、公假、工伤假期间午餐补贴停发。 第七章 培训 7.1 入职培训 公司对所有新员工进行职前培训，职前培训包括但不仅限于以下内容： (1) 欢迎新员工 (2) 公司文化及业务 (3) 公司价值观、使命和目标 (4) 公司组织结构 (5) 员工福利 (6) 公司制度 7.2 其他培训 公司每年制定培训计划，根据工作性质及工作要求为员工提供各种培训机会。 7.3 培训服务协议 21 公司为员工提供专项培训费用，对员工进行专业技术培训的，可以与员工订立培训协议约定员 工在公司的服务期及违约金。 7.4 有关员工培训的具体规定将按照公司《培训管理制度》执行。 第八章 绩效管理 8.1 公司按季度、半年和年度对员工的行为、能力、工作业绩进行考核，考核结果将为员工涨薪、 晋级和培训等激励措施以及降薪、降级及淘汰提供依据。 8.2 绩效管理过程本着公平、公正、公开的原则进行，所有参与考核人员不得徇私舞弊，对评估结 果应保密不得传播。每次考核后，各级主管对下属开展面谈，帮助员工总结个人工作得失， 明确未来工作目标和工作要求，有针对性地提出改进和提高的意见。 8.3 员工考核分为杰出、优秀、良好、合格和待改进五级，员工季度、半年和年度考核不合格的， 公司给予 1-3 个月的绩效改进机会，如果该员工的绩效在改进期内仍然不能达到绩效改进计划设定 的目标要求，公司有权对该员工进行调动或降职到一个适合的岗位，在新的工作岗位上的工作绩效 经考核仍不合格的，公司有权按照法律规定解除与该员工之间的劳动合同。 第九章 环境、健康与安全 9.1 公司为员工提供符合中华人民共和国规定的安全、卫生舒适的工作环境。所有员工都应遵守公 司有关规定，注意安全、爱护环境并且保持良好的卫生习惯。 9.2 员工应遵守国家的有关环境保护、职业安全与健康的法律法规，以及公司各项规章制度和程序。 9.3 员工应熟悉工作场所周围环境，建筑物内通道、走廊、疏散路线、应急出口和报警装置的位置 和情况，并学会如何报警、逃生以及正确使用消防器材。 9.4 员工应理解并履行个人岗位所要求承担的职责，遵守安全操作规程，并按指导使用个人防护用 品。 9.5 员工应认真参加公司安排的各类安全知识培训。 9.6 员工在任何时候乘车外出（包括驾车）时，均应系好安全带，并遵守交通安全法规。 9.7 如发现任何不安全的情况或者发生任何事故，应立即向部门经理或主管报告。部门经理或主管 22 应在知悉后 1 小时之内向人事行政部报告工伤情况。 第十章 办公管理 10.1 员工进入办公区须注意着装和仪容，要体现庄重、整洁、大方，与工作场合和办公要求相协调。 10.2 办公区必须保持整齐、清洁。办公桌上不准摆放书包、衣帽、食品等与工作无关的杂物。下班 前应清理收拾好文件、办公用品，将办公桌上物品摆放整齐，椅子推到桌子下面。 10.3 工作时间未经主管领导批准不接待私客、私访，不处理私人事务。非经主管领导批准，不得擅 自带领客人进入办公区。 10.4 不得在办公场所大声喧哗、嬉闹。工作性交谈，音量应以谈话者之间能听清为限，不应影响他 人工作。工作时间非工作需要不准互串办公室及工作岗位，不准扎堆闲聊。 10.5 工作时间禁止阅读、浏览与业务无关的书报、杂志、网页，办公区内禁止进行打牌、下棋等娱 乐活动。 10.6 禁止在工作时间饮酒（陪同客户就餐经批准的例外），任何人不得借酒闹事，影响办公环境 的 秩序。 10.7 不得在非吸烟区吸烟。 10.8 进入各办公室应先敲门，得到允许后进入，不得翻动或观看管理人员办公室内任何文件或电脑 资料。 第十一章 公司资产管理 11.1 员工应爱护公司财产，妥善保管所负责的设备或文件。不私用或为他人挪用。 11.2 公司的财产物品包含公司的设施、设备、机器、车辆、工具、备品、办公用品、现金、证明 文件类、票据类、总结报告类、医疗卫生用品、劳保福利设施用品、安全消防器材及树木花 草等。 11.3 员工在业务上使用公司的财产物品时，应注意采用正确的使用方法，以使其能长久使用。 11.4 员工发现公司的财产物品发生故障、损坏、失窃、丢失时应立即汇报。由于员工个人责任发生 此种情况时，由个人赔偿损失，但能迅速、准确向公司汇报所有的情况时，可考虑免去部 分赔偿责任。 11.5 凡由公司帐务支出购买的非一次性使用的办公用品、项目中所需的物品以及其他相关用品，在 23 使用前要在物品所管部门签字备案领取。领取人签字领取物品后，负有保管物品的责任，丢 失和损毁由领取人赔偿。 11.6 固定资产的购买、申请和使用按照公司《固定资产管理办法》执行。 第十二章 奖励 12.1 奖励形式 公司根据员工日常工作表现和为公司贡献大小，分为以下三种： （1）嘉奖； （2）通报表彰； （3）特别贡献奖。 12.2 有下列情形之一者，给予嘉奖 （1）在工作中有明显成绩的； （2）热情为客户服务，提高服务质量，获得客户好评的； （3）其它有利于本公司或公众利益之行为，且有事实证明的； （4）品性端正，工作努力，及时完成重大或特殊任务。 12.3 有下列情形之一者，予以通报表彰 （1）重点项目开发或执行中，圆满完成任务，成绩显著的； （2）忠于职守、勤勤恳恳、积极负责，事迹突出的； （3）细心维护公司财物及设备，致节省费用有成绩的（5000 元以内）； （4）改进现有业务流程，提高工作效率的； （5）干预、举报、揭发损害公司利益和声誉的各种违纪行为者。 12.4 有下列行为之一的，授予特殊贡献奖 （1）根据为公司创新效率大小取得重大突破，并且效益显著的； （2）开发新客户，市场销售成绩显著者； （3）保护公共财产，发现事故隐患及时采取有效措施，防止或者挽救事故有功的（挽救经济 财 产达 10000 元以上）； （4）伸张正义，维护公司的正常工作秩序和工作环境，敢于同坏人坏事做斗争有功绩的； （5）对生产或管理制度提出改进建议，经采纳实施，卓有成效者。 12.5 奖励申报程序 （1）由被奖励员工的直接主管填写《奖励申请表》，提交相关部门领导审批。 24 （2）所有奖励记录将记入员工个人档案并作为年终考核及年度调薪的参考依据。 第十三章 违纪处罚 13.1 处罚级别 员工违反公司规章制度即构成违纪行为，公司可给予员工处罚。处罚级别分为以下三种： 口头警告、书面警告、书面严重警告。若员工因违纪行为给公司造成损失的，应当承担相应的 赔偿责任。 13.2 轻微违纪行为应给予口头警告处罚，包括但不限于如下情形： （1）上班时间仪容仪表不整，装扮影响公司形象者； （2）在非吸烟区吸烟； （3）随地吐痰、乱扔烟头、纸屑或其他杂物，影响公司环境卫生者； （4）上班时间串岗、扎堆聊天者，属初犯者； （5）上班时间看与工作无关书刊、网站、做与工作无关的事情，属初犯者； （6）公司电脑未经电脑管理部门同意，私自安装、使用、下载、观看与工作无关的盗版软件， 属初犯者； （7）违反标准操作程序或擅自变更工作方法或不填写有关报表，但尚未造成任何影响和损失 者； （8）工作时间长时间接打私人电话者； （9）工作场所大声喧哗，影响他人办公的； （10）未经许可在其他公司或社团兼职、从其他公司或社团或个人处获取利益； （11）商务活动语言生硬，举止失当； （12）缺席会议，且不预先通知的； （13）会议期间喧哗、窃窃私语或电话声干扰会场； （14）工作时间趴伏、打瞌睡的； （15）初次拒绝听从主管人员指挥、监督（抵制违规、违法指挥者除外）者； 13.3 较重的违纪行为均应给予书面警告处罚，包括但不限于如下情形： （1）当月工作时间擅自离开工作岗位以及在工作岗位上聊天妨碍他人工作达 3 次者； （2）工作时间擅自外出购物以及办私事者； （3）违反办公设备操作规程，导致设备发生故障者，公司损失额在 1000 元以下的； （4）未能有效承担岗位责任，尚未造成严重后果，经上级提醒可以改正的； （5）当月被口头警告 3 次及以上的； 25 （6）故意浪费、损耗公司财、物，公司损失额在 1000 元以下的； （7）管理人员未认真履行职务或对违规行为不加制止，但属初犯者； （8）未经批准，擅自（或指使他人）堵塞防火疏散通道，但未造成不良后果的； （9）遗失公司或经营上的文件、设备及用品，造成公司损失额在 1000 元以下的； （10）未经公司允许擅自向传播媒介或外界透露公司有关情况，但未造成不良后果的； （11）不遵守操作程序、擅自变更工作方法、工作失误，产生不良影响或隐患，但未造成不良 后果的； （12）再次发现上班时间擅自离开工作岗位、串岗、聊天、睡觉或干与工作无关的事情者； （13）仪器、设备、车辆等和安全性要求较高的工具，未经公司同意或违反使用制度，擅自操 作者； （14）在公司内吵架、任意涂抹、扰乱正常秩序者； （15）因服务态度问题导致客户投诉者； （16）再次拒绝听从主管人员指挥、监督（抵制违规、违法指挥者除外）者； (17) 对客户、同事污言秽语、不讲礼貌者； (18) 发现有损公司利益的言行，不上报或不及时制止者； (19) 工作态度恶劣、侮辱他人者； (20) 在公司生产经营过程及与公司相关的商业活动中，违纪索取、收受及提供利益、报酬 者（涉及费用不超过 1000 元）； (21) 轮班制员工拒不接受轮班者； (22) 在工作场所贩卖物品,干扰工作秩序者； (23) 未及时汇报工作中出现的问题、造成公司损失、部门摩擦或影响部门工作进度者； (24) 违反从业常识或财务制度、人事制度、岗位职责，造成公司成本、利润、资金、财产等 损失额在 1000 元以下的； (25) 其他因失职造成公司损失额 1000 元以下的。 13.4 严重的违纪行为均应给予书面严重警告处罚，包括但不限于如下情形： （1）年度内受 3 次书面警告者或一个月内受 2 次书面警告者； （2）消极怠工者或未按期完成领导交办的合理任务者； （3）携带危险品进入公司或知情不报，给公司和他人造成危险隐患者； （4）未经允许在公司内或在公司设立的邮箱、服务器系统等环境中散发传单、文件、请愿书 或张贴标语者，但情节和影响尚属轻微者； （5）利用公司名义在外招摇撞骗，但尚未造成不良后果的； （6）泄漏技术、经营或公司其他秘密，但情节轻微的； （7）遗失公司或经营上的重要文件、物品或工具，造成公司损失额在 5000 元以下的； 26 （8）以本人名义为家人或他人报销医药费的； （9）在公共场合散布诋毁公司的言论，但情节轻微的； （10）利用公司提供的计算机或系统网络谋私利者（包括为私人提供与工作无关的信息服务、 擅自修改数据制造虚假信息、以公司名义谋取私利、因私操作招致病毒等），但情节轻微的； （11）因不遵守操作程序、擅自变更工作方法或因工作失误造成公司 5000 元以下的经济损失 或灾难、事故者； （12）拒绝听从主管人员指挥、监督（不包括违章、违法的指挥）或身为主管人员指挥不当， 造成 5000 元以下经济损失者； （13）有欺骗行为，但尚未使公司受到损失； （14）非业务要求，工作时间内喝酒或因工作时间外饮酒影响工作者； （15）违反员工行为规范，有损公司声誉或在公司内造成不良影响者； （16）违反从业常识或财务制度、人事制度、岗位职责，造成公司成本、利润、资金、财产等 损失额在 5000 元以下的。 13.5 员工有以下违反公司规章制度的极其严重行为，或者员工因失职、营私舞弊，给公司造成重大 损害的，公司可直接解除劳动合同，且不予支付任何补偿或赔偿： （1）年度内受 2 次书面严重警告者； （2）因过失造成公司财产损失达 5000 元以上者； （3）因不检点、不尊敬客人而使公司失去重要客户的直接责任者； （4） 有盗窃、贪污行为或利用职务之便营私舞弊者； （5）因自己的不良行为或违反员工守则和公司规章制度，导致媒体对公司不利或对公司形象 不利的报道； （6）连续旷工 3 天以上、月累计旷工 5 天和年度累计旷工 7 天者； （7）涂改、假报、毁坏、或藏匿报表、单据、账目者； （8）编制、伪造虚假资料骗取公司财物的； （9）故意毁坏公司、私人财物者； （10）违反《治安管理处罚法》或有关行政法规，被依法行政拘留者； （11）依据法律被公安机关劳动教养或被追究刑事责任的； （12）在对医院、二级经销商销售药品、器械时，有确切证据证明以现金、实物或其他方式贿 赂对方单位或个人者； （13）在对供应商采购药品、器械时，有确切证据证明以现金、实物或其他方式贿赂对方单位 或个人，或收受对方单位或个人的现金、实物或其他方式贿赂者； （14）在销售药品、器械时，在帐外暗中给予对方单位或个人商品价款返回的一部分； 27 （15）在选择中间商过程中，雇佣不具有合法经营资格的中介公司或个人负责推销公司药品、 器械； （16）在经营活动中，未按公司规定和合同约定的金额和支付方式以明示方式给予或接受对 方 折扣，或折扣未如实向公司领导汇报； （17）在销售或者购买药品、器械时，如果根据合同约定，必须要给中间商佣金的，佣金未 以 明示方式给予，且未如实入账； （18）携带危险品进入公司或知情不报，给公司和他人造成损害或带来严重危险隐患者； （19）携带刀、枪、棍、棒或其他行凶之器械进入公司，并有危害人身或财、物安全的企图 或行为者； （20）在禁烟区内吸烟或引火（或指使他人用火）者； （21）造谣惑众，破坏团结，煽动他人闹市、怠工者； （22）发表煽动性演说或聚众要挟，妨害工作或社会秩序者； （23）张贴、散发煽动性文字或图片，破坏劳资关系、影响工作秩序或触犯法律者； （24）浪费、破坏或损耗公司财物严重者，给公司造成的经济损失超过 5000 元的； （25）本人或教唆他人利用职权或工作便利图谋私利者（包括但不限于收受他人财、物或向 他人以类似行贿的方式赠送财、物）； （26）遗失公司或经营上的重要文件资料、物品或工具，给公司造成不可挽回的重大损失； （27）泄漏经营、技术或公司其他秘密造成公司严重损失者； （28）利用公司名义在外招摇撞骗，致使公司蒙受名誉、信誉、经济损失或情节严重者； （29） 未经允许擅自向传播媒介或外界透露有关公司情况，或在公共场合有诋毁公司言论， 致使公司蒙受名誉、信誉、经济损失或情节严重者； （30）坚决抵制或拒不执行公司或主管上级安排的正当工作者； （31）伪造材料或弄虚作假情节严重者； （32）有欺骗行为，致使公司误信或蒙受严重损失； （33）在本公司以外的其他同行业企业内兼职，或为之提供任何服务者； （34）不遵守操作程序、擅自变更工作方法、违反操作规程或因工作失误，造成公司 5000 元 以上损失或重大灾害者； （35）在与本公司履行劳动合同期间，又与其他单位形成劳动关系或擅自为其他单位提供劳 务； 28 （36）利用公司的计算机谋私利者（包括但不限于为私人提供与工作无关的信息服务、擅自 修改数据制造虚假信息、以公司名义谋取私利、泄露公司机密、因私操作招致病毒等），给 公司造成严重损失； （37）对其他员工或其家属实施暴行或有侮辱行为者； （38）在公司内殴打他人或互相殴打者； （39）在公司内赌博者； (40) 在工作场所滋事者； (41) 在公司对同事有性骚扰行为者； (42) 对同事或上级使用恐吓、胁迫、暴力或其他手段，危害人身安全或诋毁名誉； (43) 有吸食毒品行为者； （44）员工如患病依照相关规定应当隔离治疗却不进行隔离治疗，仍执意到公司工作的； （45）员工通过提供虚假学历、年龄、重要经历等手段进入公司的，或提供虚假的与劳动 合同直接相关的信息，证明，资料文件的； （46）员工有其他严重违反公司规章制度行为的； （47）员工因失职、营私舞弊，给公司造成重大损害（包括经济损失 5000 元以上或重大名誉 损失）的。 13.6 处罚标准 员工若出现上述违纪行为，公司将按以下标准分别给予相应处分或解除劳动合同。 （1）对员工轻微的违纪行为，给予其口头警告处罚； （2）对员工较重的违纪行为，给予书面警告处罚。同时因此给公司造成损失的，公司还有权 要求该员工承担经济损失赔偿责任； （3）对员工严重的违纪行为，给予书面严重警告处罚，并视为该员工当年绩效考核不合格。 同时因此给公司造成损失的，公司还有权要求该员工承担经济损失赔偿责任。 (4) 员工有违反公司规章制度的极其严重行为，或员工失职、营私舞弊，给公司造成重大经 济损失的，公司可直接单方解除劳动合同，并根据实际情况追究员工经济损失
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【员工离职应对措施】企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？
企业如何用“互联网+”思维管理员工的离职？ “互联网+”时代为被管理大师德鲁克喻为“游牧一族”的关键和核心员工， 提供了更大的施展才华的空间和舞台。而“忠贞于自己的事业甚于自己的组 织”的他们，也更容易在今天市场摩擦成本锐减的时代，跳槽到更有利于自我 发展的舞台。 例如，在谷歌，工作十多年的艾若拉 (Nikesh Arora)2014 年加盟了日本 软银集团，担任副董事长 ;最近效力 13 年负责知识项目的高级副总裁尤斯 (AlanEustace)也已离职，将重新从事自己喜欢的事业。 但是核心员工掌握着公司的重要职务和公司发展所需的技能和能力，从近 期看，这些人员离职会导致项目脱节或延迟，导致人力管理成本增加，影响人 心稳定;而长远看，企业可能会失去人才优势，影响公司文化建设，甚至可能迷 失发展方向。 总之，如何与“互联网+”思维接轨，将离职核心员工由“负资产”转变成 企业“跨界资源”，甚至无边界的“战略性协作资产”，是当前企业人力资源 管理面临的新挑战和变革机遇。 离职将成为资源优化的新常态 1.“互+”提供彰显自我的舞台 所谓“互联网+”，直观的理解是任何行业加上互联网就是新市场，任何企 业加上互联网就是新生命，但“+”不是简单地相加，它是企业生存的环境，是 系统生态的一部分，是基于互联网和通信技术不断地改变人们的生活环境和方 式。任何“互联网+”企业的出现都会展现出新的生机和面貌。淘宝、余额宝、 无人飞机、智能汽车等都是互联网与传统行业的深度融合。 “互联网+”在塑造和改造了商业型态的同时，也改变了个体的思维和行为 方式，提供了更多个体机会和舞台，能够帮助个体独立自主地选择自己的命运， 用自己的专长，用自己责任去自由发挥，从而获得个人的身份和尊严，以及实 现自我价值的机会。 “众筹”的出现，就是个体依靠互联网，聚少成多，汇聚力量做成个体不 能做的事情，如众筹一起去看世界杯，一起做慈善，甚至一起开公司，同样， 阿里巴巴帮助无数人实现了创业梦。 但是互联网在提供更多舞台和选择的同时，本身所具有的“短平快”特征， 催生了“粉丝经济”。个体选择和定位的变动性，就像追求某个明星的粉丝， 在不同时期，追星的对象可能不同。核心员工选择自己的东家就像选择追星对 象，随着环境变化，可能不断改变。 2.追求工作价值是“互+”时代的行动密码 企业核心员工是优秀群体的代表，这群人工作动机强烈，对工作的期望超 越了经济报酬，认为工作不仅仅是为了生存。就如日本著名企业家稻山嘉宽所 说，工作的最大报酬就是工作本身。马斯洛需求层次理论在该群体人们身上已 经破产。 马斯洛认为，人的需求有五个层次，从最低到最高，首先要满足生理需要 才能追求安全、社交、尊重的需要，进而才能实现自我价值。而核心员工是德 鲁克口中的“游牧一族”，自主性强，忠于自己的事业，追求工作价值，期望 完成比自我更大的目标，即在完成自我实现的基础上，到达马斯洛需求理论的 第六层——自我超越需求。 在“互+”时代背景下，他们看到了更多的机会，更大的舞台，离职对他们 而言是忠于内心、忠于自己的表现，因此，可以预期核心员工离职将成为新常 态。 3.离职将成为资源优化配置的新常态 核心员工的离职对任何企业都有杀伤力，核心员工包括中高层和核心技术 持有者，其一旦离职带走的不仅是客户、渠道，更重要的是可能带走了组织的 核心技术，进而伤害组织品牌与文化形象。 员工离职可能引发一系列的蝴蝶效应，相关研究表明，一名员工离职可能 导致 3-5 名员工计划离职，而 3 名员工离职，其后三个月会有 5-10%的员工离职， 会给组织形成大量的人员置换成本。 另一方面，合理的员工离职对于企业来说，犹如换血一样，有利于企业生 命的健康持续。对整个行业而言，核心员工离职是资源配置的方式，合理的员 工离职是市场运作的结果，同时有利于实现资源的优化和合理利用，让合适的 人员配置到合适的岗位和企业环境，以至于形成行业整体良性生态系统，因此， 在“互联网+”时代离职将成为资源配置的新常态。 “互联网+”时代的离职管理变革 “江山代有人才出，各领风骚数百年”，在“大众创业”、“万众创新” 的环境下，面对核心员工的离职，企业如何顺应离职的这种新常态?离职管理该 如何进行?企业管理需要变革，需要做好超前部署。在新时代下，与“互联网 +”思维接轨，尽量留住核心员工，若留不住，就礼遇他们，让离职核心员工成 为跨界的协作伙伴。 1.微平台——建立动态跟踪信息系统 大数据已经为管理离职员工提供了技术平台，企业可以延伸人力资源管理 触角，跟踪离职员工的职业发展，不仅可以随时把握技术变迁动态，了解竞争 对手情况，拉近离职员工距离，维系情感，掌握动向，让他们成为组织的无边 界成员，也为后续吸引人才回流创造条件。 谷歌推出了离职员工网站 Google Alumni。世界著名的管理咨询公司 Bain 建有专门数据库，负责跟踪离职员工的职业生涯发展状况，甚至包括结婚生子 之类的细节。 麦肯锡咨询公司有一本著名的“麦肯锡校友录”，即离职员工的花名册， 他们将员工离职视为“毕业离校”，离职的 CEO、高级管理人员、教授和政治 家等毕业生被视为其潜在客户和资源。麦肯锡一直投巨资用于培育其遍布各行 业的“毕业生网络”，事实证明，这一独特的投资为公司带来巨大的回报。 另外，搭乘微信红利，建立离职员工微信公众账号和组织 App 的契合平台， 让离职人员能够互动交流，同时嵌入组织的愿景和文化，以及人才管理等信息， 让核心人员感觉不曾离开，满足离职员工潜在需求，实现无边界管理，构建企 业的离职员工微信生态圈。例如，锦江之星快捷酒店在利用微信和 App 的契合 后，将用户的使用率和回头率提高了数十倍。 2.去边界——创设员工回流绿色通道 兼容离职员工，需要调整人力资源系统。从招聘、培训到晋升发展，让离 职员工沿着宽敞的绿色通道回流。遵循公平公正原则，薪酬和职位可在原有基 础上一如既往，保留工龄，保留职位及福利薪资。 摩托罗拉为了吸引核心人员回流，制定了一套完善的“回聘“制度。公司 规定：假如离职员工在 6 个月之内被重新聘用，以前服务年限将累计计算，并 且免去试用期;如果超过 6 个月，仅按照以前服务年限提供奖励，试用期按照新 员工执行。 创设回流通道需要特别注意以下三个问题： 第一，安排离职员工正式面试。不论他之前与公司老同事的关系如何，属 于哪个层次的人才，正式的面试至关重要。在让员工感受到公司宽容的同时， 也要让他们意识到回流的严肃性与公正性。程序的公正性是员工回流的基础， 也让组织找出之前的差错在哪里，以史为鉴。 第二，了解离职员工回流原因。确认其是否真正认同组织现有的价值观， 考虑其稳定性问题，以免旧习重演。员工回流有可能是“这山望着那山高”， 与新公司比较后发现还是原公司好。还有两种情况，一是原公司的工资好，二 是可以实现人生目标。如果员工回流的出发点是前者，那么恐怕难以回归，因 为物质化的人，有一天还是会被市场化带走。了解员工回流动机是回流的前提。 第三，询问离职员工回归期望。回归时是抱着怎么样的期待，期望在公司 未来能做什么，让员工清晰地描绘出回归后的计划和蓝图。如谷歌曾有一位高 级研究员 2010 年离职去腾讯当副总裁，不到两年后又回到了谷歌，并被任命为 中国总工程师。如果员工回流是想在公司未来的发展中接受更多的挑战，为什 么不让他们回流。目标管理是员工回流的保证。 3.柔性化——塑造和谐宽恕文化氛围 心理框架理论(Psychological Frame theory)认为，等量的损失比收益对 个体的影响更大。对于组织而言，情况亦是如此。失去一名好的员工，比得到 一名好的员工更让组织无措。 对于核心员工而言，每一段经历、每一段付出都蕴含着深深的价值体验， 所谓“爱之切、恨之深”，并不代表员工对企业恨之入骨，只代表员工在曾经 的经历中，有过不愉悦的体验，这种不愉悦可能因感受到不公平导致(心理禀赋 理论)。对组织情感越深，对在公司曾经的体验越刻骨铭心，这种不公平感可能 会为员工带来“怨恨”。 因此，组织要深刻把握员工的这种情感诉求，检视公司失误，抛弃传统的 漠视员工和敌对员工的做法，排除 “好马不吃回头草”、“嫁出去的女儿，泼 出去的水”等认知偏差，“人走不能茶凉”，战胜自我。正如东汉末年诸葛亮 对孟获“七擒七纵”，企业需要此种开阔的心胸、包容的精神，尊重人性，塑 造宽恕的文化氛围。 宽恕包容的文化氛围能让员工更专注于工作，获得幸福情感。正如心理学 家契克森米哈伊所述，让员工完全沉浸于体验本身，即完全专注地做一件事情， 获得心流(Flow)体验，这时候体验本身就是最好的奖励和动机，即“现在的快 乐就是未来的成果”。 唯有超前布局，才能决胜千里。在“互联网+”时代，核心员工离职已成为 资源优化的新常态，企业应积极运用“互联网+”思维，改造现有人力资源管理 体系，用事业和发展留住核心员工。即使留不住核心员工，也应用发展的心态 礼遇之，通过建立人才(及其附着的技术)动态跟踪系统，密切关注其发展，将 他们纳入本企业跨界的“战略协作伙伴”或无边界的“战略性协作资产”，使 得离职管理不再是人力资源管理的“负资产”。
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生产车间员工考核办法暂行规定（DOC 9页）
生产车间员工考核办法暂行规定 为积极落实 ISO9001 质量体系要求，更好的搞好生产现场管理、 质量管理，以及人员管理，使生产现场成为合力公司的一大亮点，质 量成为合力公司的重要保证，使生产工人形成你追我赶、不甘落后、扬 长避短、开拓创新的精神风貌。从而达到自己管理自己，人人都是管理 者，人人参与管理的目的。 考核办法如下： 一、根据考核内容对生产工人（包括生产车间、成品仓库、物流、装 卸）进行打分（每人基数分 100 分），采取扣分制和奖分制相结合 的办法评定。 二、此考核作为车间工人月考年评的主要依据。 三、此考核每日一评分，每月进行一次汇总，考核评委由主管领导、生 产厂长、人力资源部经理、品管部经理组成，由工段长直接评分，绩效 考核员采取不定时、定点抽查和生产工人相互监督相结合的考核方式 （为检举人绝对保密）。 四、此考核分为四大部分，即：组织纪律方面、卫生维护方面、质量意 识和作业标准方面、安全生产方面。 五、此考核规定如果该岗位出现问题，找不到责任人的，则该岗位所 有人员一并受罚。 六、本考核办法由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 生产车间工人考核内容 一、 组织纪律方面： 1、每班每天必须提前 15 分钟赶到车间参加班前会。未参加班前会扣 1 分。 2、上班迟到 5 分钟扣 1 分，10 分钟扣 2 分，迟到 30 分钟以上视为 旷工，无故旷工的扣三天的日工资，无故旷工两天以上按自动离职处 理，没有请假条的按无故旷工处理。 3、工作期间玩手机扣 2 分，睡觉扣 2 分，私自脱岗 15 分钟以上扣 2 分，超过 30 分钟按旷工处理（上级安排其他工作除外）。 4、穿戴整洁，按公司要求着工装挂岗牌，无穿拖鞋和打赤膊。有一次 扣 2 分。 5、服从公司和车间领导的工作指令，无推卸现象。不服从或推卸的扣 3 分。 6、无组织、无纪律，打架斗殴者当即开除。 7、员工充分了解其岗位考核内容。不了解的扣 2 分。 8、工作不积极主动，上班注意力不集中、大声说笑、打闹等影响公司 形象和偷懒行为。发现一次扣 2 分。 9、不爱惜工具、机电设备等公司财产。发现一次扣 2 分。 10、不按规定乱领备品备件、劳保用品扣 2 分。 11、在外散布谣言，暗地诽谤公司同事和领导，损害公司形象的。有 一次扣 2 分。 12、犯了错误，经批评指正不接受的或指正后屡教不改者。有一次扣 2 分。 13、发现生产质量问题不报告、不制止、不检举。扣 2 分。 14、各岗位在生产间隙休息时应坐好站好，不准坐在设备机车、货物 上、或随意进入控制室。发现一次扣 2 分。 15、不准故意涂改管理人员写在黑板上的通知或原料看板上的内容以 及其他记录。发现一次扣 3 分。 16、开会无迟到、缺席现象。迟到一次扣 2 分，缺席一次扣 3 分。 17、禁止在工作期间串岗聊天，进入办公场所不得高声喧哗。发现一 次扣 2 分。 18、对故意损害公司文件或私自携带文件、财物出场者。发现一次扣 3 分。 19、电灯领后三个月内如有损坏自己购买。 二、 卫生维护方面 1、责任区域卫生是否干净、整洁、机械设备上无杂物、工具摆放有序。 有一处不达标扣 2 分。 2、 岗位卫生： （1）工具整齐摆在指定位置，每交接班前必须交到下个班组相关岗 位人员手里，未摆放在指定位置或未交接好导致丢失工具，发现一次 扣 2 分，未清扫清理工作现场，发现一次扣 2 分。 （2）放线口周围及通道每放完一种料必须清扫干净。清扫不彻底或 未清扫扣 2 分。 （3）废料和残次品要及时按数量要求打捆整齐放置在指定位置。未 按此要求做扣 2 分。 （4）摊料解下的包装腰子及清除的杂物必须及时放到指定的废料区。 未按要求扣 1 分。 （5）原料摊完后立即把不合格的散料打捆整齐挂上铭牌放置在指定 位置并把现场清扫干净。不符合要求扣 2 分。 （6）生产设备、工作台、控制机房、电子电气设备要按时清洁。不符合 要求扣 2 分。 （7）倒完的油桶要及时整齐码放在指定位置。不符合要求扣 2 分。 （8）打包人员每接完一捆或一个规格品种后必须清扫现场，不允许 打包带乱扔乱放，不允许各种产品规格相互混淆，成品吊装好按规定 整齐放在仓库指定位置，并标明品种规格。不符合要求扣 2 分。 （9）打包员每天领取待用的包装材料，按要求整齐放置于指定位置， 未用完的包装材料要及时整理或退回。不符合要求扣 2 分。 （10）保持操作控制台现场周围干净整洁。不符合要求扣 2 分。 （11）每天清扫成品库及成品堆码上的灰尘。未做好扣 2 分。 （12）机房控制室、计量室及车间质检办公室干净整洁。不符合要求 扣 2 分。 （13）轧机定期点检清洁保养。不按时点检清洁保养扣 2 分。不按规 定填写点检记录本扣 2 分。 （14）叉车、天车定期清洁保养。不按时清洁保养扣 2 分。不按规定 填写点检记录本扣 2 分。 （15）电器设备房保持卫生干净整洁，不允许机电设备上有粉尘、走 道上有明显灰尘，配电柜内外有明显灰尘、窗户墙壁上有粉尘和蜘蛛 网。不符合要求扣 2 分。 （16）替班者对被替者岗位工作现场所有卫生负责。监督或帮助被替 者把工作现场清理干净，未交接好各扣 1 分。 三 质量意识和作业标准方面 1、必须按照摊料规范要求摊料。不按要求摊扣 2 分。原材料中出现的 小盘当班人员要及时对焊，杜绝乱扔，发现一次扣 3 分。 2、每班丢头不准超过两次，每超一次扣责任人 2 分。每班每条线拉开 关不得超过一次，每超一次扣责任人 2 分。 3、对带油产品或明显生锈产品未经处理直接摊料和对焊，摊料人和 对焊人各扣 2 分，造成损失加倍扣分。原材料中有两米以上必须对焊。 若发现不对焊现象，对当班所有对焊人各扣 2 分，对人为将原材料剪 成废料者扣 10 分或开除。原材料上有油现象当班处理当班使用，不 得挑肥拣瘦，未处理使用者扣责任人 3 分。 4、摊料时把电缆压在下面扣 2 分，占用人行通道扣 1 分，摊不整齐 调顺扣 1 分。 5、放线口必须听从上级的指令进行放料，不允许自作主张。有一次扣 2 分。 6、在放线过程中必须检查原料质量，发现问题及时报告，杜绝把不 合格的原料投入投料口。发现一次扣 2 分。 7、严禁放线投错料。发生一次扣 2 分。 8、放料人员因为操作不当造成断线或缠料导致停机的扣 2 分，发现 带油原料没有及时停机扣 2 分。 10、对焊每班最多焊口断两次（特殊情况除外）。每超过一次扣 2 分 11、发现氧化皮里有铁头、废料扣 1 分。 12、调车人员在调车时，换导位轴承时间为半小时，换轧辊时间为 2 小时，三号机轴承为 1 小时，不按规定操作扣 2 分。调车常用工具工 作期间随身携带，如有丢失除照价赔偿外再扣 2 分。 13、调车人员要按时观察中频水路，测温仪功率大小的给定，填写运 行记录表，不按规定操作扣 2 分。钢材的长短质量问题升速时每 10 米为一个等级，必须保证每升 10 米速度的温度一致，如不一致扣 2 分，必须保证 1 号给定大，2 号给定小，否则扣 2 分。 14、机器改造必须根据技术部或厂长下达的指标要求执行，不得随意 更改。发现一次扣 2 分。 15、机修现场各种备品备件、工具必须摆放整齐，不允许乱摆乱放。不 符合要求扣 2 分。机修人员丢失工具除赔偿外再扣 2 分。常用备件必 须保证随用随有，及时向领导报备，如因备件短缺耽误生产，当班机 修各扣 3 分。 16、摆线人员要时常观察钢材的外观质量，对有油渍、两边肋大小不 一样、坏辊现象、长短不一、钢材表面发红发毛麻点等要及时停机，没 有及时停机造成产品 10 根以上质量问题扣 2 分，10 根到 20 根扣 4 分，20 根以上扣 8 分，调车人员同扣。 17、调车员应认真核对成品规格和重量，每捆计量误差控制在 30kg 范围之内。有一次未核对或超过误差扣 2 分。未生产够一整捆停机不 生产（非原材料短缺原因）扣调车人员 2 分。 18、打包员在开始打包时必须检查产品外观，并与质量标准进行对照 发现有质量异常变化必须及时报告品管员或工段长。不检查或发现问 题不报告扣 2 分。 19、打包人员在打包时要保持钢材条顺，条与条之间要均匀，数量要 准确，少打一条扣 1 分，多打一条扣 1 分；检查钢材长短，过长不标 准要剪断，未整理扣 2 分。 20、吊装人员成品堆码必须保持各品种规格放置方向一致，堆放间距 宽度、高度根据规定放置。堆放时要前后放齐，堆与堆之间要成一条直 线，垫木要放均匀，捆与捆之间要有 5 至 8 公分的距离，规格型号不 能混放，标牌要对号，每堆最高五层，堆好以后再放另一堆，未按上 述规定码放一项扣 2 分。 21、打包人员按规定标挂铭牌，注明品名、规格及生产日期，以免跟 其他品种混淆。不标明或标错品种、规格、日期扣 2 分。 22、计量人员要保持账目清晰，如出现牌号与重量不符的扣 2 分，牌 号与规格不符的扣 2 分，出入库账目不符的扣 2 分，生产和库存没及 时登记并微机存档的扣 2 分，忘记打牌的扣 2 分。 23、现场抽检人员按规定的频次抽检。不按规定一次扣 2 分。 24、质检人员必须保证每一捆都有化验结果，缺一捆扣 1 分；化验的 数据真实可靠，弄虚作假一次扣 2 分；发现质量问题未及时反馈给调 车扣 2 分；抽检品未留副样扣 1 分。 25、班组长每次生产前必须对照生产任务检查无误后方可进行生产， 生产品种规格不得随意更改。生产前不核对任务或随意更改规格扣 2 分。 26、控制室严禁非操作员（厂长、工段长、品管人员例外）进入查看。 发现一次扣 2 分。 27、所有岗位的工作记录必须真实、及时、准确地记录好。未记录或记 录不完全或记录虚假扣 2 分。 28、各岗位交接手续必须完善。不完善或无交接手续扣 2 分。 29、交班时交班双方检查好应有工具，如有丢失，由当班人赔偿，并 扣 2 分。 四、安全生产方面 1、电子电气工生产时不能离开机电房，认真做好每次运行记录。脱岗 或未按规定记录发现一次扣 2 分。 2、电压禁止超过允许范围，必须保证生产电压安全，停机后关闭电 源方可离开。违规一次扣 2 分。 3、搞好水电输送管道及各连接处的跑、冒、滴、漏，严禁无关人员进入 电气房。发现有一处出现问题或无关人员进入扣 2 分。 4、严禁在生产区吸烟和使用明火。发现一次扣 3 分。 5、原料卸车堆放，依次从上往下分层放置，最多放两层，防止垛塌 垛滑伤人。发现一次扣 2 分。 6、摊料时防止叉车速度过快，撞坏厂房设备，撞伤人员。发现一次扣 3 分。情节严重者加倍处罚。 7、未按规定的时间和方法检查天车、叉车和其他生产设备扣 2 分。未 按规定填写记录本扣 1 分。 8、设备运转时，禁止靠的太近，更不能用扫把清扫。发现一次扣 2 分 9、设备、线路维修时必须挂醒目的警示牌。发现无牌扣 2 分。 10、设备不得在超负荷及违规作业下使用。有一次扣 2 分。 11、机电班应做好重点电气设备的维修保养工作并有记录。不按要求 或无记录扣 2 分。 12、对一些机器上的小故障机修员应积极寻找解决方案，决不拖延、 带病工作。拖延带病工作扣 2 分。 13、消防器材应放在指定位置，不允许乱摆。发现一次扣 2 分。 14、不按规定操作机器致使他人受伤的，发现一次扣 5 分。 15、未按公司规定的安全操作规程操作的，发现一次扣 1-5 分。 16、违反公司相关管理制度的，发现一次扣 1-5 分。 另附奖分内容： 凡在以下方面有突出贡献的给予奖分： 1、改变原有工作方式，大大提高生产效率的。（加 2-5 分） 2、就公司生产管理及其他方面提出切实可行的建议的。（加 2-3 分） 3、发现公司生产过程中或管理过程中存在质量或安全隐患，并及时 报告的。（加 1-3 分） 4、发现重大质量问题及时反映情况的。（加 2 分） 5、采取积极措施，排除或挽救公司财产损失的。（加 2-5 分） 6、敢于与违纪行为作斗争，作出贡献的。（加 2 分） 7、连续两个季度考核成绩位于前三名的。（加 2 分） 8、在其他方面值得加分的。（加 1-5 分） 安阳市合力高速冷轧有限公司 2010 年 3 月 12 日
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KPI考核量表培训
福州金辉 KPI 考核量表培训 目 录 过程回顾及总结 如何填写 KPI 考核量表 指标数据的采集与管理 编写基础绩效指标问题总结 1、 工作行为或工作结果描述比较抽象，需要进一步具体化、可视化，达到可操作性的目的。 2、 基础绩效指标没有涵盖工作的全部内容，具体表现为缺乏对 KPI 词典的含盖 3、 个别部门基础工作事项（考核事项）没有按照流程的方式进行描述 4、 个别部门没有按照正确的方式进行 编写基础绩效指标问题总结——之一 1、 工作行为或工作结果描述比较抽象，需要进一步具体化、可视化，达到可操作性的目的。 吃饱的结果如何体现？ 感觉是否吃饱！ 问题一：工作行为或工作结果描述比较抽象，需要进一步具体化、可视化，达 到可操作性的目的 工作事项 红区 （禁止区域） 纳税筹划 税收筹划不良导 致公司财务损失 过期申报税务；多报 税、少报税；导致缴 纳滞纳金；罚款；无 税收筹划计划 绿区 （表扬区域） 判断标准 工作行为或者结果是 否可感知 ? 是否能够“ 看得见，摸得着” ? 工作行为或者结果是 否可感知 ? 是否能够“ 看得见，摸得着” ? 问题一：工作行为或工作结果描述比较抽象，需要进一步具体化、可视化，达 到可操作性的目的 工程部——水电工程师 工作事项 红区 （禁止区域） 办理工程变更签证 工程量核定错误； 存在虚报假报现象 与施工单位合谋谎报 工程量；未按规定核 实工程量；市场 询价 未定位；未审核工程 变更方案；未能在施 工中发现设计方案错 误；未认真审核工程 量 绿区 （表扬区域） 判断标准 工作行为或者结果是 否可感知 ? 是否能够“ 看得见，摸得着” ? 工作行为或者结果是 否可感知 ? 是否能够“ 看得见，摸得着” ? 问题一：工作行为或工作结果描述比较抽象，需要进一步具体化、可视化，达 到可操作性的目的 工程部——水电工程师 工作事项 组织隐蔽工程的验收 红区 （禁止区域） 未及时验收及办理隐蔽工 程的验收手续或者手续不 健全。并造成下一道工序 衔接产生不良后果。 造成下一道工序衔接的 不良后果很多！不能一 一描述，怎么办？ 绿区 （表扬区域） 判断标准 工作行为或者结果是 否可感知 ? 是否能够“ 看得见，摸得着” ? 思考一个问题？ 2、 基础绩效指标没有涵盖工作的全部内容，具体表现缺乏对 KPI 词典的含盖 基础绩效指标区域， 就是除了重点工作以 外的其他工作，不能 包含当期考核的 KPI 指标？ 编写基础绩效指标问题总结——之二 岗位名称：商务中心文员 岗位职责 1 负责客人车（船）、机票的及时准 确定购、保证客人旅行需要 是否有 KPI 指标 基础指标区域 红区 忘记给客人定车（船）、 机票；定车（船）、机票 出现工作差错 2 整装后上岗，了解上班交接的情况 并将未尽事宜既当班有关情况记录 在交接本上 没有按照公司要求整装； 交接本上无记录或记录不 真实、有错误 3 检查所有设施运转情况并保持清洁 和良好运转 工作环境及设备脏乱差， 不符合 5S 标准； 4 交款并交接 是否按照公司要求交 款； 接受打印文件并进行效稿 客户满意度； 客户发现文件出现错 误的项数； 问清客人所需服务要求并尽快为客 户提供优质服务 服务不满意被客户投 诉的次数 当日营业额与报表、帐单进行核对 当日营业额与报表、 帐单出现不一致的次 数 …………. ……… 5 6 7 8 KPI 指标区 域 绿区 在考核周期内，无工 作差错出现，受到客 户的两次以上表扬 5S 工作做的好，受到 表彰 问题三～问题四 3、 个别部门基础工作事项（考核事项）没有按照流程的方式进行描述 做的比较好的案例：策划部市场专员、市调员.doc 4、 个别部门没有按照正确的方式做正确的事 做的比较好的案例：财务部出纳.doc 目 录 过程回顾及总结 如何填写 KPI 考核量表 指标数据的采集与管理 填写绩效考核量表需要关注的几个方面 员工绩效合约表 / 绩效考核量表 部门 部门 岗位 被考核人 岗位 考核人 姓名 序号 指标名称 姓名 权 重 基本目标（ A) 挑战目标 (B) 实际完成 (C) 指标 得分 记分方 式 信息提供 者 指标合计得分： 被考核人对考核结果的意见：（ ），如何被考核认 都考核结果不同意或者持有保留意见，应给与说明。 1 、同意 2 、不同意 3 、保留意见 被考核认签字： 时间： 年 月 日 情况说明： 考核认签字： 时间： 年 月 日 填写绩效考核量表需要关注的几个方面 1 2 3 指标权重 设计 指标值设 计 指标记分 方式设计 指标权重设计 什么是指标的权 重？ 指标权重的三大功能 权重突 出了重 点的目 标 权重具 有指引 导向功 能 权重直 接影响 评价结 果 指标权重确定的方法——检验法 经验法：经验法是一种主要依靠直观判断确定权重的简单方法，依据自己的经验对各项指标的权重进行 分配。特点是决策效率高，成本低，容易为人接受。缺点是可靠性不高，要求决策者的能力比较强才能 按照这种方式进行。 1、 我要把那些很难做的那些指 标 权重设置低一点，把容易做 的 那些指标的权重设置高一些！ 这样我就搞定了！哈哈哈哈！ 序号 评价指标 1 报批报建达成率 2 报批报建延迟的天数 3 组织项目验收工作出现差错的次数 4 监督管理出现重大失误的次数 5、 有效解决突发事件的个数 合计： 指标权重 指标权重确定的方法 2、 权值因子判断法：将指标进行相互比较，非常重要的指标为 4 分、比较重要的指标为 3 分、同等重要的 指标为 2 分、不太重要的为 1 分、很不重要的为 0 分。特点是数据较为准确，但需要花费较长的时间。 通过这种方法，想要偷 梁换柱，可没那么容易 了！ 确定指标权重方法——权值因子判断法 权值因子判断表 序号 评价指标 评价指标 指标 1 指标 2 指标 3 指标 4 指标 5 指标 6 评分值 1 指标 1 x 4 4 3 3 2 16 2 指标 2 0 x 3 2 4 3 12 3 指标 3 0 1 X 1 2 2 6 4 指标 4 1 2 3 X 3 3 12 5 指标 5 1 0 2 1 X 2 6 6 指标 6 2 1 2 1 2 x 8 合计： 案例： 指标 1 权重＝指标评分值 /∑ 指标评分值＝ 16/60 ＝ 26 ％ 指标 2 权重＝指标评分值 /∑ 指标评分值＝ 12/60 ＝ 20 ％ 60 分 指标权重确定应注意的事项 指标权重应该依据实际情况的变化而变化，要考虑不同考核周期的发展重点来确定指标的权 重 现在是销售旺季， 价格要提高，回 款要及时！ 考核指标 销售 淡季 销售 旺季 指标权重 销售毛利 ……….. 35 销售目标达成率 ……….. 25 货款回收率 ……….. 30 优质客户开发数量 ……….. 10 考核指标 销售淡季，产品 不能有过高的库 存，价格可以低 点，还可以赊销 计算公式 计算公式 指标权重 销售目标达成率 ……….. 35 销售利润达成率 ……….. 25 货款回收率 ……….. 30 优质客户开发数量 ……….. 10 指标权重确定应注意的事项 依据工作达成的难易程度赋予权重，越难的权重越高，分值也就越高 单个指标的权重在 10 ％～ 35 ％之间浮动，所有指标权重之和为 100% 权重要引导被考核者重视自己的短处，达到绩效改进的目的 指标的重要性（权重）和可控性相一致 填写绩效考核量表需要关注的几个方面 1 2 3 指标权重 设计 指标值设 计 指标记分 方式设计 目标、指标和指标值的区别 目标：就是你想要得到的 一个结果！ 指标：从时间、质量、数量、 成本这四个方面对工作的产出进 行衡量！指标解决的是我们需要 “评估”什么的问题 指标值：各个指标应该达到 什么样的程度。指标值解决的 是要求被考核者工作做的“怎 么样”或者完成“多少”的问题 目标的分解 集团目标 各子公司目标 各职能部门目标 各岗位目标 集团目标＝ Σ 各子公司目标 =Σ部门目标 = Σ科室目标 =Σ个人别目标 给 指 标 设 定 指标 值 指标 销售计划达成率 指标纬度 数量 指标值（目标） 基本目标 挑战目标 97 ％ 100 ％ 财务报表差错项数 质量 1次 0次 安全整改延迟的天数 时间 按时完成 提前 3 天完成 销售费用率 成本 9％ 7％ 标准就是预期要达到的目标 挑战标准：就是对被考核者期望达 到的绩效水平。这种卓越标准必须 经过努力才可以达到。 基本标准：就是指对某个评估对象而 言，我们所期望获得的最低业绩水平， 也就是工作要求的底线，必须要完成， 没有任何条件而言。是对工作结果有 一个基本的要求！ 目标必须是上下级员工一致认同的 目标的变化 目标 目标 目标 按照你这 样的标准 是不可以 接受的！ 必须提高 标准！ 好！我们 就朝着这 个方向努 力吧！ 上级 标准太高， 我们受不 了！降一 点吧！ 下级 说明：标准是基于工作而非基于工作者 填写绩效考核量表需要关注的几个方面 1 2 3 指标权重 设计 指标值设 计 指标记分 方式设计 指标的记分方法 非此即彼法：结果只有两个可能性，不存在中间状态 公式换算法：通过公式计算，可以得出该项指标的得分 指标的记分方法——非此即彼法 结果只有两个可能性，不存在中间状态。 如：项目工程是否按时竣工验收；预算管理体系是否按时建立完成 如果在季度指标中所占的权重为 30% ，即 30 分。计算时，该项指标的完 成状况只有两个结果： 100% 完成，没有完成。 100% 完成 30 分； 没有 100% 完成， 0 分； 指标的记分方法——公式换算法 指标 名称 权重 % 报告提交延迟的 天数 30 报批报建完成率 30 施工计划达成率 项目工程决算超 出工程预算的金 额数 20 20 挑战目标 A 基本目标 B 实际完成 C 0次 延迟不超过 3 天 延迟 2 天 10 0次 延迟不超过 3 天 延迟 1 天 20 99 96 95 10 99 98 100 60 95 ％ 85 ％ 90 ％ 10 95 ％ 85 ％ 88 ％ 6 5% 10% 6% 16 5% 10% 4% 24 46 合计得分： X= 指标得分 X 110 C-B A-B * 权重＝ 实际完成值（ C ） - 基本目标值（ B ） * 权重 挑战目标值（ A ） - 基本目标值 （ B) 指标记分方式小结 比例指标、数字化指标均可适用于公式还算法。换言之，能够设置最低目标值和上限目 标值的考核指标可采用此类方法。 对于不能设定最低目标值的考核指标可采用非此即彼法：例如：是否按时完成财务预算 管理体系。 在对指标进行打分时，如果该项指标的实际完成值低于下限目标时，则该项指标得分为 0 分；实际完成值在下限目标值～上限目标值之间以及实际完成值高于上限目标值时，可 依据计算公式得到该项指标的得分。 目 录 主基二元法过程回顾 如何填写 KPI 考核量表 指标数据的采集与管理 结婚纪念日，我要和你离婚 没有了暗送秋波的眼神 对我不闻不问、不理不睬了 定期的鲜花也没有了 他变心了！我要离婚！ 指标数据采集在绩效评估环节中的地位 绩效指标标准 绩效评估 收集绩效好 坏的事实依 据 指标数据采集的方法 观察法 是指主管人员直接观察员工在工作中的表现并将之进行记录下来的方法 工作记录法 是指通过工作记录的方式将员工工作表现和工作结果摘录下来 他人反馈法 是指管理者通过其他员工的反馈、工作汇报、反映来了解员工的工作绩效 情况。例如：客户满意度，财务报表、客服信息等 指标数据采集需要明确的几个事项 我们要收集那些数据 谁是这些数据的收集者？ 在什么时候收集数据 由谁来收集数据 解决指标数据来源的问题，需要关注以下几点 尽量避免绩效数据来源与考核对象为同一人或者同一部门 分子分母的每一个数据都应有具体的来源 关注工作绩效中的异常事件（做的好的或者不好的要进行记录） 指标数据采集的意义 无法及时掌握员工的工作进度和遇到的问题，不能给与及时的工作指导和帮助，不能及 时纠正工作中的错误 无法对员工的工作结果进行评价并提供反馈，员工的考核成绩只能是拍脑袋、凭印象 无法提供一份以事实为依据的员工工作情况记录，为绩效评价及相关决策做基础 无法及时发现问题，提供解决方案 无法按照员工的贡献大小进行价值分配；员工不停的进行考核申诉，显示管理素质的低 下 下一步工作计划安排 KPI 考核量表 完成时间 部门经理 第一步：部门经理填写绩效考核量表并提交 11 日之前 第二步：直属领导审核签字 14 日之前 第三步：集团总裁审核确认 19 日之前 直属领导及总 裁有异议的， 部门经理重新 填写考核量表。 第一步：部门副经理填写绩效考核量表并提交部门经理进 行审核 第二步：…… . 同上 同上 第一步：本人填写绩效考核量表并提交直属领导审核签字 11 日之前 第二步：部门经理审核确认 14 日之前 第四步：将绩效考核量表复印三份，分别由分管领导、本 人及人力行政部门各保存一份 部门副经理 基层员工（含主 管、项目经理） 备注 下一步工作计划安排 员工基础绩效指标 完成时间 基层员工（含主 管、项目经理） 第一步：本人填写绩效考核量表并提交直属领导审核签字 11 日之前 第二步：部门经理审核确认 13 日之前 备注 备注： 1 、部门基础绩效指标暂不予以考核，以部门月度工作计划替代 2 、部门协作事项，提出请求的部门和提供协作支持的部门，应该就提出的协作事项进行充分的沟通，并在考核 周期内，以部门联络单的形式正式予以提出，并由提出请求的部门对提供协作的部门进行打分。 员工绩效改进计划表 员工绩效改进计划表 不良绩效描述：（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本 / 费用、顾客满意度等标准进行描述） 1、 2、 3、 4、 原因分析： 1、 2、 3、 绩效改进计划 改进措施 / 计划实施 记录： 序号 有待改进之处 改进、提高的措施、方法 1 2 3 4 …... 绩效计划确 认签名 备注 被考核者 考核者 A 优秀：出色完成改进计划 考核结果确认 B 符合要求：完成改进计划 被考核者 考核者 C 尚待改进：与计划目标相比有差距 考核等级
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部门绩效考核表（基于KPI以月度为例）
部门绩效考核表（基于KPI，以月度为例） 说明：该绩效考核表适用于对各部门的月度绩效考核，主要包括常规KPI指标、改进KPI指标以及管理要项三部分，其中管理要项主要是对KPI指标考 核的有效补充。表格中各项内容仅供参考，企业可根据实际需要进行一些调整，但是整体框架应该予以完整的保留，确保考核的常规性、系统性与 科学性。 部门 部门责任人 考评期 KPI指标（ 序号 常规KPI指 标（ %） 序号 改进KPI指 标（ %） 指标类别 指标类别 指标说明 累计目标达 本月目标值 成比率 指标说明 累计目标达 本月目标值 成比率 管理要项（ 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 第____月份 ％） 本月达成情况 权重 实际完成值 实际完成比 率（%） 达成情况评价 自我描述 本月达成情况 权重 %） 实际完成值 实际完成比 率（%） 自评得分 考核分数 达成情况评价 自我描述 自评得分 考核分数 序号 管理要项 考评得分 合计 KPI完成： 分 管理改进： 分 加减分项： 分 衡量方法 衡量标准 等级 部门负责人： 权重 自我描述 自评得分 考评部门： A、优秀 B、良好 C、合格 D、需要改进 E、不合格 注： 1. 管理要项是针对目前没有办法用单一KPI指标进行表示或比较综合很难用单一KPI指标表示，但又必须考核的关键管理职能和活动而设立的指标。管理要项是KPI指标的补充。 2.加减分项是指因为非职务因素的重要贡献或损害、损失而产生的加减分。 版权所有：北京未名潮管理顾问有限公司何建湘 总经理： 考核分数
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员工手册
XXX 科技发展（东莞）有限公司 员 工 手 册 2021 年 3 月 1 日制定 XXX 科技发展(东莞)有限公司 1 XXX 科技发展（东莞）有限公司 员工守册 前言 第一章 入职指引 第二章 员工纪律 第三章 薪金 第四章 培训、考核与发展 第五章 内部沟通 第六章 奖励与处分 第七章 全员劳动合同制 第八章 辞职与辞退 第九章 福利 第十章 员工职务行为准则 行 政 部 2021 年 3 月 1 日 2 XXX 科技发展（东莞）有限公司 前 言 1、 本条例根据国家有关法规以及达晟益科技发展（东莞）有限公司章程，就公 司人力资源管理的基本事项而制订，主要包括公司内部政策、薪金福利以及员 工 纪律等重要事项，并为您提供有关权利、责任和义务的详细资料。 2、 本条例适用于与公司签订《劳动用工合同》的员工。 XXX 科技发展（东莞）有限公司”。 3、 本条例所称的“公司”指“ 4、 本条例所称“职务行为”，指以公司员工身份所为的经营管理行为，以及会 影 响其正常履行职务的个人行为。 3 XXX 科技发展（东莞）有限公司 第一章 新员工入职指引 1、招收 公司将招收 18 岁以上的员工，禁止招入未满 16 周岁的未成年童工。 2、报到 被录用员工接到录用通知后，按通知规定的要求及时间到公司行政部办理入职 手续。 3、体检 （1）凡被录用的员工于录用次日带身份证到指定医院办理健康证。 （2）患有恶性传染病或其他健康原因（含精神和心理不健康者）不符合岗位要求 的，公司不予录用。 4、 验证 （1）新入职员工应向公司行政部交验下列有关证件原件并留复印件存档： A．身份证； B．最高学历证及学位证； C．技术职称证或技工上岗证（特种作业证）； D．工作经历证明(离职证明)； E．近期小一寸免冠彩照 2 张； F. 建设银行的银行账号： G．其他必要的证件。 （2）员工需确保提供的所有证件必须有效，如提供虚假信息或伪造的证件，公司 将给予无偿辞退。新员工报到时，若资料不齐应限期（15 天内）补办，否则 暂停薪资发放或无偿辞退。 5、公司不收取任何押金、保证金等 6、填表 新员工须亲笔填写《入职申请表》，所填写内容必须齐全，并承诺所填各项内容 均属事实，若有不实或虚构，愿接受无条件辞退之处分。 7、签订劳动合同 （1）员工承诺与其它任何单位无劳动合同关系，且没有任何技术、商业秘密等约 束和纠纷。方可与公司签订劳动合同，否则，由此引起的法律及经济责任由员工 自行承担。 （2）新员工在入职之日起一个月内必须与公司签订的劳动合同，一式两份。一份 4 XXX 科技发展（东莞）有限公司 由公司行政部存档，一份由员工自留。如果员工在入职之日起一个月内不与公司 签订书面的劳动合同，公司将予以解雇处理，无任何经济补偿。 8、《员工手册》 员工签订劳动合同时，公司行政部将对新进员工培训《员工手册》。 《员工手册》为 公司基础制度之有效补充，员工须认真学习，并遵照执行。 9、岗前培训 新入职员工报到并办理相关手续后，公司行政部将对其进行新员工入职培训或由 部门安排岗位培训，了解相关的业务知识。岗位培训期限一般为 1-2 周。 10、试用 （1）新入职员工经岗位培训后，将被安排到指定岗位工作。 （2）员工试用期（含培训）最长不超过六个月。 （3）试用期间工作业绩突出者可申请提前转正，经相关领导签字确认后方可生效。 （4）在试用期满前，部门经理或主管会对试用人员进行书面考核。如果书面考核 不合格，双方的劳动关系即告终止，公司无需对试用人员进行任何补偿。 11、转正 试用期满前一周，部门主管提交试用员工的工作能力评估表、试用工作总结，由 相关负责人批准后次月 1 号可转正。 工作时间 第二章 员工纪律 5 XXX 科技发展（东莞）有限公司 公司实行 8 小时/天工作制，平均每周工作不超过 40 小时，并保证员工每周至少 休息 1 天。员工应遵照公司规定的时间表工作。 加班 （1）公司因生产、工作需要，可以依法延长工作时间，并支付员工相应的加班工 资或安排补休，员工应无条件服从公司安排，不服从者公司按相关规定给 予处罚。 （2）员工加班，应填写加班申请单，并由部门主管和相关领导签名批准。未经批 准的加班一律无效。 考勤 员工除病事假、公休假、产假或其他规定的假期外，均应按规定时间上下班，不得 迟到、早退、旷工或擅离职守，违反者公司将按相关规定给予处罚。 1、作息时间 （1）工作时间为，白班：8：00 至 11：45，13：00 至 17：10，加班从 18：00 始。 夜班： 20：00 至 23：45，00：15 至 05：30，加班从 6：00 始。 （2）法定假日依国家规定，结合公司实际情况执行。 2、考勤制度 （1）公司实行上下班考勤制度。员工必须准时上下班。未按照公司规定的时间上下 班的作为迟到早退，因公外出时，应提前填写《外出申请单》经二级部门主管 批准后方可离开。 （2）行政人事部每月 1 日至 3 日统计上月的考勤情况，各部门须在每月 2 日前将 部门考勤确认情况上报行政人事部。员工可在每月 4 日前核对本人考勤情况。 （3）公司配置有考勤系统，所有员工每天上下班时都必须亲自打卡并接受监督。 考勤卡只能本人使用，任何人不得代为打卡。代打卡行为属于严重违反公司 劳动纪律，代打卡者及委托代打卡者将被罚款 100 元、扣除当月奖金等处罚， 委托代打卡者计旷工一天，并根据情节轻重给予通报批评和给予行政处分。 （4）员工应妥善保存好考勤卡，丢失者或损坏者赔偿 10 元的考勤卡工本费。 （5）员工上班到岗忘带卡时，必须在保安处进行考勤登记，保安人员签字确认后 方可视为有效，同时忘打卡人员还需填写补卡单交由行政部补办考勤。 （6）因公外出人员未打卡的应由上级主管部门确认后，不做缺勤和扣薪处理。 3、 迟到早退的处罚 6 XXX 科技发展（东莞）有限公司 （1）迟到/早退在 5 分钟以内的（含 5 分钟），每次扣 5 元， 迟到/早退在 5 分钟 以上、10 分钟以内（含 10 分钟的），每次扣 10 元。以此类推，每 5 分钟为一 阶段，多一阶段多扣 5 元直到 30 分钟 ，迟到 30 分钟以上当旷工计。另，当 月内多次迟到的需按相关规定加倍处罚。 （2）迟到/早退超过 30 分钟但在 2 小时以内的，按旷工半天处理。超过 2 小时的按 旷工一天处理。 4、漏打卡， 除在规定作习时间忘带卡在保安监督下登记外的，漏打卡第一次扣 5 元，第二次 补扣 10 元，以此类推。 5、 旷工 以下行为为旷工行为：（1）、提供虚假病休证明骗取休假的；（2）、未经主管部 门或主管领导批准，擅自脱岗、离岗的；（3）、因本人违法乱纪，被公安司法机 关收容、审查、拘留、传讯不能执行正常工作的；（4）、迟到或早退累计达到旷工 标准的；（5）委托代打卡（登记考勤）的；（6）、其它类似行为。 旷工的处罚：旷工按扣三倍工资处理；旷工超过三天或三天以上的，公司有权单 方面解除劳动合同而不支付任何经济补偿。 四、假期 1、事假 （1）员工因私事请假，应在请假前填写请假单，写明请假原因及时间， 交由上二 级部门负责人，并按相应批准程序审批，审批通过后请假方可生效。如特殊情 况无法事先请假，应在上班当天向公司领导或单位负责人说明原因，及时补 办手续。未经批准而擅自休假者按旷工处理。 （2）事假期间按实际请假天数，扣发当日工资。 （3）事假批准权限： 请假提交及审批：8 小时内的请假需提前 1 天申请，经部门最高领导批准后生 效，8 小时-40 小时的请假需提前 1 天申请，经部门最高领导批准后还需总监批准 方可 有效，40 小时以上的请假需提前 3 天申请，经部门最高领导批准后还需总 经理批准方可生效。 所有请假均须报行政部留底备查。 2、病假 7 XXX 科技发展（东莞）有限公司 （1）请病假者必须在休假前（特殊情况外）向部门负责人提交街道级以上医院出具 的有效证明，经批准后才能休假。 （2）员工上班前，因突然患病，走动困难或休假在家突然患病及其他特殊情况，不 能回岗上班的可电话请假，事后补办手续。 （3） 病假时间超过 10 天的，须经总经理批准。 3、婚假、丧假、产假、陪产假、因工负伤，以底薪核算，无全勤奖、无绩效、无津贴。 4、调休 加班可调休兑换或发放加班工资；月薪人员属工作责任制，上班超出规定时间当 月调休有效，未调休者不另计加班费。如需调休须填写《调休申请单》，经部门负责人 签名批准提交至行政部签核方可生效。 5、工伤假 员工因工负伤或患职业病，需停止工作接受治疗时，治疗期间按基本工资照发， 部门负责人（主管、经理按工伤等级负连带责任）；工伤医疗时间视病情程度和医生开 具《诊断证明书》而定。具体按《工伤管理规定》执行。 6、加班工资待遇 （1）公司严格按照《劳动法》计算员工的加班工资。 （2）员工加班工作时间，一般以半小时为最小计算单位。管理人员以完成岗位工作 为目标，由于工作需要加班，不计加班费的需安排调休(加班时数=调休时数)。 7、员工在公司工作需处理好个人的家庭、生活、情感、社会关系等问题，不能因个人的 家庭、生活、情感、社会关系等问题影响到公司正常的工作秩序，如不能按时上班， 上班时由于情绪波动影响工作表现或工作业绩，由于个人原因造成出勤不及时， 或由于个人原因造成家人及社会影响公司的正常运营等现象。公司有权将其视作不 能胜任工作岗位或有意破坏工作秩序，而予以行政处分，包括劝退、辞退，且公司 无须给予任何经济补偿。 8、行为纪律 （1）员工不允许在公司发生性别歧视，辱骂，打架，恐吓等不良行为， （2）做到讲文明，讲礼貌，友善待人的好员工 五、出差/用车 出差/用车至少提前一天，按要求填写《外出申请单》，经部门上二级领导签核后交 至行政部签核生效。出差结束后，带队人员需在三天内将考勤提交至人事，相关费用 8 XXX 科技发展（东莞）有限公司 应在一周内向财务申请报销，标准依公司相关《出差管理规定》。 第三章 薪金 发薪日期 1、 公司按员工的实际工作上 班天数支付薪金，当月工资的付薪日期为次月的 20 日（含 所有辞职、辞退、解 雇、开除之人员），若付薪日逢周六、日或公众假日，则顺延至下个工作日支付。公司 将在每月付薪日前由员工本人在工资表上签名确认工资数额后，将薪金转入以员工个 9 XXX 科技发展（东莞）有限公司 人名义开具的银行账户内，员工可凭存折或银行卡到银行领取。 员工薪金由基本工资、福利费和其它构成。加班工资依基本工资为计算基数，按照东莞 劳动法规规定计算后予以发放。 2、 薪金的评定以能力、贡献、 责任为主，按照工作岗位、经验和工作能力差异，确定不同的薪金级别。 薪金调整机制 3、 公司原则上每年进行一次薪金调整 （1） 公司在进行员工薪金级别调整时，综合员工考核结果（由各级主管评定）， 参照上一年度物价波动指数和企业盈利情况调整一次薪金标准。综合考核表现差的员 工公司将不予调薪，调薪幅度由总经理批准决定。 （2） 员工因职务变动和升、降职时，薪金也会有相应变动，其提升或降低后的薪金 从公司下发有关通知（或决定）的当月起执行。 4、 特殊奖励：在公司经营活动中为公司创利或成绩显著者； 为促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者； 由所在部门负责人会同行政部提出，报总经理批准执行。 第四章 培训、考核与发展 培训与发展 1、 为提高员工素质和工作效率，加强员工的品德教育及知识技能的培训，公司根据 各部门工作需要及工作性质开展具体的岗位培训，员工应积极参加，不断更新知识、 提高技能，对于公司要求必须参加的相关培训，如无正当理由，员工不得缺席；如确 有困难不能参加者，须按相关请假制度之规定提前向部门经理或行政人事部提出申请， 批准后方可不参加，否则视为无故旷工处理。 10 XXX 科技发展（东莞）有限公司 2、员工培训分为岗前培训和在岗培训。 （1）岗前培训：公司新招聘员工在上岗前均须接受岗前培训，岗前培训主要包括： A、公司简介及企业文化 B、公司的规章制度 C、公司产品简介 D、《员工手册》 E、岗位要求、工作流程等 培训种类 3、培训种类包括：普通培训、专业培训、特殊培训（高层管理人员或特殊工种）。 （1）普通培训 A．安全培训：安规介绍；安全生产教育、安全生产应急措施等。 B．制度培训：人力资源管理制度、财务管理制度、工程管理制度、经营开发管理 制度和项目管理制度等内容的培训。 C．职业化培训：社交、礼仪、行为、时间管理、职业健康心态培养等。 （2）专业培训 A．岗位知识、技能提升培训：工程技术管理、物料机械管理、安全管理、人力资源 管理等相关技术性培训，主要结合培训对象类别选择相应培训项目。 B．轮岗培训：根据不同人员制定相应计划，分层次、分类别在相近或关联岗位 进行实践，培养一专多能全能型人才。 3）特殊培训 A．专业资格培训：注册安全主任、特殊岗位培训等。 B．专题讲座：在不同时期根据不同业务的发展需求，邀请公司内外专业人士 就某些业务、管理的最新动态以及研究成果举行专题讲座。 培训要求 4、外部培训申请程序： （1）员工本人可提出书面申请； （2）由员工所在部门负责人根据申请内容和工作需求签署意见，报公司行政部 核实，总经理审批。 11 XXX 科技发展（东莞）有限公司 （3）如果员工的培训未经公司批准，或未在公司行政部备案，所有培训费用员 工需自理。 （4）经审批同意的外部培训，若单次或年度累计培训费用超过 3000 元时，员 工需与公司签订培训协议，明确您的责任和义务。 （5）员工参加外部培训所获得的各类证书证件的原件由公司行政部代为保管， 保管期按照员工与公司签订的培训协议的约定执行。 考核评估 5、为帮助员工总结个人工作得失，明确未来工作目标和工作要求，有针对性地改 进和提高，公司行政部将定期组织绩效考核，对员工的工作表现、能力进行考核评估， 员工的工作表现会被鉴定为优秀、良好、合格、不合格四个等级，考核结果将与薪金福 利和职务升迁有机结合。 6、凡年度被评为“不合格”者将丧失加薪、晋升和评奖机会；原则上在劳动合同 期满时，公司也不再对其继续聘用。 内部调动 7、公司有权根据员工能力、工作表现和公司实际需要，将员工调至公司内任何部 门、任何岗位工作。员工需无条件服从和接受。调动由调入单位开立《人员调动申请单》， 经调出部门主管确认，送行政部审核后，备案存档。 晋升机制 8、公司鼓励员工努力工作，为工作勤奋、表现出色、能力出众的员工提供晋升和发 展的机会。 9、如果符合下列条件，您将有机会获得晋升，薪金亦会相应增加，人员晋升，以 月为单位，由部门主管提报并填写《晋升考核/调薪表》，晋升日以调薪表签核后次月 1 日生效。 （1）具备良好的职业道德； （2）有强烈的责任感和进取心； （3）工作勤奋； （4）对相关职务工作内容充分了解； （5）有较强的分析、解决问题和圆满达成目标和任务的能力； （6）有良好的协作、沟通能力； （7）具备其他与职务要求相关的综合能力； 12 XXX 科技发展（东莞）有限公司 （8）参加上级有关部门指定的晋升职务须接受的系列培训，成绩合格； （9）达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求等。 10、公司职级顺序为（从高至低）： 总经理、副总经理、制作总监、部门总管、部门主管、工程师、组长、技术员（A、B、C 级）、操作员（A、B、C 级）、学徒。 第五章 内部沟通 1、公司一贯提倡良好、融洽、简单的人际关系，重视信息沟通，强调资源共享。 2、如有疑问，可在部门（或公司内部）会议上提出，或咨询行政部。经常进行沟 通交流对您的成长有益。 3、沟通渠道 （1）公司有相当宽广的沟通渠道，如果您认为问题未得到解决，可按顺序与您 所在部门直接上司、部门主管（或总管）、公司行政经理沟通。您的问题会得 到及时处理，而您亦会收到有关口头或书面的回复。 （2）有意见也可以直接向总经理投送。 4、公司会经常进行各类问卷调查，征询您对公司有关业务、管理工作的意见，您 的意见将有助于公司改进、完善管理。 13 XXX 科技发展（东莞）有限公司 第六章 奖励与处分 6.1 奖励：嘉奖（分为授予荣誉称号、颁发奖状）、记小功、记大功、特 别奖。 6.1.1 如有下列情形，公司将予嘉奖一次奖励（奖励 5 分）： （1） 对自身业务有重大改善的。 14 XXX 科技发展（东莞）有限公司 （2） 提出技术、管理的改进建议，经采纳施行确有成效的。 （3） 发现非本人工作错误，避免公司损失者。 （4） 维护公司利益，减少或挽救事故与经济损失的。 （5） 热心服务，维护公司团体荣誉，有具体事迹的。 （6） 提出合理化建议被公司所采纳的。 （7） 其他足以值得嘉奖的行为。 6.1.2 凡有下列行为或情况之一者，给予记小功一次（奖励 10 分）： （1）提出技术改善、管理制度、节约成本、安全等具体方案，经实施带来较大效 益的。 （2）对产品改良有重大贡献，或使成本显著降低者。 （3）遇有意外事件或灾变，奋不顾身，不避危险，为公司降低损失的。 （4）弘扬正气、见义勇为，对社会有特殊贡献，提高本公司声誉的。 （5）其他足以值得记功的行为。 6.1.3 凡有下列行为或情况之一者，给予记大功一次（奖励 20 分）： （1）对生产技术、管理制度、节约成本、安全等提出具体方案，经实施带来重大 效益的。 （2）研究发明，对公司有重大贡献者。 （3）抓获偷窃公司财物等犯罪行为有功者。 （4）维护公司利益，竭尽全力避免工厂重大损失的。 （5）其它足以值得表彰的行为。 6.1.4 有具体事迹者，对公司贡献特别重大，由董事长确定，可给予特别奖励。 6.2 处分：警告、记小过、记大过（降职、免职）、解除劳动关系（一 次大过=二次小过=四次警告，员工在工作期间被公司记大过三次（含） 以上给予解除劳动关系且不给予经济补偿处理）。 6.2.1 有以下行为或情况之一者，给予警告一次(处罚 5 分)，部门直接管理者依实 际情况负相应连带管理责任： （1）上班时间没有按规定穿着工衣、佩戴厂证或劳保用品，或着装有明显污渍或 不整齐； （2）正常上班时段穿拖鞋进入生产区域（除指定区域外），穿低于膝盖的裤子、 15 XXX 科技发展（东莞）有限公司 裙子或奇装异服进入生产区域。 （3）在厂区不允许的范围内（生产区域、生活区）乱倒水、随地吐痰、乱扔垃圾、 烟头及杂物； （4）不按有关规定将废弃物放在指定的回收桶或场所内； （5）员工因工外出未按规定填写《放行条》者； （6）上、下班打卡时（或）在饭堂就餐时不主动排队，有插队或推拉的行为； （7）不按指定地点及有关规定停放车辆，或在厂内超速行驶而未造成事故的； （8）利用叉车、手推车等工具设备进行玩耍； （9）不积极参加 5S 管理、未实现 5S 管理目标，不保持宿舍内清洁； （10）携带食物进入车间或办公室，在车间或办公室吃零食。 (11)未经财产管理单位许可，擅自移动办公物品设备或消防器材。 （12）未经允许，不参加公司组织的会议及各类培训、体检。 （13）未到下班时间，提前到打卡机处等待打卡下班者。 （14）上班时间串岗位，或到与工作无关的地域。 （15）上班时间出公司大门没有出示相关批准《放行条》 （16）在工作场所或公司公共场所大声喧哗、起哄等故意制造事端的。 （17）上班时间擅自离岗或串岗，或有闲谈、睡觉、玩游戏、听音乐、看与工作无 关书籍、浏览与工作无关的网站等等，或与本职工作无关的行为或其它妨碍 工作的行为。 （18）不遵守保密车间规定，私自带手机、相机、摄相机、带摄像头的智能机、内存 卡、U 盘、笔记本、移动硬盘等进入保密工作场所。 （19）第一次不服从上级合理安排或指示或工作期间不按规范作业操作且情节轻微 者。 （20）未经仓库人员许可，擅自闯入仓储区域的。 （21）虚报生病而请假或缺勤，部门及人事要求提供病假证明而不能提供者。 （22）在公司厂区内不按规定骑单车、电动车或摩托车的。 （23）带食品、水、饮料进入车间食用的。 （24）用完水电后及离开前不关水龙头、电灯、风扇或空调等浪费公司资源的行为。 （25）造成职责下所保管的公司财物短少、损坏的，或对公司财物有破坏行为，但 未造成损失。 （26）在公司物品或公司内他人物品上故意写字、涂、画、钉等损毁物品表面或内部结 16 XXX 科技发展（东莞）有限公司 构。 （27）一个月内迟到、早退累计三次（含）以上的。 （28）在生活区非指定吸烟区吸烟。 （29）对于上司的教育与培训，出言不逊顶撞。 （30）管理者对下属不良行为知情不报者。 （31）管理者值班未到岗，且事先未说明也没安排替补者。 （32）擅自泄露薪资情况者。 （33）诡诈、蛮不讲理、诽谤嘲弄上级的。 （34）因过失导致客户投诉，情节较轻者。 （35）下班后未经允许，擅自进入工作区域及未关门窗水电等造成安全隐患者。 （36）离开后未关宿舍门窗水电导致宿舍财产损失者。 （37）未经批准私自调班者。 （38 工作不能按时按量完成，又不及时向上司报告的。 （39）以上规定之外，经查实的其它违纪行为 。 6.2.2 凡有以下行为或情况之一者，给予记小过一次(处罚 10 分)，部门管理者依实 际情况负相应连带管理责任： （1）因无故缺勤，对公司造成损失的。 （2）擅离职守，导致公司蒙受损失超过本人工资额三分之一的。 (3)非因工作需要进入异性宿舍未造成不良影响的。 （4）上班前喝酒导致影响工作的。 （5）对上司安排的工作，故意打折执行的。 （6）因工作失误造成退货、返工或遭到客户投诉的。 （7）为请假、辞工、考核等事情无理纠缠上司的。 （8）在工作地点、公共场所发生谩骂及争吵、或进行不文明言行的。 （9）非指定操作人员搭乘载货电梯或升降机，或指定人员不按规定使用、乘坐电梯。 （10）故意浪费原材料或办公用品，或让机器设备空转。 （11）过失导致生产线停产二小时以上的。 （12）私自开启他人电脑翻阅、复制资料的。 （13）私换（配）办公室钥匙或私撬办公室门者。 （14）故意撕毁公文者。 （15）遗失重要公文者（含物品、物料等）。 17 XXX 科技发展（东莞）有限公司 （16）擅自伪造涂改公司记录或文件、故意提供虚假商业情报者。 （17）违反公司保密规定，未经上司许可或授权，擅自对外评论公司各项政策及经 营手法的。 （18）给予商业竞争伙伴以任何形式援助者。 （19）有以上 6.2.1 条款之行为，拒不配合调查，态度极差的。 （20）除以上规定之外，经查实的其他违纪行为。 6.2.3 凡有以下行为或情况之一者，记大过一次(处罚 20—50 分)或降级、免职（相应 降薪），部门管理者依实际情况负相应连带管理责任： （1）因无故缺勤，使本部门工作处于半停顿或停顿状态。 （2）在宿舍内私拉电线、生火。 （3）未经批准，携带外人或私自留宿非本厂人士。 （4）无正当理由拒不服从上司或相关同事的合理工作安排及紧急调配的。 （5）未经批准，撕毁或移动公司张贴的文件或宣传资料。 （6）未经许可，在公司电脑内安装或卸载软件、硬件、或使用私人的光盘、U 盘等。 （7）携带火种进入工作场所导致事故的发生或公司财产损失，或在厂内任何一个 地点醉酒闹事。 (8)以任何无理、无关的籍口干涉别人正常工作的。 （9）进入公司门口，没有佩戴厂证，又强行进入或与当值保安人员发生争吵。 （10）出入公司门口时拒绝当值保安人员检查所携带物品。 （11）未经批准，擅自带外人入公司参观、拍照、窥查、泄露公司业务上的或其他机密。 （12）无视安全规则，违章作业或违章指挥但未造成严重后果的。 （13）擅自动用他人设备、设施、消防器材，但未影响运作的。 （14）擅离职守，导致公司蒙受损失超过本人工资三分之二者。 （15）未经同意，擅自拿取印章、私章（非本人）盖章或签名者。 （16）填写公司文件时，虚报资料或擅自篡改记录或伪造各类单据、报表者。 （17）擅自翻阅、抄录、复印公司机密资料及信函者。 （18）蓄意破坏公司财产、工具、零件或产品者。 （19）蓄意破坏、私藏、盗取、抢劫同事或公司的财物或记录，复制公司业务上的资料。 （20）工作期间，对同事进行性骚扰（包括言语、肢体语言、行为等）。 （21）对部门工作、后勤服务等工作意见，不通过正常渠道反映，而是采取公开宣扬 发布书面信息、滥用电子邮件等方式。 18 XXX 科技发展（东莞）有限公司 （22）有以上条款之行为，拒不配合调查，态度极差的。 （23））除以上规定之外，经查实的其它违纪行为。 6.2.4 凡有以下行为或情况之一者，属严重违反公司劳动纪律的行为，立即解除劳动 关系及不给予任何经济补偿（公司保留追究经济损失的权益），部门直属管 理者依实际情况负管理连带责任。 （1）玩忽职守、违章操作或擅离职守导致公司或他人生命财产蒙受重大损害者； （2）违反操作规程，损坏公司设备、工具、浪费原材料、能源，造成经济损失达上五 千元以上的；未履行岗位职责及工作流程要求，造成公司财产损失达五千元 以上的； （3）涂改重要文件或损坏重要公物者； （4）贻误工作或擅自变更工作方法，使公司蒙受重大损失或管理监督者由于工作不 力，导致所属职工发生灾害事故。 （5）在与客户共事中，服务态度恶劣，被客户以此为由终止与公司合作，或有损 客户利益行为的； （6）对同事暴力威胁、恐吓、妨害团体秩序者或殴打同事、打架斗殴、煽动闹事者； （7）经营其他非本公司业务、在其他公司兼职、受聘其他公司谋取私利、有损企业经 营效益的行为、直接或间接在外从事与本公司业务相近、相同或竞争的业务者； （8）连续旷工或全年累计旷工触犯规定者（无故连续旷工达到三天或一年内累计 旷工达五天）； （9）偷窃、侵犯他人或公司财物，经查属实者； （10）滥用职权、违反政策法规、财经纪律，使公司遭受重大损失者； （11）有贪污受贿、以权谋私、行贿受贿、敲诈勒索、赌博贩毒以及其它违法行为者 （无论金额多少）； （12）策划、组织、煽动、参与罢工（包括消极怠工）。 （13）吸食毒品或其他代用品者； （14）携带枪支、炸药、管制刀具或其他危险违禁品进入公司者； （15）泄露公司机密，致使公司蒙受重大损失者； （16）伪造或滥用公司印鉴，在外行骗者；或利用公司名义在外招摇撞骗，致使 公司形象、名誉或经济蒙受损失者； （17）经有关政府机构查明或证实，参加非法组织者； 19 XXX 科技发展（东莞）有限公司 （18）因盗窃、赌博、打架、流氓等行为而违反社会治安、受到公安机关的拘留者 受到刑事控诉而被法院判定有罪者；违反政府的有关法令者； （19）提供虚假履历、家族背景，使用假证件、假单据、假文件等虚假资料的行为； 弄虚作假，假报成绩及工作来瞒骗公司。 （20）高空坠物造成事故的。 （21）拉帮结派，无理取闹，制造是非的。 （22）非指定操作员未经许可，擅自操作导致公司财产损失或其他人员人身伤害 的。 （23）在厂区任何地点参与赌博者。 （24）在生产区域非指定的吸烟区吸烟者。 （25）未经批准擅自离岗外出，发生事故或影响生产并造成严重后果者。 （26）有以上 6.2.2—6.2.3 项条款行为，造成严重后果的。 （27）因工作失误，造成公司损失超过本人工资三倍的。 （28）被公司记大过三次（含）以上或折算记大过三次（含）以上者。 （29）违反以上规定之外，经查实有其他严重违纪行为。 （30）如员工行为触犯刑律的，由司法机关依法惩处，公司将无条件对当事人予 以除名处理。 注：以上内容所指严重后果均为损失大于 5000 元以上。 6.2.5：奖惩规定：1 分相当于 10 元。 6.2.6：在做出处分裁决时，您有权申述。如您对纪律处分不满，有权三天内逐级上 诉。 20 XXX 科技发展（东莞）有限公司 第七章 全员劳动合同制 1、为确立公司与员工的劳动关系，明确双方的权利与义务，公司实施全员劳动合同制管 理。 2、按照公司的有关规定，根据各岗位的不同要求，确定合同期限。 21 XXX 科技发展（东莞）有限公司 1、员工提出辞职： 第八章 辞职与辞退 1）试用期内：须提前七个工作日书面通知。 2）试用期后：须提前三十日书面通知。 3）处理流程：填写《辞职申请单》，经部门二级以上领导批核，后送交人事作为记录方 可生效。如提前不足规定时间，则以工资代替通知期（即每少一天向公司补偿一天的 工资。） 4）员工提出辞职期内，违反厂规者同样按有关规定处理；人事部有权提前通知辞职人 员办理辞工手续。 2、公司提出终止（解除）劳动关系（辞退） 1）对试用期内不合格的员工无须提前通知。 2）对于合同期满的员工，公司无须提前通知。 3））若未经公司同意连续三天不上班，作自动离职处理。 4）一年内旷工累计超过五天的，可作解除劳动合约处理，无任何经济补偿。 5）员工严重违反公司规定，公司可提出即时解除劳动关系，无须给予该员工任何补偿。 6）因违反国家法律法规被逮捕或入狱，或被人民法院宣判宣告失踪或下落不明的。 7)员工达到国家法定退休年龄。 3、终止合同时，人事通知该员工最后工作日 ，作相的工作交接，本部门、财务、总务、人 事工、处理相应手续，如员工有欠公司财物款的，须在离开公司前还清所欠所有财物， 如员工在辞职前给公司造成了一定的财产损坏或经济损失，须在离开公司之前依照相 关规定给予公司相应赔偿，公司并保留向其继续追讨的权利。 4、劳动合同续签及变更： 1）劳动合同期满，用人部门根据合同期内的工作能力和业绩的综合评价，并根据工 22 XXX 科技发展（东莞）有限公司 作岗位需要，决定是否与员工续订劳动合同。签订无固定期限劳动合同的情形除外 2）因工作需要，在合同履行期间，涉及劳动合约定内容发生变化的，如职位变动、薪 资调整等，可签订相应的书面补充协议作为双方劳动合同文本的补充。 5、 每周五下午 14:00 为离职员工办理离职手续。 6、 本公司除行政部外，其他部门或口头解除劳动关系者均不存在。 7、 其他事项参照《离职管理规定》进行。 一、国家法定假日 第八章 福利 1、全体公民放假的节日； （一）新年（元旦），放假 1 天（1 月 1 日）； （二）春节，放假 3 天（农历除夕、正月初一、初二）； （三）清明节，放假 1 天（农历清明当日）； （四）劳动节，放假 1 天（5 月 1 日）； （五）端午节，放假 1 天（农历端午当日）； （六）中秋节，放假 1 天（农历中秋当日）； （七）国庆节，放假 3 天（10 月 1 日、2 日、3 日）。 法定节假日依据国家规定，按公司具体办法执行。 二、 带薪假 1、年假 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年 休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。年假由公司策划，部门安排落实进行年假调 休。年假调休由公司决定。 2、 婚假 （1）、 在本公司工作期间，符合法定结婚年龄并经婚姻登记机关批准结婚的员工可 享受 3 天婚假，合法年龄（指：男 22 周岁，女 20 周岁，初婚）。 符合晚婚年龄（男 25 周岁，女 23 周岁）可享受晚婚假 13 天（含法定婚假 3 天）需提交书面申请并得到 上级经理的批准，如因工作安排等影响无法一次性休完婚假，可视工作安排情况在 6 个月内休完，婚假包括公休假和法定假，再婚的可享受 3 天法定婚假，不能享受晚婚 假，其它特殊安排需部门负责人书面批准并交行政人事部备案。 （2）、 员工申请婚假者，须在休假结束后一周内将结婚证原件交行政人事部查验， 23 XXX 科技发展（东莞）有限公司 并留存复印件。情况不属实者，按旷工论处；情况属实，但不能按要求提交结婚证原 件查验者，按事假处理。 3、 产假 女员工产假，在遵守国家规定的计划生育政策前提下，员工必须在公司服务满 1 年以上并提供生育证者方可申请产假。 （一）女职工怀孕时，必须告诉部门主管和行政主管，并附有效的怀孕医学证明， 以便作出相应的工作安排，女员工生育，可享受 98 天产假，其中产前可以休假 15 天； 难产的，增加产假 15 天；生育双胞胎的，每多生育 1 个婴儿，增加产假 15 天。 （二）女职工怀孕未满 4 个月流产的，享受 15 天产假；怀孕满 4 个月流产的，享受 42 天产假（需提供结婚证、准生证及相关医疗证明）。 凡不符合国家计划生育规定情况的，一律按照事假处理，所有费用自理。产假期 间遇有法定节假日，公休假不得重复计算假期。 4、 哺乳假 对哺乳未满 1 周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。 用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排 1 小时哺乳时间；女职工 生育多胞胎的，每多哺乳 1 个婴儿每天增加 1 小时哺乳时间。 5、男员工陪产假：10 天，限在女方产假期间，要求提供结婚证、准生证、出生证原 件及复印件。 6、 丧假 本人配偶、父母及子女、配偶父母等直系亲属死亡者，可给丧假 3 天，要求出具死 亡证明原件及复印件。丧假期间发放基本工资。员工申请丧假须提前或在事发三日内由 部门经理报总经理或主管副总经理批准。如确有特殊需要延假者，须由本人提前一个 工作日向本部门经理和行政人事部提出申请，报总经理签字同意后方可准假。未经同 意即自行延假者，所延假期按旷工处理。 婚假、产假、丧假、陪产假的福利规定不适用于试用期员工。 所有员工有义务在公 司的统一调配下在适当的时间安排休假，并在休假前就假期内工作做好交接及安排， 如未能在预计时间完成工作目标，则假期应自觉顺延。 7、 根据国家有关规定，公司将为符合条件的员工（试用期滿的正式员工）办理社会 保险，社会保险的缴纳比例按照国家规定执行，个人部分由本人承担，由公司每月从 工资中代扣代缴。凡符合参保条件的员工都可享受社会保险。因员工个人原因暂无法参 24 XXX 科技发展（东莞）有限公司 加保险办理的，需提出书面申请，报行政人事部备案，公司不承担相应责任。 8、公司为员工提供伙食，员工严格遵守公司《就餐管理规定》。 9、公司为需要住宿舍员工提供免费宿舍，宿舍水电费由个人承担，住宿需向行政部门 申请，且严格按《宿舍管理规定规定》执行，不可私自调换宿舍，退宿舍需提前一周向 行政部申请，否则引发的一切费用由自己承担；外宿者公司不保留床位，不补助房租。 10、员工入厂一星期后，公司发放工作服，上班未满一年离职，依工衣成本价收取厂 服费用；工作满一年员工不收取工衣费用，一年后可免费以旧换新。 25 XXX 科技发展（东莞）有限公司 基本原则 第九章 员工职务行为准则 1、 公司倡导守法、廉洁、诚实、敬业的职业道德。 2、 员工应遵从公司的一切规章制度及部门的工作安排，保持公司生产与生活的正常 秩序，爱护设施、遵守纪律，互相帮助，努力完成工作任务。 3、 因违反职业道德规定，给公司造成经济损失者，公司将依法追索经济赔偿；情节 严重，涉嫌犯罪的，将提请司法机关追究其刑事责任。 4、 不迟到、早退、旷工。 办公室或工作时间，不吃零食、不吸烟、不闲聊、喧哗、嬉闹。非工作需要，不随意 串岗，不说长道短，私下议论； 上班时间或工作场所不赌博、不进行不健康的活动； 进入工作区，必须按公司规定穿着工衣、正确佩带厂证，并保持干净、整齐，精神 饱满、形象端庄，不着奇装异服（不穿高于膝盖的裤子、裙子进入工作区） 、不穿拖鞋， 不留怪异发型、不染异色头发、不浓妆艳抹。 安全卫生 公司为员工提供安全卫生和健康的工作环境和设备。员工应遵守公司制定的安全 操作程序及安全卫生等规章制度，服从安全管理，不得无故不参加公司开展的有关安 全卫生教育培训、活动。 经营活动 5、 员工除本职日常业务外，未经公司授权或批准，不能从事下列活动： （1） 以公司名义考察、谈判、签约； （2） 以公司名义提供担保、证明； （3）以公司名义对新闻媒介发表意见、消息； （4）代表公司出席公众活动。 有以上情况的，本公司有权立即解除与员工的劳动合同而无任何经济补偿，并有权 视情况要求赔偿或给予相应的经济处罚，严重者将追究法律责任。 兼职 6、 员工未经公司书面批准，不得在外兼任获取薪金的工作。 7、 禁止下列情形的兼职： 26 XXX 科技发展（东莞）有限公司 （1） 在公司内从事兼职工作，或者利用公司的工作时间和其他资源从事所兼任的 工作； （2） 兼职于公司的业务关联单位或者商业竞争对手； （3） 所兼任的公司构成对本单位的商业竞争； （4） 因兼职影响员工工作或有损公司形象。 个人投资 8、 员工可以在不予公司利益发生冲突的前提下，采取合法的投资活动，但禁止下列 情形的个人投资和参与经营管理的行为； （1） 投资于公司的客户或商业竞争对手的； （2） 以职务之便向投资对象提供利益的； （3） 以直系亲属名义从事上述两项投资行为的。 利益 9、 员工在经营管理活动中，不准索取或者收取业务关联单位的利益，否则将构成受 贿。 10、 只有在对方馈赠的礼物价值较小（按公认标准），接受后不会影响正确处理与对 方的业务关系，而拒绝会被视为失礼的情况下，可以在公开的场合下接受。 11、 员工在与业务关联单位的交往中，应坚持合法、正当的职业道德准则，反对以贿 赂及其他不道德的手段取得利益。 12、 员工不得利用内幕消息，在损害公司利益的情况下谋取个人利益。 13、 员工不得挪用公款谋取个人利益或为他人谋取利益。员工的直系亲属经营可能会 与公司利益发生冲突的业务时，公司员工应向公司申报，并提出职务上的回避。 行为的自我判断与咨询 14、 员工在不能清楚判断自己的行为是否违反本准则时，可按以下方法处理： （1） 以该行为能否毫无保留地在公司一定范围内公开谈论，为简便的判断标准； （2） 向人事管理部门或主管副总提出咨询。 15、 接受咨询的领导应给予及时、明确的指导并为当事人保密。 投诉与受理 16、 员工对违反以上规定的行为有权向总经理、公司行政部门投诉。接受投诉的领导 和员工，应当为投诉人严格保密。 交际应酬 27 XXX 科技发展（东莞）有限公司 17、 公司对外的交际应酬活动，应本着礼貌大方、俭朴务实的原则，不得铺张浪费。 严禁涉及违法及不良行为。 18、 公司内部的接待工作，提倡热情简朴、不准以公款搞高标准娱乐活动。 19、 员工在与业务管理单位的联系过程中，对超出正常业务联系所需要的交际活动， 应谢绝参与，包括： （1） 过于频繁的宴请及娱乐活动； （2） 设有彩头的牌局或其他具有赌博性质的活动； （3） 邀请方的目的明显是为了从我方取得不适当利益的活动。 保密义务 20、 员工有义务保守公司的经营机密。员工务必妥善保管所持有的涉密文件。 21、 员工未经公司授权或批准，不准对外提供公司文件，以及其他未经公开的经营情 况、业务数据和其它资料。 保护公司资产 22、员工不准将公司的资金、车辆、房产、原材料、产品等擅自赠予、转让、出租、出借、抵 押给其他公司、单位或者个人。有违反者本公司有权立即解除与员工的劳动合同而无任 何经济补偿，并有权视情况要求赔偿或给 予相应的经济处罚，严重者将追究法律责任。 相关附则 本手册为内部资料，请注意保密和妥善保管。本手册发至每一个员工，有人事部登 记发放，离职时应把手册完整交回人力部，方可结算工资，如有破坏则需赔偿，赔偿 标准如下： 1、遗失本手册，赔偿工本费 50 元/本。 2、损坏本手册须赔偿 20 元/本。 特别说明：本员工手册经讨论通过，并于公布之日起正式实施。 28
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【员工离职应对措施】离职交接表
离职交接表 姓名 部门 职位 本部门移交 1.文件移交 文件名称 数量 文件形式 内容摘要 2.未完成工作及待办事项移交 1） 2) 3) 4) 5) 3.与工作相关的社会公共关系移交（带领接收人建立公共关系）姓名、工作单 位、联系方式 交接人签字： 年 接收人签字： 月 日 年 监交人签字： 月 日 年 月 日 行政部办公用品交接 名称 数量 交接人签字： 年 是否损坏 接收人签字： 月 日 监交人签字： 年 月 财务部审核签字 日 年 月 日 1）欠款 2）罚金 3）个人承担的保险费用及公积金 4）个人承担的培训费用 5）其它 财务部负责人签字： 年 月 日 人事部意见及签字 人事部部负责人签字： 年 月 日 总经理意见及签字 总经理签字： 年 月 日
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某装饰公司员工手册范本
*****装饰有限公司 员 工 手 册 目 序言 录 公司简介 组织架构图 第一章 劳动关系管理 第二章 员工福利 第三章 规章制度 第四章 奖惩条例 第五章 安全守则 第六章 附件 序言 本《员工手册》旨在为本公司在职或即将到职的员工提供有关我 们公司概况、规章制度及员工福利等信息。每位员工都需要认真学 习此手册，以适应我们金斧建筑装饰工程有限公司的工作环境和公 司文化。 此手册并非有公司信息的唯一来源，每位员工都有义务熟悉公司 及自己所在部门所规定的细则。此外，公司有权根据业务发展的需 要及时调整员工手册中的有关条文。 第一章、劳动关系管理 一、招聘原则 XXXXXX 建筑装饰工程有限公司承诺于每位员工,不管在任何时间, 皆以尊重、公开、公平、公正的态度对待每一位员工。员工的聘 用、培训和晋升机会完全基于个人的能力和工作。 二、招聘程序 1、公司总经办结合公司发展的整体战略及公司人力资源成本目标 制定《招聘计划书》(确定招聘职位、人数、岗位录用条件等),经总 经理审批后开展招聘计划。 2、招聘一般通过报刊、招聘会和网络发布招聘信息,并同时将招 聘信息在公司内部通知,以便于公司内部职员优先参加,或优先推荐 公司外较合适人员参加。 3、公司招聘人员在对每位应聘人员的简历进行详细了解、并初步 沟通后,选择符合公司招聘岗位录用条件和用人标准的应聘人员,通 知其参加公司的第一轮面试 4、经公司部门主管或总经办第一轮面试结束后,各面试人将根据 应聘人员的实际表现进行评估,从中选择合适人选 5、第一轮面试人应将通过人员的表现详细填写在《人事通知单》 上报总经理,由总经理决定是否需要亲自进行第二轮面试 6、经总经理决定录用人员在接到公司总经办下达的入职通知后, 应在通知中规定的时间到公司总经办报到。报到时应携带以下资料: 身分证、学历证、婚育证、(女性) 、暂住证、职业资格证书、获奖 证书等 7、公司总经办对新录用人员提供上述材料的原件与复印件进行审 核无误后,由录用人员在上述证件的复印件上签名确认。弄虚作假获 得录用者,应依法承担法律责任 8、新录用员工签阅《员工手册》以及公司其他规章制度后,由公 司总经办移交所在部门主管,由部门主管安排介绍同事和相关的岗位 培训,进面展开工作 9、公司总经办必须对员工进行档案资料的建立并归档,对隐瞒虚 报或伪造个人资料的员工一经发现,应立即辞退 10、倾情在招用员工时,如实向其告知工作内容、工作条件、职业 危害、安全生产、按劳付酬报酬及公司的其他规定。 11、应聘人员义务 （1） 应聘人员必须身体健康，应根据公司要求出家有效的身体健 康证明。 （2） 有过工作经理的录用人员，若与原单位存在业务竞争的，应 主动告知。若不存在，公司有权要求出具承若书。弄虚作假者，由 此导致的一切责任，由其自身承担。 三、劳动合同 根据《劳动法》相关法律规定，公司所录用的员工根据用工性质 分为劳动合同制、劳务工制、聘用制，实习生等。 1、 新入职员工自入职之日起即与公司建立劳动关系，公司自新员 工入职起 1-3 个月内雨员工签订固定期限劳动合同。 2、 根据公司实际工作需要，经双方协商一致，公司与员工签订无 固定期限劳动合同或以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 员工须仔细阅读合同内容并签字确认。劳动合同自签订之日起生 效，具有法律效力，双方必须严格执行。 四、试用期、转正及续约 1、新录用员工徐经过 1-3 个月的试用期，特殊情况除外。试用 期包括在劳动合同期限内。 2、试用期结束后，部门主管姜根据员工在试用期的工作情况 填写《人事通知表》，经总经理审核后决定其是否转正。 3、员工在试用期内如有以下不符合录用条件或严重违反公司 规定的，公司有权立即终止劳动合同接触与其的劳动关系并不作 任何赔偿。 （1）伪造学历、证书及工作经历者； （2）个人简历、求职登记表所列内容与自然情况不符合者； （3）经体检发现患有传染性、不可治愈或其他严重疾病者； （4）不能按时按量完成工作任务的或者经试用期表现评估不合 格者； （5）拒绝接受公司领导交办的来临时任务者； （6）不愿与公司签订劳动合同者； （7）非因工作无法在工作时间内提供正常劳动者； （8）有任何违反公司规章制度规定行为者； （9）其他不符合录用条件情形者。 5、晋升/加薪 （1）普通员工的晋升/加薪，由部门主管填写《人事通知表》，报 总经办审核，经公司总经理批准后，报总经办备案，由总经办签发 《人事通知表》； （2）部门主管级以上的员工晋升/加薪，由总经办填写《人事通知 表》，经总经理审批后再由总经办签发； 6、工作岗位与职务调整 （1）根据工作需要及员工的表现，公司有权合理调动员工工作部门 及岗位，员工调换部门由总经办填写《人事通知表》，经部门主管 批准，报总经理审核后由总经办签发《人事通知表》。 （2）如员工不能胜任本职工作的，公司有权根据公司的需要调动其 工作岗位并对其薪资作相应调整，员工拒不配合的，属于严重违反 公司规章制度，公司有权立即解除与其的劳动关系并不作任何赔 偿。 （3）员工个人提出调职或调换岗位，必须在本岗位工作满一年以 上； （4）新员工在试用期内一般不适用本调职条款，特殊情况除外。 7、劳动保护和劳动条件 （1）公司有对员工进行劳动安全卫生教育专门培训的义务，对可能 产生职业病危害的岗位，应当向员工如实告知，并按照《职业病防 治法》的规定保护员工的健康及相关权益。 （2）员工在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程和劳动安全卫生 制度，自觉预防事故和职业病的发生。 8、劳动合同的终止与续签 （1）劳动合同期满或其他法律规定的劳动合同终止条件出现时，劳 动合同即行终止； （2）劳动合同期满前，经双方协商一致，可续签劳动合同； （3）劳动合同到期，除公司与员工双方经协商同意另外续订劳动合 同外，原劳动合同即行终止； 9、辞职、辞退及离职手续 （1）辞职 a、试用期内，员工本人要求解除劳动关系的，需提前七天以辞 职报告的形式通知公司， 否则以七天工资代为通知期： 员工试用期七天以内离职或被辞退，公司不予以发放工资 b、试用期满以后，员工离职需提前 30 天以辞职报告的形式通知 对方。否则以 30 天工资代为通知期。 部门主管应与辞职员工积极沟通，了解辞职原因。对表现较好，业 绩突出的员工要努力挽留。 辞职报告需经部门主管签字同意，再层报总经办，总经理批准后， 方可生效。 （2）辞退 员工因不服从工作分配及违反公司相关规章制度而被立即辞退者， 公司不予以任何补偿。具体规定，参照员工手册第一章第四款第 3 条、第四章第十一款、第十二款第 3 条执行。 （3）辞职手续 辞职员工应填写《辞职申请》报相关主管审批后，办理好相关手 续，清晰、完整移交工作： a、 物品移交：包括但不限于工作证、工作服、员工手册、劳动 防护用品、钥匙、设备、工具等，属于自己领用的应归还总经 办，属于部门配备的应直接交部门主管。交接完毕后由部门主管 和总经办签字确认。物品丢失或损坏应按原价赔偿。 b、 资料交接：与工作相关的文件包括但不限于客户或其他与公 司具有业务关系人员的名片、内部往来文件、传真、合同、客户 资料等；项目资料包括但不限于电子版本、电子版图纸、电脑程 序、文本、图纸和工作（未完成的工作，须跟踪的客户等）等方 面的交接工作。公司会安排相关人员接替，交接完毕后由双方签 字确认。 c、 结清与公司发生的所有个人借款、应收账款、预付款项和开 支结算单等。 员工在上述手续办理完毕后将相关人员签字的《员工离职单》报总 经理审批，并传达至总经办后方可离职，否则公司有权不予办理其 他手续和发放工资及提成。 财务部凭《员工离职单》与其当月考勤核算其工资，总经办应在当 月内为其办理档案和社会保险关系的转移和终止手续。 (4)辞退手续 公司辞退员工，应由部门主管向总经办事先沟通并报总经理审批， 辞退主管及以上员工须由总经理直接传令。 备注：辞退工作由总经办负责执行，书面移交记录在总经办备案。 被辞退员工同样清晰、完整移交工作：归还所有公司财产、专用信 息，预付款项和开支结算单等应用时结清，并获得相关部门签署移 交证明。否则公司有权不予办理相关手续和发放工资及提成。 （4）离职（辞职、辞退或合同期满）员工最后一期工资以现金形式 发放，原则上不得提前。其在获得最后工作月的薪金之前，必须确 保： a、相关表单已传至总经办； b、所有工作、资料已经清晰、完整移交； c、所有预付款和开支结算单都已经结清； d、所有的电脑系统登录号已被删除，或密码被修改； e、所有公司资产等已经退还； f、如果员工由于以下原因需要向公司作赔偿，公司将暂时冻结薪金 给有关员工，直至相关问题得到解决。如果必要，公司可要求员工 赔偿相关损失。 下列情况下，公司有权不予办理相关手续和发放工资； 1 员工没有完成工作或资产的移交； 2 自动离职者； 3 员工拒绝向公司偿还因违背培训契约而需偿付的培训费； 4 重大渎职、徇私舞弊或触犯国家相关刑法的； 个人申请 公司辞退/开除 试用期 1 个 试用期 1 个 已转正（合 试用期 1 个 试用期 1 个 已转正（合 月内（合同 月以上（合 同已签） 月内（合同 月以上（合 同已签） 未签） 同已签） 未签） 同已签） 员工填写 下发〈辞退 下发〈辞退 〈辞职申 通知〉并经 通知〉并经 请〉报相关 员工本人签 员工本人签 主管审批 字确认 字确认 劳动合同协 议书〉 下发〈解除 劳动合同通 员工填写 部门工作、 请〉报相关 物品交接 知书〉并经 员工本人签 字 主管审批 总经办离职相关 手续办理 离职员工于下一 薪资发放日领取 最后一期工资 通知单〉注 明辞退/开 除原因并由 员工本人签 字确认 签订〈解除 〈辞职申 下发〈人事 缴纳社保的 办理中止手 续 一、工作时间： 1、一周工作时间为六天，具体工作时间为： 5 月份至 9 月份，早上 8:30—11:30， 下午 13:00—17:30 10 月份至次年 4 月份：早上 8:30—11:30， 下午 12:30—17:00 2、平面设计部每周日休息，财务部和总经办员工可安排在周六或者 周日轮休； 员工公休原则上应在当月内休完，如有特殊情况未休完的以加班计 算，并参照本章第六款处理。 4、如有因安排不当而造成工作失误或其他损失的，除对相关责任人 作相应处罚外，部门负责人也应加倍处罚。 六、超时工作/加班 1、公司实施的是岗位责任制，原则上要求员工当日工作在当日内处 理完毕，员工因个人原因不能完成工作内容而延长工作时间的不视 为加班。 2、公司因特殊情况可适当安排员工加班。加班员工应详细填写《加 班申请表》报部门经理签字、总经理审批后方能生效。如发现员工 有弄虚作假行为，公司将予以记大过处分。 3、总经办每月末将《加班申请表》进行统计，各部门主管可根据本 部门工作安排对加班员工给予相应调休。 当月加班调休应在次月底前完毕，过期不补。调休应提前申请（具 体程序参照第五款），具体时长《加班申请表》为准。 七、薪资 本公司依照兼顾公司的可持续发展和员工生活安定及逐步改善的原 则，以贡献定报酬，按责任定待遇，给予员工河里报酬和待遇。 1、 劳动报酬的结构与结算方式： 公司按员工工作能力和工作岗位实际情况确定其劳动报酬及劳动 报酬的结构与结算方式。 员工的月收入主要包括下列几部分：月收入=岗位工资+绩效工资+ 各类津贴+其他。 2、公司所有员工的基本工资在每月 15 号发放（节假日、双休日 及特殊请假则自然顺延）。 3、公司有权根据企业的经营状况、规章制度、对员工的考核情况 和员工的工作年限、奖惩情况、岗位变化、职务调整等内容调整员 工的工资水平，但不得低于本地当时最低工资标准。 4、员工个人薪资情况为公司的保密资料，任何员工不得与同事或公 司外无关人员谈论薪资问题。员工若对个人薪资存在疑问，必须由 本人通过正式渠道向公司财务部或总经办了解。 5、薪资由总经办负责汇总及核算，经财务审核、总经理审批后由出 纳负责转账计入员工个人工资账户。 6、员工每月社保和其他福利个人应缴纳部分以及个人所得税从个人 当月工资中扣除。 7、员工每月津贴如按现金形式发放而涉及发票的，必须由本人提 供。 第二章、员工福利 一．法定节假日 所有员工可享有下列国家规定的公众假日： 元旦：1 天（1 月 1 日） 春节：3 天（农历除夕、正月初一、初二） 清明节：1 天（农历清明当日） 劳动节：1 天（5 月 1 日） 端午节：1 天（农历端午当日） 中秋节：1 天（农历中秋当日） 国庆节：3 天（10 月 1 日、2 日、3 日） 因工作需要在法定节假日加班的，应给与相应的补偿，但加班人员 必须提前申请（具体参照第一张第六款弟 2、3 条）。 二、病假 1、患慢性疾病的员工，应先向所属部门递交书面请假申请，同时 提供医院病历、病假建议单等材料。病假申请经相关领导比准后， 员工才能离岗休息。患急症的员工，应在就诊的当天口头通知公司 相关领导，就诊后 3 个工作日内补交书面请假申请、医院病历、病 假建议单、急诊挂号单等材料。 病假审批权限参照员工公出和事假。 2、员工如弄虚作假、未履行请假程序或请假未被批准即离岗休 息、或假期满后未续假或续假但未或获批准而未复岗的，均按旷工 论处并给予小记过一次。 3、凡因吵架、斗殴引起的伤、病，一律不作病假处理。 4、员工请病假 3 天以内（含三天）不扣发岗位工资；超过三天 的，病假工资按日岗位工资 60%计算；超过 15 天的，病假工资按本 地当时月最低工资的 80%计算。 三、请假和旷工 员工一个月内累计请假（包括事假、婚假、产假、丧假和其 他）3 天以上 15 天以下或旷工 1 天及以下者，当月所有津贴减半。 累计请假 15 天以上或旷工 1 天以上者，当月所有津贴全部扣除。具 体参照第三章第一款第 2 条、第 3 条和第 4 条执行。 四、婚假 凡符合国家法定结婚年龄的员工转正后可根据国家相关规定，持 结婚证书原件申请有薪婚假。 1、 婚假 3 天（女未满 23 周岁，男未满 25 周岁），不含法定 节假日。 2、 晚婚假 15 天（女满 23 周岁，男满 25 周岁），不含法定 节假日。 婚假必须在结婚证书填发半年内使用，逾期无效。休婚假须提前 30 天申请，应一次性休完，不可累计或用其他方式代替。其中 员工申请婚假的资格为必须在公司工作满半年以上。 六、产假及护理假 1、女员工正常分娩产假 90 天，难产的增加 15 天，多胞胎生育 的，每多生一个婴儿，增加 15 天。 2、妊娠三个月内自然（人工）流产的，给假 15 天，妊娠 3 个 月以上 7 个月以下自然（人工）流产的，给假 30 天，7 个月以上早 产按第 1 条标准给假。 产假工资由用人单位到社保中心申领。请产假须附结婚证、准 生证及有关政府相关单位核发之证明文件。 其中女员工产假的申请资格为必须在公司工作满一年以上，并 在预产期 7 个月前填写 《请假单》交部门主管和总经理审批并送总经办备案，女员工在预 产期两周前开始休假。产假包括公众假期及法定假在内，且必须一 次连续使用。 3、妻子年满 24 周岁，分娩后的一个月内，男员工可享有七天有薪 护理假，申请该假期须附相关出生证明。 七、丧假 1、员工直系亲属（即：配偶、父母、妻子）去世，给与三天丧假， 工资照发。 2、员工的旁系亲属（即祖父母、外祖父母、兄弟姐妹或公婆、岳父 母）去世、给与一天丧假，工资照发。 丧假必须于办理丧事时一次使用，不能保留或以其他方式代替。请 假后七天内须提交死亡证明至总经办备案。 注：员工婚假、产假、护理假及丧假期间的基本工资照常发放，其 他津贴按本章第三款执行。 八、社会保险 公司按国家规定为员工缴纳社会保险： 1、 对于宁波籍的员工，按照国家规定缴纳宁波市社会保险，员 工需缴纳部分由公司在其工资中代为扣缴。 2、 员工户籍在宁波大市范围以外的，按宁波相关文件的规定， 由公司申报与养老、医疗、失业、工伤、生育等社会保险的缴 交，员工个人不缴费。 九、培训 为了促进公司可持续化发展，帮助员工在实现公司目标的同时实现 自己的事业规划，公司将为员工提供相关培训，员工培训情况将记 录在案，作为绩效考核和生殖的依据之一。 1、 新员工入职培训 公司新员工应该获得入职培训以尽快认知公司与熟悉工作岗位。 入职培训由用人部门负责业务部分，总经办负责基本行政、人力 资源政策和流程的告知。 2、根据工作需要，部门可安排员工接受在职培训，由在职部门经理 或业务骨干进行专业技能培训。 3、公司安排的其他培训 根据管理需要和员工发展的需要，公司将在适当的时候组织需要外 部培训或拓展培训（具体参照相关制度）。 第三章 规章制度 一、考勤 1、出勤 （1）打卡：公司员工每天上下班须做电子考勤记录（早晚两 次）。员工应亲自打卡或者签到，帮助他人和接受他人帮忙打卡/签 到者，无论迟到，均按迟到（10 分钟以上）一次处理并罚款 100 元。 （2）因特殊情况忘记打卡/签到的员工应在下一工作日向部门经 理或以上主管说明情况，由部门经理或以上主管签字确认并注明原 因。如有主管签字却未注明原因、或有注明原因而未经签字确认 的，同样以迟到/早退或旷工论处。 主管人员所有的未打卡或签到必须注明原因并由总经理签字确 定，无总经理签字确认的一律以迟到/早退或旷工论处。 （3）总经办应定期检查员工考勤记录，如发现有未打卡/签到并 且无部门经理或以上主管签字确认的，如部门经理或以上主管不能 确定其正常在岗的，一律以旷工论处。 对于下属分公司员工考勤，总经办应不定期以电话或现场检查形 式进行抽查，如有发现上班时间未在岗、也无因公外出情况的（以 外出登记为准），一律以迟到/早退或旷工论处。 （4）如因迟到或早退而谎报为打卡有异常或忘记签到的员工，一 经查实，以每次旷工 1 天处理。 （5）当月忘记打卡/签到或打卡有异常累积不得超过三次。有特 殊情况需报总经理签字确认，无总经理签字确认的，没超过一次按 记小过一次处分并视为迟到（10 分钟以上）或早退。 2、公出、事假 （1）员工公出、事假应将相关领导所批的《公出审批单》或《请 假单》报总经办备案登记后方可外出。 a、 普通员工 1 天以内公出的,应在《部门外出登记表》上详 细记录 注：如有派车登记的(以登记名字为准)可不用另填外出登记 b、普通员工公出 1 天(含)以上 3 天以内、请假 3 天以内的,由部 门经理签字后报总经办备案： c、普通员工 3 天(含)以上或部门主管及以上人员请假,一律由 总经理签字批准后报总经办备案 (2)员工在上班时间内未登记或未经批准而擅离工作岗位半小时 以内的,按警告一次处理;超过半小时的按旷工半天处理;超过二小 时的按旷工 1 天处理 如有紧急/特殊情况不能事先填写登记表、公出单或请假单的, 应提前或在外出 1 上时内电话通知部门经理或总经理同意并在上 班当日补办手续,否则以旷工论处。如发现有弄虚作假者,将对相 关责任人予以记大过处理 事假工资按其具体请假天/时数和(岗位+绩效)工资计算扣发 3、迟到、早退和旷工的规定和处理 上班时间开始后 10 分钟(含)至 30 分钟内打卡者,按迟到论处;超 过 30 分钟(含)以上者,按旷工半天论处;超过半天以上 1 天以内 (含),以旷工 1 天论处 提前 30 分钟以内下班者,按早退论处;超过 30 分钟(含)以上者, 按旷工半天论处;超过半天以上 1 天以内(含),以旷工 1 天论处 a、1 个月内以迟到/早退 1 次,或迟到 10 分钟以内累计达 3 次 (含)以上者,给予一次警告处分; b、1 个月内迟到/早退 3 次,或迟到 10 分以以内累计达 5 次(含) 以上者,按旷工半天处理并给予记 1 次小过处分; c、1 个月内迟到/早退累计达 3 次以上 5 次以下,或迟到 10 分钟 以内累计达 10 次者,按旷工一天处理并给予记 1 次大过处分; d、1 个月内迟到/早退累计达 5 次(含)以上,或迟到 10 分钟以内 累计达 10 次以上者,予以除名 如有员工在当月内同时有 10 分钟以内和 10 分钟(含)以上的迟 到,则按照每 2 次 10 分钟以内迟到,折合成 1 次(10 分钟以上(含) 迟到进行累计) 4、旷工 (1)旷工半天者,扣发 1 天基本工资、并给予记 1 次小过处分; （2）每月累计旷工 1 天者，扣发三天基本工资，并给于记 1 次 大过处分； （3）每月累计旷工 2 天者，作自动离职处理。 旷工半天及以上者均取消当月全勤奖。 注：员工全勤奖说明 公司每月全勤奖(主管及以上人员 200 元，普通员工 100 元)已计 入员工岗位工资，目的在于加强考勤管理，维护工作秩序和提高工 作效益。经相关领导批准的员工事假、病假及其他假期不扣除当月 全勤奖。 5、考勤 （1） 员工的考勤情况由各部门负责人进行监督、检查。部门 负责人对部门的考勤要秉公办事，认真负责，如有弄虚 作假、包庇袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实， 按处罚员工的双倍予以处理。 （2） 总经理办应在每周一对前一星期的员工考勤卡和《请假 单》进行检查，到月底将所有考勤进行统计记录在《员 工月考勤统计表》上，并由各个部门主管签字确认后报 总经理审阅。 十、其它 参加公司组织的会议、培训、学习、考试或其它团队活动，如有 事请假的，必须提前向组织者或带队者请假。在规定时间内未到 或早退的，按照本制度第六款规定处理；未经批准擅自不参加 的，视为旷工，按照本制度第七款规定处理。 二、工作牌 1、 员工应妥善保管公司所发的工作牌，上班时间及公出均应 佩戴工作牌。 2、 工作牌若有遗失或被盗，应立即向所在部门申报，并到总 经办按相关规定补办（须交纳成本费 10 元）。 3、 离职时，应将所有证件交还总经办，证件遗失者按相关规 定处理。 三．节约能源 1、节约能源是每位员工的义务。例如及时关掉电脑、空调、 打印机、传真以及照明设备的电源，节约用纸，尽可能利用网 络传送文件，减少私人电话时间等等。 第四章、奖惩条例 一、奖惩类别： 奖励分为：嘉奖、小功、大功三种。 惩处分为：警告、小过、大过、除名四种。 二、将城市间在嘉奖/警告的，由部门主管或总经办签发《人事通知 表》报常务副总审批后生效（主管级人员报总经理审批）。奖罚事 件在小功/小过或以上的，由总经理调查核实后，签批《人事通知 表》生效。 三、《人事通知表》生效后交由总经办存档。大功或大过以上者由 总经理决定是否需张贴告示。 四、员工有以下情形之一者，予以嘉奖： 1、积极维护公司荣誉，在客户中树立良好公司形象和口碑者； 2、认真勤奋，承办、执行或督导工作得力者； 3、工作勤奋，超额完成工作任务者； 4、服务质量好，多次受到客户表扬者； 5、当月无违纪、违规现象，工作积极努力获部门主管及同事认可 者； 6、为公司节约成本，合理利用电脑耗材、办公用品，充分利用废弃 品，成绩显著者； 7、有良好团队协作精神，受本部门和其他部门一致好评者。 五、员工有以下情形之一者，予以记小功： 1、工作技能熟练，当月工作业绩突出者； 2、对工作流程或管理制度积极提出合理化建议，被采纳者； 3、积极研究改善工作方法，提高工作效率或降低陈本确有成效者； 4、策划、承办、执行重要事务成绩显著者； 5、圆满完成重大项目未出差错者； 6、检举违规或损害公司利益者； 7、发现职责外文体，予以报告或妥为防止损害足为嘉许者； 8、其他应给予记小功事迹者。 六、员工有下列情形之一者，予以记大功： 1、在一个季度内客户“很满意”率达 80%以上或现场服务态度好给 公司带来回头客并签单成功者； 2、在工作或技术上大胆创新，并取得显著经济益者； 3、对维护正常的工作秩序有显著功绩者； 4、举报私自签单，工队干私活以及其它营私舞弊之事,经查证核实 者； 5、对公司发展有重大贡献，应记大功事者； 七、员工有下列情形之一者，予以警告： 1、因过失导致工作发生错误但未造成损失情节轻微者； 2、违反工作秩序或环境卫生制度，破坏安全者； 3、初次不听主管合理指挥者； 4、未按规定佩戴工作证者； 5、不遵守考勤规定，1 个月内迟到/早退 10 分钟或以上 1 次，10 分 钟以内累计达 3 次（含）以上者； 6、同事之间相互谩骂吵架情节尚轻者； 7、对各级主管的指示或有限期的命令，无正当理由而未如期完成处 理不当者（第二次及以上加倍处罚）； 8、在工作场所妨碍他人工作者； 9、在工作时间内睡觉，躺卧休息或擅离工作岗位、串岗者； 10、工作时间非执行客户或业务关系饮酒但无影响者； 11、上班时间骚扰同事者； 12、上班时间聊天，嬉戏或从事与工作无关事情者； 13、浪费公物，情节轻重者； 14、其他应予以警告者。 八、员工有下列情形之一者，予以记小过： 1、一个月内两次未完成工作任务，但未造成重大影响者； 2、因玩忽职守造成公司损失但影响不大者； 3、对同事恶意攻击，造成伤害但不大者； 4、捏造事实骗取休假者； 5、1 个月内迟到/早退 10 分钟或以上累计达 3 次，10 分钟以内累计 达 5 次（含）以上或旷工半天者； 6、附和罢工，怠工者； 7 擅自变更工作方法使公司蒙受损害但影响不大的，初次罚款 50 元 并作口头警告并承担损失的 20%，第二次或以上记上过处理并承担 由此引起的全部损失 8 与客户预约时，无故不到或晚到，造成不良影响，遭客户投诉， 经调查属实的，第一次罚款 50 元并口头警告，第二次或以上的记小 过处理； 9 因图纸漏项或预算员报价漏项、低价等预算中出现较大偏差，预 算员及审核人员审核失误，造成经济损失在 3000 元以下的，相关责 任人及审核人员分别记过并共同承担所有损失的 50%（第二次犯相 同错误除记过外还应共同承担所有损失）； 10 图纸审核中，设计师犯相同错误三次的； 11 因隐瞒不报引起施工无法进行造成损失的，除记小过以外另需要 赔偿全部损失； 12 其他应予以小过者； 九、员工有下列情形之一者，予以记大过： 1、撤离职守，导致公司蒙受损失者； 2、携带危险或违禁物品进入工作场所者； 3、故意撕毁公文者； 4、虚报工作成绩或伪造工作记录者； 5、对同事恶意攻击，造成较大伤害者； 6、损失（遗失）公司重要公文（物品）者； 7、职务下所保管的公司财务短少、损坏、私用或擅送他人使用，造 成损失较小者； 8、违反安全规定，使公司蒙受一定损失者； 9、一个月迟到 /早退 10 分钟（含）以上累计达 3 次以上 5 次以 下、10 分钟以内累计达 10 次者； 10、一个月内累计旷工 1 天（含）以上者； 11、未完成工作任务，造成重大影响或损失者（并视情节轻重承担 所有损失的 20-50%作为赔偿）； 12、工作时间，非执行客户或业务关系饮酒造成不良影响但不严重 者； 13、在收取客户订金后不及时交到财务部，影响工程结算者； 14、签订合同时，因考虑不周造成损失，金额较小但给公司信誉造 成不良影响，或对客户随意承诺权限范围之外的事宜，引发经济纠 纷或严重后果的（除对相关责任人进行处罚外，并视损失情况给予 其他处罚）； 15、因工作拖拉被客户认为效率低下引起跑单的，责任人及其直接 上级分别记过； 16、图纸审核中，设计师在图纸中犯相同错误三次以上的，每超过 一次记一次大过处理； 17、因图纸漏项或预算员报价漏项、低价等预算中出现较大偏差， 预算员及审核人员审核失误，造成经济损失在 3000 元以上的，相关 负责人及审核人员分别记过并共同承担所有损失的 50%（第二次犯 相同错误除记过外还应共同承担所有损失）； 18、分段工程完工后项目经理未及时上报工人人工费，引起工人工 资不能及时发放而造成的不良影响者（项目经理和工程部经理分别 记过）。 19、工作不积极主动，得过且过，工作效率低下且上期无改进，经 公司定期考核不合格者；（另视情况予以降级，直到辞退） 20、擅自变更工作方法是公司造成严重损失的，除记大过一次外另 需视情况赔偿由此引起损失的 30-50%,如有再犯出价被罚款外，个 人还应承担由此引起的全部损失： 21、上班时间玩电脑游戏者（另罚 200 元）： 22、其他应予以大过者。 十、员工有下列情形之一者，予以除名并记大过。如有必要公司可 要求员工赔偿相关损失： 1、拒不听从主官指挥监督，与主管发生冲突或无理取闹，扰乱工作 秩序者； 2、在公司内酗酒滋事造成恶劣影响者； 3、在公司内聚众赌博者； 4、故意毁坏公物，金额较大者； 5、在公司闹事妨碍工作秩序者； 6、违反劳动合同或公司管理规定，情节严重者； 7、对同仁施以暴力或重大侮辱猥亵行为者； 8、严重违反各种安全制度，导致重大人身或设备事故者； 9、1 个月内迟到/早退 10 分钟以上累计 5 次（含）以上、10 分钟以 下累计达 10 次以上者。 10、1 个月内累计旷工 2 天（含）以上、1 年内累计旷工 3 天（含） 以上者； 11、盗窃同事或公司财务、挪用公款者； 12、利用公司名义招摇撞骗，使公司蒙受损失者； 13、在公司内部有伤风败俗之行为者。 14、利用职权受贿或以下不正当手段谋权利者。 15、年度内累计三次记大过行为者。 16、有重大泄密行为，使公司利益受到重大损失者。 17、弄虚作假、营私舞弊、虚报冒领或利用职务及工作之便行贿受 贿，谋权私利者； 18、利用职权对员工打击报复或包庇员工违法乱纪行为的； 19、经公检法部门给予拘留、劳教、判刑处理者； 20、收买、贿赂其他人员，私下交易造成不良影响和经济损失，或 利用职务之便，贪污受贿，营私舞弊者； 21、敲诈勒索、损害客户利益造成不良影响者； 22、由于个人原因给公司造成较大损失，情节严重，造成极坏影响 者（除承担赔偿责任外，公司保留向其追究法律责任的权利）； 23、无故克扣工人工资，造成不良影响经查证属实者； 24、业务、设计、及工程部门人员相互串通接私活者（另扣除所有 工资及提成）； 25、在工作时间或利用公司资源制作私人业务或唆使其他同事共犯 者（另扣除所有工资及提成）； 26、未经公司许可，而到其他公司或个人处兼职者（另扣除所有工 资及提成）； 27、利用公司名义在外造谣生事或招摇撞骗，致使公司名誉及财务 受到损害者 （另扣除所有工资及提成）； 28、在公司服务期间受刑事处分者； 29、聚众要挟，妨碍工作秩序者； 30、其他应给予除名者； 十一、相关奖惩经副/总经理签字后生效： 1、 每嘉奖一次，当月奖励 20 元，小攻奖励 100 元，大功奖励 300 元； 2、 每警号一次，当月罚扣 20 元，小过罚扣 100 元，大过罚扣 300 元； 主管人员奖罚款加倍 3、 员工如在当月内警告 4 次，小过 2 次；当月季度内警告 6 次，小过 3 次，大过 2 次；当年内警告过 8 次，小过 5 次，大过 3 次者，公司将予以立即开除。 第五章、安全守则 一、所有公司员工必须遵守公司规定的安全措施，工作是必须遵 守安全守则。 1、时刻注意防火灾、防盗窃、防破坏、防恶性事故发生。 2、员工上下班前就认真检查岗位水电设备、设施，即使将现金及 重要票据、印章等锁入保险箱内，关好门窗，消除一切隐患。如发 生本人不能解决的情况，应立即报告上级主管或大厦保安。 3、员工必须留意任何危险的工作环境或工作事故，一有发现，立即 向上级主管汇报。 4、员工如发现可疑、不法行为的人或事，应立即汇报主管或大厦保 卫处，并且在保证自身安全的条件下设法制止。 5、员工应学会使用灭火器、消防设备，熟悉紧急出口和通道。 注意：要小心与谨慎！任何员工在执行任务前，对安全方法有疑问 时，应立即请示上级。 二、火警 当火患发生时，所有员工应遵照下列要点执行。 1、 立即拨打“119”告知正确的火患地点、燃烧物品、人员情 况，并电话通知大厦物业处。如没有太大的危险性，应试图运用 附近的灭火器扑灭火种。（因漏电引起的火灾，切勿用水扑 救）。 2、 保持镇静，不要制造恐慌，应协作其他同事由适当的安全路 线离开，万一火患无法控制，马上离开现场，避到安全的距离 外，等候消防人员的到来。 注意：火患发生时，切勿使用电梯，所有员工应根据统一指示有序 疏散，切勿拥挤以免发生踩踏事件。 第六章、附件 一、公司有权力根据国家法律及公司自身运营情况对《员工手册》 作相应调整和修改。 二、《员工手册》中未尽事项，可按公司其他有关规章制度和管理 措施实施。 三、《员工手册》若与公司其他管理措施或规章制度相抵触时，以 《员工手册》为准。 四、《员工手册》的解释权属宁波顶艺装饰工程有限公司总经办。 五、《员工手册》须妥善保管，不得遗失，遗失必须补领，遗失补 领需交制作费 50 元。 六、新入职员在领用《员工手册》后须仔细鉴阅（新入职员工在鉴 阅后，公司将视其为已知晓《员工手册》内所有内容）。 七、本《员工手册》内所规定的所有条款及内容自 201X 年 X 月 X 日 起开始实施。 XXXXXX 建筑装饰有限公司 二0二X年X月X日
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【员工离职应对措施】离职管理中常见的法律误区及应对实务
离职管理 常见法律误区及应对实务 一、离职概述 离职相关概念区分 开除 辞退、解雇 自动离职、辞职 离职、解除劳动关系 离职类型区分及注意事项 劳动合同解除、劳动合同终止的区分 1 、法律性质不同 2 、解除是“主观所致”，终止是“客观所致” 3 、解除具有“偶然性”，终止有“必然性” 4 、行使程序不同 5 、法律后果不同 区分不同离职类型，注意不同的工作重点 二、劳动合同的解除 劳动合同解除的类型 一、用人单位解除劳动合同 1 、因员工过错解除； 2 、非因员工过错解除。 二、员工解除劳动合同 1 、非因用人单位过错解除； 2 、因用人单位过错解除。 三、协商解除 用人单位解除—因员工过错 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解 除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 用人单位解除—因员工过错 一、试用期解除劳动合同 案例一：试用期解除劳动合同纠纷 试用期解除劳动合同的条件： 1 、已书面向员工告知录用条件； 2 、有证据证明不符合录用条件； 3 、在试用期届满之前考核； 4 、解除劳动合同通知在试用期满之前作出。 用人单位解除—因员工过错 二、员工严重违纪解除劳动合同 案例二：严重违纪解除劳动合同纠纷 严重违纪解除劳动合同，应符合以下几个要求： 1 、公司有相应的规章制度，且该规章制度是合法的； 2 、公司有证据证明员工有违纪行为； 3 、该违纪行为根据规章制度的规定属于严重违纪行为。 用人单位解除—因员工过错 三、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害 的 案例三：严重失职造成重大损害解除劳动合同纠纷 用人单位若以此解除劳动者的劳动合同，必须满足两个条件： 1 、员工存在严重失职、营私舞弊的行为； 2 、因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。 3 、对总大损害进行界定 用人单位解除—因员工过错 四、与其他单位建立劳动关系，解除劳动合同 案例四、与其他单位建立劳动关系引起的劳动争议纠纷 劳动者存在双重劳动关系并不会必然导致用人单位解除劳动合同，必 须具备以下条件之一，用人单位方可解除：（注意：下列条件不是并 列关系，只要符合一个要件就可以） 1 、劳动者同时与他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作 任务造成严重影响的。 2 、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出， 拒不改正的。 用人单位解除—因员工过错 五、因劳动者欺诈等原因订立的劳动合同 用人单位在招聘录用员工时，应做好审查工作，做好 证据收集工作 用人单位解除—因员工过错 六、被依法追究刑事责任 案例五：被刑事拘留后被解雇引发的劳动纠纷 刑事责任的范围 1 、主刑：管制、拘役、有期徒刑、无期徒刑、死刑、死缓 2 、附加刑：罚金、没收财产、剥夺政治权利 用人单位因员工过错解除劳动合同操作一览表 解除原因 解除条件构成 注意问题 试用期间 1.试用期间； 2.不符合录用条件 1 、录用员工时告知员工录用条件 2 、注意收集不符合录用条件的证据 3 、在试用期到期前将解雇通知送达， 明确被解雇是因为不符合录用条件 4 、不能胜任工作≠不符合录用条件 严重违纪 员工的违纪属于 严重违纪。 1.依照法定程序制定规章制度； 2.明确哪些违纪行为属于严重违纪； 3.注意收集相关证据 严重失职、营私 舞弊造成重大损 害 1.严重失职或营私 舞弊 2.造成重大损害 1.应制定详细的岗位职责，作为判定是 否严重失职的依据； 2.对重大损害进行明确界定； 3.注意收集相关证据。 兼职 对完成本单位任 务造成严重影响 或经用人单位提 出，拒不改正 1.兼职的证据； 2.造成严重影响的证据 3.提出改正的证据及拒不改正的证据 无效劳动合同 欺诈、胁迫、乘 人之危 员工入职时，用人单位应详细全面收 集员工的信息资料，并妥善保存。 被追究刑事责任 被追究刑事责任 刑事责任的范围，注意其与行政处罚、 劳动教养等区别。 特别提醒 将解雇的 理由事先 通知工会， 若工会有 意见，应 研究工会 的意见， 并答复 用人单位解除—非因员工过错 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形 式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解 除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能 从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍 不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使 劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳 动合同内容达成协议的。 用人单位解除—非因员工过错 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人 但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工 说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告， 可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍 需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳 动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应 当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 用人单位解除—非因员工过错 一、因员工患病解除 解雇患病员工应符合的法定条件和程序 1 、首先要确定员工依法享有的医疗期的期限（根据《企业职工 患病或非因工负伤医疗期规定》）； 2 、期满后从事原工作，若不能从事原工作，则应另行安排工作， 若仍不能从事，则公司可以提前 30 日书面通知解除。 用人单位解除—非因员工过错 二、因员工不能胜任工作解除 解雇不能胜任工作的员工法定条件和程序 1 、有证据证明劳动者不能胜任工作； 2 、进行培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作 培训注意事项： 调整工作岗位注意事项： 特别提醒：试用期解雇员工时需要注意的问题 关于末尾淘汰 案例六：“末尾淘汰”引发的纠纷 用人单位解除—非因员工过错 三、因客观情况发生重大变化解除 案例七：客观情况发生重大变化解除劳动合同 因客观情况发生重大变化解除应注意的问题： 1 、何谓“客观情况发生重大变化” 2 、“客观情况发生重大变化”，是否足以致使劳动合同无法 履行 3 、协商变更程序 实际操作注意事项： 经济性裁员 一、经济性裁员的法定条件 （一）依照企业破产法规定进行重整的； “ 重整”的法律概念 （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁 减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合 同无法履行的。 因上述原因，需裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总 数百分之十以上的 经济性裁员 一、经济性裁员的法定程序 案例八、经济型裁员的法定程序 1 、提前 30 日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工意见； 2 、提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符 合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法； 3 、将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善； 4 、向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听 取劳动行政部门的意见； 5 、由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续， 按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。 经济性裁员 三、经济性裁员的法律保护 （一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的； （二）与本单位订立无固定期限劳动合同的； （三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。 在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条 件下优先招用被裁减的人员 用人单位解除合同的法律限制 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第 四十一条的规定解除劳动合同： （一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似 职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； （三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； （四）女职工在孕期、产期、哺乳期的； （五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 如何理解以上规定？ 工会在用人单位解除劳动合同时的角色 法律规定 《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先 将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约 定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见， 并将处理结果书面通知工会。 如何理解 1 、适用范围 2 、何时通知工会 3 、如何理解“通知”的含义 3 、用人单位应如何处理工会的意见 用人单位非因员工过错解除劳动合同一览表 解除原因 医疗期满 解除条件 1 、医疗期满 2 、不能从事原工作也不能 从事另行安排的工作 不能胜任工作 1 、不能胜任工作 2 、经培训或调整工作岗位 仍不能胜任工作 客观情况发生 1 、客观情况发生重大变化 重大变化 2 、原劳动合同无法履行 应注意的问题 解除限制 1 、注意收集保存各 项证据； 2 、做出解雇决定之 前，将解雇理由通 知工会，并研究答 复工会的意见。 3 、提前 30 日书面 通知（或支付一个 月工资的代通金） 4 、支付经济补偿金 《劳动合 同法》第 四十二条 规定的各 类情况 3 、经协商无法变更劳动合 同 经济性裁员 符合《劳动合同法》第四十 严格按照法定程序 一条规定的条件 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以 书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳 动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解 除劳动合同。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 1 、劳动者辞职，是否需要经过用人单位同意？ 1 ） 劳动者辞职权、择业权的法律保护 2 ）辞职申请表？ 3 ）员工提前 30 日提出离职，企业立即办理离职手续？ 应注意的法律问题： 1 ）书面形式； 2 ）明确个人原因离职。 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 2 、高职高管离职问题 案例九、公司高管离职纠纷案 1 ）企业高级管理人员也可以提前 30 日通知解除合同吗？ 2 ）企业如何应对高级管理人员辞职？ 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 3 、未提前 30 日通知解除劳动合同，如何承担赔偿责任？ 《劳动合同法》第九十条 劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违 反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的， 应当承担赔偿责任。 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单 位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 应注意的问题 员工解除劳动合同 -- 非因用人单位过错 理解及问题分析 4 、员工发出离职通知后，是否可以撤销？ 案例十：员工发出的离职信函可以撤销吗？ 1 ）如果公司同意撤销，该如何操作？ 2 ）如果公司不同意撤销，又该如何操作？ 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过错 法律规定 《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳 动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的， 或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立 即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 员工解除劳动合同 -- 因用人单位过 错 企业应注意哪些问题？ 1 、关于劳动保护、劳动条件 2 、关于工资支付； 3 、关于社会保险费的缴纳； 4 、关于规章制度； 案例十一、规章制度不合法，员工可以解除合同并免除服务期义务吗？ 5 、关于合同无效情形； 6 、其他 协商解除劳动合同 法律规定 《劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合 同。 协商解除劳动合同分类 1 、用人单位提出协商动议； 2 、员工提出协商动议。 协商解除劳动合同的优点 协商解除劳动合同的运用及风险提示 1 、什么情况下适宜运用协商解除？ 2 、协商解除应注意哪些问题？ 案例十二、协商解除劳动合同典型案例 三、劳动合同终止 劳动合同终止法律规定 《劳动合同法》第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位 决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之 一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本 法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的 劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。 劳动合同终止 劳动合同终止应注意的问题： 1 、协商确定劳动合同终止条件可行吗？ 2 、终止劳动合同是否要提前 30 天通知？ 对于重要岗位的员工，该如何操作？ 3 、“三期”女职工、医疗期内的员工合同到期不能终止，是否应续订书面合同？ 4 、如何得知员工不愿意续订合同，该如何操作？ 5 、员工已满退休年龄，劳动合同可以终止吗？ 6 、合同到期未及时终止，有何法律风险？ 7 、职业病员工离职时应注意什么问题？ 案例十三 案例十四 四、经济补偿金、赔偿金、违约金 经济补偿金、赔偿金、违约金概念区分 经济补偿金，是指在劳动合同解除或终止后，用人单位依法一次性支 付给劳动者的经济上的补助。 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意或过 失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定数量 的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 违约金，是指当事人通过约定而预先确定的、在一方违约后向另一方 承担的违约责任。 三者主要区别： 1 、法律性质的不同 2 、构成要件上的不同 3 、责任主体不同 4 、责任计算方式不同。 经济补偿金 一、经济补偿金适用范围 《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： （一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一 致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的 情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。 经济补偿金 二、经济补偿金计算方式 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付 一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计 算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的 本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职 工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过 十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平 均工资。 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 1 、法律规定： 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资 的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六 个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 如何理解上述规定？ 经济补偿金 三、经济补偿金的计算年限 2 、相关法律问题 （ 1 ）企业合并、分立等情况；《劳动合同法实施条例》第十条 （ 2 ）退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金工作年限？ （ 3 ）离职后，过了一段时间再入职，之前的工作年限是否可以计算？ （ 4 ）关于《劳动合同法》第九十七条第三款的理解 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条 规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按 照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执 行。 1 ）劳动合同解除； 2 ）劳动合同到期终止： 3 ）用人单位非法解雇： 4 ）劳动合同到期终止。 经济补偿金 四、经济补偿金计算基数 1 、基本规定 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的 平均工资 2 、《劳动合同法实施条例》第二十七条 经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计 件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除 或者终止前１２个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地 最低工资标准计算。劳动者工作不满１２个月的，按照实际工作的月 数计算平均工资。 经济补偿金 3 、统计局关于工资的范围规定 工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴（生活补贴、住房 补贴）、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。 不列入工资范围的项目： （ 1 ）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划 生育补贴等； （ 2 ）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等； （ 3 ）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造 发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和 技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。 经济补偿金 五、经济补偿金上限规定 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公 布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准 按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不 超过十二年。 特别提醒：该规定与劳动部之前发布的规定不一致 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 关于《江苏省外商投资企业劳动管理办法》废止后有关终止劳动合同 支付经济补偿金问题的答复（省人大法工委函） 苏人法工函 （ 2002 ） 43 号 适用条件 1 、 2002 年 5 月 12 日前企业录用的职工，劳动合同期满后与企业终 止劳动关系时，如果职工提出续订劳动合同而企业不同意续订的，企 业应当按照《办法》的规定，向职工计发其 2002 年 5 月 12 日之前 在本企业工作年限的经济补偿金；如果企业提出续订劳动合同而职工 不同意续订的，企业可以不支付经济补偿金， 2 、 1999 年 8 月 27 日之前职工在本企业的工作年限，即使是劳动合 同期满后终止劳动关系时，企业提出续订劳动合同而职工不同意续订 的，也应当计发经济补偿金。 3 、 2002 年 5 月 12 日之后 ( 含当日 ) 企业录用的职工，劳动合同期满 终止劳动关系时，企业可以不向职工支付经济补偿金，但劳动合同另 有约定的从其约定。 经济补偿金 六、江苏省的特殊规定 计算标准 1 、 1999 年 8 月 27 日之前的工作年限，每满一年发给一个月本企业平 均工资的补偿金，工作年限在十年以上的，从第十一年起，每满一年 发给一个半月本企业平均工资的补偿金； 2 、 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日的工作年限，每满一年发 给本人相当于一个月工资的经济补偿金。一个月工资的标准，为劳动 合同终止前或 2002 年 5 月 12 日以前本人十二个月的月平均工资 ( 包 括奖金、津贴和补贴等 ) 。 3 、对于 1999 年 8 月 27 日前职工在本企业的工作年限已经达到或超过 十二年的，企业可以不再计发 1999 年 8 月 27 日至 2002 年 5 月 12 日这一时间段的经济补偿金。 经济补偿金计算演练题 刘某于 2001 年 4 月进入苏州某外资企业，月工资为 2000 元，扣除所得税和由其个人承担的社会保险后，实 际每月支付 1500 元。从 2007 年 1 月开始，刘某工资调 整为 6000 元每月，扣除所得税和由其个人承担的社会保 险后，实际每月支付 5000 元。 08 年 1 月开始，刘某工 资调整为 7000 元每月，扣除所得税和由其个人承担的社 会保险后，实际每月支付 6000 元。 2008 年 9 月，刘某 因病住院，公司每月支付给刘某病假工资 3000 元，直至 2009 年 3 月。医疗期满后，刘某仍在医院住院，无法返 回工作。公司遂依法解雇了刘某。 问： 1 、公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 2 、若刘某未患病，劳动合同于 2009 年 5 月到期，公司终止了 劳 动合同，公司应向刘某支付多少经济补偿金？ 经济补偿金支付一览表 离职 类型 协商解除 经济补 偿金 具体法律规定 企业动议解除 有 第四十六条第（二）项 员工动议解除 无 因员工过错解除 企业单方解除 解除 单方解除 终止 有 第四十条、第四十一条 第四十六条第（三）、 （四）项 非因企业过错解除 无 因企业过错解除 有 第三十八条 第四十六条第（一）项 企业不续约 有 第四十六条第（五）项 员工不续约 无 员工单方解除 合同到期 非因员工过错解除 无 企业破产、 提前解散 有 其他 无 第四十四条（四）、 （五） 第四十六条第（六）项 赔偿金 赔偿金的法律概念 赔偿金，是指用人单位或劳动者因违反合同约定或因自己的故意 或过失，给对方造成实际损失即构成侵权行为时，承担给付对方一定 数量的金钱的一种责任形式，一般又称为损害赔偿。 赔偿金的表现形式 1 、法律规定的赔偿金； 2 、法律规定的损害赔偿； 3 、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 赔偿金 一、法律规定的赔偿金（劳动合同法） 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正； 违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行 的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班 费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付 的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： （一）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的； （二）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的； （三）安排加班不支付加班费的； （四）解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条 规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 赔偿金 二、法律规定的损害赔偿 违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法 第二条 用人单位违反法律关于劳动合同订立、解除的有关规定，对劳 动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。 第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位 造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失： （一）用人单位招收录用其所支付的费用； （二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理； （三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失； （四）劳动合同约定的其他赔偿费用。 第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成 经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担 连带赔偿责任。 赔偿金 三、员工在履行合同期间给公司造成损失的赔偿 员工在劳动过程中给企业造成损失，企业有权要求赔偿吗？ 企业应注意些什么问题 1 、制定相应的规章制度； 2 、劳动合同中进行明确约定。 赔偿金 四、赔偿金的计算 主要讨论《劳动合同法》第八十七条所规定的赔偿金。 1 、法律规定 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应 当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿 金。 违法解除或终止包含两个方面： 1) 不符合法定解除、终止条件而解除、终止劳动合同； 2 ）不符合法定程序解除、终止劳动合同的 如经济性裁员未按法定程序进行，或在单方解除之前未事先将解雇 理由通知工会等。 赔偿金 四、赔偿金的计算 2 、赔偿金年限如何确定 案例十五、用人单位非法解除劳动合同后赔偿金和经济补偿金纠纷 《劳动合同法实施条例》第二十五条 用人单位违反劳动合同法的 规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法第八十七条的规定支 付了赔偿金的，不再支付经济补偿。赔偿金的计算年限自用工之日 起计算。 需要注意：并不是支付了赔偿金一定能解除劳动合同。 违约金 一、法律规定（劳动合同法） 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技 术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动 者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位 的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议 中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后， 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约 定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金 二、违约金的适用范围 三、违约金的限额 1 、违反服务期约定的违约金（有限制） 2 、违反竞业限制的违约金（无限制） 经济补偿金、赔偿金、违约金一览表 法律性质 经济补偿金 法定赔偿 赔偿金 违约金 法定、补偿 约定赔偿 构成要件 责任主体 金额计算 符合法定情形 用人单位 月工资 * 工 龄 违反法律规定； 存在损失； 用人单位 存在过错； 因果关系 劳动者 违法解除或 终止劳动合 同的为 2 倍 经济补偿。 其他情况为 实际损失 用人单位或 有约定，且约定 劳动者（后 合法 者较多） 合同约定， 但违反服务 期的违约金 有法定上限。 五、离职手续 一、法律规定 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终 止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系 转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关 规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳 动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。 离职手续 二、劳动合同解除、终止的文书制作 1 、重要性 1 ）是区分劳动合同解除、终止类型的依据 2 ）是处理劳动争议的证据 离职手续 2 、劳动合同解除、终止文书的制作要点 （ 1 ）劳动合同解除协议的制作要点： 1 ）明确解除协议是哪一方提出的。这关系到经济补偿金的支付； 2 ）解除协议可以不必说明理由 3 ）解除协议应当明确解除时间 4 ）解除协议应当明确员工的离职交接内容、交接期限 5 ）解除协议应当明确是否需要支付经济补偿金，以及金额大小，支付 时间（交接手续办理完毕之后支付），如员工对公司负有债务，应 明确债务何时履行。 6 ）最后一期工资结算至何时、何时支付 7 ）解除协议应当明确员工离职后的保密义务。 8 ）解除协议应当明确，双方对于劳动关系存续期间已经依法履行了所 有法定义务，协议签署后，双方之间就劳动权利义务不再存在任何 纠葛。 离职手续 （ 2 ）解除劳动合同通知书 / 辞退通知制作要点 1 ）明确解雇的事实与理由。这涉及到单位是否应支付经济补偿金； 例如，依据公司的员工手册第几条的规定、劳动合同第几条的 约定 注意：解雇理由一定要与事实相吻合 2 ）明确解除生效时间。这涉及到劳动关系何时结束、工资结算等； 3 ）明确最后工资结算期间及支付时间； 4 ）明确离职交接手续、交接期限 5 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 6 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限 离职手续 （ 3 ）终止通知书制作要点 1 ）明确终止理由（如员工合同到期后不愿意续订，应事先取得相应的 书面证据，并在通知书上写明） 2 ）明确终止时间 3 ）明确离职交接手续、交接期限 4 ）公司是否有义务支付经济补偿金，如有，数额是多少，如何支付 5 ）如员工对公司负有债务，明确债务履行期限。 离职手续 3 、劳动合同解除、终止文书的送达 1 ）直接送达； 2 ）邮寄送达； 注意：在快递单上写明“劳动合同解除通知书”或 “劳动 合同终止通知” 离职手续 三、离职手续具体内容 1 、办理离职交接手续 2 、薪资结算、支付 3 、经济补偿金支付 （工作交接办好后支付） 4 、出具劳动合同解除、终止证明 1 ）离职证明不同于劳动合同解除、终止通知； 2 ）离职证明应包含哪些内容 《劳动合同法实施条例》第二十四条 用人单位出具的解除、终止 劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的 日期、工作岗位、在本单位的工作年限。 5 、转移社保关系、档案 6 、办理退工登记备案手续 7 、安排从事有职业危害作业的员工健康检查。 离职手续 四、常见误区及风险提示 1 、以各种理由拒绝为离职员工出具离职证明； 案例十六、单位拒绝出具离职证明的劳动争议案 2 、劳动关系解除后，工资和经济补偿金在下一个工资支付周期支付； 企业若需要这样操作，双方之间应有约定 3 、对于竞业限制员工，在离职时一次性给与离职员工补偿金。 法律规定的补偿金应在离之后每月支付。 离职管理 五、建立离职管理体系 1 、从离职原因出发，建立科学的离职原因管理机制 （ 1 ）对于员工主动提出离职的，应注意审查员工离职的原因与理由 ; 1) 员工提出离职的，应要求员工明确因什么原因提出离职 2 ）员工提出离职的，应注意保留书面文件 3 ）劳动合同到期续订时，员工拒绝续订的，应注意保留书面证据 4 ）协商解除劳动合同，员工提出协商解除的，应在协议中写明 （ 2 ）对于解雇性离职，要加强证据的收集管理，避免非法解雇。 离职手续 2 、从离职程序出发，建立科学的离职程序管理机制 （ 1 ）员工提出解除劳动合同的，如果是因个人原因，则提前 30 日 （试用期 3 日）以书面方式通知企业，即可解除。 （ 2 ）企业提出解除劳动合同的，则应注意以下几点问题 ; 1 ）企业非因员工过错解除劳动合同的，应提前 30 日书面通知员工， 或支付一个月工资的代通金。两种方式各有利弊。 2 ）企业单方解除劳动合同，在做出解除决定之前，应事先将解雇理 由通知工会，对于工会提出的意见，企业应研究并回复工会。 （ 3 ）企业解除、终止劳动合同的通知文本要求员工签收 离职手续 3 、从离职交接出发，建立适合本企业的离职交接管理机制 1 ）与员工约定工作交接的相关内容，或制定相应的规章制度。 理工 《劳动合同法》第五十条第二款规定：“劳动者应当按照双方约定，办 作交接”。 2 ）在离职交接完毕后，再行支付经济补偿金，以促使员工与企业进 行工作交接。 离职手续 4 、及时出具离职证明，办理档案和社会保险转移手续。 1 ）因离职发生纠纷时，企业不宜就此拒绝向员工出具离职证明，办理 档案和社会保险转移手续，否则，可能导致员工因此提起劳动仲裁申 请，企业将面临承担违法责任的风险。 2 ）出具离职证明等书面材料时，要求员工签收，员工不签收或无法签 收时，应及时采取快递邮寄方式，将材料寄送给员工。 六、跳槽员工的管理 一、事前管理 二、事中管理 三、事后管理 谢 谢！
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绩效分析与考核表格
绩效分析与考核表格 表格 14 试用期员工考核与分析表格 姓名 部门 入公司的时间 学历 专业 直接上级 考核结果 综合分析 考核要素 合作能力 A B C D 主动性 A B C D 责任心 A B C D 纪律性 A B C D 态度 专业知识 能力 A B C D 学习能力 A B C D 创新能力 A B C D 表格14（续） 姓名 部门 入公司的时间 学历 专业 直接上级 考核要素 解决问题能力 A B C D 沟通能力 A B C D 工作完成量 A B C D 工作质量 A B C D 是否按时完成 A B C D 改进与提高 A B C D 能力 绩效 考评等级 主管签字 考核结果 A：优秀 考评时间 综合分析 B：良好 C：合格 员工签字 D：不合格 表格 15 试用期员工自评表格 姓 名 专 业 学 历 部 门 直属上级 入公司的时间 试用期自评(描述) 1、 工作能力 2、 工作绩效： 3、工作态度 自 评 结 论 1． 2． 3． 签名： 表格 16 员工自评表格 时间： 姓名 所属部门 职务 工作内容 考评因素 回 答 1． 1．当前工作是否适合你？ 作 2．工作时遇到的困难大不大? 况 3．工作量是否合适？ 工 情 对 工 作 的 希 望 个人总结 1．你比较适合哪方面的工作? 2．你不适合干哪些工作? 3．你对当前的工作有什么希望？ 2． 薪酬与 职位 1．你认为薪酬是否合理? 2．职位是否合理? 3．你的希望与理由？ 1．你是否参加过企业的培训? 2．你希望接受什么样的培训? 培训 3．你对本企业培训的意见是什 么? 3． 1．你认为你的部门当中工作分 工作内容 配是否合理？ 与目标 2，需要改进的地方是什么? 3．你的工作目标是否完成？ 工作思想 你对工作有什么构想？ 1． 2． 3． 自评人签字： 签字时间： 表格 17 技术人员考核与分析表格 姓名 任职时间 部门 职务 工作职责 1． 评估阶段的主 要工作成果(评 估者本人填写) 评估阶段需要 改进 的地方 (评估者本人填 写) 2． 3． 签字： 1． 时间： 2． 3． 签字： 1． 评估主管根据 被评估者的自 2． 评分析来进行 客观的评估与 3． 分析 签字： 时间： 时间： 工作质量 A 优秀 工作效率 A B C D 选择： 专业知识 A B C D 选择： 判断能力 A B C D 选择： 团队合作 A B C D 选择： 遵守纪律 A B C D 选择： 工作的主动性 A B C D 选择： 沟通能力 A B C D 选择： 创新能力 A B C D 选择： 评估主管进行 具体的评估 评定级别 □ 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 □ 良好 □ 合格 选择： □ 不合格 初评主管签字： 复评主管签字： 表格 19 普通员工管理能力考核表格 姓名 年龄 任职时间 部门 职务 考评因素 领导能力 管 理 能 力 协调能力 责任心 处事能力 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 直属上级 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 本项评语 本项评语 本项评语 本项评语 本项评语 1． 2． 3． 总评 综 合 评 价 上级主管签字： 1． 2． 3． 培 养 建 议 签字时间： 1． 2． 3． 直接主管签字： 签字时间： 派 职 建 议 1． 2． 3． 表格 20 普通员工年度生绩汇总表格 编号姓名 任 工作 职 时 假勤记录 功过 记录 平时 考绩 专长 考绩 假勤 扣分 奖励 增分 实际 得分 奖惩 办法 时 间 间 迟 到 总裁签字： 总经理签字： 责任副总签字： 主管签字： 考评时间： 年 早 退 事 假 病 假 旷 工 功 劳 过 错 I Ⅱ 80％ 20％ 项 Ⅲ 项 Ⅳ 综合分析： 1． 月 日 2． 3． 表格 21 一般管理者考核与分析表格 姓名 任职时闻 部门 职 务 评估分析 I+Ⅱ+ Ⅲ+Ⅳ 工作质量 工作效率 一般能力评 估因素 纪律 团队合作 出勤率 领导能力 领导能力 评估因素 沟通能力 积极性 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 1． 2． 3． 评估结论： ·优秀 ·良好 ·合格 ·不合格 补充说明： 1． 2． 3． 初评主管： 时间： 评定主管： 时间： 表格 22 主管人员考核与分析表格 姓名 任职时间 直属上级 部门 职务 工作职责 1． 评估阶段的主 2． 要工作职责与 3． 目标(评估者本 人填写) 目标与职责的完成程度与简要分析： 自评者签字： 1． 评估阶段主要 2． 工作成果(评估 3． 者本人填写) 对所取得成果的经验进行总结与分析： 签字时间： 1． 评估阶段需要 2． 改进的地方(评 3． 估者本人填写) 对可能遇到的困难进行简要描述： 评估主管根据 被评估者的自 评分析来进行 客观的评估与 分析 补充说明： 1． 2． 3． 1． 2． 签字： 评 估 主 管 进 行 工作质量 具体的评估 工作效率 时间： A 优秀 B 良好 3． C 合格 D 不合格 选择： A B C D 选择： 计划与组织 A B C D 选择： 判断／决策 A B C D 选择： 团队合作 A B C D 选择： 领导 A B C D 选择： 培训部署 A B C D 选择： 沟通／协调 A B C D 选择： 创新与改善 A B C D 选择： 评定级别 □ 优秀 □ 良好 □ 合格 □ 不合格 初评主管签字： 复评主管签字： 责任副总签字： 表格 23 企业中层管理者考核与分析表格 姓 名 职 务 上岗时间 工作内容 1． 2． 3． 考评项目 领导能力 决策能力 沟通能力 创新意识 业务知识 成本意识 业绩 判断能力 自评 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 结果（分数） 复评 结果（分数） A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 复评总分数 C：合格 D：不合格 考评人签字 自评总分数 考评等级 A：优秀 B：良好 自评人签字 考评时间 表格 24 企业高层综合素质考核与分析表格 姓 名 任职时间 综合评价 职 务 工作职责 领导能力 计划能力 预见能力 果断能力 执行能力 交流能力 对数字的概念 对商业的感觉 国际意识 创新意识 情报能力 创造能力 人缘 个人魅力 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ A D A D A D A D A D A D A D A D A D A D A D A D A D A D □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ B E B E B E B E B E B E B E B E B E B E B E B E B E B E □C □C □C □C 综合评价 1． 2． 3． □C □C □C □C □C □C □C □C □C □C 注： □ A：能力超强 □ B：能力较强 □ C：能力一般 □ D：能力较弱 □ E：能力很弱 考察时间： 年 月 日 考察人签字： 表格 25 生产与运营部门的考核与分析表格 考核因素 考核标准 综合分析 计划的完成情况 品质管理是否完善 事故报告是否迅速 安全的控制程度 材料管理是否科学有序 是否遵守生产方针 用人是否合理 安全培训是否有效 运用创新的力度如何 人数分配是否合理 考核等级：A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 建议与补充： □ A □ B □ C □ D □ A □ B □ C □ D □ A □ B □ C □ D □ A □ B □ C □ D □ A □ B □ C □ D □ A □ B □ C □ D □ A □ B □ C □ D □ A □ B □ C □ D □ A □ B □ C □ D □ A □ B □ C □ D □ □ □ □ 1． 2． 3． 1、 2、 考评人签字： 时间： 责任副总签字： 时间： 总经理签字： 时间： 表格 26 市场部门的考核与分析表格 考核因素 是否有有效的市场计划 市场分析是否有效 是否注重针对顾客的信息 反馈 售后服务是否有效果 宣传是否有力度 是否热心于促销活动 激励机制是否有效 考核标准 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 综合分析 1． 2． 3． 是否有营销培 □ □ □ □ A B C D 训 市场目标的完成情况 对员工的评价是否公正 □ A □ B □ C □ D □ A □ B □ C □ D □ □ □ □ 考核等级：A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 建议与补充： 1、 2、 考评人签字： 时间： 责任副总签字： 时间： 总经理签字： 时间： 表格 27 人事部门的考核与分析表格 考核因素 用人是否做到了人尽其才 考核标准 □ □ □ □ A B C D 综合分析 1． 员工录用是否有计划性 企业的人才储备情况如何 文件与信息管理是否科学 各种制度是否健全 考核是否科学有效 薪酬是否合理 员工的培训情况 各类活动的实施情况 对员工的评价是否公正 考核等级：A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 建议与补充： 1、 2、 考评人签字： 责任副总签字： □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 时间： 时间： 2． 3． 总经理签字： 时间： 表格 28 部门工作综合测量表格 类别 工作 工作 项目 细目 分析 满意 合格 不合格 工作量 综合分析 1． 2． 3． 建议与补充 1． 2． 3． 表格 29 考评完成后被考核人进行跟踪记录的表格 需要具备的能力或所受训练 需改进的方向／行动方向 要求整改的时间 第二次评估跟踪记录 对被考核人的综合评估意见 1． 2． 3． 直接考核人签字： 时间： 人事部门意见 1． 2． 3． 总经理意见 1． 2． 3． 表格 30 员工请假表格 姓 名 编 号 部 门 职 务 班 次 组 别 请假类别 □事假 □病假 □婚假 □产假 □特休假 □其他 请假理由 1． 2． 3． 请假时间 自 月 日到 月 日 部门负责人： 人事经理： 责任副总： 请假人： 时间： 表格 31 员工出差申请表格 出 差 人 姓名 职位 部门 代 理 人 姓名 签字 1． 出 差 2． 任 务 3． 暂支 旅费 出差时间 自 年 月 日到 年 月 出差 地点 申请人： 部门负责人： 人事经理： 责任副总： 时间： 表格 32 加班申请表格 姓 名 编 号 加班日期 月 日 年 月 日 日 平时 加班类别 节假 法定 预定加班时 间 始 止 时数 1． 1． 1． 1． 1． 1． 2． 2． 2． 2． 2． 2． 加班原因 3． 3． 3． 3． 3． 3． 直接上级 部门经理 责任副总 1、加班时间以小时为单位，不足一小时按一小时计算。 注 2、平时与节假日加班由部门经理审核。 3、法定加班由责任副总审核。 表格 33 员工奖惩表格 姓名 部门 职务 l． 奖 惩 原 因 2． 3． 奖金 提升 表扬 记功 奖 励 警告 记过 罚款 开除 惩 罚 部门主管签字： 事业部主管签字： 主管副总签字： 总裁签字： 时间： 时间： 时间： 时间： 补充说明： 1． 2． 3． 表格 34 绩效评估系统在企业目标与员工激励间的关系表格 企业绩效评估系统 企业目标与使命 简要描述 我们的目标与使命综述 1． 2． 3． 组织结构的设计 岗位描述 职位评估与薪资等级体系 绩效考核系统 我们的组织结构的设计综述 1． 2． 3． 我们的岗位描述综述 1． 2． 3． 我们的职位评估与薪资等级体系综述 1． 2． 3． 我们的绩效考核系统综述 1． 2． 3． 员工激励与发展 我们的员工激励与发展综述 1． 2． 3．
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薪酬管理制度(范本)
薪酬管理制度 一、目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业 发展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。 二、范围： 适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外. 三、原则： 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相 结合，以体现公平、公正原则。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬.为简便起见，本薪酬管理制度中 薪酬与工资同义，统一称为工资， 四、薪酬结构： 1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活， 较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。 2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等 为依据确定的工资。 3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。（员工无论 基于何种理由离开公司后又回来工作的，工龄从新入职起计算） 4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成 的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理 规定》。 5、各类补贴：是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。公 司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。 6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及 因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。 7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规 定执行。 8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。 公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。 工资＝基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人相关扣款+销 售提成+奖金 岗位工资等级表 等 岗位名称 级 岗位工资标准 工龄 绩效工资 工资 考核基数 A B C 50 元/年 20% 1 总经理\副总经理 4500 4200 3800 50 元/年 20% 2 部门经理\会计 3500 3200 3000 50 元/年 20% 2800 2500 2200 50 元/年 20% 3 质管\出纳\采购\助理\养护\验收\ 销售\复核\库管\运输\开单 备注 注:对公司有特殊才能、特殊岗位的人员、部分销售人员或另外制定的除外。 五、试用期薪酬： 凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的 80%执行，具 体可由行政人事部按具体情况确定，试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。 六、薪酬调整： 1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地 区竞争状况以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调 整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 1）薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资 进行的调整。 2）薪酬级别不定期调整：指由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放 方案由行政人事部执行。 七、薪酬的支付： 公司将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资。当月工资应在次月 15 日 发放，遇到双休日及国家法定假日，提前至休息日的前一个工作日发放。 八、附则： 1、本制度由行政人事部负责编制并解释。 2、公司执行国家规定发放的工资标准应不低于国家规定标准，并随国家政策 性调整而相应调整。 3、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具效 力。 4、本制度由总经理批准后发布执行。
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正略钧策东汽某光伏项目运作管理体系建设绩效考核方案
峨半光伏项目运作管理体系建设 绩效考核方案 2009 年 2 月 9 日 www.adfaith.com “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 目前峨半厂、所各单位考核的重点在于奖金的分配，正略钧 策建议推行“逐级考核”，并增加对部门关键绩效指标的考 核 所 对 光 伏 合理设计绩效奖金的构成，体 、 厂 1 、 绩效奖金的分配 总厂对光伏：企管办组织实施；这是光 伏事业部奖金分配的总额，也是光伏事 业部工作的目标； 现对业务的导向作用； 合理设计绩效奖金的系数，体 现薪酬向关键岗位的倾斜； 光 伏 对 部 门 合理确定部门的 KPI 指标，体 部 门 对 班 组 2 、月度绩效指标的考核 光伏对部门：综合管理部组织实施；为 突出关键岗位，建议事业部对制造车间 和职能部门采取不同的考核方式； 部门对班组：部门拥有分配权，针对下 属班组制定考核方案并报综合管理部备 案，发挥部门的积极性； 现部门工作的重点； 增加对工作过程的绩效管理， 促使各部门提高工作水平。 2009 年 1 月 9 日 班 组 对 个 人 版权所有 , 不得翻印 班组对个人：班组长对员工真实的工作 状况最有发言权，要赋予班组长考核分 配权，有利于提高班组凝聚力。 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 目录 一． 光伏对部门考核方案 二． 部门对班组考核方案 三． 奖金测算 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 对于部门的考核，由综合管理部负责组织实施，总经理 作为考核总负责人，对考核成绩有监督和最终决定权， 并负责对综合管理部的考核 部门的考核关系： 综合管理部 综合管理部 （组织实施） （组织实施） 总经理 总经理 （监督审核） （监督审核） 各部门 综合管理部负责制订并完善部门绩效管理办法，制定部门考核方案，提取部门绩效 考核指标；督促各部门提交考核数据，并组织实施考核，对于部门整体绩效成绩出现的 问题，进行调查、分析，将考核与分析结果报总经理核定。 考核周期：月度 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 为了明确考核目标，减少考核环节，建议光伏事业部对 部门的考核主体分为制造车间与职能部门，对于两种主 体实施不同的考核方式 • 单晶制造车间 • 生产管理组 • 设备维修车间 • 硅片制造车间 • 技术质量部 • 综合管理部 制造车间 2009 年 1 月 9 日 职能部门 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 光伏事业部对于两种主体的考核分配 制造车间考核分配 光伏事业部划定 5% 奖金总额作为事业部单项奖，由总经理决定实施； 单晶制造车间与硅片制造车间： 奖金 = 产量奖 + 质量奖 + 消耗奖 + 安全奖 注： 1 、建议产量奖：质量奖：消耗奖 =60% ： 15% ： 25% ； 2 、安全奖维持厂、所现行办法不变； 职能部门考核分配 职能部门： 本部门系数 奖金 = （ 95% 奖金总额 - 制造车间奖金） 其它各部门系数 × ×k 注： 1 、 k 为考核调整系数； 2 、每月根据月度考核指标完成情况，确定各职能部门考核调整系数 k 。 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 部门系数设定方法：以单晶直拉与切片的岗位系数为基 准，参考岗位职责、劳动强度、技能要求，用比较法设 定部门各个岗位的岗位系数，并结合编制得出部门系数 岗位系数设定的规则 部门系数比例 1 、以单晶、硅片班组系数为 1 ； 2 、组长比该组最高系数班长多 0.1 ，班 长比该班最高系数人员多 0.1; 部门别 部门系数 所占比例 单晶制造车间 104.4 30.04% 硅片制造车间 133.45 38.40% 40.55 11.67% 3 、质量管理组组长为部门级组长，在 生产管理组 本组组长系数基础上再多 0.1 ； 设备维修车间 30.6 8.81% 技术质量部 33.4 9.61% 综合管理部 5.1 1.47% 347.5 100.00% 设定结果 ϵÊýÉ趨±í 合计 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 部门月度考核指标设定 部门月度指标包括 KPI 关键业绩指标与月度工作计划完成情况。设定步骤如下： （ 1 ）根据事业部规划与部门职能，找出部门目标实现的关键驱动因素（ KP I ），设定各因素所占比重。 示意 设备维修车间绩效考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 指标描述 所占 比重 1 设备运转率 月度 设备保养完好，实际设备运转 率要高于设备运转率考核基准 （考核基准根据不同设备测 算） 2 设备故障维修 及时率 月度 保证设备故障及时排除，保障 正常生产，以影响生产不超过 4 小时为基数 20% 3 设备维修、改 造计划完成情 况 月度 根据设备维修改造计划，按计 划完成设备的维修、改造 20% 4 部门工作计划 完成情况 2009 年 1 月 9 日 50% 版权所有 , 不得翻印 计算公式 得分 信息来源 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 部门月度考核指标设定（续） （ 2 ）找到部门 KPI 指标完成情况的信息来源，根据指标的特性，给出各指 标的得分计算公式。 （ 3 ）根据月度工作重点，于上月月底制定工作计划目标及权重，本月底根 据完成情况得分。 示意 设备维修车间绩效考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 所占 比重 计算公式 月度 设备保养完好，实际设备运转 率要高于设备运转率考核基准 （考核基准根据不同设备测 算） 40% 每低于 1% ，扣 2 分， 扣完为止 制造车间 20% 每延迟 4 小时扣 2 分 生产管理组 比计划延期 1 天，扣 1 分，扣完为止 设备维修车间 指标描述 1 设备运转率 2 设备故障维修 及时率 月度 保证设备故障及时排除，保障 正常生产，以影响生产不超过 4 小时为基数 3 设备维修、改 造计划完成情 况 月度 根据设备维修改造计划，按计 划完成设备的维修、改造 20% 根据月度工作重点，在上月月 底制定工作计划目标及权重 根据进度、完成质量 是否达到要求，判定 20% 为优秀， 21-30 分；合 格， 16-20 分；需改进， 0-15 分； 4 部门 工作 计划 完成 情况 2009 年 1 月 9 日 工作 1 工作 2 工作 3 月度 版权所有 , 不得翻印 得分 信息来源 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 奖金发放时，填写《部门绩效考核表》确定部门绩效考 核分数，再根据考核分数对照得出考核调整系数 k 示意 K 值对照表 部门绩效考核表 序 号 权 重 得 分 考核分数 K值 105 （含） -110 分 1.2 100 （含） -105 分 1.1 4 95 （含） -100 分 1.0 5 85 （含） -95 分 0.9 75 （含） -85 分 0.8 75 分以下 0.7 考核指标名称 指标描述 考核办法 实际完成情况 1 2 3 综合管理部签名： 总经理审核： 分数合计 日期： 日期： 对应k值 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 各部门考核实施步骤： 每月综合管理部根据企管部下达的事业部奖金总额，实 施对部门的绩效考核 对制造车间 对职能部门 2009 年 1 月 9 日 1 、汇总当月产量、质量、消耗及其它相关数据； 2 、综合管理部根据考核方案，结算奖金总额； 1 、确定制造车间奖金后，剩余奖金按部门系数占比核算职能 部门奖金总额基数； 2 、搜集月度考核指标完成情况的相关数据； 3 、综合管理部部长对部门绩效完成情况打分； 4 、得出考核调整系数 k ，根据考核方案，结算奖金总额。 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 部门月度考核分配流程 光伏事业部 下属各部门 综合管理部 峨半厂、所 总经理 人力资源处 核算固定部分 工资总额 计算单晶、硅片 制造车间奖金数额 计算各职能 部门奖金分配基数 提供绩效考核 数据信息 实施各部门 月度绩效考核 员工月度 考核分配 测算部门月度 奖金总额 绩效改进意见 月度绩效奖金 发放方案 否 部门领导 审核 核算奖 金总额 开始 制定本部门 工资发放方案 否 企管办 是 审核 是 审批 是 结束 否 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 单晶制造车间考核方案 序 号 考核 周期 指标描述 1 产量奖：单晶 硅产量 月度 按合同要求的型号、数量完成 生产计划规定的产量，并入库 计奖产量≤基本任务时：计奖产量 × 基本价格 计奖产量 基本任务时：基本任务 × 基本价格 + 单晶制造车间 （计奖产量 - 基本任务） × 超产价格 2 质量奖：单晶 硅成品率 月度 根据投入多晶数量，考核当月 的单晶硅产出成品率 成品率≥ ( ) % （基数） ，奖励 ( ) 元 / 吨 成品率≥ ( ) % （较高数），奖励 ( ) 元 / 吨 考核当月多晶消耗情况 设定消耗值标，≤ ( ) 吨 / 吨，奖励 ( ) 元 / 吨 3 考核指标名称 消耗奖： 成本费用控制 考核当月氩气消耗情况 月度 考核当月用电消耗情况 考核当月坩埚消耗情况 4 5 安全奖： 安全管理情况 现场管理情况 2009 年 1 月 9 日 考核办法 信息来源 设定消耗值标，≤ ( ) 立方米 / 吨，奖励 ( ) 元/吨 设定消耗值标，≤ ( ) 万度 / 吨，奖励 ( ) 元 / 吨 质量管理组 成品库房 生产管理组 设备能源处 设定消耗值标，≤ ( ) 个 / 吨，奖励 ( ) 元 / 吨 月度 检查各项安全制度的落实情况， 督促安全网络的有效运行，落 无安全责任事故，安全奖 ( ) 元 / 人；出现一次 实安全生产责任制，防止安全 安全责任事故以上，扣发安全奖； 事故发生 月度 以 5S 管理为目标，营造良好 工作环境，提高工作效率，生 产线员工熟悉生产现场相关管 理规定并自觉执行 辅料库房 单晶制造车间 每月组织５Ｓ管理检查，根据检查结果决定奖惩 额度 版权所有 , 不得翻印 第*页 检查结果 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 硅片制造车间考核方案 序 号 1 2 3 4 5 考核指标名称 产量奖：硅片 产量 质量奖：硅片 成品率 消耗奖： 成本费用控制 安全奖： 安全管理情况 现场管理情况 2009 年 1 月 9 日 考核 周期 考核办法 信息来源 按合同要求的型号、数量完 成生产计划规定的产量，并 入库 计奖产量≤基本任务时：计奖产量 × 基 本价格 计奖产量 基本任务时：基本任务 × 基 本价格 + （计奖产量 - 基本任务） × 超 产价格 硅片制造车间 根据投入多晶数量，考核当 月的硅片产出成品率 成品率≥ ( ) % （基数） ，奖励 ( ) 元 / 平方米 成品率≥ ( ) % （较高数） ，奖励 ( ) 元 / 平方米 质量管理组 考核当月钢线消耗情况 设定消耗值标，≤ ( ) km/ 平方米，奖 励 ( ) 元 / 平方米 辅料库房 考核当月砂浆消耗情况 设定消耗值标，≤ ( ) kg/ 平方米， 奖 励 ( ) 元 / 平方米 辅料库房 月度 检查各项安全制度的落实情 况，督促安全网络的有效运 行，落实安全生产责任制， 防止安全事故发生 无安全责任事故，安全奖 ( ) 元／人； 出现一次安全责任事故以上，扣发安全 奖； 安全环保处 月度 以 5S 管理为目标，营造良好 工作环境，提高工作效率， 生产线员工熟悉生产现场相 关管理规定并自觉执行 月度 月度 指标描述 月度 每月组织５Ｓ管理检查，根据检查结果 决定奖惩额度 版权所有 , 不得翻印 检查结果 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 生产管理组月度考核指标 序 号 考核指标名称 1 生产计划下达 准确性 2 生产计划完成 率 3 库存数据准确 4 物料库存周转 率 5 4 安全管理情况 部门 工作 计划 完成 情况 2009 年 1 月 9 日 考核 周期 指标描述 工作 3 计算公式 得分 信息来源 月度 生产计划每天八点之前必须下 每延迟一次扣 1 分、每出 发各车间，确保计划的准确性， 10% 错一次扣 2 分 及时满足合同要求 各制造车间 月度 跟踪生产计划的完成情况，当 天实际入库量 ÷ 当天计划产 量 ×100% 30% 质量管理组 月度 帐帐相符、帐实相符；指导和 监督下属员工做好统计工作， 保证统计的报表、数据准确 报表、数据出现一次错误 扣 1 分，相关需要提交的 15% 报表迟交一天扣 1 分，扣 完为止 月度 物料库存周转率 = 月使用的物 料总成本 / 月物料平均库存 ×100 ％ 15% 月度 检查各项安全制度的落实情况， 督促安全网络的有效运行，落 10% 实安全生产责任制，防止安全 事故发生 工作 1 工作 2 所 占 比 重 月度 根据月度工作重点，在上月月 底制定工作计划目标及权重 每低于 1% ，扣 1 分 每小于经验值 1% ，扣 1 分，扣完为止 分为优秀、良好、一般、 不及格四档，对应 10 、 8 、 6、4分 根据进度、完成质量是否 达到要求，判定为优 20% 秀， 21-30 分；合 格， 16-20 分；需改 进， 0-15 分； 版权所有 , 不得翻印 盘点结果 生产管理组 检查结果 主管领导评价 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 设备维修车间月度考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 指标描述 所占 比重 计算公式 40% 每低于 1% ，扣 2 分， 扣完为止 1 设备运转率 月度 设备保养完好，实际设备运转 率要高于设备运转率考核基准 （考核基准根据不同设备测 算） 2 设备故障维修 及时率 月度 设备故障发生后及时处理，保 障正常生产 设备故障发生超过半 15% 小时无人到场，每次 扣2分 3 设备维修、改 造计划完成情 况 月度 根据设备维修改造计划，按计 划完成设备的维修、改造 15% 比计划延期 1 天，扣 1 分，扣完为止 月度 帐帐相符、帐实相符；指导和 监督下属员工做好统计工作， 保证统计的报表、数据准确 10% 报表、数据出现一次 错误扣 1 分，相关需 要提交的报表迟交一 天扣 1 分，扣完为止 根据月度工作重点，在上月月 底制定工作计划目标及权重 根据进度、完成质量 是否达到要求，判定 20% 为优秀， 21-30 分；合 格， 16-20 分；需改进， 0-15 分； 4 5 备件库存数据 准确 部门 工作 计划 完成 情况 2009 年 1 月 9 日 工作 1 工作 2 工作 3 月度 版权所有 , 不得翻印 得分 信息来源 制造车间 生产管理组 设备维修车间 设备维修车间 主管领导评价 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 技术质量部月度考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 1 工装、工位器 具的设计完成 情况 月度 根据生产要求进行工装、工位 器具的设计，并按计划完成 设计延期，影响生产扣 2 15% 分 / 次；设计文件错误， 扣1分/次 2 工艺文件制定 情况 月度 制定、修改产品加工工艺，并 设计制定工艺文件，保证工艺 文件准确性 15% 工艺文件出现缺失、错 误，扣 1 分 / 次 3 现场技术问题 解决情况 月度 及时解决现场出现的产品技术 问题，以影响生产不超过 0.5 小 时为基数 15% 每延迟 0.5 小时扣 1 分 4 技术改造完成 情况 月度 按计划完成技术改造，达到预 期改造效果 5 月度质量问题 分析及解决 月度 每月按时提交质量分析报告及 解决方案，并跟踪落实 6 成品合格率 月度 通过品质保证，使产品达到目 标成品合格率 7 顾客产品退货 率 月度 退货率 = 月初至月末累计退货 数量 / 月初至月末累计发货数 量 ×100% 5% 根据月度工作重点，在上月月 底制定工作计划目标及权重 根据进度、完成质量是 否达到要求，判定为优 20% 秀， 21-30 分；合 格， 16-20 分；需改 进， 0-15 分； 8 部门 工作 计划 完成 情况 2009 年 1 月 9 日 指标描述 工作 1 工作 2 工作 3 月度 所占 比重 计算公式 得分 分为优秀、良好、一般、 5% 不及格四档，对应 5 、 4 、 3、2分 提交不及时，扣 1 分 / 20% 次 , 跟踪无反馈扣 1-2 分/次 每低于目标值 1% ，扣 3 15% 分，扣完为止；超过后 事业部另奖 版权所有 , 不得翻印 每高于目标值 1% ，扣 1 分，扣完为止 信息来源 生产管理组 生产管理组 制造车间 生产管理组 各制造车间 质量管理组 市场营销处 主管领导评价 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 综合管理部月度考核指标 序 号 考核指标名称 1 工资总额控制 率 考核 周期 指标描述 所占 比重 计算公式 10% 每超出 1% ，扣 3 分， 扣完为止 得分 信息来源 月度 工资总额控制率 = 年初至月末 累计工资总额 / 年初至月末累 计工资总额预算 ×100%-1 月度 每月按时组织绩效考核，绩效 考核指标提取合理、有效，能 够督促相关部门按时提交考核 指标数据，考核结果公正、合 理 3 关键岗位人才 在岗率 月度 关键人才在岗率 = 关键人才实 际在岗数量 / 关键人才编制数 量 ×100% 。关键人才指 9 岗以 上岗位及组长以上管理岗位人 员 目标值 100% ，每低于 10% 目标值 1% ，扣 3 分， 扣完为止 4 培训计划完成 率 月度 培训计划完成率 = 培训实际完 成情况 / 培训计划数量 ×100% 10% 得分＝培训计划完成 率 × 比重 ×100 各部门 5 办公费用控制 率 月度 办公费用控制率 = 年初至月末 累计发生费用 / 年初至月末累 计费用预算 ×100%-1 15% 每超出 1% ，扣 1 分， 扣完为止 财务处 7 保安保卫情况 月度 保安保卫情况良好 5% 出现财物丢失或安全 事故，扣除 10 分 安全保卫处 根据月度工作重点，在上月月 底制定工作计划目标及权重 根据进度、完成质量 是否达到要求，判定 30% 为优秀， 31-40 分；合 格， 23-30 分；需改进， 0-22 分； 2 8 绩效考核体系 维护与执行 部门 工作 计划 完成 情况 2009 年 1 月 9 日 工作 1 工作 2 工作 3 月度 分为优秀、良好、一 般、不及格四档，对 20% 应 20 、 15 、 10 、 5 分 版权所有 , 不得翻印 综合管理部 总经理评价 综合管理部 主管领导评价 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 目录 一． 光伏对部门考核方案 二． 部门对班组考核方案 三． 奖金测算 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 部门对班组的考核：由部门领导组织对下属班组实施绩 效考核，由综合管理部总体指导，以利于发挥管理者的 主动性，提高下属的执行力 部门对班组的考核关系： 部门领导负责制订下属班组 考核方案并报综合管理部备案； 部门领导 部门领导 （组织实施） （组织实施） 部门负责汇总绩效考核数据， 对下属班组织实施考核，将考核 综合管理部 综合管理部 （总体指导） （总体指导） 结果报综合管理部； 部门领导负责对绩效考核结 果分析，给出绩效提高建议，与 下属班组 下属班组沟通。 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 部门对班组考核 班组奖金分配办法 部门对班组考核分配原则 1 、部门拥有对下属班组的二次分配权 1 、单晶直拉班、硅片班考核到各炉台具 体生产班组成员，按考核方案实行计件； ； 2 、参照岗位系数和部门绩效考核指标 2 、根据部门考核细则，确定其他班组奖 金。 ，部门每年度组织制定下属班组的考核 分配方案； 3 、各组长、班长在本班、组人均奖的基 数上乘系数 k ，即：奖金 = 本组人均奖 3 、班组的考核分配方案须参照产量、 ×k （ k 为 0.9 ～ 1.5 ，由其直接领导确 质量、消耗、安全等因素及班组工作重 定） 点制定，并在综合管理部备案； 4 、按照月度考核分配方案，部门领导 根据班组工作表现可作适当微调； 2009 年 1 月 9 日 4 、市场条件、生产工艺发生较大变化导 致奖金额度有重大调整时，部门对分配办 法可做相应修正。 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 部门对班组的考核方案 由于部门对班组的考核涉及到班组具体工作特性及产品特性， 因此正略钧策提供班组考核指标模板及考核指标参考，由光伏 事业部部门领导完善班组考核方案 示意 XX 部门 XX 班组考核指标 序 号 考核指标名称 1 产量方面： 2 质量方面： 3 消耗方面： 4 单项考核方面： 5 安全方面： 6 现场管理方面： 2009 年 1 月 9 日 考核周期 指标描述 版权所有 , 不得翻印 考核办法 信息来源 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 班组考核可参考如下指标： （一）单晶制造车间 1- 破碎清洗班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 1 破碎满足量 月度 按生产计划要求的型号、重量 完成破碎任务，满足单晶直拉 需要 单晶直拉班 2 破碎损耗率 月度 逐步降低破碎损耗，破碎损耗 不得高于正常损耗率 生产管理组 3 酸溶液使用量 月度 每千克单晶产出的的酸溶液的 使用量（ ml/kg) 不得高于正常 值 生产管理组 4 浸泡埚底料重 量 月度 在严格执行工艺规范流程情况 下，保证浸泡埚底料的重量 生产管理组 5 检测埚底料重 量 月度 检测回收的埚底料的重量 生产管理组 6 埚底成晶重量 月度 计算埚底料成晶的重量 生产管理组 7 硅渣料收集分 类重量 月度 计算将硅渣等收集、分类并回 收利用的重量 生产管理组 2009 年 1 月 9 日 指标描述 版权所有 , 不得翻印 考核办法 信息来源 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 2- 配料班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 指标描述 考核办法 信息来源 月度 按生产计划要求的型号、数量 完成配料任务，避免出现配料 错误、单号混淆等错误 生产管理组 质量管理组 生产管理组 1 配料准确 2 配料中硅料损 失情况 月度 配料前后，硅料损失在正常损 耗范围，不出现硅料丢失等情 况 3 配料中回收料 使用情况 月度 配料时，注意领用多晶与回收 料的比例，减少回收料的积压 3- 单晶制取辅助班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 指标描述 1 装炉、拆炉完 成情况 月度 根据单晶生产情况，完成装炉、 拆炉，及时满足生产要求，并 保证质量 单晶直拉班 2 泵房清洁完成 情况 月度 根据单晶生产情况，完成泵房 清洁，及时满足生产要求，并 保证质量 单晶直拉班 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 考核办法 信息来源 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 4- 单晶直拉班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 1 产量奖：单晶 硅产量 月度 按合同要求的型号、数量完成 生产计划规定的产量，并入库 单晶制造车间 2 质量奖：单晶 硅成品率 月度 根据投入多晶数量，考核当月 的单晶硅产出成品率 质量管理组 3 消耗奖： 成本费用控制 月度 指标描述 考核办法 信息来源 考核当月多晶消耗情况 成品库房 考核当月氩气消耗情况 生产管理组 考核当月用电消耗情况 设备能源处 考核当月坩埚消耗情况 采购部 4 原料回收 每炉 原料回收的重量应大于原料回 收基本任务，但因剔除设备故 障、托碗断裂等原因 生产管理组 5 等径控制 每炉 注意等径长度的控制，实际等 径长度应大于考核等径长度 生产管理组 6 安全奖： 安全管理情况 月度 检查各项安全制度的落实情况， 督促安全网络的有效运行，落 实安全生产责任制，防止安全 事故发生 安全环保处 月度 以 5S 管理为目标，营造良好工 作环境，提高工作效率，生产 线员工熟悉生产现场相关管理 规定并自觉执行 检查结果 7 现场管理情况 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 5- 切断班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 1 切断晶棒入库 量 月度 按生产计划完成切断任务并入 库 生产管理组 2 硅棒平整度、 光滑度 月度 切割时避免锛边、裂口，保证 切割面垂直中轴线。 生产管理组 指标描述 考核办法 信息来源 6- 搬运班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 1 搬运任务完成 率 月度 根据生产进度要求，完成物料 搬运工作 生产管理组 2 搬运物料完好 率 月度 保证搬运过程物料完好，无破 损、丢失等意外发生 生产管理组 3 搬运工具完好 率 月度 搬运过程中，注意维护搬运工 具完好 生产管理组 2009 年 1 月 9 日 指标描述 版权所有 , 不得翻印 考核办法 信息来源 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 （二）硅片制造车间 1- 切方滚磨班考核指标 序 号 考核指标名称 1 生产计划完成 情况 考核 周期 指标描述 考核办法 信息来源 月度 按合同要求的型号、数量制定 生产计划，并严格按计划生产 完成入库 生产管理组 2 单晶棒利用情 况 月度 对于直径不能完全满足要求的 单晶棒，能适当划线，提高单 晶棒的利用效率 质量管理组 3 边角料回收情 况 月度 硅料边角料完全回收，损耗在 正常范围内，无硅料丢失等情 况 生产管理组 4 砂浆消耗 月度 当月砂浆消耗不高于正常砂浆 消耗量 生产管理组 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 2- 腐蚀班考核指标 序 号 考核指标名称 1 硅棒腐蚀完成 率 2 酸溶液使用量 考核 周期 指标描述 考核办法 信息来源 月度 按生产计划要求的型号、重量 完成腐蚀工作，满足硅片切片 需要 硅片切片班 月度 清洗过程中，每千克单晶棒产 出的酸溶液的使用量（ ml/kg) 不得高于正常值 生产管理组 3- 硅片辅助班考核指标 序 号 考核指标名称 1 喷砂及粘接准 时完成情况 2 3 考核 周期 指标描述 考核办法 信息来源 月度 根据硅片切割生产进度，完成 贵棒的喷砂、粘接，及时满足 生产要求，并保证质量 生产管理组 配砂完成情况 月度 根据硅片切割生产情况，完成 配砂，不出现砂浆质量问题， 能及时满足生产要求 生产管理组 钢线切割完成 情况 月度 根据硅片切割生产情况，完成 钢线切割，能及时满足生产要 求，并保证质量 生产管理组 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 4- 硅片切片班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 1 产量奖：当月 硅片产量 月度 按合同要求的型号、数量完成 生产计划规定的产量，并入库 硅片制造车间 2 质量奖：硅片 成品率 月度 根据投入多晶数量，考核当月 的硅片产出成品率 质量管理组 3 4 5 消耗奖： 成本费用控制 安全奖： 安全管理情况 现场管理情况 2009 年 1 月 9 日 指标描述 考核办法 信息来源 考核当月钢线消耗情况 辅料库房 考核当月砂浆消耗情况 辅料库房 月度 月度 检查各项安全制度的落实情况， 督促安全网络的有效运行，落 实安全生产责任制，防止安全 事故发生 硅片制造车间 月度 以 5S 管理为目标，营造良好工 作环境，提高工作效率，生产 线员工熟悉生产现场相关管理 规定并自觉执行 检查结果 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 5- 硅片清洗班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 1 清洗满足量 月度 根据硅片生产进度，完成硅片 清洗工作 生产管理组 2 酸溶液使用量 月度 清洗过程中，每千克单晶棒产 出的酸溶液的使用量（ ml/kg) 不得高于正常值 生产管理组 3 硅片人为破损 率 月度 硅片搬运过程中，避免造成人 为破损 生产管理组 2009 年 1 月 9 日 指标描述 版权所有 , 不得翻印 考核办法 信息来源 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 三、生产管理组 1- 库房班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 1 物资出入库准 确率 月度 物资出入库品种数量准确、无 差错 库房班 库房班 生产管理组 指标描述 2 库存数据准确 月度 帐帐相符、帐实相符；指导和 监督下属员工做好统计工作， 保证统计的报表、数据准确 3 物料库存周转 率 月度 达到库存周转率预定指标；未 出现库存重大异常 考核办法 信息来源 2- 搬运班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 指标描述 1 搬运任务完成率 月度 根据生产进度要求，完成物 料搬运工作 生产管理组 2 搬运物料完好率 月度 保证搬运过程物料完好，无 破损、丢失等意外发生 生产管理组 3 搬运工具完好率 月度 搬运过程中，注意维护搬运 工具完好 生产管理组 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 考核办法 信息来源 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 3- 变电站班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 指标描述 生产管理组 考核办法 信息来源 1 电力供给情况 月度 电力供给能满足生产单位需求， 外部电力系统故障产生的延误 除外 2 变电站故障维 修及时率 月度 保证变电站故障及时排除，保 障正常生产 生产管理组 3 变电站维修、 改造计划完成 情况 月度 根据变电站维修改造计划，按 计划完成变电站的维修、改造 生产管理组 4- 动力班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 1 动力、纯水、 氩气供给情况 月度 动力、纯水供给能满足生产单 位需求 生产管理组 2 动力、纯水、 氩气等生产故 障维修及时率 月度 保证动力、纯水生产故障及时 排除，保障正常生产 生产管理组 3 动力、纯水设 备维修、改造 计划完成情况 月度 根据动力、纯水设备维修改造 计划，按计划完成动力、纯水 设备的维修、改造 生产管理组 2009 年 1 月 9 日 指标描述 版权所有 , 不得翻印 考核办法 信息来源 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 目录 一． 光伏对部门考核方案 二． 部门对班组考核方案 三． 奖金测算 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 奖金方案测算步骤 1 2 计算制造车间奖金基数 设定岗位系数与部门系数 设置单晶直拉与切片的岗位系数 设定单晶直拉与切片岗位的人 制造车间各奖金分配 均奖金额 ； 为 1 ，用比较法设定部门各个岗 位的岗位系数； 3 分别乘以单晶制造车间与硅片 根据岗位系数与岗位编制得到各 制造车间的部门系数，得出两 个部门的部门系数： 部门的奖金总额基数； 奖 =60% ： 15% ： 25% ； 根据比例，得出两部门产量 奖总额； 部门系数 =∑ （岗位系数 × 岗 设定产量奖：质量奖：消耗 根据比例，得出两部门质量 奖、消耗奖总额； 位编制人数） 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 奖金测算：将设计产能划分为定额产量与超产产量，设 定额定产量，测算关键岗位奖金水平与考核单价 第一阶段 单晶直拉定额产量 月开炉 数 11 每炉产 量： kg 示意 合格率 月单炉 产量： kg 70% 80 每月天 数 30 616 每月法 定工作 天数 每月定额 产量： kg 21.75 446 月数 / 年 炉数 72 11 年设计产 量：吨 487.9 第一阶段 单晶直拉月奖金额 月单炉 产量 :kg 单价 : 元 /kg 总炉数 直拉班人数 月奖金 对应年产量：吨 定额产量 446 2.5 72 62 1295 353.7 超产产量 170 8 72 62 1580 134.2 合计 616 2875 487.9 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 奖金测算（续） 第一阶段 硅片加工定额产量 日切 次数 3 每次硅 标长 棒长度： 硅棒 mm 比例 400×2 80% 示意 硅片厚 度： mm 0.365 硅片合 格率 月单台 产量： 万片 每月 天数 95% 15 30 每月法 定工作 天数 每月定额 产量 : 万 片 10.9 21.75 台 数 15 月 数/ 年 11 年设计产 量：万片 2473.6 第一阶段 硅片加工月奖金额 切片工 月单台出片数： 万片 单价 : 元 / 片 总台数 切片班人数 月奖金 对应产量：万片 定额产量 10.9 0.024 15 30 1308 1800 超产产量 4.1 0.057 15 30 1537 673.6 合计 15 2845 2473.6 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 完，谢谢！
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生产系统绩效考核评分细则试行
生产系统绩效考核评分细则（试行） 为实现公司整体经营目标，达到生产部提高产品质量，降低生产成本，提高生产准时 交货率，提高整个生产管理水平的部门绩效目标。从计划达成率、报废损失、现场 5S、设备保 养、劳动纪律、岗位职责六个方面对生产部门员工进行评分考核，直观，具体评价员工的工 作成绩。考核明细如下： 第一条 无正当理由不服从上级安排，每次扣 5 分； 第二条 违反 ISO9000 程序，每次扣 4 分； 第三条 违反公司和部门相关规章制度，每次扣 1-5 分（视情况严重程度）； 第四条 相关部门关于工作态度及表现有效投诉，每次扣 2 分； 第五条 遇问题不积极主动反馈和处理，影响生产进度和产品质量，每次扣 2 分； 第六条 出现其他工序、质检部和客户有效质量投诉，每次扣 2-5 分（客户投诉-5 分）； 第七条 不按设备保养要求进行保养，每次扣 2-5 分（按保养级别扣罚）； 第八条 人为原因造成设备事故，每次扣 2-10 分（按事故大小）； 第九条 机器故障，维修工作不及时（30 分钟到现场）、质量差或不到位，影响工作 效率，每次扣 5 分； 第十条 因工作态度和方法问题造成材料浪费和产品质量事故，每次扣 2-5 分； 第十一条 工作现场 5S 工作不到位，每次扣 2 分； 第十二条 由于工作疏忽或责任心不强引起交接不清和生产资料的遗失以至影响生产 进度，每次扣 2-5 分； 第十三条 不填写各种工作记录表和维修单或填写不规范，每次扣 2 分； 第十四条 外加工定单不能按时交货，每次扣 5 分； 第十五条 外加工质量控制不好，每次扣 2 分；单个产品损失超五千扣 10 分； 第十六条 生产计划和工作安排不当，影响生产进度和工作质量，每次扣 5 分； 第十七条 无正当理由，不能按时完成生产计划和领导安排的工作，每次扣 4 分； 第十八条 由于工作失误或责任心不强，而引起生产误工除给相应的罚款外，每次扣 3-5 分； 第十九条 违反会议纪律，每次扣 2 分； 第二十条 违反《印刷机台 5S 绩效检查项目评分表》和《切纸车间 5S 评分标准》以及各 个机台的《5S 管理制度》，每次扣 2-10 分；（每项 2 分，扣完为止）； 第二十一条 出现工作疏忽或责任心不强引起的质量事故，按损失大小（标准见附 件）每次扣 1-20 分，扣完为止； 第二十二条 对整单报废及重大质量事故扣分规则如表一： 第二十三条 提出合理化建议被采纳，每次奖 2-5 分； 第二十四条 临时紧急加班，按质、按量完成，每次奖 2 分； 第二十五条 相关部门的关于工作态度及表现有效表扬，每次奖 2 分； 第二十六条 发现并制止非本工序质量事故，每次奖 2-5 分（按事故大小）； 第二十七条 改变工艺方案、工作方法和给公司带来节约、效益，每次奖 5-10 分； 第二十八条 全月、全季度、全年无质量事故，每次分别奖 2 分、5 分、10 分； 第二十九条 节省生产物料和公司资源有显著成效，每次奖 5 分； 第三十条 同工序当月产值、产量最高，每次奖 2-4 分； 附件：报废损失扣分标准 工序 年度报废限额 月报废限 额 绩效评分规则 UV、过胶、自动 1#2#定 4000 元 333 元 每超 20 元扣 1 分， 裱纸、手啤、手烫 2000 元 166 元 每超 10 元扣 1 分， 过油、磨光 1500 元 125 元 每超 10 元扣 1 分， 自动模切、手啤（高 级） 10000 元 833 元 每超 50 元扣 1 分， 粘盒（高级） 20000 元 1666 元 每超 80 元扣 1 分， 粘盒、双色印刷 5000 元 416 元 每超 40 元扣 1 分， 自动 3#烫金 3000 元 250 元 每超 10 元扣 1 分， 四色以上印刷 187000 元 2600 元 每超 100 元扣 1 分， 分切、切纸 0 0 每超 10 元扣 1 分， 位烫金、 表一：整单报废及重大质量事故扣分规则： 类别 印刷 其他 工种 整单报废 报废损失量 处罚规则 10000 元 扣除基础分 5 分，三个月。 20000 元 扣除基础分 10 分，三个月。 30000 元 扣除基础分 15 分，三个月。 以万元类推 以 5 分为基础，类推扣分，三个月。 5000 元 扣除基础分 5 分，三个月。 10000 元 扣除基础分 10 分，三个月。 15000 元 扣除基础分 15 分，三个月。 以五千类推 以 5 分为基础，类推扣分，三个月。 不论损失大小 扣除基础分 5 分，三个月；达到上述金额，以上述标准为准。 二、绩效考评方式 1、 警告：对当月绩效评分排名最后者或低于总分 60 分者，由领导对其提出警告，并找出 原因及改善方法；其中涉及到违反公司规定的，处罚不变。 2、 末位淘汰：全年绩效考评 10 次排名最末或在同工序、同岗位全年平均评分在后 10％比 例行列者，降级或调岗、辞退等处理，另行聘任。同时，同工序、同岗位全年平均评分进 入前 10％比例行列的，直接参与优秀或先进员工的评选，具备升级的优先资格。
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生产系统绩效考核评分细则
生产系统绩效考核评分细则（试行）-修 订 为实现公司整体经营目标，达到生产部提高产品质量，降低生产成本，提高生产准时 交货率，提高整个生产管理水平的部门绩效目标。从计划达成率、报废损失、现场 5S、设备保 养、劳动纪律、岗位职责六个方面对生产部门员工进行评分考核，直观，具体评价员工的工 作成绩。考核明细如下： 第一条 无正当理由不服从上级安排，每次扣 5 分； 第二条 违反 ISO9000 程序，每次扣 4 分； 第三条 违反公司和部门相关规章制度，每次扣 1-5 分（视情况严重程度）； 第四条 相关部门关于工作态度及表现有效投诉，每次扣 2 分； 第五条 遇问题不积极主动反馈和处理，影响生产进度和产品质量，每次扣 2 分； 第六条 出现其他工序、质检部和客户有效质量投诉，每次扣 2-5 分（客户投诉-5 分）； 第七条 不按设备保养要求进行保养，每次扣 2-5 分（按保养级别扣罚）； 第八条 人为原因造成设备事故，每次扣 2-10 分（按事故大小）； 第九条 机器故障，维修工作不及时（30 分钟到现场）、质量差或不到位，影响工作 效率，每次扣 5 分； 第十条 因工作态度和方法问题造成材料浪费和产品质量事故，每次扣 2-5 分； 第十一条 工作现场 5S 工作不到位，每次扣 2 分； 第十二条 由于工作疏忽或责任心不强引起交接不清和生产资料的遗失以至影响生产 进度，每次扣 2-5 分； 第十三条 不填写各种工作记录表和维修单或填写不规范，每次扣 2 分； 第十四条 外加工定单不能按时交货，每次扣 5 分； 第十五条 外加工质量控制不好，每次扣 2 分；单个产品损失超五千扣 10 分； 第十六条 生产计划和工作安排不当，影响生产进度和工作质量，每次扣 5 分； 第十七条 无正当理由，不能按时完成生产计划和领导安排的工作，每次扣 4 分； 第十八条 由于工作失误或责任心不强，而引起生产误工除给相应的罚款外，每次扣 3-5 分； 第十九条 违反会议纪律，每次扣 2 分； 第二十条 违反《印刷机台 5S 绩效检查项目评分表》和《切纸车间 5S 评分标准》以及各 个机台的《5S 管理制度》，每次扣 2-10 分；（每项 2 分，扣完为止）； 第二十一条 出现工作疏忽或责任心不强引起的质量事故，按损失大小（标准见附 件）每次扣 1-20 分，扣完为止； 第二十二条 对整单报废及重大质量事故扣分规则如表一： 第二十三条 第二十四条 第二十五条 第二十六条 第二十七条 第二十八条 第二十九条 第三十条 第三十一条 第三十二条 第三十三条 第三十四条 第三十五条 第三十六条 第三十七条 第三十八条 第三十九条 提出合理化建议被采纳，每次奖 2-5 分； 临时紧急加班，按质、按量完成，每次奖 2 分； 相关部门的关于工作态度及表现有效表扬，每次奖 2 分； 发现并制止非本工序质量事故，每次奖 2-5 分（按事故大小）； 改变工艺方案、工作方法和给公司带来节约、效益，每次奖 5-10 分； 全月、全季度、全年无质量事故，每次分别奖 2 分、5 分、10 分； 节省生产物料和公司资源有显著成效，每次奖 5 分； 同工序当月产值、产量最高，每次奖 2-4 分； 外加工每季度季度未出现质量事故和影响计划，每次奖 5 分； 5S 检查满分机台及个人，每次奖 1 分； 工作表现得到客户的表扬，每次奖 5 分； 生产任务重是，主动加班完成工作，每次奖 2 分； 计划安排每季度统计无出错，每次奖 2 分； 外加工人员每季度统计无质量问题及影响交期，每次奖 2 分 机器保养到位，年度无人为事故，每次奖 5 分； 维修工作到位，质量高，每次奖 2 分； 发生质量，设备等重大问题时，能及时发应及举报者，每次奖 4 分。 附件：报废损失扣分标准 工序 年度报废限额 月报废限 额 绩效评分规则 UV、过胶、自动 1#2#定 4000 元 333 元 每超 20 元扣 1 分， 裱纸、手啤、手烫 2000 元 166 元 每超 10 元扣 1 分， 过油、磨光 1500 元 125 元 每超 10 元扣 1 分， 自动模切、手啤（高 级） 10000 元 833 元 每超 50 元扣 1 分， 粘盒（高级） 20000 元 1666 元 每超 80 元扣 1 分， 粘盒、双色印刷 5000 元 416 元 每超 40 元扣 1 分， 自动 3#烫金 3000 元 250 元 每超 10 元扣 1 分， 四色以上印刷 187000 元 2600 元 每超 100 元扣 1 分， 分切、切纸 0 0 每超 10 元扣 1 分， 位烫金、 表一：整单报废及重大质量事故扣分规则： 类别 印刷 其他 工种 报废损失量 处罚规则 10000 元 扣除基础分 5 分，三个月。 20000 元 扣除基础分 10 分，三个月。 30000 元 扣除基础分 15 分，三个月。 以万元类推 以 5 分为基础，类推扣分，三个月。 5000 元 扣除基础分 5 分，三个月。 10000 元 扣除基础分 10 分，三个月。 15000 元 扣除基础分 15 分，三个月。 以五千类推 以 5 分为基础，类推扣分，三个月。 整单报废 不论损失大小 扣除基础分 5 分，三个月；达到上述金额，以上述标准为准。 二、绩效考评方式 1、 警告：对当月绩效评分排名最后者或低于总分 60 分者，由领导对其提出警告，并找出 原因及改善方法；其中涉及到违反公司规定的，处罚按公司规定不变。 2、 末位淘汰：全年绩效考评 10 次排名最末或在同工序、同岗位全年平均评分在后 10％比 例行列者，降级或调岗、辞退等处理，另行聘任。同时，同工序、同岗位全年平均评分进 入前 10％比例行列的，直接参与优秀或先进员工的评选，具备升级的优先资格。
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员工月度绩效考核表
员工年度绩效考核表 姓名 岗位 考核得分 项目 特优 A、能依进度完成份内工作，主动检讨得失， 履行岗 并实施预防与改善措施：B、掌握工作过程中 位职责 质量及效率,包括正确性、完整性、即时性与 20-18 可靠性;C月度重点工作按时完成 A、服从领导安排。对交办工作能认真推展， 工作 贯彻执行：并与同事能相互支援，不争论， 态度 不诿过；B、对服务部门态度良好，能虚心接受 15-14 善意批评及指正，并作为工作改善之参考。 C、有团队观念，做事主动积极。 A、能寻求与工作相关之新技术、新方法、 创新 解决工作所面临问题；B、能充分运用创新 10-9.5 能力 能力，不断研究力求改进，提出最佳流程以 改善工作；C、经常性提出建议。 A、推展各项工作时，能与主管、同事与下属 沟通 充分沟通；并运用语言与文字充分表达自己 协调 的理念；B、能与工作相关之各部门同仁沟通 10-9.5 协调及相互支援，以加速工作完成。 A、工作负荷大，超过一般员工的工作量； 工作 B、工作量适中；C、除本职工作以外，能主动 10-9.5 负荷 接受计划以外的工作； D、忘我进取，埋头苦干，不计个人得失 A、能衡量事件之轻重缓急，体察情况予以 分析 分析，研判，作出对公司最有利之果断裁决； 判断 B、对进行之工作或突发之紧急状况，能依 10-9.5 实际情况掌握缓急优先顺序，予以有条有理 地处理。C、处理问题公平、公正 A、工作速度快，及时完成上司安排的任务； 工作 B、工作处置得当，经常保持良好状态， 10-9.5 效绩 C、工作至始至终，无不了了之现象； D、工作方法合理，有成效； A、日常出勤准时、不迟到、早退、旷工等； 遵章 B、遵守厂规厂纪，无违规处罚； 15-14 守纪 C、公私分明，律已清廉。 领导 评分 行政评分 优 甲 17-15 考核量分 乙 丙 12-14 11-8 6 13-12 11-10 9-8 6 9-8.5 8-7.5 7-6.5 6 9-8.5 8-7.5 7-6.5 6 9-8.5 8-7.5 7-6.5 6 9-8.5 8-7.5 7-6.5 6 9-8.5 8-7.5 7-6.5 6 13-12 11-10 9-8.5 6 自评 审定分 注：1、本考核表根据相应条款先自我打分，再由直接领导打分，然后交到行政部，由行政部结合平常有 无违规进行打分，最后交考评组审定。 ___年度绩效考核表 项目 考 核 内 容 工作绩效 每月布置的工作重点任务及当年的经济指标完成状 况 权重 扣分标准 50% 以年度指标及平时工作任务完成 情况为准 20% 不符合一项每次扣1至3分 10% 团队的凝聚力及人才引进与流失 10% 违反一项每次扣3至5分 1、办事不拖拉，遇困难不逃避责任。 2、服从领导，团结同事，关爱下属。 工作态度 3、能与同事和其它部门通力合作，无推诿之现象。 4、不隐瞒工作中的问题及错误，并及时改正。 5、除本职工作以外，能主动接受计划以外的工作； 团队建设 1、班子搭建情况 2、人才队伍构建情况 1、日常出勤准时、不迟到、早退、旷工等； 遵章守纪 2、遵守规章制度，无违规处罚； 3、参加总公司会议或培训有无缺席或常请假. 安全生产 本部门(公司)有无发生工伤、盗窃、消防等安全事故 10% 损失金额在5千元以下扣3分,1万 元以上扣10分 加分理由 自评分 签名 _____分 考核小组审定意见 复评分 _____分 部领导签名 审定分 _____分 会签 进出口事业部______考核表 部门名称： 姓名 岗位 合同号 考核得分 考 核 内 容 权重 时刻掌握行情动态，把握时机，认为可做，立即拟定 方案向领导审批，从拟定方案到审批不得超过三天。 15% 方案同意后与客户谈价并订立合同，不得超过二天。 15% 扣分项 向财务管理部申请到银行交保证金开取信用证，不得 超过三天。 自评30% 复评70% 15% 向资金管理部申请向海关交纳关税，不得超过二天。 15% 根据利润最大化出货，一个月内。 20% 出货后即时收回资金，不得超过二天。 20% 正常业务净利润的40%作为激励。 激励项 融资业务净利润的40%作为激励，并按月利1%计算贴息。(保证金与关税及各项费 用的计息也按月息1分倒扣) 申诉理由 自评分 签名 复评分 _____分 ____分 签名 审定分 部领导签名 _____分 说明：1、最终得分=自评分×30%+直接上级评分×70%； 2、每分分值=当月核发工资×30%×1%； 3、满分为100分的不奖不罚，低于100分的少一分扣一分。考核结果在当月工资中兑现； 4、连续二次考核分在60分以下者，给予终止合同； 5、连续三个月无盈利，给予终止合同； 6、对考核结果有异议、疑问或有不同意见，可以直接向行政管理部或越级申诉； 7、考核周期以每次发生的“订货合同”为单位； 8、原则上行情贸易美元额度，根据公司美元与国内信用证授信额度，融资贸易量多少来决 定配比。
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员工离职管理规定
人力资源管理制度 员工离职管理规定 1. 目的 为规范公司员工的离职管理，维护公司和离职员工双方的合法权益。 2. 适用范围 本规定适用于公司全体员 工的离职管理。 3. 离职类别与定义 3.1. 辞职：是指在任职期间内，由员工提出解除劳动合同的行为。 3.1.1. 员工提前 30 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.1.2. 员工在试用期内提前 3 日以书面形式通知公司，可以解除劳动合同。 3.2. 辞退：是指在任职期间内，员工不合格或工作表现、学识、技能等不符合公司要求， 或因劳动合同无法继续履行等，公司决定解除与员工劳动合同的行为。 3.2.1. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同： 3.2.1.1 .在试用期间被证明不符合录用条件的； 3.2.1.2 .严重违反公司规章制度的； 3.2.1.3 .严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害的； 3.2.1.4 .同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经 公司提出，拒不改正的； 3.2.1.5 .提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的； 3.2.1.6 .被依法追究刑事责任的。 3.2.2. 员工在任职期间有下列情形之一的，公司提前 30 日以书面形式通知员工本人，可以 解除劳动合同： 3.2.2.1 .员工患病或非因工负伤，经治疗后不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工 作的； 3.2.2.2 .员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的； 3.2.2.3 .劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商 未能就变更劳动合同内容达成协议的。 3.3. 自离：是指在合同期内，员工未经公司批准而擅自离开工作岗位的行为。有下列情况 之一者，公司将按员工自动离职处理，并暂时冻结其工资直至办完离职交接手续。 3.3.1. 月累计旷工超过 3 天（含）或年累计旷工超过 7 天（含）者； 3.3.2. 未按正规手续申请离职而自行离开工作岗位者； 3.3.3. 已申请离职但未办妥离职交接手续而自行离开公司者。 人力资源管理制度 3.4. 劳动合同终止：有下列情形之一的，劳动合同终止： 3.4.1. 劳动合同期满的； 3.4.1.1 .公司提出不再续签劳动合同：是指合同期满，公司根据情况不再与员工续签劳动合 同，并提前 30 天通知员工的行为； 3.4.1.2 .员工提出不再续签劳动合同：是指合同期满，员工不愿与公司续签劳动合同，并提 前 30 天通知公司的行为。 3.4.2. 员工达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇的； 3.4.3. 法律、行政法规规定的其他情形。 4. 离职的程序 4.1. 解除或终止劳动合同，劳动合同当事人都应依公司规章制度和劳动合同的规定或约定 处理相关事宜。 4.2. 员工辞职程序： 4.2.1. 员工辞职应按规定填写《辞职申请表》。未按规定填写辞职申请表的，不视为正式的、 有效的书面通知行为； 4.2.2. 员工填写的《辞职申请表》应向本部门负责人提交，本部门负责人收到申请表后， 应进行离职面谈，了解离职原因，并签署意见； 4.2.3. 《辞职申请表》经本部门负责人、综合管理部、分管副总经理及总经理逐级审批通 过后，由综合管理部通知辞职员工离开公司的确切日期以及办理工作、财物交接等 事宜； 4.2.4. 在确定交接事宜完毕后，综合管理部为辞职员工开具《解除/终止劳动合同证明》。 4.3. 公司辞退程序： 4.3.1. 员工有 3.2.1 或 3.2.2 规定的情形，部门负责人有提请综合管理部解除该员工劳动 合同的建议权，并填写《解除劳动合同情况说明》呈报综合管理部、分管副总经理、 公司总经理逐级核准； 4.3.2. 综合管理部将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工； 4.3.3. 被解除劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为辞退员工开具《解除/ 终止劳动合同证明》。 4.4. 自离程序： 4.4.1. 用人部门应在员工擅自缺勤第一天向综合管理部报备员工异常情况并在员工自离的 当天将自离人员的名单报综合管理部核准； 4.4.2. 公司将《解除劳动合同通知书》送达被解除劳动合同的员工，对于拒绝签收或者联 系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知。对公司造成损失的，公 人力资源管理制度 司将追究当事人责任。 4.5. 劳动合同终止程序： 4.5.1. 公司不同意与员工续签劳动合同的，给员工发放《终止劳动合同通知书》，对于拒 绝 签收或者联系不上的员工，公司将通过挂号邮递或其他形式予以通知； 4.5.2. 员工不同意续签的，应于下发《续订劳动合同通知书》3 天内以书面形式回复综合 管理部； 4.5.3. 被终止劳动合同员工办理好工作、财物交接后，综合管理部为员工开具《解除/终止 劳动合同证明》。 5. 离职谈话 5.1. 员工离职时，该部门负责人或直属上级需与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.1.1. 了解辞职原因与动机。 5.1.2. 审核文件、资料的所有权； 5.1.3. 审查其了解公司秘密的程度； 5.1.4. 审查其掌管工作的进度和角色； 5.1.5. 回答员工可能有的问题； 5.1.6. 征求对公司的评价及建议； 5.2. 员工离职时，综合管理部应与离职员工进行谈话，谈话完成下列内容： 5.2.1. 了解辞职原因与动机。 5.2.2. 审查其劳动合同及薪资福利状况； 5.2.3. 了解员工入职以来的工作业绩； 5.2.4. 解答员工可能有的问题； 5.2.5. 征求对公司的评价及建议； 6. 离职交接 6.1. 在综合管理部通知办理工作、财物交接之日，离职员工应按《离职交接清单》所列项 目，逐项办妥公司财物、文件、资料、办公用品等事宜的交接工作； 6.2. 原工作中保管办理的项目、账册以及公司的各项文件和客户资料等，须于离职前移交 至直属上级指定的人员或相关部门； 6.3. 相关接收人须在对应项目栏签字确认，接收人在工作、事务交接时，须认真审查，不 当之处须及时更正。如离职人员正式离职后，才发现财物、文件资料亏欠未清的，由 接收人与该部门负责人负责追回； 6.4. 离职员工在交接签署好的《离职交接清单》上，对离职交接内容签名确认后，报综合 管理部存档。 人力资源管理制度 7. 离职结算 7.1. 结算项目：工资、经济补偿金、违约金、赔偿金、未报销费用等。 7.2. 结算费用由财务部于员工离职当月实际薪资发放日统一结算。 8. 社会保险和公积金 8.1. 公司在员工办理完离职交接手续后，方可对员工的社保和公积金关系进行转移手续。 8.2. 员工未按照公司规定办理离职手续致使公司不能为其办理相关手续的，由此而产生的 责任由员工负责。 9. 相关事项规定 9.1. 辞职员工在提交《辞职申请表》后的 3 日（试用期）或者 30 日（正式合同期）内， 应当继续履行劳动合同约定的岗位责任并遵守公司的规章制度，若有违反将按公司 相 关制度给予惩戒。 9.2. 离职人员在离职后被发现由于原工作失误而造成的后续经济损失，相关负责人向综合 管理部出具书面证明后，可以在离职后从其个人收入中扣除，并及时电话通知到该离 职员工。 9.3. 管理人员不按规定擅自、随意解除或者终止员工劳动合同造成不利后果的，公司将根 据情节轻重给予不同程度的惩戒。 9.4. 凡自离人员，公司将永不予以录用。 10. 离职分析 10.1. 综合管理部应将离职员工人事档案与在职员工人事档案分离。自离职生效之日起，离 职员工人事档案保存时间不得少于 2 年。 10.2. 综合管理部每月应做一次离职员工分析报告，主要从离职员工结构、离职原因等方面 进行分析，并提出改进措施，使员工流失率控制在合理的范围。 11. 附则 11.1. 公司在遵守有关劳动法律、法规的基础上制定并执行本规定，如本规定与相关法律、 法规不一致，按法律、法规执行。 11.2. 本规定的最终解释权归属公司综合管理部。 11.3. 以往规定与本规定不符的，以本规定为准。 11.4. 本规定自 201X 年 X 月 X 日起执行。 人力资源管理制度 解除劳动合同通知书 （身份证号： ）： 您与 公司于 劳动合同，因您具有下列第 第 条第 年 月 日签订/续订的 项情形或根据公司《 项的规定，决定从 年 管理规定》 月 日起解除劳动合同。 1. 试用期内不符合录用条件。 2. 严重违反公司规章制度。 3. 严重失职，营私舞弊，给公司造成重大损害。 4. 与其他用人单位建立劳动关系，严重影响工作或经公司提出仍不改正。 5. 提供虚假信息或实施其他欺诈行为，致使公司错误决定录用的。 6. 被依法追究刑事责任。 7. 患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事公司另行安排的工 作。 8. 不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作。 9. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经双 方协商不能就变更劳动合同达成协议。 10. 法律法规规定的其他情形 请您于 年 。 月 日前到综合管理部办理劳动合同解除手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章）： 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 本人已收到 收 回 公司于 执 年 月 日发出的 《解除劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 人力资源管理制度 终止劳动合同通知书 （身份证号： ）： 您与 公司于 劳动合同，因下列第 条第 年 月 项原因或根据公司《 项的规定，决定从 年 日签订/续订的 管理规定》第 月 日起解除劳动合同。 11. 劳动合同期满。 12. 您已经开始依法享受基本养老保险待遇。 13. 公司被依法宣告破产。 14. 公司被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者公司决定提前解散。 15. 法律法规规定的其他情形 请您于 年 。 月 日前到综合管理部办理劳动合同终止手续。 特此通知！ 通知方（签名或盖章）： 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 本人已收到 收 回 公司于 执 年 月 日发出的 《终止劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 人力资源管理制度 续订劳动合同通知书 （身份证号： 您于 年 月 年 月 ）： 月 日与公司所签的劳动合同的期限将于 年 日届满，公司决定继续与你续订劳动合同。如同意续订合同，请于 日前到综合管理部办理续订劳动合同手续。如不同意续订合同，请 3 个 工作日以书面方式答复公司。 特此通知！ 通知方（签名或盖章）： 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 签 本人已收到 收 回 公司于 执 年 月 日发出的 《续订劳动合同通知书》。 被通知方（签名或盖章）： 年 月 日 人力资源管理制度 解除/终止劳动合同证明（单位联） 员工： （身份证号： 期限为 年 ）： 您与公司签订的 月 日至 年 月 因 从 日的劳动合同， ，根据劳动合同法，公司决定同意 年 月 日起与其解除/终止劳动合同。特此开具解除/终止劳动者合同证明。 员工（签名）： 签收时间： 年 月 日 ---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 解除/终止劳动合同证明（个人联） 兹有本公司员工： 任 岗位，原劳动合同期限为： 因 从 （身份证号： ） 年 月 日至 年 月 日， ，根据劳动合同法，公司决定同意 年 月 日起与其解除/终止劳动合同。特此证明。 单位盖章： 年 月 日
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客服部副经理竞聘评分表模板
竞聘人姓名： 评分项目 客服部副经理竞聘评分表 评分标准 你觉得自己有什么优势可以参加竞聘？对自己做一个简单的评价。 A：能非常正确、深刻的分析、判断自身优劣势。对自己充满信心。 自我评价 B：能较为正确、深刻的分析、判断自身优劣势。对自己较有信心。 C：一般能正确、深刻的分析、判断自身优劣势。对自己信心不足。 D：无法正确、深刻的分析、判断自身优劣势。对自己没有信心。 工作中面对突发事件如：当遇到用户投诉通过媒体进行采访或录音时，你会如何 处理？ A：思路非常清晰，能够冷静、抓住问题的重点，快速找出问题原由，并作出合 理解决方案。 解决问题 B：思路较为清晰，能够较冷静、抓住问题的重点，较快找出问题原由，并作出 合理解决方案。 能力 C：思路清晰，一般能冷静、抓住问题的重点，找出问题原由，并作出合理解决 方案。 D：思路不清晰，不能够冷静、无法抓住问题的重点，无法找出问题原由，并作 出合理解决方案。 工作中你会如何安排部门与部门之间或组与组之间的工作？怎样才能做好相互之 间的配合，使得每项工作都能顺利进行？ A：能够非常积极倡导和营造团结、协作的团队工作氛围，能够非常合理地对工 作进行归纳、安排、条理非常清晰，可执行力强 答辩 评分 协调能力 B：能够较为积极倡导和营造团结、协作的团队工作氛围，能够较为合理地对工 作进行归纳、安排、条理较为清晰，可执行力较强 C：一般能够积极倡导和营造团结、协作的团队工作氛围，能够合理地对工作进 行归纳、安排、条理清晰，可执行力一般 D：无法积极倡导和营造团结、协作的团队工作氛围，无法对工作进行合理性归 纳、安排、条理不清晰，可执行力弱 如何做好与部门经理的工作配合？你是怎么理解以身作责？你觉得怎么样才能做 好？对于不服从上级工作安排的人员你觉得应该如何处理？ A：非常清楚的认识到责任所在，职责分明，能够很好地分析判断与岗位工作情 形相结合，协调相关工作，处事原则强。 领导能力 B：能够较为清楚的认识到责任所在，职责分明，能够较好地分析判断与岗位工 作情形相结合，协调相关工作，处事原则较强。 C：一般能够认识到责任所在，职责分明，一般能够分析判断与岗位工作情形相 结合，协调相关工作，处事原则较弱。 D：无法认识到责任所在，职责分明，无法分析判断与岗位工作情形相结合，协 调相关工作，没有原则。 综合以上所有自我评价、答辩等效果： A：语言表达非常清楚准确，流畅自然，结构把握重点非常突出，层次底非常清 楚，演讲符合实际，综合效果非常好 B：语言表达较为清楚准确，流畅自然，结构把握重点较为突出，层次底较为清 分析综合 楚，演讲符合实际，综合效果较好 能力 分析综合 能力 C：语言表达一般，结构把握重点一般突出，层次底一般清楚，演讲符合实际， 综合效果一般（4分） D：语言表达不清楚准确，流畅自然，结构把握重点不突出，层次底不清楚，演 讲符合实际，综合效果不好 合计 评审人签字: 分值 汇总评分 权重分数 5 3 2 0 5 10 6 10 3 0 5 3 5 2 0 10 6 10 3 0 10 6 10 10 3 0 40 评审人签字: 客服部副经理竞聘评分表 竞聘人姓名： 评分项目 评分标准 A：有自觉的、较强的承担责任的态度，可放心交付工作 B：有承担责任的意识，并能承担一定责任 责任意识 C：有一定责任感，尚能交付工作 D：责任意识不足 2 1 0 A：有足够职务能力，能从容运用本岗位技能解决工作难题 B：有一定职务能力，可以独立解决一般性工作困难 4 3 2 D：职务能力弱，加以辅导可以完成一般性工作 1 E：独立完成工作有困难 A：顾客意识强，能把满足顾客需要充分贯彻在工作当中 0 4 B：具顾客意识，能在具体工作中服务顾客 3 服务意识 C：顾客意识一般，能为顾客服务 2 D：顾客意识稍差，为顾客服务时偶有偏差 1 E：缺乏顾客意识，服务态度差 A：善于交往，与人合作融洽 0 4 B：能够与他人合作、共享 3 团结协作 C：能自己协调与他人工作界面与摩擦 D：缺乏合作精神，不善于协调工作关系 E：与人共事较多摩擦 A：工作勤奋，任劳任怨 B：能够努力工作 工作态度 4 3 E：缺乏责任感，工作推诿卸责 业务能力 C：稍加指导，能完成稍微困难工作 部门内 员工评 分 分值 评分 权重分数 2 1 10 10 10 10 0 4 3 20 工作态度 C：能做本职工作 D：工作懒惰，满足应付 E：无所事事，敷衍塞责 A：工作经验丰富，专业知识深厚 B：能满足岗位知识需要 专业知识 C：有一定时间经验，专业知识有待提高 D：专业知识不足，工作较被动 E：缺乏基本专业知识，无法开展工作 合计 2 1 0 4 3 2 1 0 60 评审人签字: 20 60 客服部副经理竞聘评分表 竞聘人姓名： 评分项目 自我评价 解决问题能力 答辩评 分 协调能力 领导能力 分析综合能力 责任意识 业务能力 部门内 服务意识 员工评 分 团结协作 工作态度 专业知识 合计 评分 评分 评分 评分 评分 评分 评分 评分 评分 评分 评分 评分 权重分数 5 10 5 10 10 10 10 10 10 10 10 100
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员工离职管理制度（附带配套表格工具）
员工离职管理规定 1 目标： 1.1 离职管理是为了规范离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于工作的延续性。 1.2 离职手续的完整可以保护员工免于陷入离职纠纷。 1.3 与离职人员的面谈可提供管理方面的改进信息，帮助提高公司管理水平。 2 适用范围：本制度适用于总部及各分（子）公司员工的离职管理。 3 离职流程 3.1 离职申请 3.1.1 离职申请提出人分别为：员工（个人辞职）、员工直接上级主管（公司辞退）。 3.1.2 员工提出离职的，试用期员工需在离职前七日填写《员工离职申请表》，向其直接上 级主管提出离职申请；正式员工需在离职前至少 1 个月填写《员工离职申请表》，向其直接 上级主管提出离职申请。 3.1.3 未按规定通知期提前通知公司的离职员工，须向公司支付相应天数的工资作为补偿 金后方能提前办理离职手续。 3.1.4 未办理离职手续擅自脱岗的员工，公司将根据相关制度，视该员工严重违纪（旷工 三天按自动离职处理），由其直接上级按照辞退为其办理离职手续。公司将依据上款之规 定，向其追偿相应的补偿金。 3.2 离职申请提出后, 按流程办理申请审批，具体审批权限划分如下： 3.2.1 总部员工： 3.2.1.1 副总经理级（含）以上员工:由部门负责人签署意见，人力资源总监审核,公司总 裁审批； 3.2.1.2 总监级员工:由直接上级签署意见，部门负责人审批，人力资源总监负责会签； 3.2.1.3 总监级以下员工: 由直接上级签署意见，部门负责人审批，人事运营高级经理负 责会签。 3.2.2 分子公司员工： 3.2.2.1 总监级（含）以上员工：由直接上级签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批，总部人力资源总监负责会签； 3.2.2.2 经理、高级经理级员工：由直接上级主管签署意见，管理副总（人事负责人）审核， 分子公司负责人审批； 3.2.2.3 主管级以下员工：由直接上级签署意见，部门负责人审批，管理副总（人事负责 人）负责会签。 注：1.会签人对手续办理的合规性和合理性负责，没有决定权，但有否决权。 2.没有管理副总的分子公司可由人事负责人代理职责，下同。 3.3 离职手续办理 离职手续办理具体分工如下: 3.3.1 离职员工需办理事项: 3.3.1.1 填写《工作交接单》和《资产交接单》，办理工作交接； 3.3.1.2 按《离职手续办理单》相关要求，退还公司宿舍及房内公物、 报销公司账目，并归 还公司欠款； 3.3.1.3 填写《劳动合同终止审查备案表》(此条仅限于在廊坊上保险的员工)。 3.3.2 员工离职部门需办理事项: 3.3.2.1 确定员工离职日期及薪资结算日期; 3.3.2.2 协助离职员工处理工作交接事宜； 3.3.2.3 监督离职员工交还所有有关公司资料、文件、办公用品等。 3.3.3 人事手续办理人需办理事项: 3.3.3.1 注销邮箱，在 ERP 系统中调整人员情况; 3.3.3.2 检查离职手续是否办理齐全（包括《员工离职申请表》、 《离职手续办理单》、 《工作 交接单》、《资产交接单》、《离职沟通面谈表》）； 3.3.3.3 开具《离职证明》和《终止﹨解除劳动合同通知书》： 总部员工：离职手续办理齐全后方可开具离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》； 分子公司员工:需在离职手续办理齐全后，由分子公司人事手续办理人将离职资料在规 定时间内报至人力资源中心，由人力资源中心人事手续办理人统一盖章。 注：离职证明和《终止﹨解除劳动合同通知书》仅开具一份 3.4 离职面谈： 员工离职手续办理完毕,相关人员需对离职员工进行面谈，对离职原因进行了解,具体 面谈分工如下: 3.4.1 总部员工 3.4.1.1 总监级（含）以上员工：由人力资源总监做离职面谈； 3.4.1.2 经理、高级经理级员工：由人事运营高级经理做离职面谈； 3.4.1.3 主管级（含）以下员工：由人力资源员工关系主管做离职面谈。 3.4.2 分子公司员工 3.4.2.1 副总经理级（含）以上员工，由人力资源总监做离职面谈； 3.4.2.2 经理、高级经理级员工：由分子公司管理副总（人事负责人）做离职面谈； 3.4.2.3 主管级（含）以下员工：由分子公司人事主管做离职面谈。 注：离职面谈资料需与离职手续在规定日期内一同报至人力资源中心。 4 员工离职后续工作 4.1 总部人事手续办理人需办事项: 4.1.1 检查各分子公司提交的离职手续是否齐全； 4.1.2 向行政部提供离职人员名单； 4.1.3 调整人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.1.4 检查 ERP 系统中的人员情况是否更改； 4.1.5 办理劳动合同解除手续(此条只限于在廊坊上保险的员工)； 4.1.6 离职手续归档。 4.2 分子公司人事手续办理人需办事项: 4.2.1 调整本公司人事信息库(将离职员工信息移至离职员工列表中)； 4.2.2 在离职当月的 10 号、20 号、30 号将本期员工离职手续提交至人力资源中心。 本规定由人力资源中心负责解释，自下发之日起执行！ 人力资源中心 年 月 附：离职表单 员工离职申请表 拟离职 员工姓名 拟离职日期 单 位 部门 及岗位 离职类别: 辞职 □ 辞退 □ 辞职: 离职原因 员工签字: 日期: 直接上级主管签字: 日期: 辞退: 部门负责人/ 分子公司负 责人意见 日期: 人事部意见 日期: 总裁意见 日期: 离职手续办理单 年 月 日 姓名 单位 部门及岗位 各主管部门填写 相关手续办理 经办部门 1.当月考勤情况出勤 病假 事假 节加 加班 2.获准离职日期： 年 月 日 3.薪金截止日期： 年 月 日 4.工作交接清结：(《填写工作交接 部门直接主管负 责人 单》) 5.归还资产：填写《岗位管理资产 交接单》 公司借款清结 财务部 1.办理退宿手续 2.缴回办公室钥匙 3.缴回其他资产 行政部 4 缴回办公用品 1、归还所借书籍及其它资料 档案室 注：以上项目全部办理完毕后，赴人力资源部办理以下手续 1、注销内部邮箱账户 2、核查人事费用借款 经办人签字 3、开具离职证明 工作交接单 部 门 职务（岗 位） 文件及其它工作资料移交 数量 单位 姓名 名称 代办事项 待办事项移交 已完成情况 待办重点 内容 备注 监交人： 接替人： 移交人： 年 月 日 说明：①本清单一式三份，一份存人事部门，一份交接交人，一份交移交人。 ②移交人员如是部门经理（主管），应另附该部门人员名册及各员工工作说明书。 岗位管理资产交接单 序号 资产名称 资产编号 规格型号 完好情况 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 岗位名称: 所在部门: 资产交付人签字 年 月 日 资产接收人签字 年 月 日 资产管理员签字 年 月 日 离职沟通面谈表 员工姓名 部门及岗位 沟通时间 离职原因 ______年___月___日___时____分 至____ 时____ 分止 沟通 地点 请在相应处打Ｖ： 家庭因素 □ 健康因素 □ 学习深造 □ 更好的发展机会 □ 酬福利待遇不满 □ 无培训机会 □ 缺乏成就感 □ 不认同公司企业文化 □ 工作压力 □ 与上级工作关系不融洽 □ 其他： 对公司意 见和建议 其他 注：沟通结果表需与离职手续一同报至人力资源中心 访谈人签字： 访谈日期： 劳动合同解除（终止）审查备案表 所有制 的性质 身份证 职工姓名 号码 劳动合 本单位 同起止时 工作年 间 限 解除（终止）劳动合同原因、依据： 单位名称 联系电话 家庭住址 到本单位工 作起始年限 缴纳社会保险情况： 有关情况说明 1、养老保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 2、医疗保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 3、失业保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 4、工伤保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 5、生育保险费：从 年 月 日缴纳到 年 月 日 6、其他： 工资、生活费发放情况：从 年 月 日发放到 年 月 日 用人单位意见： 法人盖章及法定代表人签章： 年 月 日 本人签字： 年 月 日 职工本人意见： 劳动保障部门审查确认意见： 年 离职证明 月 日 此 离 职 证 明 一 式 两 份 员 工 联 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 ******有限公司 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... ... 离职证明 兹证明，XXX 同志于 年 月 日至 年 月 日就职于我公 司，于 年 月 日与我公司正式解除劳动关系,其离职手续均已办 妥,特此证明。 华夏幸福基业股份有限公司 年 月 日 本人__________已收到离职证明，特此签收。 此 离 职 证 明 一 式 两 份 公 司 联 签收人: 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 此 通 知 书 一 式 两 份 员 式 联 通知人： 通知日期： 年 月 日 ... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .... .. 终止﹨解除劳动合同通知书 _________： 因________________________________________原因，公司决定解除\终 此 通 知 书 一 式 两 份 公 司 联 止与您_____年____月____日签订的劳动合同。请您于___年___月____日前办理 离职手续。 特此通知。 通知人： 通知日期： 年 月 日 本人__________已接到此通知书，特此签收。 签收人: 年 月 日
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