生产车间员工考核制度
生产车间员工绩效考核制度 1. 目的 1.1 为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本 制 度。 1.2 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬 待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 2. 范围 本制度适用于茂发生产车间所有员工的考核。 3. 定义 3.1 生产能力考核即根据每个工位定额产量，检查每个员工在出勤期间内，是否有达到 预定产量。 3.2 定额产量是根据生产设备与作业员的生产能力而制订的单位时间内（通常为一个小 时）的生产能力。 3.3 预定产量=定额产量×出勤时间。 3.4 全勤工资，即目前工资核算方法所得的工资，其由底薪与加班费、岗位补贴、其它补 贴或奖金及应扣款五部份组成。 4. 内容 4.1 考核内容： 4.1.1 新进员工，必须进行转正考核。 4.1.2 正式员工必须进行日常行为考核与生产能力考核。 4.2 考核方法 4.2.1 考核结果直接与工资挂钩，表现绩优者可参加优秀员工评选，同时可以得到 或超过全勤工资。 4.2.2 规定每个员工每月考核底分为 100 分，根据 4.2.3 项进行加减分。 4.2.3 考核得分： a 日常行为考核：违反任何日常行为考核条款一条者，扣除二分（严重违 反或违反带“※”者，扣除三分），如果一月内连续出现三次违反相同 的者，再扣除十分；一个月内未违反任何考核条款者，可得三分。 b 生产能力考核达标者（即达到预定产量，不超过预定产量的 5%），不扣 分不加分；超过预定产量 5%以上者可得一分，10%以上可得二分，20%以 上者可得三分；未达到预定产量 90%者扣一分，80%者扣三分，70%者扣五 分，60%以下者扣十分。 c 在绩效考核中，若因机台故障未及时排除而造成未达到预定产量者，在 机修同意的前提下，可以不扣分。 4.2.4 工资核算；考核后员工工资构成与计算方法如下公式： 4.3 转正考核 4.3.1 转正考核时机为：新进员工或调入员工，在该岗位实习至少一个月，并且可 以独立进行操作后，进行转正考核。 4.3.2 转正考核内容包括书面考核、提问考核与实际操作考核三个方面，同时其平 时表现也纳入转正考核中。 4.3.3 转正考核由段长主持，结果记录在“生产车间作业员考核表”中。转正考核 合格后，就直接转正为正式员工，不合格者劝退或直接解雇。 4.3.4 书面考核只针对品管、焊锡、测试、打标等工位，如有需要时，其它工位也可 以进行书面考核。考核内容包括电容器的基本知识、岗位操作注意事项、客户 的特别要求等内容。 4.3.5 进行书面考核的员工，可以不对其提问考核；未进行书面考核的员工，必须 进行提问考核。提问考核内容包括看单作业、异常预防能力与不良品处理方法 等内容。 4.3.6 每个转正考核的员工，必须进行实际操作考核。实际操作考核内容包括机台 保养、操作、生产效率与 5S 工作。 4.3.7 平常表现由段长酌情打分，主要看与同事的关系、对待工作的态度、上进心等 4.4 日常行为考核 4.4.1 日常行为考核由段长执行。 4.4.2 日常行为考核，包括纪律、品质、5S 与配合状况等四个方面的内容，具体如下 表所示。下表内容可根据公司的变化，作出具体的调整。 A. 纪律状况 B. 品质状况 1 上班时喧哗嘻闹，从事工作以外的 事情 1 工位台面堆积时，未及时清理造成 2 多次离岗，离岗超时 品质隐患 3 与他人聊天，影响他人工作 2 未按作业指导书、操作规程作业 4 无故不参加早会或迟到，不遵守秩 3 不良品未分类标示、隔离 序 4 自检表、点检表未按时点检、填写 5 下班时，未整理台面、打扫工作区域 卫生 5 点检表上脏乱 6 【※】未做到自检、互检，发现不良 6 【※】损坏物品，或与同事吵架 置之不理 7 曾犯错误被公司通告处分 7 换规格时，未经首件确认 8 【※】顶撞上司、污告、威胁、欺骗上 8 使用材料时，发现不良，未上报 级 9 【※】工作时粗心大意，造成不良， 9 未 当 面 向 领 导 请 假 （ 特 别 情 况 除 外）或未批准私自下班 收到异常（处理）单 10 不良品未及时或当天处理 10 【※】偷窃公司财物 C. 5S 状况 D. 配合状况 1 自已区域内地面、机台脏乱，有不同 种规格产品 2 下班时不排队打卡 3 凳 子 摆 设 不 整 齐 ， 工 作 台 面 （ 区 域）脏 4 各种表格、指导书挂放不整齐 5 衣着不整齐，不修边幅 6 待作业的产品摆放乱，标示卡未填 写或不符 7 厂牌、工衣、拖鞋、头巾未穿戴 8 设备仪器未保养，有灰尘 9 坐姿不端正（东倒西歪） 10 灯管、支架有灰尘 1 【※】不听从上司合理的分工调配 2 自已空闲不主动帮助相邻工位 3 旷工、早退、迟到 4 地面有掉物料路过不捡 5 发现设备故障不主动上报 6 下班时不关窗户、电源电掣 7 故意懒散，不努力工作 8 上司指定任务未按时达成或未上报 作业情况 9 工作中自已出现问题推御责任 10 【※】在集体中妖言惑众，煸动人心 11 标示不明确或混乱，未分类放置 4.4.3 段长根据每个员工每日表现，在“每月员工日常行为考核查检表”中进行登 记，若未违反就在相应的栏内画圈或不填写均可，若有违反则填上相应的条 款代码，如某员工未及时填写“设备保养卡”，即违反了“ B. 品质状况” 之第 4 条“自检表、点检表未按时点检、填写”，段长可在查检表相应栏内埴 上“B4”。 4.4.4 段长在月末将考核查检表交统计处理。 4.5 生产能力考核 4.5.1 由各段段长根据目前人员、机台的生产状况，制订定额产量，报总经理或管 理者代签核后生效，正本作为本制度的附件。 4.5.2 由统计汇整各段段长确认后的每个员工“工作日报表”，作成“员工每日生 产报告”，并将其公布出来。 4.6 在下月初，由统计汇总本月所有员工的考核得分，作成“生产车间员工绩效考核汇 总表”，由主管确认后，报副总批准。批准后复印一份给财务部，财务部根据此结 果计算所有员工工资。 5. 附表 5.1 生产车间作业员考核表 5.2 每月员工日常行为考核查检表 5.3 员工每日生产报告 5.4 生产车间员工绩效考核汇总表
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企业内部竞聘申请表
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 企业内部竞聘申请表 基本信息： 姓名 部门 现岗位 到公司时间 学历 毕业院校 专业 联系方式 竞聘岗位 工作经历（含来到公司前后，注明时间、部门、岗位及职务 ） 参加培训情况：（含来到公司前后，培训课程名称、培训期限） 在公司期间主要工作业绩描述（可另附页）： 对应聘岗位的工作设想（请附另页）：
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企业薪酬管理制度
企业薪酬管理制度 第一章 总 则 第一条 薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需 要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管 理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条 薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激 励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所 在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。 第三条 薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分 配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企 业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定在根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的展现来确定 对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水 平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大 ； 对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条 根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，直接聘请的员工的薪酬分配统一由企 业人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条 适用范围 适用于本企业正式聘用的员工； 第六条 职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案； 组织讨论并批准本制度的实施。审批人力资源部上报的薪酬方案及薪酬调整方案。 2、人力资源部 负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督； 根据本企业各部门上报的考勤、考核资料，计算工资与奖金； 负责组织和指导各部门拟订薪资年度预算； 负责审议各部门提出的员工薪酬调整议案； 负责提出各部门员工薪酬调整方案，并上报薪酬与考核委员会审批； 第二章 薪酬结构 第一条 薪酬构成、薪酬分类及适用范围 1、薪酬构成 企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡 献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续性发展，同时共享企业发展所 带来的成果。企业薪酬包括： 岗位职级工资：根据岗位职责、工作强度、工作条件等评价要素确定； 岗位技能工资：根据岗位考核评定的技能等级确定； 工龄工资：根据员工为企业服务年限确定； 学历/职称工资：根据员工取得的国家认可的学历证书/职称确定； 提成工资：销售人员销售业务提成； 计量工资：根据合格产品的数量确定； 奖金：经营管理奖、以及其它单项奖金； 津贴/补贴：包括加班津贴、特殊工种津贴等； 福利：包括基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、人身意外伤害险、 等。这部分公司为员工提供的福利也是公司提供给员工的薪酬，不计入员工当月薪酬中，而由公司 直接上缴。 2、薪酬分类及适用范围 （1）岗位职级薪酬 适用岗位：本公司及各部门主管级及以上管理人员。 薪资模式：薪资=岗位基础工资+职级工资+工龄工资+福利+奖金。 （2）岗位技能薪酬 适用岗位：本公司技术类人员、生产操作类人员。 薪资模式：薪资=岗位基础工资+岗位技能工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。 （3）提成制 适用岗位：本公司营销部销售人员。 薪资模式：薪资=岗位职级工资+提成工资+津贴+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。 （4）计量制 适用于：计量工资适用于一线生产工人。 薪资模式：薪资＝计件单价*合格产品实际量数+学历/职称工资+工龄工资+福利+奖金。 （6）特殊人才引进薪酬 适用于董事会批准的特殊引进人才，薪酬标准由董事会决定。 第二条 薪酬管理标准 1、岗位职级工资 每个岗位都有一个浮动的职等职级范围，职务与职等职级相对挂钩。即不同单位同等职务的岗 位职等职级可不一样，同一单位同个岗位不同担任者的职等职级也可不一样。 岗位职等职级设置的 多少，是根据公司组织架构全局、岗位价值的差别和管理幅度确定的，如需调整，则需对公司所有 岗位的职等职级和薪点进行调整。 2、能级/技能工资 能级/技能工资等级是根据员工个人资质、专业技能、应具备的综合素质等要素，经专业技能测 评和考核确定的，共设 8 个能级。全公司统一能级标准额度。员工经岗位技能经过专业理论和现场实 践考核测试，确定技能等级，按对应能级确定技能工资标准，部门内同相同岗位等级的员工，技能 等级不一定相同。 3、工龄工资 3.1 工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。 3.2 其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，连续工作每满一年，可得工龄工资 50 元/ 月；工龄工资实行累进计算，满 10 年后不再增加。 4、学历/职称工资 4.1 学历工资根据员工的学历确定。学历以国家承认的毕业证书为准，一个人同时拥有多个学 历时，取其最高等级相对应的资历工资。 4.2 学历/职称工资标准如下： 工作岗位 一线操作类 学历 本科学历（全日制） 研究生学历（全日 非一线操作类 制） 博士以上（全日制） 学历工资标准 职称 职称工资标准 工程师 50 元/月 高级工程师 100 元/月 200 元/月 中级 50 元/月 500 元/月 高级 100 元/月 100 元/月 备注：本公司员工从事本专业工作具有的社会公认资格享受补贴 200 元/月。 5、提成工资 本公司营销部交销售提成方案,上报本公司薪酬与考核委员会审批，审批后交本公司人力资源 部、财务管理部备案。 6、奖金 奖金是对做出重大贡献或成绩优异的集体或个人给予的奖励。 6.1 经营管理奖 董事长根据本公司各部门负责人在日常经营管理过程中实际工作完成情况予以评价，对于优秀 管理者予以每月随个人工资发放额度为 500-1 万元不等的经营管理奖。 6.2 其它单项奖 其它，包括年度优秀奖和单项奖等，具体奖励形式由董事长，在年终总结会时给予奖励。年终 奖金范围原则上为员工 1-3 个月的岗位工资，具体金额以年终考评数据为准。 7、津贴/补贴 7.1 加班津贴 （1）公司因工作上的需要，而要求员工于法定休假日继续完成勤务时，则应依照员工加班时间 ， 采用计时制方式计算应支付的加班津贴，计算基数以岗位工资为基数，计算标准按相关规定执行； （2）除法定要求支付加班工资的日期加班应支付加班工资外，其余任何人、任何部门不得以任 何理由申报、审批、发放加班津贴。确因工作需要安排加班，在适当的时候安排补休。 （3）本公司管理人员、财务人员不计加班工资； （4）因工作能力欠缺不能按时保质保量完成本职工作内容的员工，未经审批不予支付加班津贴 ； 实行计时、计量工资的员工已经以计件、计时工资方式支付，不在计算加班津贴。 7.2、午餐补贴 员工午餐补贴同每月工资一同发放，工及其它未上班的职员，应按天数扣减补贴金额。 7.3、特殊工种津贴 参照国家以及地方的规定确定本公司特殊工种，并提供特殊工种津贴，同每月工资一同发放。 7.4、季节性岗位津贴 对于一些季节性用工，在不增设岗位情况下,增加季节性岗位津贴。具体标准由本公司人力资源 部会同用工部门共同制定。 7.5、其他岗位津贴 对一些特殊岗位，因工作需要而需增设交通、电话等津贴的，由本部门负责人提出，经本公司 人力资源部审核，报董事长批注。 7.6、特殊人才津贴、人才市场津贴 为吸引特殊人才加盟公司、鼓励做出成绩的技术、经营和管理人才，公司特设立特殊人才津贴。 每年年终，经公司董事长审批，对特殊人才实行一次性奖励，发放特殊人才津贴。人才市场津贴， 属于企业急需人才或当前人力资源市场紧俏人才，公司可以每月在本岗位现行岗位工资标准基础上 每月增做人才市场津贴，以为企业找到和留住急需的人才。 8、福利 福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一种保障。公司为符合要求 的员工提供基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。 第三章 定薪 第一条 新进人员定薪 1、新员工入职根据各岗位不同要求确定试用期 1—3 个月，按聘用岗位的岗位职级标准计薪， 试用期内享受岗位基础加一级岗位职级/能级/技能工资。试用期满，经考核技能满足本岗位需求正 式录用后，纳入定级考核，确定职级等级。试用期满未经考核的，按岗位职级 /能级/技能二级计算 工资。试用期满后的转正工资，当月 15 号之前按转正工资标准计发全月工资，当月 15 号之后转正 的仍按转正前工资标准执行，次月按转正后工资标准执行。 2、对于较优秀或特别稀缺的人才可以根据市场价格给予破格定级，或者招聘时有薪酬协议的按 协议执行，但均须报权限领导批准。 第二条 在职员工定薪 1、规范定薪： （1）公司根据基层管理人员工作岗位、个人能力、业绩成果核定其能级工资标准。具体的人员 工资确定应根据薪酬岗级，技能等级、绩效考核结果，按相应标准，由用人部门提请，经公司人力 资源部审核，报公司薪酬与考核委员会审批后确定； （2）公司本部基层管理人员级薪酬由公司薪酬与考核委员会确定。对于特殊人才或人员的工资 标准，由董事长批准； 2、人员薪资调整：每年 1 月份，各部门根据上一年的人员绩效考核成绩及新一年的工作目标、 任务对人员进行优化组合，对于被优化出来的人员及新一年的人员缺口，以书面形式报人力资源部 备案，进而确定薪资； 3、对胜任岗位工作的人员，可根据胜任程度按薪酬等级表中相对应的工资标准上下浮动 1-2 个 薪级确定薪资等级； 4、对不胜任本岗位工作的人员，而本部门又无其他岗位合适的，原则上作为待岗处理，待岗时 间至劳动合同期满，待岗期间只发放基本生活费（即，基本工资），标准参照当地最低生活保障额 ， 在合同期内出现空缺岗位的，待岗人员可申请参加竞争上岗，在同等条件下，优先录用。 第四章 薪资调整 第一条 个人薪资调整 1、个人薪资调整主要指员工薪酬级别和所得的调整，在下列情况下进行调整： （1）岗位调换。在岗级不同的岗位调动，薪随岗变。 （2）职务晋升。责任变化，岗动薪变，按新岗级计薪。 （3）工龄增加。连续工龄增加，增加的工龄津贴。 （4）绩效变化。业绩表现突出或业绩下降，进行调整。 （5）特殊调整。 2、无变动的个人薪资等级调整： 部门或个人申请调薪的，必须通过相关考核，按照薪酬等级调整审批程序，经各级管理人员审 批后调整。 3、于岗位变化的个人薪资调整： 调整事因 薪等 薪级 重新评估，一般为该薪等的较低薪级，但必须确保 职位晋升 对应晋升后所在岗位的薪等 薪资总额不低于晋升前的水平。有试用期的，按岗位 所在职等试用期执行。管理办法按照新进人员定薪执 行。 职位平调 薪等不变 依新的职位重新评估薪级 职位降级 对应降级后所在岗位的薪等 重新评估，但必须确保薪资总额不高于调整前的水 平 4、薪资调整后的计算方式：每月 15 日以后生效的，当月按原等级计算，15 日之前生效的，当 月按新等级计算。 第二条 全公司普调 1、薪资普调：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司 发展战略变化以及公司整体绩效情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。 根据经营状况和薪酬战略，薪酬整体调整决策和调整幅度由集团总裁提出，报董事会批准。 2、有下列情况者，无资格参与薪资普调： （1）病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者； （2）旷工一天及以上者； （3）该年度受到重大处罚或记过一次以上者； （4）加薪实施日前离职者。 第五章 薪酬组织与发放 第一条 薪酬策略 本司董事长负责提出整体薪酬政策方向，公司人力资源部部长负责提供具体方案并在每年年度 绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议，报请公司人事与薪酬委员会审议，经公司董事长批准后实 施。 第二条 薪酬调整工作会议 主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。 第三条 薪酬发放 1、薪资计算 （1）薪资计算项目 月薪酬=（岗位基础工资+职级工资+奖金）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣除项 目）。 月薪酬=（岗位基础工资+能级/技能工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+ 个人所得税+其它扣除项目）。 月薪酬=（岗位基础工资+提成工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人 所得税+其它扣除项目）。 月薪酬=（计件工资+工龄工资+学历工资+津贴）-（各项个人应缴保险费+个人所得税+其它扣 除项目）。 （2）考勤管理 薪资计算的考勤期间为自然月，在每月的前 3 个工作日，由行政部行政专员提交考勤机中存储 的当月考勤数据，人力资源部员工结合当月人员请假情况，汇总考勤报表，并通知各部门经理确认 ； 考勤确认的时间不得超过 1 天，人力资源部员工在每月的第 5 个工作日前回收考勤确认表。 （3）提成/计件工资的计算 每月的前 5 个工作日为各部门计算计量工资的时间，必须在第 6 个工作日将计算好的计量工资 表提交到人力资源部；每月第 6-10 个工作日为薪酬员工汇总，计算提成/计量工资时间。 （4）员工请事假时工资计算，以岗位工资与技能工资之合作为计算基数。 （5）员工社会保险缴纳、病休、工伤计算，以岗位基础工资作为计算基数。岗位基础工资低于 当地社会保险最低缴纳标准的，按社会保险最低缴纳标准执行。 3、各种休假的支付标准 （1）病假工资的计发 病假工资的计发标准由人力资源部另行制定《员工患病或非因公负伤医疗期工资管理办法》，根 据员工为公司服务年限制定相应的病假工资标准，员工在医疗期内，按照规定的医疗期限及病假工 资标准，享受相应的享受相应的病假工资。 （2）事假工资的计发 事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资。 3、其它休假各类工资的计发 参照国家关于休假期间员工应该享受的相关福利待遇，并结合企业实际情况，由人力资源部制 定相应的薪酬管理细则，报批后实施。 （1）婚假：婚假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （2）丧假：丧假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （3）产假：产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （4）陪产假：陪产假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （5）年假：年假期间按岗位工资发放，绩效工资和各种津贴按天数扣除； （6）工伤假：按照国家有关工伤管理相关规定支付相应的伤残津贴和补助。 2、工资审批 （1）薪资必须由公司董事长批准后方能发放，以下称工资批准人； （2）薪酬员工完成薪资计算并形成“工资表”后，一并提交人力资源部部长、财务部部长，然 后交工资批准人审批，审批完毕后交财务部出纳人员 （3）所有中间审核人，批准人的工作完成时间最长不得超过 2 个工作日； （4）如每月 15 日前工资批准人因出差不在公司，“工资表”由财务管理部审核后征得工资批 准人同意可先行发放，待批准人返回后补签。 3、薪资发放 （1）薪资发放日期：每月 15 日发放上月薪资，如遇周末/节假日，则顺延至下一个工作日。 （2）未办理工资卡的员工，必须由本人携带有效证件到财务部提取； （3）因计算错误造成员工薪资不符的，将在下月发放的薪资中补扣； 第四条 下列各款项须直接从工资中扣除： 1、员工个人工资所得税； 2、应由员工个人缴纳的社会统筹保险费用； 3、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项； 4、员工违纪罚款及应个人故意或过失行为给公司造成损失的； 5、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的其他款项及费用； 第五条 工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下： 第六条 一次性结清工资 员工有下列情形应由员工本人向本公司人力资源部提出书面申请，经批准后 15 天内一次性结 清工资。 1、依法解除或终止劳动合同时； 2、公司认可的其他事由。 第七条 薪酬保密 1、公司人力资源部、财务部等所有经手薪酬信息的员工必须保守薪酬秘密。未经公司领导批准， 不得将公司的薪酬方案、标准、管理办法以及员工个人信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。 2、薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料必须加强管理。工作人员在离开办 公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬的电子文档必须加密存储。 第六章 第一条 附则 员工对薪资产生异议时可以提出书面申请，行使薪资请求权，但自发生之月起叁个月 内未行使则视为弃权。 第二条 本制度规定的薪资为税前薪资。 第三条 本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由人力资源部负责人解释。 第四条 本规定从 2012 年 1 月 1 日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制 度或规定停止使用。 第五条 公司如需根据本制度制定本单位实施细则时，需要提交公司人力资源部，并由公司人 力资源部提交本公司薪酬与考核委员会审议，经审批后方可实施。 第六条 如有其他制度与本制度相抵触，以薪酬与考核委员会裁定结果为准。
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部分关键岗位绩效考核方案
中国平安人寿武汉分公司 2003 年部分关键岗位绩效考核方案 （ KPI 部分） 人力资源部 二 OO 三年元月 2003 年绩效考核的目标与原则 目标：价值导向、用心于人 建立互信、追求 卓越 原则：优化资源配置 强调绩效指标 突出排名文化 落实三大机制 营业单位负责人（一） 1 、将 15 个营业单位按规模大小分为 A 、 B 、 C 三类（见 附件一），分别给予职务津贴 2000 元 / 月、 1000 元 / 月、 500 元 / 月 2 、月绩效奖 = 当月营销首年标准保费 *0.1% 3 、增长奖 = （本期营销首年标准保费—去年同期营销首年 标准保费） *1 /100 元（每半年发放一次，年中发放 50% ） 4 、卓越奖：每年度对各类单位中同比增长率排名第一（正 增长）的营业单位分别给予 30000 元、 20000 元、 10000 元的奖励。 营业单位负责人（二） 5 、综合品质奖：将市内营业区和机构分两组分别排名 （排名项目和计分方法见附件二、三、四），每半年对市区 和机构综合指标排名第一的营业单位负责人分别给予 8000 元和 10000 元奖金。年终对综合品质不达标的每组最后一名 分别追扣当年所提月绩效奖、增长奖、卓越奖的 30% 。 6 、 15 个营业单位中，全年同比增长率呈负增长且排名 最后的营业单位负责人将进入淘汰程序；呈负增长的倒数第 二名且综合品质指标（ 见附件二、三）未达到年初计划目 标 的营业单位负责人，将进入淘汰程序。 机构后援负责人 1 、设综合品质奖：将后援有关指标按相对达成率计分 排名（排名项目和方法见附件三、四），每半年分别对前三 名以 10000 元、 8000 元、 6000 元为基数，按机构 A 、 B 、 C 类 分别乘系数 1.5 、 1.25 、 1 后颁发奖金（每半年发放一次，年 中发放 50% ）。 2 、若年终考核列倒数第一且主要综合品质指标（见附 件三）未能达到分公司下达计划目标的机构后援负责人，将 进入淘汰程序。 营销部、培训部经理 1 、职务津贴为 2000 元 / 月人； 2 、招待费为 1500 元 / 月人； 3 、上半年完成 1 个亿（含）以上的首期标准保费任 务，年中奖励 6000 元 / 人；全年完成 2.1 亿（含）以上， 年底再奖励 6000 元 / 人；如上半年未完成 1 个亿（含） 以上，但全年完成 2.1 亿（含）以上，年终给予奖励 12000 元 / 人；如全年超过 2.5 亿，分别各增加奖励 2 万 元。 保费部、区域拓展部经理 1 、职务津贴为 1000 元 / 月人。 2 、设绩效奖。二、三次达成率年终在总公司的排名 提升 5 名以上（含 5 名），每增长一名给予 1000 元 / 人的 奖励（含前 5 名） ，累计增长超过 10 名的部分，每项指 标每增长一名给予 2000 元 / 人的奖励。 3 、若年终在系统内排名没有提升 5 个以上的名次， 将进入淘汰程序。 注： 1 、系统内排名状况由两部门共同实现，其责任承担视各自达成情况分 别对待。 其他部门经理 后援业务系列（除保费和区拓外）和公共资源 部门，根据年初设定的 KPI 指标，每月进行一次考 核，每季度进行一次排名，两系列第一名每次各奖 励 5000 元。 附件一： 机构类别的划分 A 类：宜昌支公司、襄樊支公司、荆州办事处、 江岸营业区、江南营业区 B 类：黄石办事处、十堰支公司、荆门支公司、 江汉营业区、郊县营业区 C 类：潜江支公司、仙桃支公司、汉阳营业区、 青山营业区、桥口营业区 附件二： 营业区综合指标项目及权重 项目 权重 13 个月继续率 25 个月继续率 长险短期出险率 短期险赔付率 健康险赔付率 20% 20% 20% 20% 20% 附件三： 机构综合指标项目及权重 项目 权重 13 个月继续率 25 个月继续率 长险短期出险率 短期险赔付率 健康险赔付率 二次综合达成率 三次综合达成率 15% 15% 10% 15% 15% 15% 15% 附件四 计分及排名办法 1 、对每项指标按以下方式进行计算： 1- │ （计划指标 - 实际达成） / （年初基数 - 计划指标） │ 2 、对得出的分值进行权重处理（乘以权重）； 3 、对处理过的分值进行累计相加； 4 、根据最后数值进行排名。 注： 1 、年初基数为 2002 年 12 月底数值； 2 、 0 ≤ │ （计划指标 - 实际达成） / （年初基数 - 计划指标） │ ≤ 1 3 、区经理只累计前 5 项值。
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内部竞聘实施方案
HRtop - 睿智向上的 HR 都在这里 www.hrtop.com 内部竞聘实施方案 内部竞聘 xx 职位的实施方案 内部竞聘，重点在“竞”字上，参与竞聘者在相同的竞争规则面前，在相对较短的时间内，充分展现自己 的综合素质；组织者在所有参与竞聘者中发现适合企业的人才，选取其中的佼佼者。因此，程序公正、过程公 开、结果公平就成为内部竞聘最大的关注点。本周就为同学们带来一套内部竞聘考核工作方案。 一、内部竞聘目的 为了给广大员工一个晋升的平台，从而让有潜质的员工更好的施展才能，做到“人尽其才，才尽其用”并 对其他员工起到激励向上的作用。挖掘公司内部潜力，把用人真正引入竞争机制，使员工有机会选择更适合发 挥自己才能的职位，达到优化人员配置的目的。 二、竞聘原则 秉持公平、公正、公开和平等、竞争、择优的原则 三、竞聘岗位 1. 竞聘部门：生产部 xx 职位 2. 岗位人数：2 人 3. 竞聘岗位的工作职责和岗位要求:（根据设置的岗位具体加以阐述） 四、竞聘组织机构 1. 成立竞聘评审组负责对参加竞聘人员任职能力的推荐和综合评审. 竞聘评审委员 为竞聘的考官，主要承担在竞聘面试中提问、打分的工作。 2. 评审组由公司领导、生产部和行政部共同组成竞聘评审小组。具体评审委员如下： 1 3. 行政部负责承办竞聘小组的业务工作，如：会议的组织，竞聘材料的准备、收集、整理保存等。 五、竞聘资格 1. 基本条件：为人正派，有强烈的事业心和责任感，较强的组织领导能力，具备拟任职位必须具备的专 业和技术要求。 2. 硬性条件：具备竞聘岗位的岗位要求和工作经历 3. 通过筛选及考核，以下人员达到此次竞聘职位的资格，具体如下：附上具体人员名单 六、竞聘流程 (一)竞聘前期准备 1．由行政部公布部 门竞聘 xx 职位的方案 2．获得竞聘资格人员认真填写《竞聘申请表》（附件一），部门主要负责人签署意见后统一在 xx 时间之 前交由行政部进行统计，作为考评的一份资料。 3．竞聘人员需要准备一份 15 分钟的演讲稿，主要内容包括：个人基本情况、应聘此岗位优势所在、竞聘 此岗位你做过那些努力、应聘上岗后的工作思路、工作目标等 （二）竞聘面试 1．竞聘面试 时间 xx， 地点 xx 2．面试考核环节： 自我介绍 竞聘者以抽签的方式确定面试的先后顺序，首先是进行一个 1 分钟的精简的自我介绍.评审组通过对竞聘者 的第一印象来考察竞聘者的仪容仪表、礼节礼貌。 竞聘者演讲 由竞聘者现场演讲准备好的一个 15 分钟演讲稿。通过演讲考察竞聘者的思维能力、表达能力、 语言组织能 力和管理理念。 专业技能考评 由生产部评审组委员提出一些竞聘岗位职责对口的相关专业问题，并给予一些专业意见。目的是考察竞聘 者的专业技能掌握情况。 竞聘答辩 评审组委员可以针对竞聘者对岗位的认知程度或者遇到某些突发事情的处理提出问题。竞聘者即 兴回答考 官提出的问题，考察竞聘者的逻辑思维能力和应变能力，以及该竞聘者处理事情的态度。 （三）面试打分 竞聘评审组依据《竞聘申请表》材料、竞聘演讲情况、专业技能考评、竞聘答辩等综合考 核，根据《竞聘 2 测试评估表》（附件二）予以打分 七、确定聘任人选 1． 评审结束过后，由行政部统计竞聘者的得分情况，向评审组进行通报，并拟定聘任人员名单给于总经 理审批签字，公布竞聘结果通知。 2． 名单最终确认后，由行政部行文发布任命通知及期限。 行政部 xx 年 xx 月 xx 日 3 附： 竞聘上岗申请表 姓 名 政治面貌 毕业时间 职称及任职时间 现工作部门及岗位 申请竞聘岗位 学 性别 毕业院校 职务 出生日期 学历 级别 技术等级、工种及任职时间 第一志愿 部门 历 民 族 学位 任职时间 岗位 毕（结）业学校、专业 毕业年月 学科学位 学习简历 起止年月 任职部门、职务 行政级别 任职简历 近三年主要 业绩： 受过何种奖 励： 受过何种处 分： 申 请 理 由 申请人签名： 年 月 日 单位 人事 制度 改革 领导 小组 意见 经审查：该同志符合 位的上岗条件，同意参加 岗位的竞聘。 岗 单位负责人： 单位盖章 年 月 日 4
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生产部售后部员工考核制度
生产部、售后部员工考核制度 第一章总则 第一条 适用范围 本制度适用于生产部、售后部的全体员工，部长和部长助理除外。 第二条 考核目的 通过考核激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力开展工作，为员工 月度计件工资和年度奖金的发放提供依据，同时为员工工作改进和工作重点 指明方向。 第三条 考核原则 （一） 务实、适用原则。 （二） 效益导向与职责导向结合原则。 （三） 科学合理原则。 （四） 多角考核原则。 第四条 考核周期 对员工实行月度考核和年度考核，月度考核的时间为下月度的 5 号，7 号结束。年度考核周期与会计核算周期一致，考核时间为下一年度第一月份的 15 号。 第五条 考核的组织 生产部员工考核由生产部全面组织实施，由高层管理委员会负责考核结 果的评议和审核。考核工作的组织整理由公司人力资源部完成。审核后的考核 资料由人力资源部用于发放奖金。 第六条 （一） 考核程序 考核前 3 天，人力资源部通知考核人员准备考核资料，并发放 相关空白考核表及考核要求和说明。 （二） 各考核人于考核日对被考核人进行考核，填写考核表并将考核 表送交人力资源部。 （三） 人力资源部将考核资料汇总整理出考核结果，报高层委员会审 核。 （四） 人力资源部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议， 可向高层委员提出申诉。 （五） 人力资源部汇总最终考核结果并据此计算月度奖金或年终奖金。 第七条 申诉 被考评者对考评结果持有异议或不清楚，可以直接到综合管理部询问， 若仍有异议，可提出书面申诉，申诉内容包括申诉事项和理由。由综合管理部 转呈考核小组，由考核小组进行仲裁处理。考核小组应在五个工作日内作出裁 决。 第八条 考核的基本依据 主要考核依据为生产部、售后部的月度计划和员工的岗位职责。 第九条 考核要素 第二章 月度考核 月度考核要素为生产部、售后部月度计划完成、岗位职责。不同的工作职 位对应不同的考核权重，员工具体的权重参见生产部、售后部员工月度考核要 素权重表（附表一）。 第十条 （一） 考核指标、权重和标准 计划完成要素： 1、 考核指标：每月 28 号前由生产部长、售后部部长根据每月 生产、安装计划确定下月度的关键考核指标，考核指标是可量 化的，如成本、收入、费用、废品率、质量指标等，由此组成生 产部、售后部月度计划完成考核表（详见附表二）。 2、 指标权重：月度由各部部长根据各项指标的重要程度和月 度工作重点，确定各项指标的权重。 （二） 岗位职责要素： 1、 考核指标：根据每一岗位的职务说明书中的职责转化为考 核指标，考核指标可分为定量指标和定性指标。 2、 （三） 指标权重：由直接上级根据每一岗位职责的重要程度确定。 工作态度要素： 1、 考核指标：由积极性、协作性、责任心、纪律性四项组成。 2、 指标权重：不同的职位根据各项指标的重要程度由各部长 分配不同的权重。 第十一条 考核标准 计划完成以月度计划目标为标准，岗位职责以职位说明书中的工作标准 为依据，工作态度标准见附表。定性指标标准又分为 A、B、C、D 四个级别（详见 附表三）。 第十二条 考核主体和权重 对岗位职责由直接上级考核，工作态度由直接上级和同级根据员工考核 表（详见附表四、五）进行考核。 第十三条 考核分值和综合考核系数的计算方法 (一） 岗位职责、工作配合的计算： 岗位职责考核分值为直接上级评分 工作态度考核分值为直接上级和同级评分的加权平均值。直接上 级的分值和同级评分的平均值各占 50%. (二） 个人考核系数计算公式： 个人考核分值=（月度工作分*权重+岗位职责分值*权重+工作态 度分值*权重）/100 将月度考核分值从高到底进行排序，生产部和售后部根据分值的 大小将员工考核结果分成三个等级，前 10%为优秀，后 10%为不合 格，中间 80%为合格，人数取整。对应的个人考核系数为：优秀： 1.2，合格：1，不合格：0.8。 第十四条 考核结果的使用 考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为： 生产部计件工资=（本期部门应发计件工资-上期结转额）/人数 *岗位系数*部门考核系数*个人考核系数 售后部计件工资=应发计件工资/人数*岗位系数*部门考核系数* 个人考核系数 作为员工晋级的依据： 将月度考核系数从高到底进行排序，连续两次被评为不合格的 提出警告，连续 3 次不合格的员工给予辞退。 年度考核 第十五条 考核要素和权重 年度考核要素为工作能力和工作态度，不同的工作职位对应不同的考核 权重，员工具体的权重参见生产部、售后部员工年度考核要素权重表（附表 六）。 第十六条 （一） 考核指标、权重和标准 工作能力要素： 1、 考核指标：车间主任的工作能力指标为人际交往能力、组织 协调能力、沟通能力、计划能力和专业技能。一般管理人员和普 通员工的工作能力指标为人际交往能力、沟通能力和专业技能 以上指标生产部部长、售后部部长可根据实际情况调整。 2、 指标权重：每年初可由部长根据生产部和售后部需要确定指 标的权重。 （二） 工作态度要素： 1、 考核指标：主要考核指标为积极性、协作性、责任心和纪 律性。 1、 第十七条 指标权重：由部长确定各岗位的四项指标的权重。 考核标准 将工作能力和工作态度的考核标准参照附表七和附表八，每项指标标准 分为 A、B、C、D 四个级别（详见附表三 ）。 第十八条 考核主体、权重 对不同职位的工作能力和工作态度由不同的考核主体（直接上级、同级、 个人）根据员工年终考核表（详见附表九、十）进行考核，考核的权重也因关 联度的大小进行分配，生产部、售后部员工的考核主体和权重详见附表十一。 第十九条 指标计算方法 （二） 工作能力、工作态度的计算公式： 考核分值=直接上级评分*权重+同级平均评分*权重+个人评分* 权重 年终综合考核系数计算公式： 年终综合考核系数=（工作能力*权重+工作态度*权重）/100 第二十条 员工个人年度综合考核系数的计算 员工个人年度综合考核系数=年终综合考核系数*0.3+月度平均综合考核 系数*0.7 第二十一条 考核结果的使用 （一） 年度工作情况的检查和总结，作为员工年度评奖，职位调 整的依据。 （二） 作为年终奖金的发放依据。 年度奖金=基本奖金*公司年度效益系数*个人年度综合考核系数 年度效益系数=公司年度实现利润/年度计划利润 基本奖金由高层委员会根据本年的效益情况确定。 部门月度考核 第二十二条 考核要素 部门考核要素为部门业绩 第二十三条 考核指标和标准 1. 考核指标：每月 28 号前由生产部长、售后部长根据每月 的工作计划确定下月度的关键考核指标，考核指标是可 量化的，如成本、收入、费用、废品率、质量指标等，由此 组成生产部、售后部月度计划完成考核表（详见附表十 二）。 2. 指标权重：月度由各部部长根据各项指标的重要程度和 月度工作重点，确定各项指标的权重。 3. 考核标准：以月度计划目标为标准。 第二十四条 考核主体和权重 1. 生产部各个部门的考核由运作副总、副总助理、生产部部 长、部长助理、仓储部部长组成考核小组。对生产各个车 间进行考核。 2. 售后部的考核由总经理、营销副总、副总助理、销售部部 长、营销规划部部长、售后部部长、售后部部长助理组成 考核小组。 3. 分值的权重有高层委员会决定。 第二十五条 考核分值由考核小组内的分值加权平均确定。 第二十六条 考核结果的使用 考核结果用于月度奖金的计发，计算公式为： 生产部计件工资=（本期部门应发计件工资-上期结转额）/人数 *岗位系数*部门考核系数*个人考核系数 售后部计件工资=应发计件工资/人数*岗位系数*部门考核系数* 个人考核系数 附表一：生产部、售后部员工月度考核要素权重表 职别 计划完成 岗位职责 工作态度 车间主任 0.5 0.3 0.2 班组长 0.4 0.3 0.3 售后部组长 0.4 0.3 0.3 0.5 0.5 普通员工 附表二：月度计划完成考核表 指标 权 标准 实际完成 考核得分 重 考核分 值 成本 W1 K1 W1*K1 费用 W2 K2 W2*K2 废品率 W3 K3 W3*K3 …… 合计 1 说明：考核得分（K）=（实际完成/标准）*100 附表三：指标标准等级表 等级 A B C D 标准 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 得分 101-120 81-100 51-80 0-49 附表四：生产部、售后部员工月度考核表 考 核 考核指标和权重 指标评判 要素 计划完成（权重） 指标 定 量 指 标 （ % 岗 位 职 责 （ 权 重 ） 权重 标准 实际完成 考 核 评 考核分值 分 指标 1 W1 K1 W1*K1 指标 2 W2 K2 W2*K2 指标 3 W3 K3 W3*K3 合计 1 考核指标 权重 指标 1 W1 W1*K1 指标 2 W2 W2*K2 指标 3 W3 W3*K3 合计 1 ） 定 性 指 标 （ A B C D 考核分值 % ） 工 作 态 度 （ 权 重 ） 考核指标 权重 A B C D 考核分值 积极性 0.3 0.3*K1 协作性 0.2 0.2*K2 责任心 0.3 0.3*K3 纪律性 0.2 0.2*K4 合计 1 说明：生产部、售后部计划完成根据月度计划完成考核表结果直接填入 定量指标考核平分=（实际完成/标准）*100 工作配合为同级评分的平均数。 附表五：工作态度考核表 指 标 被 评 考 分 A 积极性 协作性： 责任心 纪律性 0.3 0.2 0.3 0.2 B C D A B C D A B C D A B C 考核分值 D 被考核者 1 被考核者 2 被考核者 3 被考核者 4 …… 附表六：生产部、售后部员工年度考核要素权重表 职别 工作能力 工作态度 车间主任 0.8 0.2 生产部班组长 0.5 0.5 售后部组长 0.6 0.4 普通员工 0.3 0.7 附表七：工作能力考核标准表 指标 人际交际能力 超出目标 A 达到目标 B 接近目标 C 远低于目标 D 人际关系良好，善 人际关系好，能够 人际关系一般，大 人际关系较差，经 于团结合作和化解 团结合作和化解矛 多数情况下能团结 常不能团结合作和 矛盾 盾 合作和化解矛盾 化解矛盾 统筹兼顾，工作安 各项工作能够有条 大多数工作能够有 经常出现工作不能 排恰到好处，其他 不紊地开展，其他 条不紊地开展，其 顺利开展的情况， 部门工作配合积极 部门工作配合比较 他部门能够配合工 经常不能调动其他 高效 顺畅 作 部门配合工作 思路清晰，语言和 思路基本清晰，语 思路不太明晰，语 思路不明晰，语言 书面表达能力都很 言和书面表达能力 言和书面基本能够 和书面经常不能表 强，倾听时能迅速 比较强，倾听时能 表达自己的意思， 达自己的意思，倾 理解对方的意思 够理解对方的意 倾听时基本能理解 听时经常不能理解 思。 对方的意思 对方的意思 计划能力 计划能力很强， 工作都能按计划 顺利开展 计划能力较强， 大部分工作能按 计划顺利开展 工作有计划，但 经常不能按计划 顺利实施 工作计划性较 差，工作随意性 较大 专业技能 对专业十分精 通，解决实际专 业问题能力很强 对专业精通，能 够解决实际专业 问题 对专业熟悉，能 够解决大部分实 际专业问题 对专业不熟悉， 经常不能解决实 际专业问题 超出目标 A 达到目标 B 接近目标 C 远低于目标 D 长期坚持学习业务 主动学习业务知 偶尔主动学习业务 基本上不主动学习 知识；对于额外任 识；主动承担一般 知识；有时主动完 业务知识；很少主 务能主动请求并且 的额外任务；工作 成一般额外任务； 动请求承担额外任 能高质量完成；工 中有时能够提出新 能提出个别的新思 务；不能提出新思 作中善于发现问 的思路和建议 路和建议 路和建议 主动协助同事出色 能够与同事保持良 根据同事的请求能 不能积极响应同事 的完成工作 好的合作关系，协 够提供一般协助 的请求或者协作任 组织协调能力 沟通能力 附表八：工作态度考核标准表 指标 积极性 题，并经常提出新 思路和建议。 协作性 助完成工作 责任心 纪律性 务的完成质量较差 工作有强烈的责任 工作有较强的责任 工作有一定的责任 心 心 心 能够长期严格遵守 能够遵守工作的规 基本能够遵守工作 不能遵守工作规定 工作规定与标准， 定和标准，有较强 规定和标准，基本 和标准，经常发生 有非常强的自觉性 的自觉性和纪律性 能够遵守纪律，但 违规情况，自觉性 有时出现自我要求 和纪律性差 和纪律性 不严的情况 工作责任心不强 附表九：车间主任年终考核表 考 核 考核指标和权重 指标评判 要素 工 作 能 力 （ 权 重 ） 20% 工 作 态 度 （ ） 考核指标 权重 A 人际交往能力 0.1 0.1*k1 组织协调能力 0.3 0.3*k2 沟通能力 0.1 0.1*k3 计划能力 0.2 0.2*k4 专业技能 0.3 0.3*k5 合计 1 考核指标 权重 积极性 0.2 0.2*k1 协作性 0.3 0.3*k2 责任心 0.3 0.3*k3 纪律性 0.2 0.2*k4 合计 1 A B B C C D D 考核分值 考核分值 附表十：班组长和普通员工年终考核表 考 核 考核指标和权重 指标评判 要素 工 作 能 力 （ 权 重 ） 工 作 态 度 考核指标 权重 A 人际交往能力 0．3 0.3*k1 沟通能力 0．1 0.1*k3 专业技能 0．6 0.6*k5 合计 1 考核指标 权重 积极性 0.1 0.1*k1 协作性 0.2 0.2*k2 责任心 0.4 0.4*k3 A B B C C D D 考核分值 考核分值 纪律性 0.3 合计 1 0.3*k4 附表十一：生产部、售后部员工年终考核主体和权重表 车间主任 生产部班组长 售后部组长 普通员工 能力 态度 能力 态度 能力 态度 能力 态度 上级 0．7 0．5 0．6 0．6 0．6 0．6 0.6 0.6 同级 0．2 0．4 0．3 0．3 0．3 0．3 0.3 0.3 个人 0．1 0．1 0.1 0.1 0．1 0.1 0.1 0.1 附表十二：部门月度考核表 指标 权 标准 实际完成 考核得分 重 考核分 值 成本 W1 K1 W1*K1 费用 W2 K2 W2*K2 废品率 W3 K3 W3*K3 …… 合计 1 说明：考核得分（K）=（实际完成/标准）*100
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业绩效益考核制度
绩效考核 1. 考核目的 （1） 作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重在能力和能力发挥、工作表现上进行考核。 （2） 作为确定工资、奖励依据。着重在绩效考核上。 （3） 作为潜能开发和教育培训依据。着重在工作能力和能力适应程度考核上。 （4） 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。 （5） 考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。 2. 考核原则 （1） 对企业的高、中、低层员工均应进行考核。当然，不同级别员工考核要求和重点不同。 （2） 程序上一般自下而上，层层逐级考核，也可单项进行。 （3） 制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评主办个人好恶。 （4） 考核要有一定的透明度，不能搞黑箱操作，甚至制造神秘感、紧张感。 （5） 提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之心服口服、诚心接受，并允许其申诉或解释。 （6） 大部分考核活动应属于日常工作中，不要过于繁复地冲击正常工作秩序，更反对无实效的走过 场、搞形式主义。 3. 考核时间 （1） 分为定期考核（每月度、季度、半年、年度）、不定期考核。 （2） 基层人员考核可周期短、频繁些；中高层考核周期可长些，甚至 3～4 年。 4. 考核指标体系 企业考核指标体系 对不同考核对象： 职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。 对不同考核目的： 奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。 5. 考核人与考核形式 （1） 直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价。 （2） 间接上级考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评价。 （3） 同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的，用于专业性 组织（研发部门）和中层职员。 （4） 自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。 （5） 下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。 （6） 现场考核或测评。企业专门召开考评会对有关人员进行现场答辩和考评，或者通过相对正式的 人事测评程序和方法对侯选人考评。 用无记名评价表或问卷来客观考评绩效。 6. 考核办法 （1） 查询记录。对生产记录、员工工作记录、档案、文件、出勤情况整理统计。 （2） 定期考核。企业视情况进行每月、季度、半年、年度的定期考核，以此为基础积累考核资料。 （3） 书面报告。部门、个人总结报告或其他专案报告。 （4） 考核表。 （5） 重大事件法。为每一员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏 的。 （6） 比较排序法。通过在考评群体中，对考评对象两两相互比较，优中选劣或劣中选优，逐步将员 工从优到劣排队。 7. 考核结果的反馈 主管如实将考核结果的优缺点告诉被评人，并用实例说明考绩的正确性，最后鼓励其发扬优点、改进 缺点、再创佳绩。然后倾听对方意见，相互讨论。不将考核结果告诉被评人，帮助其自我评价，寻找解决问 题途径上，协商出有针对性的改正计划，激励、督促其执行。
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生物科技公司各岗位绩效考核指标库
A 生物科技股份有限公司 各岗位绩效考核指标库 目 录 高层绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................................. 4 总经理绩效考核指标................................................................................................................................................................................................................. 4 副总经理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 5 总工程师绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 7 市场总监绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................. 8 计划财务部绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 10 计划财务部财务经理岗绩效考核指标................................................................................................................................................................................... 10 计划财务部会计岗绩效考核指标............................................................................................................................................................................................11 计划财务部出纳岗绩效考核指标........................................................................................................................................................................................... 12 计划财务部稽核岗绩效考核指标........................................................................................................................................................................................... 13 综合事务部绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 14 综合事务部经理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................... 14 信息管理岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 15 后勤管理岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 16 企业文化岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 17 行政管理岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 18 人力资源岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 19 采购供应部绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 21 采购供应部经理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................... 21 采购管理岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 22 企业管理部绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 23 企业管理部经理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................... 23 企划管理岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 24 质量安全岗经理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................... 25 生产技术部绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 26 生产技术部经理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................... 26 材料管理岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 27 生产管理岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 28 工艺管理岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 28 成品管理岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 29 设施维护岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 30 生产岗绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 31 研究开发部绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 32 研究开发部经理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................... 32 研究开发岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 33 基地管理岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 33 市场营销部绩效考核指标............................................................................................................................................................................................................... 35 市场营销部经理绩效考核指标............................................................................................................................................................................................... 35 市场策划岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 36 市场销售岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 37 农技服务岗绩效考核指标....................................................................................................................................................................................................... 38 绩效考核指标说明........................................................................................................................................................................................................................... 39 高层绩效考核指标 总经理绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 1 公司整体管理工作的计划 性 2 公司整体经营计划完成情 况 3 公司整体生产营销经营费 用成本的控制情况 4 公司当年净利润完成情况 5 公司公共关系网络建设的 有效性 6 对组织和流程进行优化调 整的有效性 保证工作开展的有序性 定义：提交给集团的报告中发现缺 失的重要内容不超过[ ]处 确保经营计划的顺利完成 定义：逐项核实计划是否按时完 成。已完成的工作项数占计划的工 作总项数比例不小于[ ]% 在完成各项任务的基础上，最大限 度的为公司节约成本 定义：每年公司整体的经营费用不 超过当年计划费用的[ ]% 保证公司的可持续健康发展 定义：公司的实际净利润不低于目 标值的[ ]% 建立公司与政府机构、金融机构、媒 体等组织之间顺畅的沟通渠道 定义：由于公共关系处理不当造成 公司受到政策性限制的次数不高于 [ ]次；或为[否决性指标] 建立健全公司统一、高效的组织体 系 定义：由于工作流程不畅造成重大 工作延误的次数不高于[ ]次；或 为[否决性指标] 考核权重 信息来源 考核周期 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 7 对公司重大人事问题决策 的科学性 8 销售收入的实现 9 保持公司合理的财务状况 10 生产效率不断提高 促进公司重大人事问题的科学决策 定义：对重大人事问题决策出现较 大失误的的次数不高于[ ]次；或 为[否决性指标] 销售收入达到公司预定目标 定义：冬映红销售收入不能低于预 定目标的[ ]% 财务状况是否能维持公司正常运转 定义：应收账款的数目不能超过销 售额的[ ]% 保证公司的生产效率不断提高 定义：人均劳动生产率（=销售收 入/全员人数）比上一年提高[ ]% 工作记录 年度 财务报表 年度 财务报变 年度 经营年度总结报告 年度 信息来源 考核周期 工作记录 年度 工作记录 月度 财务报表 月度 工作记录 年度 工作记录 年度 副总经理绩效考核指标 编号 KPI 1 各项生产经营工作的计划 性 2 下属部门整体计划完成情 况 3 下属部门费用的控制性 4 各部门重大人事调整的决 策科学性 5 采购任务完成情况 KPI 定义/公式 保证各部门工作的计划性、有序性 定义：上级审核发现所制定计划中 缺失的重要内容不超过[ ]处 对各部门经营计划的过程控制 定义：每阶段各项经营任务的完成 情况不低于年初总任务分解后每阶 段计划的[ ]% 在圆满完成任务的基础上控制部门 的费用 定义：部门和子公司实际费用与预 算的差异控制在[ ]%之内 做好各部门负责人的合理任用 定义：因审查不力出现的不合理之 处不超过[ ]次 确保持续生产 定义：每年因采购原因造成的生产 中断次数不能超过[ ]次 考核权重 6 对有关后勤保障方面的重 大事故的有效控制 环保事故控制 产品合格率 编号 GS 相关制度完备性 确保生产生活的安全顺畅 定义：每年火灾、偷盗、线路障碍等 事故的发生次数不超过[ ]次，或 为否决性指标 确保安全生产，满足环保要求 定义：每年企业发生环保事故的数 量不能超过[ ]次，或为否决性指 标 确保公司产品质量 定义：产品合格率（=开包合格产 品数量/交付产品数量）不低于 [ ]% GS 定义/公式 考核权重 保证企业各项规章制度的完备性 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 信息来源 考核周期 公司年度总结报告 年度 信息来源 考核周期 工作记录 年度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 总工程师绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 1 生产研发工作的完成情况 控制的有效性 2 组织生产及研发项目决策 和规划设计阶段所提建议 的合理性 3 工艺流程改进工作的有效 性 4 组织成立研发项目组的科 学性、公正性 保证生产研发工作顺利完成 定义：生产研发工作没有保质保量 完成的次数不超过[ ]次 保证决策和规划设计的质量 定义：所提合理化建议不少于[ ] 条 保证生产研发流程的不断完善 定义：对流程改进所提建议不少于 [ ]条 合理配置项目组构成人员，做好项 目管理工作 定义：因对项目组的专业分工和任 务落实不合理受到投诉的次数不超 过[ ]次 考核权重 5 研发项目技术资料抽查的 经常性和时效性 6 对项目进度质量进行巡查 的及时性 7 研发项目检查验收工作的 严谨性 8 研发工作有效性 9 开箱合格率 10 非成品（包括原材料）库 存周转天数 11 废品率 对项目技术资料进行经常性抽查， 保证其质量 定义：抽查活动不少于[ ]次 保证项目按计划进行，达到标准 定义：未能及时发现的问题不超过 [ ]处 准确确定项目最终质量，是否达到 预期目标 定义:验收时没能及时发现的问题 不超过[ ]处 保证公司新产品储备，保持企业经 营的持续性 定义：每年新开发产品的数量达到 [ ]种 保证产品质量，提高企业声誉 定义：开箱合格产品数量/交付客 户的产品总量*100%不低于[ ]% 降低生产成本，提高生产效率 定义：库存周转天数=360 天/（材 料、半成品/平均库存）不高于[ ] 天 降低生产过程中的原材料浪费 定义：废品率=（生产投入-生产产 出）/生产投入*100%不低于[ ]% 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 生产记录 年度 生产记录 年度 信息来源 考核周期 工作记录 年度 工作记录 月度 市场总监绩效考核指标 编号 KPI 1 年度销售额完成情况 2 部门和子公司利润完成率 KPI 定义/公式 保证年度经营计划的顺利完成 定义：实际销售额不低于计划销售 额的[ ]% 确保公司可持续的健康发展 定义：当年利润不低于计划完成利 润的[ ]% 考核权重 3 组建销售管理网络工作的 力度 4 组织市场调研活动的有效 性 5 营销成本的控制情况 6 对市场调研工作及品牌推 广工作评估的及时性 7 对研究开发部门开发新产 品的支持力度 8 市场占有率 9 应收帐款 10 销售利润率 确保营销战略能够顺利实施 定义：按照上级战略分接下来的任 务进行营销网络建设任务完成情况 不低于计划的[ ]% 为公司制定正确的战略计划提供依 据 定义：提交的高质量的市场调研报 告不少于[ ]份 在完成任务的情况下降低成本 定义：全年实际营销费用不超过规 定营销费用的[ ]% 为下一步营销活动的顺利开展奠定 基础 定义：对市场调研及品牌推广活动 评估报告延迟交付的时间不超过[ ]天 使研究开发的新产品能够迎合市场 客户需要 定义：对研究开发部门提供的市场 研究报告不少于[ ]份 保证企业长期利润目标的实现 定义：市场占有率不能低于预定目 标的[ ]% 保证企业合理的现金流量，防止财 务危机 定义：应收账款的数量不能低于销 售收入的[ ]% 保证企业的盈利空间 定义：销售利润率达到[ ]% 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 市场调查分析报告 年度 财务报表 年度 财务报表 年度 计划财务部绩效考核指标 计划财务部财务经理岗绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 定义：实际筹措资金的额度-业务 发展计划或预算需求额； 资金筹措的及时性： 定义：筹措资金到帐日延迟不超过 （ ）天。（各占 50%） 部门费用和预算的差额： 定义：[N2/N1]*100% N2=费用差额；N1=预算费用 财务报表及时完成的情况： 定义：缺少的报表不超过（ ）份。 定义：延迟不超过（ ）天。（各占 50%） 考核权重 信息来源 考核周期 财务报表、工作记录 年度 工作记录、财务报表 月度 工作记录 月度 1 完成承担融资任务 2 部门费用控制 3 财务报表完成的及时性 4 财务报表完成的准确性、规 范性 财务报表的准确、规范情况： 定义：出现遗漏、错误、不规范次数 不超过（ ）次。 工作记录 月度 5 重要问题汇报的及时性 定义：重要问题汇报延迟不超过（ ）天 工作记录 月度 定义：充分利用国家政策享受的税 收优惠数额。 定义：发生税务纠纷，被处罚的次 数。（权重各 50%） 定义：信息延迟的不超过（ ）天 （权重 30%） 定义：信息出现错误、遗漏及不规 范次数。（权重 70%） 6 税务筹划效果 工作记录 月度 7 财务信息有效性、及时性 工作记录 月度 编号 GS GS 定义/公式 信息来源 考核周期 8 部门工作计划完成情况 定义：部门计划是否按时完成，计 划执行的效果。 工作计划、工作总结、 通知 月度 9 财务规章制度的规范性和 适用性 财务管理制度是否系统、规范。 定义：财务管理制度的可操作性。 工作计划、工作总结、 通知 年度 信息来源 考核周期 考核权重 计划财务部会计岗绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 考核权重 1 财务报表、管理报表完成的 及时性 财务报表及时完成的情况： 定义：缺少的报表数。 定义：延迟的天数。（各占 50%） 工作记录 月度 2 财务报表、管理报表完成的 准确性、规范性 财务报表的准确、规范情况： 定义：出现遗漏、错误、不规范次数 不超过（ ）次 工作记录 月度 3 记帐凭证编制的正确性 定义：凭证编制出现错误的次数不 超过（ ）次。 工作记录 月度 4 凭证编制和登帐、结帐的及 时性 定义：延迟的天数不超过（ ）次。 工作记录 月度 5 发票开具的准确性 定义：出现错误次数不超过（ ）。 工作记录 月度 财务管理报表 月度 财务管理报表 月度 信息来源 考核周期 6 财务预算准确度 7 现金流预测准确性 财务预算的准确性： 定义：[（N2-N1）/N1]*100% N2=实际财务金额 N1 财务预算金额 财务预测的准确性： 定义：[（N2-N1）/N1]*100% N2=实际现金流金额 N1 财务预算现金流金额 编号 GS GS 定义/公式 8 财务资料整理的规范性 定义：财务资料的整理是否规范。 稽核报告、工作总结、 通知 月度 对预算执行和经营结果进行分析： 定义：分析结果对决策和经营支持 的效果。 工作记录、工作总结 月度 工作总结、工作记录 年度 信息来源 考核周期 财务分析质量 公司预算编制质量 考核权重 公司预算项目的全面性。 定义：预算目标是否有详实的数据 支持。 计划财务部出纳岗绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 考核权重 1 现金收支准确度 2 库存现金保管安全性 现金收支的差错情况： 定义：现金收支差错次数不超过（ ）次 定义：差错次数，出现问题隐患次 数不超过（ ）次 审计报告、工作记录、 对帐单 月度 工作记录、现金盘点表 月度 保证记账工作按时完成： 定义：现金、 银行日记账日清日 结，各种凭证及时记录，延迟天数 不超过（ ）次 工作记录 月度 3 记账工作及时性 4 工资发放工作的准确度 定义：出现差错不超过（ ）次 工作记录 月度 5 库存现金额度的适当性 定义：超过规定库存现金额的次数 不超过（ ）次 工作记录 月度 6 现金挪用 工作记录、现金盘点 月度 编号 GS 信息来源 考核周期 工作计划、工作总结、 通知 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 7 现金报销工作满意度 定义：是否出现挪用现金现象： GS 定义/公式 考核权重 现金报销工作服务质量： 定义：报销人是否满意度 计划财务部稽核岗绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 1 统计报表、工资表等报表编 制的准确性 定义：发生错误次数不超过（ ） 次 考核权重 2 统计报表、工资表等报表编 制的及时性 3 财务档案资料保管的完整 性 4 会计档案保密的安全度 5 公司对内、对外报表及凭证 编制的准确性 定义：延迟的天数不超过（ ）天 保证文件、资料等档案的完整 定义：文件、资料等档案的缺失件 数不超过[ ]件，或为[否决性指 标] 加强档案的安全保密工作 定义：是否出现档案泄密事件 出现的错误次数不超过（ ）次 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 年度 工作记录 月度 财务报表 月度 工作记录 月度 综合事务部绩效考核指标 综合事务部经理绩效考核指标 编号 KPI 1 部门工作的计划性 2 部门工作计划完成率 3 部门预算的控制 4 对部门内其他成员的指导 力度 KPI 定义/公式 保证部门工作的计划性、有序性 定义：上级审核发现所制定计划中 缺失的重要内容不超过[ ]处 确保部门工作目标的有效实现 定义：已完成的工作项数/计划的 工作总项数比例不小于[ ]% 在圆满完成任务的基础上为公司节 省资金 定义：部门实际费用与预算的差异 控制在[ ]%之内 保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低 于[ ]% 考核权重 5 制定公司信息化管理规划 的合理性 6 后勤管理里工作的有效性 7 人力资源工作完成情况 提高公司信息应用化水平 定义：规划在执行过程中出现的不 合理现象不超过[ ]处 提供后勤保障 定义：因后勤管理不善而被投诉的 次数不超过[ ]次 保证公司人力资源各项工作开展的 成效 定义：已完成的工作数占计划工作 数的比例不低于[ ]% 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 年度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 工作记录 年度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 信息管理岗绩效考核指标 编号 KPI 1 提出公司信息化管理规划 建议的合理性 2 公司应用软件系统开发与 应用的及时性、有效性 3 计算机硬件购置的合理 性，维护的经常性、及时性 4 公司网站建设规划的创新 性、完整性 5 公司网页信息的丰富性、更 新的及时性 KPI 定义/公式 提高公司信息应用化水平 定义：规划在执行过程中出现的不 合理现象不超过[ ]处 保证部门工作的计划性、有序性 定义：提出应用软件系统开发的可 行性报告不少于[ ]次 确保信息网络的畅通 定义：对于购置的计算机硬件未达 到使用效果的情况不超过[ ]次 建立信息丰富的公司网站，加大与 公众的交流 定义：公司网站规划执行中重大不 合理之处不超过[ ]处 及时向外发布公司最新动向，提高 浏览的新颖度 定义：每天都要更新，未有更新的 天数不超过[ ]天 考核权重 6 公司计算机应用及网络培 训的有效性、经常性 全面提高公司员工的计算机应用水 平及网络知识水平 定义：组织培训每年不少于 [ ] 次，受训员工的满意率不低于[ ] % （两者权重各占 50%） 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 信息来源 考核周期 后勤管理岗绩效考核指标 编号 KPI 1 水、电、气、电话、等日常管 理的及时性和准确性 2 设备、设施检修维护的及时 性 3 安全保卫工作的有力性 4 消防工作的严密性 5 日常福利工作的合理性和 计划性 KPI 定义/公式 考核权重 保证公用设施的正常运转 定义：迟交各种费用、误交费用次 数不超过[ ]次 保证公司设备、设施的正常运转 定义：因未能及时维修而影响办公 的次数不超过[ ]次 确保公司范围内的人身财产安全 定义：因保卫不力而发生失盗次数 不超过[ ]次；否决性指标 严禁火灾的发生 定义：因消防不力而发生火灾的次 数不超过[ ]次 提高员工的工作积极性，体现公司 对员工的关怀 定义：因福利发放不当而遭员工投 诉的次数不超过[ ]次 企业文化岗绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 考核权重 1 对外宣传的及时性、有效性 2 业余文体活动完成率 3 公司内刊信息的准确性、完 整性 通过宣传传达公司信息，提升公司 的公众形象 定义：对公司重大事件没有宣传的 次数不超过[ ]次 增加员工归属感，提高公司凝聚力 定义：实际组织的各种文体活动占 计划目标的比率不少于[ ]% 保证内部信息的准确、完整 定义：出现遗漏、错误次数不超过[ ]次 编号 GS GS 定义 4 对公司倡导的理念和价值 取向进行宣贯的效果 5 会议、对外接待失误情况 考核权重 上级对宣贯效果的测量评价 投诉次数、失误造成影响程度 工作记录 月度 工作记录 年度 内部信息差错情况统 计表 月度 信息来源 考核周期 生产部门的反馈 月度 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 行政管理岗绩效考核指标 编号 KPI 1 公文起草的及时性和准确 性 2 对非生产用固定资产管理 的妥善性 3 会议纪要制作的及时性和 准确性 KPI 定义/公式 提高公文质量 定义：没有按时起草好公文的次 数、公文出错次数总共不超过[ ] 次 防止非生产性固定资产的流失 定义：非生产性固定资产流失发生 次数超过[ ]次 通过完整的会议纪要，及时向外传 达会议内容 定义：没有按时制作会议纪要的次 数、纪要出现错误的次数总共不超 过[ ]次 考核权重 4 日常文书工作的准确性、及 时性 5 印章、介绍信使用的准确 性、合理性 6 打字复印工作的准确性、及 时性 提高文书管理的水平 定义：文件的传递催办失误次数不 超过[ ]次 严把印章、介绍信使用关，避免重 大失误的发生 定义：印章误用次数、介绍信使用 不合理的次数总共不超过[ ]次； 或为[否决性指标] 提高工作效率 定义：打字复印未及时完成的次数 不超过[ ]次 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 年度 工作记录 月度 工作记录 月度 人力资源岗绩效考核指标 编号 KPI 1 工作计划的完成率 2 员工招聘、选拔与录用工作 的客观公正性 3 培训工作计划的完成率 4 员工工资表编制的准确度 5 员工绩效考核 工作的及时 性 KPI 定义/公式 确保各项工作计划制定的成效 定义：逐条核实计划是否按时完 成。已完成的工作项数/计划的工作 总项数比例不小于[ ]% 保证科学选人，正确用人 定义：在招聘、选拔与录用中受到 合理投诉次数不超过[ ]次；或为 [否决性指标] 确保公司年度或短期培训工作计划 制定的成效 定义：逐条核实计划是否按时完 成。已完成的工作项数/计划的工作 总项数比例不小于[ ]% 保证准确地发放员工薪酬 定义：所编制的工资表出现错误的 次数不超过[ ]次；或为[否决性 指标] 保证员工的绩效考核工作如期完成 定义：员工定期绩效考核工作未能 按时完成的次数不超过[ ]次 考核权重 6 年度考核指标建议报告的 质量 提高建议报告中考核指标设计的合 理程度 定义：被采纳的考核指标数占提出 的指标总数的比例不低于[ ]% 工作记录 年度 信息来源 考核周期 采购供应部绩效考核指标 采购供应部经理绩效考核指标 编号 KPI 1 采购部工作的计划性 2 部门工作计划完成率 3 采购工作各项规章制度完 善性 4 KPI 定义/公式 考核权重 保证文件管理有序，促进信息传递 定义：上级审核发现所制定计划中 缺失的重要内容不超过[ ]处 确保部门工作目标的有效实现 定义：已完成的工作项数/计划的 工作总项数比例不小于[ ]% 本岗位提交的计划 工作记录 月度 月度 保证采购工作的规章制度细致完善 定义：规章差错次数不超过[ ]次 各项采购标准、制度 年度 采购及时性 保证采购的及时性 定义：供货延误现象不超过[ ]次 生产部门情况反映 月度 5 采购物资的质量情况 保证采购质量 物资质量不合格数量不超过[ ]次 生产部门情况反映 月度 6 费用控制情况 按照费用控制计划控制采购费用 部门费用不超过预算的[ ]% 财务部项目费用 月度 编号 GS GS 定义/公式 考核权重 信息来源 考核周期 7 对生产部门工作的支持 生产部门对及时充足的物资设备供 应及全面准确的有关信息的反馈情 况 生产部门的反馈 月度 采购管理岗绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 1 信息来源 考核周期 采购工作的计划性 保证采购工作的有序开展 定义：上级审核发现所制定计划中 缺失的重要内容不超过[ ]处 工作记录 月度 2 采购物资时间的及时性 保证采购质量目标的实现 定义：采购物资不能满足生产或研 发需要的天数不能超过[ ]天 生产部门情况反映 月度 3 采购物资数量充足性 保证采购物资数量满足生产需要 定义： 生产部门情况反映 月度 采购物资质量的控制性 保证采购质量目标的实现 定义：物资质量不合格数量不超过 [ ]次；或为[否决性指标] 生产部门情况反映 月度 采购成本的控制性 控制采购费用 定义：设备采购实际发生费用不超 过计划费用的[ ]% 财务部报表 月度 4 5 考核权重 企业管理部绩效考核指标 企业管理部经理绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 1 部门工作的计划性 2 部门工作计划完成率 3 部门预算的控制 4 对部门内其他成员的指导 力度 5 产品质量统计及分析工作 的及时性 6 质量体系及环境体系运行 的有效性 编号 GS 考核权重 保证部门工作的计划性、有序性 定义：上级审核发现所制定计划中 缺失的重要内容不超过[ ]处 确保部门工作目标的有效实现 定义：已完成的工作项数/计划的 工作总项数比例不小于[ ]% 在圆满完成任务的基础上为公司节 省资金 定义：部门实际费用与预算的差异 控制在[ ]%之内 保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低 于[ ]% 保证统计分析准确及时，为生产及 研发部门制定计划提供依据 定义：完成的质量统计分析工作延 迟时间不超过[ ]天 确保体系有效运行 定义：认证机构年检报告中不合格 项不超过[ ]项 GS 定义 考核权重 信息来源 考核周期 工作记录 年度 工作记录 月度 财务报表 月度 工作记录 月度 产品质量分析报告 月度 工作检查记录 年度 信息来源 考核周期 7 组织建立经营信息网络， 收集经营信息的及时有效 性 撰写市场环境分析报告的对公司经 营计划的指导作用 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 信息来源 考核周期 员工培训满意度调查 表 年度 企划管理岗绩效考核指标 编号 KPI 1 起草修改经营管理工作制 度的完善性 2 收集经营信息 3 提出经营工作改进方案和 经营岗位职责方案 4 编制生产报表的及时性 5 对企业经营管理所提建议 的可行性、合理性 6 协助部门经理完成部门内 部的其他管理工作 KPI 定义/公式 考核权重 加强公司经营管理的制度化建设 定义：上级审核发现所制定制度重 中缺失的重要内容不超过[ ]处 保证公司经营方向与市场紧密联系 定义：搜集的经营信息、市场信息 不少于[ ]条 确保公司经营战略的合理性，推进 公司发展 定义：提出的经营工作改进方案和 经营岗位职责方案不少于[ ]条 确保部门工作目标的有效实现 定义：生产报告提交延迟时间不超 过[ ]天 为企业管理科学决策奠定基础 定义：所提合理化建议不少于[ ] 条 提高企业管理工作质量与效率 定义：上级交办的任务未按时完成 得不超过[ ]项 质量安全岗经理绩效考核指标 编号 1 KPI 质量标准培训的有效性 KPI 定义/公式 提高质量培训的效果 定义：受训员工的满意率不低于[ ]% 考核权重 2 产品质量监督的有效性 3 产品质量统计及分析工作 的及时性 编号 GS 4 质量事故处理的有效性 加强过程管理，确保产品质量 定义：生产中出现质量事故的次数 不超过[ ]次；或为[否决性指标] 保证统计分析准确及时，为生产及 研发部门制定计划提供依据 定义：完成的质量统计分析工作延 迟时间不超过[ ]天 GS 定义 对质量事故造成的影响进行有效处 理 考核权重 工作记录 月度 产品质量分析报告 月度 信息来源 考核周期 上级评价 月度 生产技术部绩效考核指标 生产技术部经理绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 1 部门工作的计划性 2 部门工作计划完成率 3 部门预算的控制 4 对部门内其他成员的指导 力度 5 产品质量统计及分析工作 的及时性 6 编号 GS 考核权重 保证部门工作的计划性、有序性 定义：上级审核发现所制定计划中 缺失的重要内容不超过[ ]处 确保部门工作目标的有效实现 定义：已完成的工作项数与计划的 工作总项数比例不小于[ ]% 在圆满完成任务的基础上为公司节 省资金 定义：部门实际费用与预算的差异 控制在[ ]%之内 保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低 于[ ]% 保证统计分析准确及时，为生产及 研发部门制定计划提供依据 定义：完成的质量统计分析工作延 迟时间不超过[ ]天 确保体系有效运行 定义：认证机构年检报告中不合格 项不超过[ ]项 GS 定义 考核权重 信息来源 考核周期 工作记录 年度 工作记录 月度 财务报表 月度 工作记录 月度 产品质量分析报告 月度 工作检查记录 年度 信息来源 考核周期 撰写市场环境分析报告的对公司经 营计划的指导作用 7 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 产品质量分析报告 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 工作记录 月度 材料管理岗绩效考核指标 编号 KPI 1 材料管理制度的执行情况 2 材料入库及出库手续工作 的完成情况 3 超储物资材料上报的及时 性 4 物资采购计划的合理性 5 在库材料纪录的准确性 KPI 定义/公式 考核权重 保证制度的有效执行 定义：上级审核发现违反管理制度 的次数不超过[ ]次 确保材料出入库工作的顺利进行 定义：入库及出库材料手续的遗漏 次数不超过[ ]次；为[否决性指 标] 对材料的有效管理 定义：对超储物资上报延误的天数 不超过[ ]天 保证生产的正常运行 定义：材料采购数量不能满足生产 的次数不超过[ ]次 保证库存材料取用的方便 定义：上级检查在库材料登记的数 量和规格遗漏祸错误的次数不超过 [ ]次 生产管理岗绩效考核指标 编号 KPI 1 生产计划的完成率 2 对产品质量的控制性 KPI 定义/公式 保证生产目标的有效实现 定义：已完成的工作项数与计划的 工作总项数比例不小于[ ]% 确保部门工作目标的有效实现 定义：产品的合格率不低于[ ]% 考核权重 3 生产车间安全管理工作的 有效性 4 对生产现场管理的控制性 5 对产品成本控制的有效性 确保人员和设施的安全 定义：生产事故的发生次数不多于 [ ]次 保证工作过程的顺利实现 成员工作目标的完成率不低于[ ] % 在圆满完成任务的基础上为公司节 省资金 定义：部门实际费用不高于预算的 [ ]% 工作记录 月度 工作记录 月度 工作报告 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 工作记录 月度 工作报表 月度 工作记录 月度 工作报告 年度 信息来源 考核周期 工艺管理岗绩效考核指标 编号 KPI 1 工艺文件的更改的及时性 2 工艺文件、图纸、工时下发 的及时性 3 工艺管理制度的执行情况 4 解决工作过程中工艺问题 的及时性 5 工艺技术培训工作的有效 性 KPI 定义/公式 考核权重 保证生产工作的效率 定义：实际文件更改的时间与计划 的时间相比不超过[ ]天 确保工作目标的有效实现 定义：工艺文件图纸下发延误的次 数不超过[ ]次 保证制度的有效执行 定义：违反工艺管理制的次数不超 过[ ]次 保证生产工作的顺畅 定义:对工作中的工艺问题解决时 间不超过规定时间的[ ]% 保证工艺技术培训工作顺利进行 定义：受训员工的满意率不低于[ ]% 成品管理岗绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 考核权重 1 进库成品数量检验的准确 性 2 能完备、及时地完成入库登 记手续 3 对物资能完好的归类、保 管、清点 4 能完备、及时地完成出库手 续 5 做好成品管理台帐保证能 准确反映帐、物的进、出、存 情况 保证进场物资能全部准确移交 定义：数量检验出现差错率低于[ ]% 保证帐目和物资能完全对应 定义：办理入库手续完备，出现失 误次数少于[ ]次 保证物资能保管良好、归类清晰 定义：对产品保管良好，出现损坏 率低于[ ]%，物资归类管理整齐 保证物资能够及时供应，并对供应 的数量、责任人做好追溯记录 定义：办理出库手续完备，出现失 误次数少于[ ]次 保证帐物相符，作为成本核算的依 据 定义：保证帐物能够对应，出现的 差错少于[ ]次 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 信息来源 考核周期 设施检查记录 月度 维修记录 月度 设备事故分析报告 月度 培训记录 月度 设施维护岗绩效考核指标 编号 KPI 1 对设施使用情况检查结果 反馈的及时性 2 对设施故障排除的及时性 3 对设备事故分析的完成情 况 4 对生产员工设施维护保养 培训的有效性 KPI 定义/公式 确保设施正常使用 定义：对设施使用情况检查结果的 反馈时间不超过[ ]天 确保设施故障及时排除 定义：一般的设施故障排除的时间 不超过[ ]小时，重大设施故障排 除时间不超过[ ]小时 避免类似事故的重复发生 定义：对每次设备事故的分析报告 在[ ]天之内向上级汇报 保证培训工作的有效性 定义：受训员工的满意率不低于[ ]% 考核权重 生产岗绩效考核指标 编号 KPI 1 生产管理制度的执行情况 2 产品的合格率 3 对工艺流程改进建议的数 量 KPI 定义/公式 保证部门工作的计划性、有序性 定义：违反生产管理制度的次数不 超过[ ]次 确保部门工作目标的有效实现 定义：产品的合格率不低于[ ]% 确保工艺流程的科学先进性 定义：对生产工艺流程改进的建议 不少于[ ]条 考核权重 信息来源 考核周期 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 研究开发部绩效考核指标 研究开发部经理绩效考核指标 编号 KPI 1 部门工作的计划性 1 科研发展战略规划的科学 性 2 科研管理制度的完善性 3 新产品开发立项的数量 4 科研任务的完成情况 5 技术文档的整理规范性 6 采购及生产过程中产品质 量检测的效果 KPI 定义/公式 保证部门工作的计划性、有序性 定义：上级审核发现所制定计划中 缺失的重要内容不超过[ ]处 充分把握技术发展的方向，提高项 目开发水平 定义：对技术发展趋势预测的失误 不超过[ ]次 保证部门工作的计划性、有序性 定义：上级审核发现所制定制度中 缺失的重要内容不超过[ ]处 确保产品品种的前瞻性 定义：新产品开发立项的数量不少 于[ ]次 确保部门工作目标的有效实现 定义：已完成的工作项数/计划的 工作总项数比例不小于[ ]% 保证文件管理有序，促进信息传递 定义：文件传阅单填写失误次数不 超过[ ]次，文件传递延迟的次数 不超过[ ]次（两者权重各占 50%） 保证产品的质量符合要求 定义：由于采购产品质量问题造成 食品质量事故的次数；或为[否决 性指标] 考核权重 信息来源 考核周期 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 年度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 研究开发岗绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 考核权重 信息来源 考核周期 产品开发任务完成情况 保证产品开发任务的及时完成 定义：产品开发任务不超过[ ]天 工作记录 年度 2 设计文件的及时更改 确保设计文件的及时更新 定义：设计文件未及时更新的次数 少于[ ]次；或为[否决性指标] 工作记录 月度 3 为进一步的立项奠定基础 初步可行性分析的全面性、 定义：可行性分析能通过专家论证 准确性 的几率不低于[ ]% 工作记录 年度 4 对设计方案制定所提建议 的科学性与实用性 保证规划设计方案的高水平高质量 定义：对规划方案建议书所提合理 化建议不少于[ ]条 工作记录 月度 技术交流和培训的及时性 保证技术培训的及时性 定义：技术培训和交流的次数不少 于[ ]次 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 1 5 基地管理岗绩效考核指标 编号 1 KPI 对部门相关规章制度的遵 守情况 KPI 定义/公式 保证部门工作的计划性、有序性 定义：违反生产管理制度的次数不 超过[ ]次 考核权重 2 对实验观察数据记录的准 确性 3 对基地仪器的保养与维护 的及时性 4 对新产品开发建议的可行 性、合理性 确保实验数据真实准确 定义：对实验观察数据记录的差错 数量不多于[ ]次 确保设施仪器的完好性 定义：由于设施故障未能及时排除 而影响生产研发任务的次数不超过 于[ ]次 为研发工作提供新的思路 定义：所提合理化建议被采纳的次 数不少于[ ]条 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 年度 市场营销部绩效考核指标 市场营销部经理绩效考核指标 编号 1 2 3 4 5 6 编号 KPI KPI 定义/公式 考核权重 保证部门工作的计划性、有序性 定义：上级审核发现所制定计划中 缺失的重要内容不超过[ ]处 保证公司年度经营目标的实现 定义：实际完成的销售收入不低于 销售收入的完成情况 预定的销售收入指标的[ ]% ；或 为[否决性指标] 在圆满完成任务的基础上为公司节 省资金 部门预算的控制 定义：部门实际费用与预算的差异 控制在[ ]%之内 对部门内其他成员的指导 保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低 力度 于[ ]% 保证公司业务正常运行 客户满意度 定义：由于营销人员服务原因的客 户投诉次数不多于[ ]次 保证长期利润的实现 定义：实际完成市场占有率不低于 市场占有率的完成情况 计划完成的市场占有率指标的[ ] % 部门工作的计划性 GS GS 定义 考核权重 信息来源 考核周期 工作记录 年度 工作记录 月度 财务报表 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作检查记录 年度 信息来源 考核周期 7 组织建立市场营销信息网 络，收集市场信息的及时 有效性 撰写市场环境分析报告的对公司经 营计划的指导作用 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 年度 财务报表 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 市场策划岗绩效考核指标 编号 KPI 1 产品宣传策划及形象宣传 效果评价 2 宣传及销售费用控制 3 提供市场信息及调研报告 的及时性与有效性 4 市场机会研究的全面性、准 确性 5 对项目总体策划书所提建 议的可行性、合理性 KPI 定义/公式 考核权重 树立产品品牌优势，提高产品知名 度 定义：策划方案报告，在行业媒体 或地方媒体发表的文章和组织宣传 活动的数量不少于[ ]次 在圆满完成任务的基础上为公司节 省资金 定义：部门实际费用与预算的差异 控制在[ ]%之内 促进公司的信息通畅，为领导和各 相关部门决策提供依据 定义：提供的市场调研报告数量和 被采用的数量不少于[ ]次 确保机会研究的正确性 定义：通过公司各方参加的机会研 究论证的比例不低于[ ]% 确保项目策划书的质量 定义：经专家论证时发现重大疏漏 不超过[ ]处 市场销售岗绩效考核指标 编号 1 KPI 销售工作的计划性 KPI 定义/公式 建立完整的销售计划 定义：销售计划中未实现部分不少 于[ ]条 考核权重 2 市场信息收集的准确性和 及时性 3 和客户签订合同的规范性 和周密性 4 客户信息库管理规范性 5 对应收账款回收的及时性 编号 6 GS 与其他部门的协同性 及时向公司反应市场信息的变化 定义：提供的有效市场信息的数量 和被采用的数量不少于[ ]次 保证合同的规范性和周密性 定义：合同中出现的重大缺陷或给 企业带来的重大损失不超过 [ ] 处；为否决性指标 准确、规范记录现有客户及潜在客 户的信息变更情况 定义：上级检查时客户资料出错的 比例不多于[ ]出 及时回收应收账款 定义：应收账款比例不超过[ ]％ GS 定义 考核权重 其他部门评价的同其它部门的协作 以及对业务的支持与服务 工作记录 月度 财务报表 月度 工作记录 月度 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 月度 信息来源 考核周期 工作记录 年度 工作记录 月度 工作记录 月度 信息来源 考核周期 农技服务岗绩效考核指标 编号 KPI KPI 定义/公式 1 改进作业流程建议的合理 性 2 客户管理工作的有效性 3 进行测土施肥、对比试验工 作的有效性 编号 GS 考核权重 保证部门工作流程的有序性 定义：被上级采纳的合理化建议不 少于[ ]条 保证客户服务细致周到 定义：由于营销人员服务原因的客 户投诉次数不多于[ ]次 保证基地试验工作的不断提升 各种试验工作目标的完成率不低于 [ ]% GS 定义 考核权重 4 产品的示范推广工作的有 效性 确保圆满完成示范推广工作任务的 效果 定义：上级对示范推广工作效果的 评价 工作记录 月度 绩效考核指标说明 1、 关键业绩指标（KPI）的制订过程是一个从上而下的分解过程，各层级间 KPI 要体现其与企业战略目标导向和支撑的关系。 2、 根据阶段的工作重点从 KPI 指标库中选取适当的指标，合理确定各部门、各岗位的 KPI。 3、 KPI 的制订与过程调整，均需按规定进行审批。 4、 工作目标设定（GS）是指工作职责范围内的一些相对长期性，过程性，辅助性，难以量化的关键工作任务目标，主要用于弥补完全量化的关键 绩效指标所不能反映的方面，是为了通过过程控制，确保 KPI 指标的顺利实现。工作目标设定能使基层人员对本岗位工作重点有明确认识，从而更 加全面反映员工的工作表现。 5、 在不同阶段，以及在 A 控股进行战略调整、KPI 指标发生变化时，GS 要做出相应调整，考核的侧重点也有所不同，是一个不断改进、不断完善的 动态过程。 6、 KPI 和 GS 评价的基准分数是 100 分。 7、 KPI 和 GS 的主要评价标准是质量、时间、成本、数量等。 8、 对 KPI 和 GS 进行定量计算的考核权重见《绩效管理报告》
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薪酬政策
薪酬制度 1.0 目的: 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工的发展与成长。 2.0 适用范围： 适用于*公司所有员工 3.0 内容 3.1 新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能力、等综合资历 和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司将根据其本人的实际表 现，决定是否调整其薪级。并且在员工劳动合同有效期内，公司有权根据员 工的表现情况随时调整（高、低）员工的薪级。 3.10 根据公司政策，工资每年 7 月调整一次。 3.11 因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以及其它原因时 公司可对工资做临时调整。 3.2 工资构成： 本规定提及的薪资是指基本工资、补贴、月奖金、半年奖、加班费、其它收入 等。 月奖金: 本月对员工的出勤情况、员工的突出表现及员工对公司的贡献而定 的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资×工作时间比例×工作表现比例 工作时间比例：以六个月为标准，至奖金发放日满六个月工作时间比例为 1。 加班费计算公式: 工作日:加班至 20:00 以后,50 元补助 休息日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*200%*加班时间(天) 节假日:加班工资=(基本工资＋补贴)/22*300%*加班时间(天) 3.3 员工缺勤、旷工期间的工资计算依照本公司制定的《员工休假规定》,《员工考 勤规定》。 3.4 新雇员工第一月工资或离职员工最后一月工资将根据实际出勤天数按以下算 式计算:（实际出勤天数/月规定出勤天数）*月工资总额 3.5 支付方式： 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存入员工 的银行帐户。新雇员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月 27 日至本月 27 日），如有 本月未能计入的加班，将与次月工资一起发放 工资正常支付日为次月 3 日、10 日 3.51 中途离职： 若员工因各种原因中途离开公司时,未付的费用(包括工资、加班费和医疗 补助费等)将在员工办理离职手续时和最后一个月的工资一起核发。 3.6 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部分。住房公 积金为员工自愿参加的社会保险,员工可根据自身情况,声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用 5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等） 6. 其他个人应负担部分 4.0 薪酬保密 1.公司实行薪金保密制度。 2. 除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者 将受到开除的处分。
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生产车间班组长绩效考核方案
生产车间班组长绩效考核方案 方案名称 受控状态 生产车间班组长绩效考核方案 编 号 一、考核目的 为加强生产车间的班组建设，提高班组长的素质，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实 现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实 施方案。 二、考核原则 （一）公平公开原则 1. 人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2. 考评一定要建立在客观事实的基础上进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。 3. 企业生产车间所有班组长都要接受考核，同一岗位的考核执行相同的标准。 （二）定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源管理的一项重要的制度，企业所有员工都要遵守执行。将 生产车间班组长考 核分为季度考核和年度考核两种。 （三）定量化与定性化相结合 生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占 40%，定量化指标权重占 60%。 （四）沟通与反馈 考核评价结束后，人力资源部或生产部门相关领导应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核 者。 在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提 出 今后努力方向的参考意见等，并认真听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作计划。 三、绩效考核小组成员 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员 包括人力资源部经理、生产部经理、生产车间主 任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 四、生产车间班组长绩效考核内容 （一）生产车间班组长季度考核内容（如下表所示） 生产车间班组长绩效考核表（季度） 编号： 日期： 姓名 部门 考核时间 考核周期 业绩 指标 产值 达成率 （A） 产品 信息 来源 产值 统计表 月度 考核 人员 生产车 间 主任 生产车 权重 15% 15% 岗位 年 月 日 生产车间班组长 考核标准 标准定义 得分区间 A≥1.2 91~100 分 1≤A＜1.2 81~90 分 0.9≤A＜1 61~80 分 0.8≤A＜0.9 51~60 分 A＜0.8 0~50 分 B≤1 91~100 分 得分 质量 合格 达成率 （B） 产品 质量 检查表 排单 计划 达成率 （C） 日排单 计划及 日排单 计划履 行记录 现场 问题 处理 效果 领导 综合 满意度 工作 态度 技术 问题 处理 记录 生产 车间 主任 工作 积极 主动 性及 合作 意识 0.9≤B＜1 81~90 分 0.8≤B＜0.9 61~80 分 0.7≤B＜0.8 51~60 分 B＜0.7 0~50 分 C≥0.9 91~100 分 0.8≤C＜0.9 81~90 分 0.7≤C＜0.8 61~80 分 0.6≤C＜0.7 51~60 分 C＜0.6 0~50 分 及时发现生产现场问题，处理十分妥 当，没有造成任何损失 91~100 分 及时发现生产现场问题，处理得当，造 成的损失很小 81~90 分 能够应对生产现 场问题，采取处理措 施，但造成一定损失 61~80 分 未能及时发现生产现场问题，处理措施 一般，但造成较大损失 51~60 分 不能及时发现生产现场问题，且处理措 施不当，造成很大损失 0~50 分 大大超过计划要求，给公司带来预期外 的较大收益 90~100 分 超出计划要求，超过公司预期目标 80~90 分 达到计划的基本要求，完成了基本目标 70~80 分 未能达到计划的要求，但尚未给公司带 来较大损失 60~70 分 远远未完成计划，给公司的正常工作开 展带来较大消极影响 60 分以下 工作积极主动，具有良好的团队合作精 神 80~100 分 能与同事较好合作，及时完成工作 70~80 分 能与同事相处工作，偶尔有矛盾但能及 时完成工作 60~70 分 与人很难相处，常有矛盾发生，消极 60 分以下 间 主任 生产车 间 主任 生产车 间 主任 生产车 间 主任 生产车 间 主任 20% 20% 20% 10% 最终绩效得分 生产车间主任评语 签字： 日期： 年 月 日 人力资源部评语 签字： 日期： 年 月 日 （二）生产车间班组长年度考核内容（如下表所示） 生产车间班组长绩效考核表（年度） 编号： 姓名 部门 日期： 岗位 年 月 日 生产车间班组长 考核时间 考核周期 考核事项 评分 权重 工作业绩 50% 工作能力 30% 工作态度 20% 加权得分 综合得分 工作业绩考核细则表 资料来源 人力资源部绩 效考核专员 月度考核汇总表 季度考核得 分平均值 生产车间主 任评语 签字： 日期： 年 月 日 人力资源部 评语 签字： 日期： 年 月 日 五、考核周期 对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进行，季度考核的时间一般是下一个季度开始 第一个月的 1~10 日进行；年度考核时间为次年 1 月的 5~20 日进行。 六、考核实施 绩效考核小组工作人员根据员工的实际工作情况展开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于 人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反馈阶段将考核结果告知被考核者本人。 七、考核结果的应用 考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事 变动等提供客观的依据。 绩效考核结果等级表 A B C D E 优秀 好 合格 待提高 差 相关说明 编制人员 审核人员 批准人员 编制日期 审核日期 批准日期
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生产车间员工考核办法暂行规定（DOC 9页）
生产车间员工考核办法暂行规定 为积极落实 ISO9001 质量体系要求，更好的搞好生产现场管理、 质量管理，以及人员管理，使生产现场成为合力公司的一大亮点，质 量成为合力公司的重要保证，使生产工人形成你追我赶、不甘落后、扬 长避短、开拓创新的精神风貌。从而达到自己管理自己，人人都是管理 者，人人参与管理的目的。 考核办法如下： 一、根据考核内容对生产工人（包括生产车间、成品仓库、物流、装 卸）进行打分（每人基数分 100 分），采取扣分制和奖分制相结合 的办法评定。 二、此考核作为车间工人月考年评的主要依据。 三、此考核每日一评分，每月进行一次汇总，考核评委由主管领导、生 产厂长、人力资源部经理、品管部经理组成，由工段长直接评分，绩效 考核员采取不定时、定点抽查和生产工人相互监督相结合的考核方式 （为检举人绝对保密）。 四、此考核分为四大部分，即：组织纪律方面、卫生维护方面、质量意 识和作业标准方面、安全生产方面。 五、此考核规定如果该岗位出现问题，找不到责任人的，则该岗位所 有人员一并受罚。 六、本考核办法由人力资源部制定，解释权归人力资源部。 生产车间工人考核内容 一、 组织纪律方面： 1、每班每天必须提前 15 分钟赶到车间参加班前会。未参加班前会扣 1 分。 2、上班迟到 5 分钟扣 1 分，10 分钟扣 2 分，迟到 30 分钟以上视为 旷工，无故旷工的扣三天的日工资，无故旷工两天以上按自动离职处 理，没有请假条的按无故旷工处理。 3、工作期间玩手机扣 2 分，睡觉扣 2 分，私自脱岗 15 分钟以上扣 2 分，超过 30 分钟按旷工处理（上级安排其他工作除外）。 4、穿戴整洁，按公司要求着工装挂岗牌，无穿拖鞋和打赤膊。有一次 扣 2 分。 5、服从公司和车间领导的工作指令，无推卸现象。不服从或推卸的扣 3 分。 6、无组织、无纪律，打架斗殴者当即开除。 7、员工充分了解其岗位考核内容。不了解的扣 2 分。 8、工作不积极主动，上班注意力不集中、大声说笑、打闹等影响公司 形象和偷懒行为。发现一次扣 2 分。 9、不爱惜工具、机电设备等公司财产。发现一次扣 2 分。 10、不按规定乱领备品备件、劳保用品扣 2 分。 11、在外散布谣言，暗地诽谤公司同事和领导，损害公司形象的。有 一次扣 2 分。 12、犯了错误，经批评指正不接受的或指正后屡教不改者。有一次扣 2 分。 13、发现生产质量问题不报告、不制止、不检举。扣 2 分。 14、各岗位在生产间隙休息时应坐好站好，不准坐在设备机车、货物 上、或随意进入控制室。发现一次扣 2 分。 15、不准故意涂改管理人员写在黑板上的通知或原料看板上的内容以 及其他记录。发现一次扣 3 分。 16、开会无迟到、缺席现象。迟到一次扣 2 分，缺席一次扣 3 分。 17、禁止在工作期间串岗聊天，进入办公场所不得高声喧哗。发现一 次扣 2 分。 18、对故意损害公司文件或私自携带文件、财物出场者。发现一次扣 3 分。 19、电灯领后三个月内如有损坏自己购买。 二、 卫生维护方面 1、责任区域卫生是否干净、整洁、机械设备上无杂物、工具摆放有序。 有一处不达标扣 2 分。 2、 岗位卫生： （1）工具整齐摆在指定位置，每交接班前必须交到下个班组相关岗 位人员手里，未摆放在指定位置或未交接好导致丢失工具，发现一次 扣 2 分，未清扫清理工作现场，发现一次扣 2 分。 （2）放线口周围及通道每放完一种料必须清扫干净。清扫不彻底或 未清扫扣 2 分。 （3）废料和残次品要及时按数量要求打捆整齐放置在指定位置。未 按此要求做扣 2 分。 （4）摊料解下的包装腰子及清除的杂物必须及时放到指定的废料区。 未按要求扣 1 分。 （5）原料摊完后立即把不合格的散料打捆整齐挂上铭牌放置在指定 位置并把现场清扫干净。不符合要求扣 2 分。 （6）生产设备、工作台、控制机房、电子电气设备要按时清洁。不符合 要求扣 2 分。 （7）倒完的油桶要及时整齐码放在指定位置。不符合要求扣 2 分。 （8）打包人员每接完一捆或一个规格品种后必须清扫现场，不允许 打包带乱扔乱放，不允许各种产品规格相互混淆，成品吊装好按规定 整齐放在仓库指定位置，并标明品种规格。不符合要求扣 2 分。 （9）打包员每天领取待用的包装材料，按要求整齐放置于指定位置， 未用完的包装材料要及时整理或退回。不符合要求扣 2 分。 （10）保持操作控制台现场周围干净整洁。不符合要求扣 2 分。 （11）每天清扫成品库及成品堆码上的灰尘。未做好扣 2 分。 （12）机房控制室、计量室及车间质检办公室干净整洁。不符合要求 扣 2 分。 （13）轧机定期点检清洁保养。不按时点检清洁保养扣 2 分。不按规 定填写点检记录本扣 2 分。 （14）叉车、天车定期清洁保养。不按时清洁保养扣 2 分。不按规定 填写点检记录本扣 2 分。 （15）电器设备房保持卫生干净整洁，不允许机电设备上有粉尘、走 道上有明显灰尘，配电柜内外有明显灰尘、窗户墙壁上有粉尘和蜘蛛 网。不符合要求扣 2 分。 （16）替班者对被替者岗位工作现场所有卫生负责。监督或帮助被替 者把工作现场清理干净，未交接好各扣 1 分。 三 质量意识和作业标准方面 1、必须按照摊料规范要求摊料。不按要求摊扣 2 分。原材料中出现的 小盘当班人员要及时对焊，杜绝乱扔，发现一次扣 3 分。 2、每班丢头不准超过两次，每超一次扣责任人 2 分。每班每条线拉开 关不得超过一次，每超一次扣责任人 2 分。 3、对带油产品或明显生锈产品未经处理直接摊料和对焊，摊料人和 对焊人各扣 2 分，造成损失加倍扣分。原材料中有两米以上必须对焊。 若发现不对焊现象，对当班所有对焊人各扣 2 分，对人为将原材料剪 成废料者扣 10 分或开除。原材料上有油现象当班处理当班使用，不 得挑肥拣瘦，未处理使用者扣责任人 3 分。 4、摊料时把电缆压在下面扣 2 分，占用人行通道扣 1 分，摊不整齐 调顺扣 1 分。 5、放线口必须听从上级的指令进行放料，不允许自作主张。有一次扣 2 分。 6、在放线过程中必须检查原料质量，发现问题及时报告，杜绝把不 合格的原料投入投料口。发现一次扣 2 分。 7、严禁放线投错料。发生一次扣 2 分。 8、放料人员因为操作不当造成断线或缠料导致停机的扣 2 分，发现 带油原料没有及时停机扣 2 分。 10、对焊每班最多焊口断两次（特殊情况除外）。每超过一次扣 2 分 11、发现氧化皮里有铁头、废料扣 1 分。 12、调车人员在调车时，换导位轴承时间为半小时，换轧辊时间为 2 小时，三号机轴承为 1 小时，不按规定操作扣 2 分。调车常用工具工 作期间随身携带，如有丢失除照价赔偿外再扣 2 分。 13、调车人员要按时观察中频水路，测温仪功率大小的给定，填写运 行记录表，不按规定操作扣 2 分。钢材的长短质量问题升速时每 10 米为一个等级，必须保证每升 10 米速度的温度一致，如不一致扣 2 分，必须保证 1 号给定大，2 号给定小，否则扣 2 分。 14、机器改造必须根据技术部或厂长下达的指标要求执行，不得随意 更改。发现一次扣 2 分。 15、机修现场各种备品备件、工具必须摆放整齐，不允许乱摆乱放。不 符合要求扣 2 分。机修人员丢失工具除赔偿外再扣 2 分。常用备件必 须保证随用随有，及时向领导报备，如因备件短缺耽误生产，当班机 修各扣 3 分。 16、摆线人员要时常观察钢材的外观质量，对有油渍、两边肋大小不 一样、坏辊现象、长短不一、钢材表面发红发毛麻点等要及时停机，没 有及时停机造成产品 10 根以上质量问题扣 2 分，10 根到 20 根扣 4 分，20 根以上扣 8 分，调车人员同扣。 17、调车员应认真核对成品规格和重量，每捆计量误差控制在 30kg 范围之内。有一次未核对或超过误差扣 2 分。未生产够一整捆停机不 生产（非原材料短缺原因）扣调车人员 2 分。 18、打包员在开始打包时必须检查产品外观，并与质量标准进行对照 发现有质量异常变化必须及时报告品管员或工段长。不检查或发现问 题不报告扣 2 分。 19、打包人员在打包时要保持钢材条顺，条与条之间要均匀，数量要 准确，少打一条扣 1 分，多打一条扣 1 分；检查钢材长短，过长不标 准要剪断，未整理扣 2 分。 20、吊装人员成品堆码必须保持各品种规格放置方向一致，堆放间距 宽度、高度根据规定放置。堆放时要前后放齐，堆与堆之间要成一条直 线，垫木要放均匀，捆与捆之间要有 5 至 8 公分的距离，规格型号不 能混放，标牌要对号，每堆最高五层，堆好以后再放另一堆，未按上 述规定码放一项扣 2 分。 21、打包人员按规定标挂铭牌，注明品名、规格及生产日期，以免跟 其他品种混淆。不标明或标错品种、规格、日期扣 2 分。 22、计量人员要保持账目清晰，如出现牌号与重量不符的扣 2 分，牌 号与规格不符的扣 2 分，出入库账目不符的扣 2 分，生产和库存没及 时登记并微机存档的扣 2 分，忘记打牌的扣 2 分。 23、现场抽检人员按规定的频次抽检。不按规定一次扣 2 分。 24、质检人员必须保证每一捆都有化验结果，缺一捆扣 1 分；化验的 数据真实可靠，弄虚作假一次扣 2 分；发现质量问题未及时反馈给调 车扣 2 分；抽检品未留副样扣 1 分。 25、班组长每次生产前必须对照生产任务检查无误后方可进行生产， 生产品种规格不得随意更改。生产前不核对任务或随意更改规格扣 2 分。 26、控制室严禁非操作员（厂长、工段长、品管人员例外）进入查看。 发现一次扣 2 分。 27、所有岗位的工作记录必须真实、及时、准确地记录好。未记录或记 录不完全或记录虚假扣 2 分。 28、各岗位交接手续必须完善。不完善或无交接手续扣 2 分。 29、交班时交班双方检查好应有工具，如有丢失，由当班人赔偿，并 扣 2 分。 四、安全生产方面 1、电子电气工生产时不能离开机电房，认真做好每次运行记录。脱岗 或未按规定记录发现一次扣 2 分。 2、电压禁止超过允许范围，必须保证生产电压安全，停机后关闭电 源方可离开。违规一次扣 2 分。 3、搞好水电输送管道及各连接处的跑、冒、滴、漏，严禁无关人员进入 电气房。发现有一处出现问题或无关人员进入扣 2 分。 4、严禁在生产区吸烟和使用明火。发现一次扣 3 分。 5、原料卸车堆放，依次从上往下分层放置，最多放两层，防止垛塌 垛滑伤人。发现一次扣 2 分。 6、摊料时防止叉车速度过快，撞坏厂房设备，撞伤人员。发现一次扣 3 分。情节严重者加倍处罚。 7、未按规定的时间和方法检查天车、叉车和其他生产设备扣 2 分。未 按规定填写记录本扣 1 分。 8、设备运转时，禁止靠的太近，更不能用扫把清扫。发现一次扣 2 分 9、设备、线路维修时必须挂醒目的警示牌。发现无牌扣 2 分。 10、设备不得在超负荷及违规作业下使用。有一次扣 2 分。 11、机电班应做好重点电气设备的维修保养工作并有记录。不按要求 或无记录扣 2 分。 12、对一些机器上的小故障机修员应积极寻找解决方案，决不拖延、 带病工作。拖延带病工作扣 2 分。 13、消防器材应放在指定位置，不允许乱摆。发现一次扣 2 分。 14、不按规定操作机器致使他人受伤的，发现一次扣 5 分。 15、未按公司规定的安全操作规程操作的，发现一次扣 1-5 分。 16、违反公司相关管理制度的，发现一次扣 1-5 分。 另附奖分内容： 凡在以下方面有突出贡献的给予奖分： 1、改变原有工作方式，大大提高生产效率的。（加 2-5 分） 2、就公司生产管理及其他方面提出切实可行的建议的。（加 2-3 分） 3、发现公司生产过程中或管理过程中存在质量或安全隐患，并及时 报告的。（加 1-3 分） 4、发现重大质量问题及时反映情况的。（加 2 分） 5、采取积极措施，排除或挽救公司财产损失的。（加 2-5 分） 6、敢于与违纪行为作斗争，作出贡献的。（加 2 分） 7、连续两个季度考核成绩位于前三名的。（加 2 分） 8、在其他方面值得加分的。（加 1-5 分） 安阳市合力高速冷轧有限公司 2010 年 3 月 12 日
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KPI考核量表培训
福州金辉 KPI 考核量表培训 目 录 过程回顾及总结 如何填写 KPI 考核量表 指标数据的采集与管理 编写基础绩效指标问题总结 1、 工作行为或工作结果描述比较抽象，需要进一步具体化、可视化，达到可操作性的目的。 2、 基础绩效指标没有涵盖工作的全部内容，具体表现为缺乏对 KPI 词典的含盖 3、 个别部门基础工作事项（考核事项）没有按照流程的方式进行描述 4、 个别部门没有按照正确的方式进行 编写基础绩效指标问题总结——之一 1、 工作行为或工作结果描述比较抽象，需要进一步具体化、可视化，达到可操作性的目的。 吃饱的结果如何体现？ 感觉是否吃饱！ 问题一：工作行为或工作结果描述比较抽象，需要进一步具体化、可视化，达 到可操作性的目的 工作事项 红区 （禁止区域） 纳税筹划 税收筹划不良导 致公司财务损失 过期申报税务；多报 税、少报税；导致缴 纳滞纳金；罚款；无 税收筹划计划 绿区 （表扬区域） 判断标准 工作行为或者结果是 否可感知 ? 是否能够“ 看得见，摸得着” ? 工作行为或者结果是 否可感知 ? 是否能够“ 看得见，摸得着” ? 问题一：工作行为或工作结果描述比较抽象，需要进一步具体化、可视化，达 到可操作性的目的 工程部——水电工程师 工作事项 红区 （禁止区域） 办理工程变更签证 工程量核定错误； 存在虚报假报现象 与施工单位合谋谎报 工程量；未按规定核 实工程量；市场 询价 未定位；未审核工程 变更方案；未能在施 工中发现设计方案错 误；未认真审核工程 量 绿区 （表扬区域） 判断标准 工作行为或者结果是 否可感知 ? 是否能够“ 看得见，摸得着” ? 工作行为或者结果是 否可感知 ? 是否能够“ 看得见，摸得着” ? 问题一：工作行为或工作结果描述比较抽象，需要进一步具体化、可视化，达 到可操作性的目的 工程部——水电工程师 工作事项 组织隐蔽工程的验收 红区 （禁止区域） 未及时验收及办理隐蔽工 程的验收手续或者手续不 健全。并造成下一道工序 衔接产生不良后果。 造成下一道工序衔接的 不良后果很多！不能一 一描述，怎么办？ 绿区 （表扬区域） 判断标准 工作行为或者结果是 否可感知 ? 是否能够“ 看得见，摸得着” ? 思考一个问题？ 2、 基础绩效指标没有涵盖工作的全部内容，具体表现缺乏对 KPI 词典的含盖 基础绩效指标区域， 就是除了重点工作以 外的其他工作，不能 包含当期考核的 KPI 指标？ 编写基础绩效指标问题总结——之二 岗位名称：商务中心文员 岗位职责 1 负责客人车（船）、机票的及时准 确定购、保证客人旅行需要 是否有 KPI 指标 基础指标区域 红区 忘记给客人定车（船）、 机票；定车（船）、机票 出现工作差错 2 整装后上岗，了解上班交接的情况 并将未尽事宜既当班有关情况记录 在交接本上 没有按照公司要求整装； 交接本上无记录或记录不 真实、有错误 3 检查所有设施运转情况并保持清洁 和良好运转 工作环境及设备脏乱差， 不符合 5S 标准； 4 交款并交接 是否按照公司要求交 款； 接受打印文件并进行效稿 客户满意度； 客户发现文件出现错 误的项数； 问清客人所需服务要求并尽快为客 户提供优质服务 服务不满意被客户投 诉的次数 当日营业额与报表、帐单进行核对 当日营业额与报表、 帐单出现不一致的次 数 …………. ……… 5 6 7 8 KPI 指标区 域 绿区 在考核周期内，无工 作差错出现，受到客 户的两次以上表扬 5S 工作做的好，受到 表彰 问题三～问题四 3、 个别部门基础工作事项（考核事项）没有按照流程的方式进行描述 做的比较好的案例：策划部市场专员、市调员.doc 4、 个别部门没有按照正确的方式做正确的事 做的比较好的案例：财务部出纳.doc 目 录 过程回顾及总结 如何填写 KPI 考核量表 指标数据的采集与管理 填写绩效考核量表需要关注的几个方面 员工绩效合约表 / 绩效考核量表 部门 部门 岗位 被考核人 岗位 考核人 姓名 序号 指标名称 姓名 权 重 基本目标（ A) 挑战目标 (B) 实际完成 (C) 指标 得分 记分方 式 信息提供 者 指标合计得分： 被考核人对考核结果的意见：（ ），如何被考核认 都考核结果不同意或者持有保留意见，应给与说明。 1 、同意 2 、不同意 3 、保留意见 被考核认签字： 时间： 年 月 日 情况说明： 考核认签字： 时间： 年 月 日 填写绩效考核量表需要关注的几个方面 1 2 3 指标权重 设计 指标值设 计 指标记分 方式设计 指标权重设计 什么是指标的权 重？ 指标权重的三大功能 权重突 出了重 点的目 标 权重具 有指引 导向功 能 权重直 接影响 评价结 果 指标权重确定的方法——检验法 经验法：经验法是一种主要依靠直观判断确定权重的简单方法，依据自己的经验对各项指标的权重进行 分配。特点是决策效率高，成本低，容易为人接受。缺点是可靠性不高，要求决策者的能力比较强才能 按照这种方式进行。 1、 我要把那些很难做的那些指 标 权重设置低一点，把容易做 的 那些指标的权重设置高一些！ 这样我就搞定了！哈哈哈哈！ 序号 评价指标 1 报批报建达成率 2 报批报建延迟的天数 3 组织项目验收工作出现差错的次数 4 监督管理出现重大失误的次数 5、 有效解决突发事件的个数 合计： 指标权重 指标权重确定的方法 2、 权值因子判断法：将指标进行相互比较，非常重要的指标为 4 分、比较重要的指标为 3 分、同等重要的 指标为 2 分、不太重要的为 1 分、很不重要的为 0 分。特点是数据较为准确，但需要花费较长的时间。 通过这种方法，想要偷 梁换柱，可没那么容易 了！ 确定指标权重方法——权值因子判断法 权值因子判断表 序号 评价指标 评价指标 指标 1 指标 2 指标 3 指标 4 指标 5 指标 6 评分值 1 指标 1 x 4 4 3 3 2 16 2 指标 2 0 x 3 2 4 3 12 3 指标 3 0 1 X 1 2 2 6 4 指标 4 1 2 3 X 3 3 12 5 指标 5 1 0 2 1 X 2 6 6 指标 6 2 1 2 1 2 x 8 合计： 案例： 指标 1 权重＝指标评分值 /∑ 指标评分值＝ 16/60 ＝ 26 ％ 指标 2 权重＝指标评分值 /∑ 指标评分值＝ 12/60 ＝ 20 ％ 60 分 指标权重确定应注意的事项 指标权重应该依据实际情况的变化而变化，要考虑不同考核周期的发展重点来确定指标的权 重 现在是销售旺季， 价格要提高，回 款要及时！ 考核指标 销售 淡季 销售 旺季 指标权重 销售毛利 ……….. 35 销售目标达成率 ……….. 25 货款回收率 ……….. 30 优质客户开发数量 ……….. 10 考核指标 销售淡季，产品 不能有过高的库 存，价格可以低 点，还可以赊销 计算公式 计算公式 指标权重 销售目标达成率 ……….. 35 销售利润达成率 ……….. 25 货款回收率 ……….. 30 优质客户开发数量 ……….. 10 指标权重确定应注意的事项 依据工作达成的难易程度赋予权重，越难的权重越高，分值也就越高 单个指标的权重在 10 ％～ 35 ％之间浮动，所有指标权重之和为 100% 权重要引导被考核者重视自己的短处，达到绩效改进的目的 指标的重要性（权重）和可控性相一致 填写绩效考核量表需要关注的几个方面 1 2 3 指标权重 设计 指标值设 计 指标记分 方式设计 目标、指标和指标值的区别 目标：就是你想要得到的 一个结果！ 指标：从时间、质量、数量、 成本这四个方面对工作的产出进 行衡量！指标解决的是我们需要 “评估”什么的问题 指标值：各个指标应该达到 什么样的程度。指标值解决的 是要求被考核者工作做的“怎 么样”或者完成“多少”的问题 目标的分解 集团目标 各子公司目标 各职能部门目标 各岗位目标 集团目标＝ Σ 各子公司目标 =Σ部门目标 = Σ科室目标 =Σ个人别目标 给 指 标 设 定 指标 值 指标 销售计划达成率 指标纬度 数量 指标值（目标） 基本目标 挑战目标 97 ％ 100 ％ 财务报表差错项数 质量 1次 0次 安全整改延迟的天数 时间 按时完成 提前 3 天完成 销售费用率 成本 9％ 7％ 标准就是预期要达到的目标 挑战标准：就是对被考核者期望达 到的绩效水平。这种卓越标准必须 经过努力才可以达到。 基本标准：就是指对某个评估对象而 言，我们所期望获得的最低业绩水平， 也就是工作要求的底线，必须要完成， 没有任何条件而言。是对工作结果有 一个基本的要求！ 目标必须是上下级员工一致认同的 目标的变化 目标 目标 目标 按照你这 样的标准 是不可以 接受的！ 必须提高 标准！ 好！我们 就朝着这 个方向努 力吧！ 上级 标准太高， 我们受不 了！降一 点吧！ 下级 说明：标准是基于工作而非基于工作者 填写绩效考核量表需要关注的几个方面 1 2 3 指标权重 设计 指标值设 计 指标记分 方式设计 指标的记分方法 非此即彼法：结果只有两个可能性，不存在中间状态 公式换算法：通过公式计算，可以得出该项指标的得分 指标的记分方法——非此即彼法 结果只有两个可能性，不存在中间状态。 如：项目工程是否按时竣工验收；预算管理体系是否按时建立完成 如果在季度指标中所占的权重为 30% ，即 30 分。计算时，该项指标的完 成状况只有两个结果： 100% 完成，没有完成。 100% 完成 30 分； 没有 100% 完成， 0 分； 指标的记分方法——公式换算法 指标 名称 权重 % 报告提交延迟的 天数 30 报批报建完成率 30 施工计划达成率 项目工程决算超 出工程预算的金 额数 20 20 挑战目标 A 基本目标 B 实际完成 C 0次 延迟不超过 3 天 延迟 2 天 10 0次 延迟不超过 3 天 延迟 1 天 20 99 96 95 10 99 98 100 60 95 ％ 85 ％ 90 ％ 10 95 ％ 85 ％ 88 ％ 6 5% 10% 6% 16 5% 10% 4% 24 46 合计得分： X= 指标得分 X 110 C-B A-B * 权重＝ 实际完成值（ C ） - 基本目标值（ B ） * 权重 挑战目标值（ A ） - 基本目标值 （ B) 指标记分方式小结 比例指标、数字化指标均可适用于公式还算法。换言之，能够设置最低目标值和上限目 标值的考核指标可采用此类方法。 对于不能设定最低目标值的考核指标可采用非此即彼法：例如：是否按时完成财务预算 管理体系。 在对指标进行打分时，如果该项指标的实际完成值低于下限目标时，则该项指标得分为 0 分；实际完成值在下限目标值～上限目标值之间以及实际完成值高于上限目标值时，可 依据计算公式得到该项指标的得分。 目 录 主基二元法过程回顾 如何填写 KPI 考核量表 指标数据的采集与管理 结婚纪念日，我要和你离婚 没有了暗送秋波的眼神 对我不闻不问、不理不睬了 定期的鲜花也没有了 他变心了！我要离婚！ 指标数据采集在绩效评估环节中的地位 绩效指标标准 绩效评估 收集绩效好 坏的事实依 据 指标数据采集的方法 观察法 是指主管人员直接观察员工在工作中的表现并将之进行记录下来的方法 工作记录法 是指通过工作记录的方式将员工工作表现和工作结果摘录下来 他人反馈法 是指管理者通过其他员工的反馈、工作汇报、反映来了解员工的工作绩效 情况。例如：客户满意度，财务报表、客服信息等 指标数据采集需要明确的几个事项 我们要收集那些数据 谁是这些数据的收集者？ 在什么时候收集数据 由谁来收集数据 解决指标数据来源的问题，需要关注以下几点 尽量避免绩效数据来源与考核对象为同一人或者同一部门 分子分母的每一个数据都应有具体的来源 关注工作绩效中的异常事件（做的好的或者不好的要进行记录） 指标数据采集的意义 无法及时掌握员工的工作进度和遇到的问题，不能给与及时的工作指导和帮助，不能及 时纠正工作中的错误 无法对员工的工作结果进行评价并提供反馈，员工的考核成绩只能是拍脑袋、凭印象 无法提供一份以事实为依据的员工工作情况记录，为绩效评价及相关决策做基础 无法及时发现问题，提供解决方案 无法按照员工的贡献大小进行价值分配；员工不停的进行考核申诉，显示管理素质的低 下 下一步工作计划安排 KPI 考核量表 完成时间 部门经理 第一步：部门经理填写绩效考核量表并提交 11 日之前 第二步：直属领导审核签字 14 日之前 第三步：集团总裁审核确认 19 日之前 直属领导及总 裁有异议的， 部门经理重新 填写考核量表。 第一步：部门副经理填写绩效考核量表并提交部门经理进 行审核 第二步：…… . 同上 同上 第一步：本人填写绩效考核量表并提交直属领导审核签字 11 日之前 第二步：部门经理审核确认 14 日之前 第四步：将绩效考核量表复印三份，分别由分管领导、本 人及人力行政部门各保存一份 部门副经理 基层员工（含主 管、项目经理） 备注 下一步工作计划安排 员工基础绩效指标 完成时间 基层员工（含主 管、项目经理） 第一步：本人填写绩效考核量表并提交直属领导审核签字 11 日之前 第二步：部门经理审核确认 13 日之前 备注 备注： 1 、部门基础绩效指标暂不予以考核，以部门月度工作计划替代 2 、部门协作事项，提出请求的部门和提供协作支持的部门，应该就提出的协作事项进行充分的沟通，并在考核 周期内，以部门联络单的形式正式予以提出，并由提出请求的部门对提供协作的部门进行打分。 员工绩效改进计划表 员工绩效改进计划表 不良绩效描述：（含业绩、行为表现和能力目标，请用数量、质量、时间、成本 / 费用、顾客满意度等标准进行描述） 1、 2、 3、 4、 原因分析： 1、 2、 3、 绩效改进计划 改进措施 / 计划实施 记录： 序号 有待改进之处 改进、提高的措施、方法 1 2 3 4 …... 绩效计划确 认签名 备注 被考核者 考核者 A 优秀：出色完成改进计划 考核结果确认 B 符合要求：完成改进计划 被考核者 考核者 C 尚待改进：与计划目标相比有差距 考核等级
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职级体系及职业发展通道设计
1、职位序列划分 根据工作性质相同或相近的原则，特肯公司的职位体系共划分为4大职位序列，为了便于管理，按同样的原则，对每个序列再进行进一步的划分，再得出了8大职类。从职业发展的角度，针对组织人员构建能力提升导向的任职资 格体系。 职位序列 管理序列 序列定义 负责制定公司业务战略目标以及发展规划，推动 组织各业务单位协调发展，管理重点在于确定策 略方向和实现中长远目标 业务支持序列 从事业务运行的某一专业性支持工作，通过支持 其他序列确保管理决策的落实，持续提高各专业 任务完成质量，提升专业体系水平，对各专业职 位的服务质量承担直接责任的岗位。 专业技术序列 从事产品开发、图片&视频制作的相关工作，为 产品推广及企业产品线的丰富负有直接责任的岗 位。 营销序列 从事具体的市场推广、销售运营及相关的数据研 究分析工作，对企业业绩目标的达成承担直接责 任的岗位。 职类 职类定义 涉及岗位 决策指挥类 从事公司的管理工作，对公司经营与管理系统的高效运行以及各项经营管 理决策的正确性承担直接责任，在组织结构中存在固定的管理层级与下属 ，负有管控与监督责任的系列职位 专业领导类 业务流程的建立者或重大流程变革发起者。调查并解决需要大量的复杂分 总监（含副职） 析的系统性的/全局性的/特殊困难的问题，其解决方法往往需要创造新的程 产品开发总监、运营总监、市场推广总监、采购总监、品质总监、物流仓储总监、财务总监、人资 序/技术/方法。可以指导整个体系的有效运作。能够洞悉和准确把握本专业 行政总监 的发展趋势，并提出具有前瞻性的思想。被视为业内领袖和专家。 管理执行类 从事各职能领域的管理工作，对所管辖部门或某一细分职能的日常运作与 管理承担直接责任，具有一定的管理职能，需要对所管辖的工作及团队成 员发展负责 部门经理（含副职）：产品开发经理、运营经理、市场推广经理、采购经理、品质经理、物流仓储 经理、财务经理、人资行政经理 部门主管：产品开发主管、运营主管、市场推广主管、采购主管、品质主管、物流仓储主管、财务 主管、人资行政主管 部门组长：运营组长、产品开发组长等 业务支持类 主要从事支持公司业绩达成的人力资源、行政、财务、仓储、品质、采购 等职能工作，旨在不断提升公司管理体系水平，对所负责工作的服务质量 承担直接责任的系列职位 采购专员、仓储物流专员、品质专员、人资行政专员、会计、出纳、部门助理、质检员、打包员、 实习生、 为产品图片、外包装、产品视频等设计提供相关技术支持的系列职位 美工-平面设计师-高级平面设计师 从事新产品、新供应商开发及产品迭代工作的系列职位 产品开发助理-产品开发专员-高级开发专员 运营类 从事平台账号的管理、运营维护等工作的系列职位 运营助理-运营专员-高级运营专员 推广类 从事产品引流、产品测评等工作的系列职位 推广助理-推广专员-高级推广专员 测评助理-测评专员-高级测评专员 设计类 产品开发类 总经理 副总经理 2、职位层级描述 序号 职位层级 职务层级 1 决策层 经理级 2 3 4 5 职位层级描述 1、对公司运营与管理系统的高效运行以及各项管理决策的正确性承担直接责任。 2、在组织结构中存在固定的管理层级与下属，负有管控与监督责任的系列职位 。 3、具有博大精深的知识和技能。 4、业务流程的建立者或重大流程变革发起者。 5、调查并解决需要大量的复杂分析的系统性的/全局性的/特殊困难的问题，其解决方法往往需要创造新的程序/技术/方法 。 6、可以指导整个体系的有效运作。 7、能够洞悉和准确把握本专业的发展趋势，并提出具有前瞻性的思想。 8、被视为业内领袖和专家。 经营层 1、对部门经营与管理系统的高效运行以及各项经营管理决策的正确性承担直接责任。 1、在本专业大多数领域具有精通、全面的知识和技能，在本专业其它领域也有相当程度的了解。 2、对本专业业务流程有全面、深刻的理解，能够洞察其深层次的问题并给出相应的解决方案。 3、能够以缜密的分析在专业领域给他人施加有效影响，从而推动和实施本专业领域内重大的变革。 4、对于本专业领域内复杂的、重大的问题，能够通过改革现有的程序/方法来解决之。 5、可以指导本专业内的一个子系统有效地运行。 6、能够把握本专业的发展趋势，并使本专业发展规划与业内发展趋势相吻合。 7、被视为本专业领域的资深者。 中坚层 主管级 1、具有全面的良好的知识和技能，在主要领域是精通的，并对相关领域的知识有相当的了解。 2、能够发现本专业业务流程中存在的复杂问题，并提出系统性的、合理有效的解决方案。 3、能够预见工作中的问题并能及时解决之。 4、对体系有全面的了解，并能准确把握各组成部分之间的相关性。 5、能够对现有的方法/程序进行优化，并解决复杂问题。 6、可以独立地、成功地、熟练地完成专业领域内多个较复杂工作任务，并能有效指导他人工作。 7、被视为本领域内经验丰富的中坚力量。 职员级 1、具有基础的和必要的知识、技能。这种知识、技能集中于本专业中的一个领域。这种知识和技能已经在工作中多次得以 实践。 2、能够运用现有的程序和方法解决一般问题，独立负责某专业领域内的工作。 3、在有适当指导的情况下，能够完成工作，在例行情况下有多次独立运作的经验。 4、能够理解本专业领域中发生的改进和提高。 5、工作需要他人的监督和指导，同时在专业领域内有一定的独立性。 6、能够发现流程中一般的问题。 7、被认为业务实施的基层骨干。 员工级 1、有限的知识和技能，主要是从事本专业工作所必须的一些基本知识或单一领域的某些知识点。 2、在本专业领域仅有较少的经验，这种经验是不够全面的，不能为独立工作提供支持。在工作中遇到的许多问题是其从未 接触和解决过的。 3、对整个体系的了解是局部的，并对整个体系各个组成部分之间的关联不能清晰把握。 4、在指导下从事一些单一的、局部的工作。 5、不能完全利用现有的方法/程序解决系统型的问题。 6、被视为初做者。 骨干层 基础层 深圳市XXX有限公司-职级职类等级体系 组织职位标准 职位 层级 说明 职级/薪级 职务等级 管理系列 决策指挥类 负责制定公司业务战略目标以及发展规划，推动 决策层 组织各业务单位协调发展，管理重点在于确定策 略方向和实现中长期目标 8 总经理 7 副总经理 专业领导类 业务支持系列 管理执行类 业务支持类 技术系列 设计类 产品开发类 营销系列 运营类 推广类 部门总监（含副职） 产品开发总监 运营总监 市场推广总监 6 采购总监 品质总监 物流仓储总监 财务总监 经理级 负责落实业务战略目标以及发展规划，推动组织 经营层 各业务单位协调发展，管理重点在于执行组织的 方针与政策 人资行政总监 部门经理（含 副职） 产品开发经理 运营经理 市场推广经理 采购经理 5 品质经理 仓储物流经理 财务经理 人资行政经理 高级平面设计 高级产品开发 高级运营专员 高级推广专员 师 专员 部门主管 产品开发主管 高级测评专员 运营主管 负责落实业务部门目标以及发展规划，推动组织 中坚层 各业务岗位协调发展，管理重点在于执行部门计 划 市场推广主管 4 主管级 采购主管 品质主管 仓储物流主管 财务主管 人资行政主管 部门组长 会计 运营组长 采购专员 平面设计师 产品开发专员 运营专员 推广专员 测评专员 产品开发组长 人资行政专员 3 负责本职能管理与发展，执行具体业务目标和任 骨干层 务，工作重点侧重于某个特定领域岗位目标的完 成及任务执行 品质专员 职员级 仓储物流专员 出纳 部门助理 2 负责本岗位工作的执行；工作内容以完成部门内 短期目标及日常操作为导向 打包员 1 产品开发助理 运营助理 推广助理 测评助理 质检员 基础层 美工 员工级 保洁员 实习生 深圳市xx有限公司-职位职级标准套改表 职位层级 说明 职级/薪级 决策层 负责制定公司业务战略目标以及发展规划，推动 组织各业务单位协调发展，管理重点在于确定策 略方向和实现中长期目标 8 经营层 负责落实业务战略目标以及发展规划，推动组织 各业务单位协调发展，管理重点在于执行组织的 方针与政策 6 中坚层 负责落实业务部门目标以及发展规划，推动组织 各业务岗位协调发展，管理重点在于执行部门计 划 骨干层 负责本职能管理与发展，执行具体业务目标和任 务，工作重点侧重于某个特定领域岗位目标的完 成及任务执行 基础层 负责本岗位工作的执行；工作内容以完成部门内 短期目标及日常操作为导向 7 职务等级 经理级 5 4 3 2 1 主管级 职员级 员工级 职位职级套改表 总经办 产品开发部 市场推广部 运营部 品质部 采购部 物流仓储部 财务部 人资行政部 深圳市XX公司岗位名称编码列表 管理序列(M) 技术序列(T) 业务支持序列(P) 营销序列(S) 决策指挥类 岗位编码 专业领导类 岗位编码 管理执行类 岗位编码 业务支持类 岗位编码 设计类 岗位编码 产品开发类 岗位编码 运营类 岗位编码 推广类 岗位编码 总经理 A01 产品开发总监 B01 产品开发经理 C01 会计 D01 高级平面设计师 E01 高级产品开发专员 F01 高级运营专员 G01 高级推广专员 H01 副总经理 A02 运营总监 B02 运营经理 C02 采购专员 D02 平面设计师 E02 产品开发专员 F02 运营专员 G02 高级测评专员 H02 市场推广总监 B03 市场推广经理 C03 人资行政专员 D03 美工 E03 产品开发助理 F03 运营助理 G03 推广专员 H03 采购总监 B04 采购经理 C04 品质专员 D04 测评专员 H04 品质总监 B05 品质经理 C05 仓储物流专员 D05 推广助理 H05 物流仓储总监 B06 仓储物流经理 C06 出纳 D06 测评助理 H06 财务总监 B07 财务经理 C07 部门助理 D07 人资行政总监 B08 人资行政经理 C08 质检员 D08 产品开发主管 C09 打包员 D09 运营主管 C10 保洁员 D10 市场推广主管 C11 实习生 D11 采购主管 C12 品质主管 C13 仓储物流主管 C14 财务主管 C15 人资行政主管 C16 运营组长 C17 产品开发组长 C18
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薪酬管理制度-(互联网公司)
薪酬管理制度 一、 目的 为贯彻公司人力资源管理方略，建立健全以薪酬为核心的激励机制，确保各项薪酬管 理活动合法合规，同时兼顾效率与公平，特制定本制度。 二、 适用范围 本制度适用于与 XX 有限公司及各分支机构签订正式劳动合同的员工。 工作内容属销售性质或部分涉及的员工，且另有特别约定的，以特别约定为准。其他 补充部分，可参照本制度执行。 三、 权责划分 1. 总经理 负责公司薪酬管理制度及调整方案的审定。 2. 职级管理委员会 职业发展委员会与干部管理委员会负责员工专业职级职等与干部管理职级职等的评定。 3. 人力资源部 负责公司薪酬管理制度及福利政策的制定； 负责工资核算与薪资查询的反馈。 基于绩效管理与职级管理活动的结果调整员工薪酬。 四、 薪酬管理原则 1. 薪酬体系的设计与管理遵循公平、效率与合法原则。 2. 薪酬管理以职业发展体系为基础，实行动态管理。 3. 根据公司经营状况制定或调整年度薪酬预算。 1/7 五、 职业发展体系 为提高公司薪酬管理效率，明确职业晋升通道与发展方向，根据公司业务发展规划与 部门职能定位，将岗位职责、管理范围、工作性质、任职资格和行为标准相似或相近的岗 位进行归集，划分成专业与管理两个发展通道，五个职务序列。 各序列内部根据任职资格与岗位权限，划分成 4 个职级，同时，各职级内均包括“基 础等、普通等与职业等”3 个职等。 职级与职等的管理与评定工作由公司职业发展委员会和干部管理委员会负责。 关于职级与职等的明确定义另见公司《职级管理制度》。 职业发展通道如下图所示。 专业发展通道 管理发展通道 L5 （ CEO ） P4 （专家） L4（副总） L3（总监） P3（高工/主管级） L2（经理） （ L1 ） 后备干部 P2（工程师/专员级） P1（助理级） 各职务序列定义与岗位分布情况如下表所示。 认证 干部管理委员会 职业发展委员会 机构 （L 序列） （P 序列） 岗位 管理性质 研发性质 职能性质 专业性质 销售性质 （L-eader） （T- （F-unction） （S- （M- peciality） arketing） 性质 echnology） 适用 公司中高层管理干 系统研发、应用 会计、出纳、人 财务、市场、项 BD 、 销 售 、 售 范围 部 研发、QA、运维 力、行政、采 目管理、产品、 前、售后 2/7 定义 购、计划合同 总助、设计 对组织经营与管理 对产品和技术在 按既定流程与规 运用某项专业知 负责对业绩承担 系统的高效运行和 行业中的先进性 则为业务提供支 识创造性提供某 直接责任 各项经营管理决策 和安全性承担直 持或服务，确保 种支持或服务， 的正确性承担直接 接责任 公司正常运营 直接或间接为组 责任 六、 1. 织创造价值 薪酬体系 薪酬结构 员工薪酬由固定工资、浮动工资、奖金、津贴与福利组成。具体内容如下表所示。 固定工资 浮动工资 奖金 津贴与福利 全勤奖 岗位工资 绩效工资 （项目奖金） 各类津贴、公司福利、 法定福利 年终奖 2. 固定工资 根据公司管理实际，综合市场薪酬水平，实行基于岗位价值、任职资格与员工绩效的 宽幅薪酬体系。 岗位工资与员工的序列、职级职等相对应，序列或职级职等发生变动，薪酬同步调整。 职级与薪酬的对应关系详见附表 1。 职级薪酬对照表 3. 绩效工资 绩效工资与绩效等级的对应关系如下表所示。 绩效等级 结果应用 激励措施 优异（A） 激励 次季度薪酬在带宽内上浮 1 档。 达标（B） — — 需改善（C） 激活 次季度薪酬在带宽内下浮 1 档。 浮动工资有效期为 1 个季度。 3/7 进入激活状态的，将被执行“业绩改善与帮扶计划”。提前达成改善计划的，亦可视 情况提前解除激活状态。 连续被激活 2 次的，浮动工资连降，岗位工资下调 1 档，同时，公司有权择解除劳动 合同或重新评估职级。 连续被激励 2 次的，浮动工资累加，并可破格申报晋级晋等，岗位工资上调 1 档。 七、 核算与发放 工资采取银行转账方式于每月 10 日支付，遇节假日顺延。 个人所得税、社会保险与住房公积金的个人部分均由公司代扣代缴。 员工入职、离职当月薪酬按其月度内实际出勤天数核算。 八、 薪酬调整 基于职务变化、职级职等晋升结果的薪酬调整，由职委会与干委会负责组织晋级晋等 评定工作，原则上每半年开展一次。申报晋级晋等的基本条件如下表所示。 申报类型/目标 晋级 本科 硕士 上次 本次 1晋2 3年 2年 1年 —— 达标 2晋3 7年 5年 3年 —— 优秀 3晋4 11 年 8年 5年 优秀 优秀 —— 达标 —— 达标 —— 优秀 2 级内 3 级内 转通道 绩效条件 大专 1 级内 晋等 资历条件（工作年限） 同时晋等 平移职级 在原薪酬档位工作满半年 在原薪酬档位工作满一年 按晋等绩效要求 无资历要求 无绩效要求 1. 工作年限指从事所属通道相关工作的年限，包括进公司前与进公司后的年限。 2. 因入职时间、产假、病假等因素导致只有本次绩效的，不允许申报 2 晋 3 及以上。 3. 凡被激活的，半年内不允许申报晋级晋等、主动转通道。 4. 转通道可同时申请级内晋等，但不可申请晋级。 5. 晋级晋等未成功的，薪酬不作调整。 6. 属晋级晋等的，按照高于原薪酬标准的原则，参照晋升后的岗位薪酬标准予以评 4/7 定。 九、 津贴与福利 公司津贴包括工龄津贴、电话补助、交通补助、午餐补助、电脑补助、住房补助等。 福利由法定福利与公司福利两部分组成。 法定福利包括公司按国家规定为员工缴纳的社会保险与住房公积金。 公司福利主要包括但不限于培训、团建活动、带薪休假、生日关怀、节日福利、丧葬 慰问金、婚育礼金、年度体检等。 公司将根据经营状况逐步提高全员福利水平，亦有权根据经营状况调整福利项目与标 准。 津贴与福利的项目、标准、适用范围由公司每年初更新并对全员发布实施。 十、 薪酬保密与复核 工资信息为公司明确要求的保密事项，因泄密或相互打探工资造成负面影响的，一经 核实，对当事人实行降薪或辞退处理。 员工对工资收入产生疑义的，须主动联系人力资源部，调阅工资明细，申请薪酬复核。 5/7 附表 1：职级薪级对照表 6/7 7/7
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【员工离职应对措施】离职交接表
离职交接表 姓名 部门 职位 本部门移交 1.文件移交 文件名称 数量 文件形式 内容摘要 2.未完成工作及待办事项移交 1） 2) 3) 4) 5) 3.与工作相关的社会公共关系移交（带领接收人建立公共关系）姓名、工作单 位、联系方式 交接人签字： 年 接收人签字： 月 日 年 监交人签字： 月 日 年 月 日 行政部办公用品交接 名称 数量 交接人签字： 年 是否损坏 接收人签字： 月 日 监交人签字： 年 月 财务部审核签字 日 年 月 日 1）欠款 2）罚金 3）个人承担的保险费用及公积金 4）个人承担的培训费用 5）其它 财务部负责人签字： 年 月 日 人事部意见及签字 人事部部负责人签字： 年 月 日 总经理意见及签字 总经理签字： 年 月 日
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绩效分析与考核表格
绩效分析与考核表格 表格 14 试用期员工考核与分析表格 姓名 部门 入公司的时间 学历 专业 直接上级 考核结果 综合分析 考核要素 合作能力 A B C D 主动性 A B C D 责任心 A B C D 纪律性 A B C D 态度 专业知识 能力 A B C D 学习能力 A B C D 创新能力 A B C D 表格14（续） 姓名 部门 入公司的时间 学历 专业 直接上级 考核要素 解决问题能力 A B C D 沟通能力 A B C D 工作完成量 A B C D 工作质量 A B C D 是否按时完成 A B C D 改进与提高 A B C D 能力 绩效 考评等级 主管签字 考核结果 A：优秀 考评时间 综合分析 B：良好 C：合格 员工签字 D：不合格 表格 15 试用期员工自评表格 姓 名 专 业 学 历 部 门 直属上级 入公司的时间 试用期自评(描述) 1、 工作能力 2、 工作绩效： 3、工作态度 自 评 结 论 1． 2． 3． 签名： 表格 16 员工自评表格 时间： 姓名 所属部门 职务 工作内容 考评因素 回 答 1． 1．当前工作是否适合你？ 作 2．工作时遇到的困难大不大? 况 3．工作量是否合适？ 工 情 对 工 作 的 希 望 个人总结 1．你比较适合哪方面的工作? 2．你不适合干哪些工作? 3．你对当前的工作有什么希望？ 2． 薪酬与 职位 1．你认为薪酬是否合理? 2．职位是否合理? 3．你的希望与理由？ 1．你是否参加过企业的培训? 2．你希望接受什么样的培训? 培训 3．你对本企业培训的意见是什 么? 3． 1．你认为你的部门当中工作分 工作内容 配是否合理？ 与目标 2，需要改进的地方是什么? 3．你的工作目标是否完成？ 工作思想 你对工作有什么构想？ 1． 2． 3． 自评人签字： 签字时间： 表格 17 技术人员考核与分析表格 姓名 任职时间 部门 职务 工作职责 1． 评估阶段的主 要工作成果(评 估者本人填写) 评估阶段需要 改进 的地方 (评估者本人填 写) 2． 3． 签字： 1． 时间： 2． 3． 签字： 1． 评估主管根据 被评估者的自 2． 评分析来进行 客观的评估与 3． 分析 签字： 时间： 时间： 工作质量 A 优秀 工作效率 A B C D 选择： 专业知识 A B C D 选择： 判断能力 A B C D 选择： 团队合作 A B C D 选择： 遵守纪律 A B C D 选择： 工作的主动性 A B C D 选择： 沟通能力 A B C D 选择： 创新能力 A B C D 选择： 评估主管进行 具体的评估 评定级别 □ 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 □ 良好 □ 合格 选择： □ 不合格 初评主管签字： 复评主管签字： 表格 19 普通员工管理能力考核表格 姓名 年龄 任职时间 部门 职务 考评因素 领导能力 管 理 能 力 协调能力 责任心 处事能力 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 直属上级 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 本项评语 本项评语 本项评语 本项评语 本项评语 1． 2． 3． 总评 综 合 评 价 上级主管签字： 1． 2． 3． 培 养 建 议 签字时间： 1． 2． 3． 直接主管签字： 签字时间： 派 职 建 议 1． 2． 3． 表格 20 普通员工年度生绩汇总表格 编号姓名 任 工作 职 时 假勤记录 功过 记录 平时 考绩 专长 考绩 假勤 扣分 奖励 增分 实际 得分 奖惩 办法 时 间 间 迟 到 总裁签字： 总经理签字： 责任副总签字： 主管签字： 考评时间： 年 早 退 事 假 病 假 旷 工 功 劳 过 错 I Ⅱ 80％ 20％ 项 Ⅲ 项 Ⅳ 综合分析： 1． 月 日 2． 3． 表格 21 一般管理者考核与分析表格 姓名 任职时闻 部门 职 务 评估分析 I+Ⅱ+ Ⅲ+Ⅳ 工作质量 工作效率 一般能力评 估因素 纪律 团队合作 出勤率 领导能力 领导能力 评估因素 沟通能力 积极性 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 优秀 良好 合格 不合格 1． 2． 3． 评估结论： ·优秀 ·良好 ·合格 ·不合格 补充说明： 1． 2． 3． 初评主管： 时间： 评定主管： 时间： 表格 22 主管人员考核与分析表格 姓名 任职时间 直属上级 部门 职务 工作职责 1． 评估阶段的主 2． 要工作职责与 3． 目标(评估者本 人填写) 目标与职责的完成程度与简要分析： 自评者签字： 1． 评估阶段主要 2． 工作成果(评估 3． 者本人填写) 对所取得成果的经验进行总结与分析： 签字时间： 1． 评估阶段需要 2． 改进的地方(评 3． 估者本人填写) 对可能遇到的困难进行简要描述： 评估主管根据 被评估者的自 评分析来进行 客观的评估与 分析 补充说明： 1． 2． 3． 1． 2． 签字： 评 估 主 管 进 行 工作质量 具体的评估 工作效率 时间： A 优秀 B 良好 3． C 合格 D 不合格 选择： A B C D 选择： 计划与组织 A B C D 选择： 判断／决策 A B C D 选择： 团队合作 A B C D 选择： 领导 A B C D 选择： 培训部署 A B C D 选择： 沟通／协调 A B C D 选择： 创新与改善 A B C D 选择： 评定级别 □ 优秀 □ 良好 □ 合格 □ 不合格 初评主管签字： 复评主管签字： 责任副总签字： 表格 23 企业中层管理者考核与分析表格 姓 名 职 务 上岗时间 工作内容 1． 2． 3． 考评项目 领导能力 决策能力 沟通能力 创新意识 业务知识 成本意识 业绩 判断能力 自评 A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 结果（分数） 复评 结果（分数） A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 复评总分数 C：合格 D：不合格 考评人签字 自评总分数 考评等级 A：优秀 B：良好 自评人签字 考评时间 表格 24 企业高层综合素质考核与分析表格 姓 名 任职时间 综合评价 职 务 工作职责 领导能力 计划能力 预见能力 果断能力 执行能力 交流能力 对数字的概念 对商业的感觉 国际意识 创新意识 情报能力 创造能力 人缘 个人魅力 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ A D A D A D A D A D A D A D A D A D A D A D A D A D A D □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ B E B E B E B E B E B E B E B E B E B E B E B E B E B E □C □C □C □C 综合评价 1． 2． 3． □C □C □C □C □C □C □C □C □C □C 注： □ A：能力超强 □ B：能力较强 □ C：能力一般 □ D：能力较弱 □ E：能力很弱 考察时间： 年 月 日 考察人签字： 表格 25 生产与运营部门的考核与分析表格 考核因素 考核标准 综合分析 计划的完成情况 品质管理是否完善 事故报告是否迅速 安全的控制程度 材料管理是否科学有序 是否遵守生产方针 用人是否合理 安全培训是否有效 运用创新的力度如何 人数分配是否合理 考核等级：A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 建议与补充： □ A □ B □ C □ D □ A □ B □ C □ D □ A □ B □ C □ D □ A □ B □ C □ D □ A □ B □ C □ D □ A □ B □ C □ D □ A □ B □ C □ D □ A □ B □ C □ D □ A □ B □ C □ D □ A □ B □ C □ D □ □ □ □ 1． 2． 3． 1、 2、 考评人签字： 时间： 责任副总签字： 时间： 总经理签字： 时间： 表格 26 市场部门的考核与分析表格 考核因素 是否有有效的市场计划 市场分析是否有效 是否注重针对顾客的信息 反馈 售后服务是否有效果 宣传是否有力度 是否热心于促销活动 激励机制是否有效 考核标准 □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 综合分析 1． 2． 3． 是否有营销培 □ □ □ □ A B C D 训 市场目标的完成情况 对员工的评价是否公正 □ A □ B □ C □ D □ A □ B □ C □ D □ □ □ □ 考核等级：A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 建议与补充： 1、 2、 考评人签字： 时间： 责任副总签字： 时间： 总经理签字： 时间： 表格 27 人事部门的考核与分析表格 考核因素 用人是否做到了人尽其才 考核标准 □ □ □ □ A B C D 综合分析 1． 员工录用是否有计划性 企业的人才储备情况如何 文件与信息管理是否科学 各种制度是否健全 考核是否科学有效 薪酬是否合理 员工的培训情况 各类活动的实施情况 对员工的评价是否公正 考核等级：A 优秀 B 良好 C 合格 D 不合格 建议与补充： 1、 2、 考评人签字： 责任副总签字： □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ □ A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D A B C D 时间： 时间： 2． 3． 总经理签字： 时间： 表格 28 部门工作综合测量表格 类别 工作 工作 项目 细目 分析 满意 合格 不合格 工作量 综合分析 1． 2． 3． 建议与补充 1． 2． 3． 表格 29 考评完成后被考核人进行跟踪记录的表格 需要具备的能力或所受训练 需改进的方向／行动方向 要求整改的时间 第二次评估跟踪记录 对被考核人的综合评估意见 1． 2． 3． 直接考核人签字： 时间： 人事部门意见 1． 2． 3． 总经理意见 1． 2． 3． 表格 30 员工请假表格 姓 名 编 号 部 门 职 务 班 次 组 别 请假类别 □事假 □病假 □婚假 □产假 □特休假 □其他 请假理由 1． 2． 3． 请假时间 自 月 日到 月 日 部门负责人： 人事经理： 责任副总： 请假人： 时间： 表格 31 员工出差申请表格 出 差 人 姓名 职位 部门 代 理 人 姓名 签字 1． 出 差 2． 任 务 3． 暂支 旅费 出差时间 自 年 月 日到 年 月 出差 地点 申请人： 部门负责人： 人事经理： 责任副总： 时间： 表格 32 加班申请表格 姓 名 编 号 加班日期 月 日 年 月 日 日 平时 加班类别 节假 法定 预定加班时 间 始 止 时数 1． 1． 1． 1． 1． 1． 2． 2． 2． 2． 2． 2． 加班原因 3． 3． 3． 3． 3． 3． 直接上级 部门经理 责任副总 1、加班时间以小时为单位，不足一小时按一小时计算。 注 2、平时与节假日加班由部门经理审核。 3、法定加班由责任副总审核。 表格 33 员工奖惩表格 姓名 部门 职务 l． 奖 惩 原 因 2． 3． 奖金 提升 表扬 记功 奖 励 警告 记过 罚款 开除 惩 罚 部门主管签字： 事业部主管签字： 主管副总签字： 总裁签字： 时间： 时间： 时间： 时间： 补充说明： 1． 2． 3． 表格 34 绩效评估系统在企业目标与员工激励间的关系表格 企业绩效评估系统 企业目标与使命 简要描述 我们的目标与使命综述 1． 2． 3． 组织结构的设计 岗位描述 职位评估与薪资等级体系 绩效考核系统 我们的组织结构的设计综述 1． 2． 3． 我们的岗位描述综述 1． 2． 3． 我们的职位评估与薪资等级体系综述 1． 2． 3． 我们的绩效考核系统综述 1． 2． 3． 员工激励与发展 我们的员工激励与发展综述 1． 2． 3．
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薪酬管理制度(范本)
薪酬管理制度 一、目的： 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工晋升的职业 发展通道，建立一套相对科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制订本制度。 二、范围： 适用于公司正式聘用员工和试用期员工,但特殊岗位另行制定的除外. 三、原则： 本制度为确定员工薪酬的直接依据。员工最低工资的保障和业绩考核的结果相 结合，以体现公平、公正原则。 薪酬指员工因被雇佣而获得的直接和间接的报酬.为简便起见，本薪酬管理制度中 薪酬与工资同义，统一称为工资， 四、薪酬结构： 1、基本工资：即劳动者所得工资额的基本组成部分，用于保障员工基本生活， 较之工资的其他组成部分具有相对稳定性。 2、岗位工资：是指以岗位劳动责任、所需知识技能、劳动强度、劳动条件等 为依据确定的工资。 3、工龄工资：公司根据员工为公司服务年限的长短给予的津贴。（员工无论 基于何种理由离开公司后又回来工作的，工龄从新入职起计算） 4、绩效工资：绩效工资是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成 的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效工资的结算及支付方式详见《绩效考核管理 规定》。 5、各类补贴：是对员工的工作经验、劳动贡献等等的积累所给予的补偿。公 司可根据实际情况对各类补贴项目及享受标准进行调整。 6、个人相关扣款：扣款包括各种福利和个人必须承担的部分、个人所得税及 因员工违反公司相关规章制度而被处罚的罚款。 7、销售提成：公司相关销售人员享受销售提成，按公司销售提成相关管理规 定执行。 8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励。 公司可根据实际情况对奖金及享受标准进行调整。 工资＝基本工资(岗位工资+工龄工资+各类补贴)+绩效工资+个人相关扣款+销 售提成+奖金 岗位工资等级表 等 岗位名称 级 岗位工资标准 工龄 绩效工资 工资 考核基数 A B C 50 元/年 20% 1 总经理\副总经理 4500 4200 3800 50 元/年 20% 2 部门经理\会计 3500 3200 3000 50 元/年 20% 2800 2500 2200 50 元/年 20% 3 质管\出纳\采购\助理\养护\验收\ 销售\复核\库管\运输\开单 备注 注:对公司有特殊才能、特殊岗位的人员、部分销售人员或另外制定的除外。 五、试用期薪酬： 凡公司新进人员在试用期内薪资标准按核定岗位等级薪资标准的 80%执行，具 体可由行政人事部按具体情况确定，试用考核合格后予以升到核定岗位标准工资。 六、薪酬调整： 1、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地 区竞争状况以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调 整，调整幅度由总经理根据经营状况决定。 2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。 1）薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资 进行的调整。 2）薪酬级别不定期调整：指由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。 3、各岗位员工薪酬调整由总经理审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放 方案由行政人事部执行。 七、薪酬的支付： 公司将按国家规定的当年月平均上班天数计算工资。当月工资应在次月 15 日 发放，遇到双休日及国家法定假日，提前至休息日的前一个工作日发放。 八、附则： 1、本制度由行政人事部负责编制并解释。 2、公司执行国家规定发放的工资标准应不低于国家规定标准，并随国家政策 性调整而相应调整。 3、本制度未尽事宜，可经公司领导层人员协定后补充，相关补充条例同具效 力。 4、本制度由总经理批准后发布执行。
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【薪酬设计体系】薪酬体系设计与操作流程
薪酬体系设计 与操作流程 一、 21 世纪薪酬体系发展的趋势 1 、人才竞争，演化成为一场无硝烟的战 争 · 短期报酬计划 · 长期报酬计划 一、 21 世纪薪酬体系发展的趋 势 2 、新经济的游戏规则 · 人工成本绝对值在上升 · 人工成本相对值要下降 一、 21 世纪薪酬体系发展的趋势 3 、薪酬水平成为企业竞争力的标杆 · 对外要有竞争性 · 对内要有激励性 二、完善薪酬体系的基本模型 工资 薪酬体系 福利 持股 三、薪酬体系设计技术内容 （之 如何设计工资制度 一） 如何进行年度工资调整 （之 如何设计福利制度 二） （之 三） （之 如何设计员工持股计划 薪酬体系设计技术 如何设计工资制度 （1） 主要内容 1 、工资概念 2 、工资管理的目的 3 、工资管理的六大原则 4 、影响工资的因素分析 小结： 5 、工资管理的基本流程 6 、如何设计工资制度 （ 1 ）如何设计工资体系 （ 2 ）如何设计工资 结构 （ 3 ）如何设计工资支付 小结： 一、工资概念 不论名称或计算方式如何，由 一位雇主对一位受雇者，为其已完成和将 要完成的工作或已提供或将要提供的服务， 以货币结算并由共同协议或国家法律或条 例予以确定而凭书面或口头雇用合同支付 的报酬或收入。 工资概念中的六大要点： 多种名称 双方约定 多种方式 工资概念 六个要点 货币结算 雇佣关系 工作 / 服务 二、工资管理的目的 能吸引来 最佳人力确保 工 资 管 理 目 的 能留得住 短期成本 企业均衡发展 长期成本 纠纷根源 劳资关系和谐 利益冲突 三、工资管理的六大原则： 内外公平 层次需求 劳资互惠 工资管理 六个原则 有限激励 支付效率 能力开发 三、工资管理的六大原则 1 、内外公平原则 三、工资管理的六大原则 2 、劳资互惠原则 （ 1 ）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到 （ 2 ）员工方面： （ 3 ）企业方面： 三、工资管理的六大原则： 3 、支付效率的原则 —— 增加工资，要带来工作 效率提高 —— 没有效率提高的加薪必 然导致成本上升 三、工资管理的六大原则： 4 、能力开发的原则 工资 ----- 劳动效率的关系 三、工资管理的六大原则 6 、层次需求的原 则 —— 马斯洛五层次需求理论 —— 层次需求理论应用 马斯洛五层次需求理论 个人 成就 5 4 尊 重 3 2 社 交 安 全 1 生 理 四、影响工资的因素分析 内在 因素 外在 因素 四、影响工资的因素分析—内在因素 劳动付出大小 职位价值大小 技术训练水平 特殊行业工种 内在 因素 工作的时间性 年资工龄长短 福利待遇水平 工作的危险性 四、影响工资的因素分析—外在因素 生活费用水平 企业承受能力 市场工资水平 当地风俗习惯 外在 因素 市场供需状况 工会力量对比 产品需求弹性 潜在可替代物 四、影响工资的因素分析： 1 、内在因素：与员工个人相关联的因素 （ 1 ）劳动者的劳动 四、影响工资的因素分析： 1 、内在因素：与员工个人相关联的因 素 （ 2 ）职务的高低 四、影响工资的因素分析： 1 、内在因素：与员工个人相关联的因 素 （ 3 ）技术和训练水平 四、影响工资的因素分析： 1 、内在因素：与员工个人相关联的因 素 （ 4 ）工作的时间性 四、影响工资的因素分析： 1 、内在因素：与员工个人相关联的因 素 （ 5 ）工作的危险性 四、影响工资的因素分析： 1 、内在因素：与员工个人相关联的因 素 （ 6 ）福利和优惠权利 四、影响工资的因素分析： 1 、内在因素：与员工个人相关联的因 素 （ 7 ）年龄与工龄 为什么要考虑工龄因素： 四、影响工资的因素分析： 1 、内在因素：与员工个人相关联的因 素 （ 8 ）特殊行业工种 四、影响工资的因素分析： 2 、外在因素：与客观环境有关的因素 （ 1 ）生活费用水平： 四、影响工资的因素分析： 2 、外在因素：与客观环境有关的因素 （ 2 ）企业负担能力： 四、影响工资的因素分析： 2 、外在因素：与客观环境有关的因素 （ 3 ）市场工资水平： 四、影响工资的因素分析： 2 、外在因素：与客观环境有关的因素 （ 4 ）市场供需状况： 四、影响工资的因素分析： 2 、外在因素：与客观环境有关的因素 （ 5 ）潜在替代物： 四、影响工资的因素分析： 2 、外在因素：与客观环境有关的因素 （ 6 ）产品的需求弹性： 四、影响工资的因素分析： 2 、外在因素：与客观环境有关的因素 （ 7 ）工会的力量： 四、影响工资的因素分析： 2 、外在因素：与客观环境有关的因素 （ 8 ）风俗习惯 小 结 1 、工资是因劳动而支付报酬； 2 、工资管理最重要的原则：内 外公平； 3 、影响工资的因素有内在因素 和外因素，共 16 种。 薪酬体系设计技术 如何设计工资制度 （2） 五、工资管理的基本流程 六、如何设计工资制度 1 、工资制度的核心内容 工资体系 工资制度 工资结构 工资支付 六、如何设计工资制度 2 、工资体系决定要素 生活费 年资 工资体系 能力 职务 业绩 如何设计工资制度 3 、工资体系类型 年资型 系 工资体 职务型 职能型 如何设计工资制度 3.1 、年资型 特点： 优点： 缺点： 如何设计工资制度 3.2 、职务型 特点： 优点： 缺点： 如何设计工资制度 3.3 、职能型 特点： 优点： 缺点： 如何设计工资制度 4.1 、工资结构分析 性质 底薪 工资结构 津贴 奖金 决定因素 特点 如何设计工资制度 5 、工资支付的基本内容 5.1 、支付原则 如何设计工资制度 5.2 、正常支付的项目 ⊙ 入职定级 清算 ⊙年度加薪 ⊙ 试用期 级处理 ⊙内部转职 ⊙ 见习期 ⊙晋升提级 ⊙高职 ⊙降 如何设计工资制度 5.2 、正常支付的项目 ⊙ 事假 ⊙病假 ⊙ 丧事假 ⊙年休假 ⊙ 产假 ⊙公假 ⊙探亲假 ⊙婚假 ⊙工伤假 一、均衡工资水平的特点 二、均衡工资水平的确定方法 1 、对内：考虑内部相关性 2 、对外：考虑外部市场环境
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正略钧策东汽某光伏项目运作管理体系建设绩效考核方案
峨半光伏项目运作管理体系建设 绩效考核方案 2009 年 2 月 9 日 www.adfaith.com “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 目前峨半厂、所各单位考核的重点在于奖金的分配，正略钧 策建议推行“逐级考核”，并增加对部门关键绩效指标的考 核 所 对 光 伏 合理设计绩效奖金的构成，体 、 厂 1 、 绩效奖金的分配 总厂对光伏：企管办组织实施；这是光 伏事业部奖金分配的总额，也是光伏事 业部工作的目标； 现对业务的导向作用； 合理设计绩效奖金的系数，体 现薪酬向关键岗位的倾斜； 光 伏 对 部 门 合理确定部门的 KPI 指标，体 部 门 对 班 组 2 、月度绩效指标的考核 光伏对部门：综合管理部组织实施；为 突出关键岗位，建议事业部对制造车间 和职能部门采取不同的考核方式； 部门对班组：部门拥有分配权，针对下 属班组制定考核方案并报综合管理部备 案，发挥部门的积极性； 现部门工作的重点； 增加对工作过程的绩效管理， 促使各部门提高工作水平。 2009 年 1 月 9 日 班 组 对 个 人 版权所有 , 不得翻印 班组对个人：班组长对员工真实的工作 状况最有发言权，要赋予班组长考核分 配权，有利于提高班组凝聚力。 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 目录 一． 光伏对部门考核方案 二． 部门对班组考核方案 三． 奖金测算 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 对于部门的考核，由综合管理部负责组织实施，总经理 作为考核总负责人，对考核成绩有监督和最终决定权， 并负责对综合管理部的考核 部门的考核关系： 综合管理部 综合管理部 （组织实施） （组织实施） 总经理 总经理 （监督审核） （监督审核） 各部门 综合管理部负责制订并完善部门绩效管理办法，制定部门考核方案，提取部门绩效 考核指标；督促各部门提交考核数据，并组织实施考核，对于部门整体绩效成绩出现的 问题，进行调查、分析，将考核与分析结果报总经理核定。 考核周期：月度 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 为了明确考核目标，减少考核环节，建议光伏事业部对 部门的考核主体分为制造车间与职能部门，对于两种主 体实施不同的考核方式 • 单晶制造车间 • 生产管理组 • 设备维修车间 • 硅片制造车间 • 技术质量部 • 综合管理部 制造车间 2009 年 1 月 9 日 职能部门 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 光伏事业部对于两种主体的考核分配 制造车间考核分配 光伏事业部划定 5% 奖金总额作为事业部单项奖，由总经理决定实施； 单晶制造车间与硅片制造车间： 奖金 = 产量奖 + 质量奖 + 消耗奖 + 安全奖 注： 1 、建议产量奖：质量奖：消耗奖 =60% ： 15% ： 25% ； 2 、安全奖维持厂、所现行办法不变； 职能部门考核分配 职能部门： 本部门系数 奖金 = （ 95% 奖金总额 - 制造车间奖金） 其它各部门系数 × ×k 注： 1 、 k 为考核调整系数； 2 、每月根据月度考核指标完成情况，确定各职能部门考核调整系数 k 。 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 部门系数设定方法：以单晶直拉与切片的岗位系数为基 准，参考岗位职责、劳动强度、技能要求，用比较法设 定部门各个岗位的岗位系数，并结合编制得出部门系数 岗位系数设定的规则 部门系数比例 1 、以单晶、硅片班组系数为 1 ； 2 、组长比该组最高系数班长多 0.1 ，班 长比该班最高系数人员多 0.1; 部门别 部门系数 所占比例 单晶制造车间 104.4 30.04% 硅片制造车间 133.45 38.40% 40.55 11.67% 3 、质量管理组组长为部门级组长，在 生产管理组 本组组长系数基础上再多 0.1 ； 设备维修车间 30.6 8.81% 技术质量部 33.4 9.61% 综合管理部 5.1 1.47% 347.5 100.00% 设定结果 ϵÊýÉ趨±í 合计 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 部门月度考核指标设定 部门月度指标包括 KPI 关键业绩指标与月度工作计划完成情况。设定步骤如下： （ 1 ）根据事业部规划与部门职能，找出部门目标实现的关键驱动因素（ KP I ），设定各因素所占比重。 示意 设备维修车间绩效考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 指标描述 所占 比重 1 设备运转率 月度 设备保养完好，实际设备运转 率要高于设备运转率考核基准 （考核基准根据不同设备测 算） 2 设备故障维修 及时率 月度 保证设备故障及时排除，保障 正常生产，以影响生产不超过 4 小时为基数 20% 3 设备维修、改 造计划完成情 况 月度 根据设备维修改造计划，按计 划完成设备的维修、改造 20% 4 部门工作计划 完成情况 2009 年 1 月 9 日 50% 版权所有 , 不得翻印 计算公式 得分 信息来源 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 部门月度考核指标设定（续） （ 2 ）找到部门 KPI 指标完成情况的信息来源，根据指标的特性，给出各指 标的得分计算公式。 （ 3 ）根据月度工作重点，于上月月底制定工作计划目标及权重，本月底根 据完成情况得分。 示意 设备维修车间绩效考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 所占 比重 计算公式 月度 设备保养完好，实际设备运转 率要高于设备运转率考核基准 （考核基准根据不同设备测 算） 40% 每低于 1% ，扣 2 分， 扣完为止 制造车间 20% 每延迟 4 小时扣 2 分 生产管理组 比计划延期 1 天，扣 1 分，扣完为止 设备维修车间 指标描述 1 设备运转率 2 设备故障维修 及时率 月度 保证设备故障及时排除，保障 正常生产，以影响生产不超过 4 小时为基数 3 设备维修、改 造计划完成情 况 月度 根据设备维修改造计划，按计 划完成设备的维修、改造 20% 根据月度工作重点，在上月月 底制定工作计划目标及权重 根据进度、完成质量 是否达到要求，判定 20% 为优秀， 21-30 分；合 格， 16-20 分；需改进， 0-15 分； 4 部门 工作 计划 完成 情况 2009 年 1 月 9 日 工作 1 工作 2 工作 3 月度 版权所有 , 不得翻印 得分 信息来源 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 奖金发放时，填写《部门绩效考核表》确定部门绩效考 核分数，再根据考核分数对照得出考核调整系数 k 示意 K 值对照表 部门绩效考核表 序 号 权 重 得 分 考核分数 K值 105 （含） -110 分 1.2 100 （含） -105 分 1.1 4 95 （含） -100 分 1.0 5 85 （含） -95 分 0.9 75 （含） -85 分 0.8 75 分以下 0.7 考核指标名称 指标描述 考核办法 实际完成情况 1 2 3 综合管理部签名： 总经理审核： 分数合计 日期： 日期： 对应k值 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 各部门考核实施步骤： 每月综合管理部根据企管部下达的事业部奖金总额，实 施对部门的绩效考核 对制造车间 对职能部门 2009 年 1 月 9 日 1 、汇总当月产量、质量、消耗及其它相关数据； 2 、综合管理部根据考核方案，结算奖金总额； 1 、确定制造车间奖金后，剩余奖金按部门系数占比核算职能 部门奖金总额基数； 2 、搜集月度考核指标完成情况的相关数据； 3 、综合管理部部长对部门绩效完成情况打分； 4 、得出考核调整系数 k ，根据考核方案，结算奖金总额。 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 部门月度考核分配流程 光伏事业部 下属各部门 综合管理部 峨半厂、所 总经理 人力资源处 核算固定部分 工资总额 计算单晶、硅片 制造车间奖金数额 计算各职能 部门奖金分配基数 提供绩效考核 数据信息 实施各部门 月度绩效考核 员工月度 考核分配 测算部门月度 奖金总额 绩效改进意见 月度绩效奖金 发放方案 否 部门领导 审核 核算奖 金总额 开始 制定本部门 工资发放方案 否 企管办 是 审核 是 审批 是 结束 否 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 单晶制造车间考核方案 序 号 考核 周期 指标描述 1 产量奖：单晶 硅产量 月度 按合同要求的型号、数量完成 生产计划规定的产量，并入库 计奖产量≤基本任务时：计奖产量 × 基本价格 计奖产量 基本任务时：基本任务 × 基本价格 + 单晶制造车间 （计奖产量 - 基本任务） × 超产价格 2 质量奖：单晶 硅成品率 月度 根据投入多晶数量，考核当月 的单晶硅产出成品率 成品率≥ ( ) % （基数） ，奖励 ( ) 元 / 吨 成品率≥ ( ) % （较高数），奖励 ( ) 元 / 吨 考核当月多晶消耗情况 设定消耗值标，≤ ( ) 吨 / 吨，奖励 ( ) 元 / 吨 3 考核指标名称 消耗奖： 成本费用控制 考核当月氩气消耗情况 月度 考核当月用电消耗情况 考核当月坩埚消耗情况 4 5 安全奖： 安全管理情况 现场管理情况 2009 年 1 月 9 日 考核办法 信息来源 设定消耗值标，≤ ( ) 立方米 / 吨，奖励 ( ) 元/吨 设定消耗值标，≤ ( ) 万度 / 吨，奖励 ( ) 元 / 吨 质量管理组 成品库房 生产管理组 设备能源处 设定消耗值标，≤ ( ) 个 / 吨，奖励 ( ) 元 / 吨 月度 检查各项安全制度的落实情况， 督促安全网络的有效运行，落 无安全责任事故，安全奖 ( ) 元 / 人；出现一次 实安全生产责任制，防止安全 安全责任事故以上，扣发安全奖； 事故发生 月度 以 5S 管理为目标，营造良好 工作环境，提高工作效率，生 产线员工熟悉生产现场相关管 理规定并自觉执行 辅料库房 单晶制造车间 每月组织５Ｓ管理检查，根据检查结果决定奖惩 额度 版权所有 , 不得翻印 第*页 检查结果 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 硅片制造车间考核方案 序 号 1 2 3 4 5 考核指标名称 产量奖：硅片 产量 质量奖：硅片 成品率 消耗奖： 成本费用控制 安全奖： 安全管理情况 现场管理情况 2009 年 1 月 9 日 考核 周期 考核办法 信息来源 按合同要求的型号、数量完 成生产计划规定的产量，并 入库 计奖产量≤基本任务时：计奖产量 × 基 本价格 计奖产量 基本任务时：基本任务 × 基 本价格 + （计奖产量 - 基本任务） × 超 产价格 硅片制造车间 根据投入多晶数量，考核当 月的硅片产出成品率 成品率≥ ( ) % （基数） ，奖励 ( ) 元 / 平方米 成品率≥ ( ) % （较高数） ，奖励 ( ) 元 / 平方米 质量管理组 考核当月钢线消耗情况 设定消耗值标，≤ ( ) km/ 平方米，奖 励 ( ) 元 / 平方米 辅料库房 考核当月砂浆消耗情况 设定消耗值标，≤ ( ) kg/ 平方米， 奖 励 ( ) 元 / 平方米 辅料库房 月度 检查各项安全制度的落实情 况，督促安全网络的有效运 行，落实安全生产责任制， 防止安全事故发生 无安全责任事故，安全奖 ( ) 元／人； 出现一次安全责任事故以上，扣发安全 奖； 安全环保处 月度 以 5S 管理为目标，营造良好 工作环境，提高工作效率， 生产线员工熟悉生产现场相 关管理规定并自觉执行 月度 月度 指标描述 月度 每月组织５Ｓ管理检查，根据检查结果 决定奖惩额度 版权所有 , 不得翻印 检查结果 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 生产管理组月度考核指标 序 号 考核指标名称 1 生产计划下达 准确性 2 生产计划完成 率 3 库存数据准确 4 物料库存周转 率 5 4 安全管理情况 部门 工作 计划 完成 情况 2009 年 1 月 9 日 考核 周期 指标描述 工作 3 计算公式 得分 信息来源 月度 生产计划每天八点之前必须下 每延迟一次扣 1 分、每出 发各车间，确保计划的准确性， 10% 错一次扣 2 分 及时满足合同要求 各制造车间 月度 跟踪生产计划的完成情况，当 天实际入库量 ÷ 当天计划产 量 ×100% 30% 质量管理组 月度 帐帐相符、帐实相符；指导和 监督下属员工做好统计工作， 保证统计的报表、数据准确 报表、数据出现一次错误 扣 1 分，相关需要提交的 15% 报表迟交一天扣 1 分，扣 完为止 月度 物料库存周转率 = 月使用的物 料总成本 / 月物料平均库存 ×100 ％ 15% 月度 检查各项安全制度的落实情况， 督促安全网络的有效运行，落 10% 实安全生产责任制，防止安全 事故发生 工作 1 工作 2 所 占 比 重 月度 根据月度工作重点，在上月月 底制定工作计划目标及权重 每低于 1% ，扣 1 分 每小于经验值 1% ，扣 1 分，扣完为止 分为优秀、良好、一般、 不及格四档，对应 10 、 8 、 6、4分 根据进度、完成质量是否 达到要求，判定为优 20% 秀， 21-30 分；合 格， 16-20 分；需改 进， 0-15 分； 版权所有 , 不得翻印 盘点结果 生产管理组 检查结果 主管领导评价 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 设备维修车间月度考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 指标描述 所占 比重 计算公式 40% 每低于 1% ，扣 2 分， 扣完为止 1 设备运转率 月度 设备保养完好，实际设备运转 率要高于设备运转率考核基准 （考核基准根据不同设备测 算） 2 设备故障维修 及时率 月度 设备故障发生后及时处理，保 障正常生产 设备故障发生超过半 15% 小时无人到场，每次 扣2分 3 设备维修、改 造计划完成情 况 月度 根据设备维修改造计划，按计 划完成设备的维修、改造 15% 比计划延期 1 天，扣 1 分，扣完为止 月度 帐帐相符、帐实相符；指导和 监督下属员工做好统计工作， 保证统计的报表、数据准确 10% 报表、数据出现一次 错误扣 1 分，相关需 要提交的报表迟交一 天扣 1 分，扣完为止 根据月度工作重点，在上月月 底制定工作计划目标及权重 根据进度、完成质量 是否达到要求，判定 20% 为优秀， 21-30 分；合 格， 16-20 分；需改进， 0-15 分； 4 5 备件库存数据 准确 部门 工作 计划 完成 情况 2009 年 1 月 9 日 工作 1 工作 2 工作 3 月度 版权所有 , 不得翻印 得分 信息来源 制造车间 生产管理组 设备维修车间 设备维修车间 主管领导评价 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 技术质量部月度考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 1 工装、工位器 具的设计完成 情况 月度 根据生产要求进行工装、工位 器具的设计，并按计划完成 设计延期，影响生产扣 2 15% 分 / 次；设计文件错误， 扣1分/次 2 工艺文件制定 情况 月度 制定、修改产品加工工艺，并 设计制定工艺文件，保证工艺 文件准确性 15% 工艺文件出现缺失、错 误，扣 1 分 / 次 3 现场技术问题 解决情况 月度 及时解决现场出现的产品技术 问题，以影响生产不超过 0.5 小 时为基数 15% 每延迟 0.5 小时扣 1 分 4 技术改造完成 情况 月度 按计划完成技术改造，达到预 期改造效果 5 月度质量问题 分析及解决 月度 每月按时提交质量分析报告及 解决方案，并跟踪落实 6 成品合格率 月度 通过品质保证，使产品达到目 标成品合格率 7 顾客产品退货 率 月度 退货率 = 月初至月末累计退货 数量 / 月初至月末累计发货数 量 ×100% 5% 根据月度工作重点，在上月月 底制定工作计划目标及权重 根据进度、完成质量是 否达到要求，判定为优 20% 秀， 21-30 分；合 格， 16-20 分；需改 进， 0-15 分； 8 部门 工作 计划 完成 情况 2009 年 1 月 9 日 指标描述 工作 1 工作 2 工作 3 月度 所占 比重 计算公式 得分 分为优秀、良好、一般、 5% 不及格四档，对应 5 、 4 、 3、2分 提交不及时，扣 1 分 / 20% 次 , 跟踪无反馈扣 1-2 分/次 每低于目标值 1% ，扣 3 15% 分，扣完为止；超过后 事业部另奖 版权所有 , 不得翻印 每高于目标值 1% ，扣 1 分，扣完为止 信息来源 生产管理组 生产管理组 制造车间 生产管理组 各制造车间 质量管理组 市场营销处 主管领导评价 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 综合管理部月度考核指标 序 号 考核指标名称 1 工资总额控制 率 考核 周期 指标描述 所占 比重 计算公式 10% 每超出 1% ，扣 3 分， 扣完为止 得分 信息来源 月度 工资总额控制率 = 年初至月末 累计工资总额 / 年初至月末累 计工资总额预算 ×100%-1 月度 每月按时组织绩效考核，绩效 考核指标提取合理、有效，能 够督促相关部门按时提交考核 指标数据，考核结果公正、合 理 3 关键岗位人才 在岗率 月度 关键人才在岗率 = 关键人才实 际在岗数量 / 关键人才编制数 量 ×100% 。关键人才指 9 岗以 上岗位及组长以上管理岗位人 员 目标值 100% ，每低于 10% 目标值 1% ，扣 3 分， 扣完为止 4 培训计划完成 率 月度 培训计划完成率 = 培训实际完 成情况 / 培训计划数量 ×100% 10% 得分＝培训计划完成 率 × 比重 ×100 各部门 5 办公费用控制 率 月度 办公费用控制率 = 年初至月末 累计发生费用 / 年初至月末累 计费用预算 ×100%-1 15% 每超出 1% ，扣 1 分， 扣完为止 财务处 7 保安保卫情况 月度 保安保卫情况良好 5% 出现财物丢失或安全 事故，扣除 10 分 安全保卫处 根据月度工作重点，在上月月 底制定工作计划目标及权重 根据进度、完成质量 是否达到要求，判定 30% 为优秀， 31-40 分；合 格， 23-30 分；需改进， 0-22 分； 2 8 绩效考核体系 维护与执行 部门 工作 计划 完成 情况 2009 年 1 月 9 日 工作 1 工作 2 工作 3 月度 分为优秀、良好、一 般、不及格四档，对 20% 应 20 、 15 、 10 、 5 分 版权所有 , 不得翻印 综合管理部 总经理评价 综合管理部 主管领导评价 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 目录 一． 光伏对部门考核方案 二． 部门对班组考核方案 三． 奖金测算 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 部门对班组的考核：由部门领导组织对下属班组实施绩 效考核，由综合管理部总体指导，以利于发挥管理者的 主动性，提高下属的执行力 部门对班组的考核关系： 部门领导负责制订下属班组 考核方案并报综合管理部备案； 部门领导 部门领导 （组织实施） （组织实施） 部门负责汇总绩效考核数据， 对下属班组织实施考核，将考核 综合管理部 综合管理部 （总体指导） （总体指导） 结果报综合管理部； 部门领导负责对绩效考核结 果分析，给出绩效提高建议，与 下属班组 下属班组沟通。 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 部门对班组考核 班组奖金分配办法 部门对班组考核分配原则 1 、部门拥有对下属班组的二次分配权 1 、单晶直拉班、硅片班考核到各炉台具 体生产班组成员，按考核方案实行计件； ； 2 、参照岗位系数和部门绩效考核指标 2 、根据部门考核细则，确定其他班组奖 金。 ，部门每年度组织制定下属班组的考核 分配方案； 3 、各组长、班长在本班、组人均奖的基 数上乘系数 k ，即：奖金 = 本组人均奖 3 、班组的考核分配方案须参照产量、 ×k （ k 为 0.9 ～ 1.5 ，由其直接领导确 质量、消耗、安全等因素及班组工作重 定） 点制定，并在综合管理部备案； 4 、按照月度考核分配方案，部门领导 根据班组工作表现可作适当微调； 2009 年 1 月 9 日 4 、市场条件、生产工艺发生较大变化导 致奖金额度有重大调整时，部门对分配办 法可做相应修正。 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 部门对班组的考核方案 由于部门对班组的考核涉及到班组具体工作特性及产品特性， 因此正略钧策提供班组考核指标模板及考核指标参考，由光伏 事业部部门领导完善班组考核方案 示意 XX 部门 XX 班组考核指标 序 号 考核指标名称 1 产量方面： 2 质量方面： 3 消耗方面： 4 单项考核方面： 5 安全方面： 6 现场管理方面： 2009 年 1 月 9 日 考核周期 指标描述 版权所有 , 不得翻印 考核办法 信息来源 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 班组考核可参考如下指标： （一）单晶制造车间 1- 破碎清洗班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 1 破碎满足量 月度 按生产计划要求的型号、重量 完成破碎任务，满足单晶直拉 需要 单晶直拉班 2 破碎损耗率 月度 逐步降低破碎损耗，破碎损耗 不得高于正常损耗率 生产管理组 3 酸溶液使用量 月度 每千克单晶产出的的酸溶液的 使用量（ ml/kg) 不得高于正常 值 生产管理组 4 浸泡埚底料重 量 月度 在严格执行工艺规范流程情况 下，保证浸泡埚底料的重量 生产管理组 5 检测埚底料重 量 月度 检测回收的埚底料的重量 生产管理组 6 埚底成晶重量 月度 计算埚底料成晶的重量 生产管理组 7 硅渣料收集分 类重量 月度 计算将硅渣等收集、分类并回 收利用的重量 生产管理组 2009 年 1 月 9 日 指标描述 版权所有 , 不得翻印 考核办法 信息来源 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 2- 配料班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 指标描述 考核办法 信息来源 月度 按生产计划要求的型号、数量 完成配料任务，避免出现配料 错误、单号混淆等错误 生产管理组 质量管理组 生产管理组 1 配料准确 2 配料中硅料损 失情况 月度 配料前后，硅料损失在正常损 耗范围，不出现硅料丢失等情 况 3 配料中回收料 使用情况 月度 配料时，注意领用多晶与回收 料的比例，减少回收料的积压 3- 单晶制取辅助班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 指标描述 1 装炉、拆炉完 成情况 月度 根据单晶生产情况，完成装炉、 拆炉，及时满足生产要求，并 保证质量 单晶直拉班 2 泵房清洁完成 情况 月度 根据单晶生产情况，完成泵房 清洁，及时满足生产要求，并 保证质量 单晶直拉班 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 考核办法 信息来源 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 4- 单晶直拉班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 1 产量奖：单晶 硅产量 月度 按合同要求的型号、数量完成 生产计划规定的产量，并入库 单晶制造车间 2 质量奖：单晶 硅成品率 月度 根据投入多晶数量，考核当月 的单晶硅产出成品率 质量管理组 3 消耗奖： 成本费用控制 月度 指标描述 考核办法 信息来源 考核当月多晶消耗情况 成品库房 考核当月氩气消耗情况 生产管理组 考核当月用电消耗情况 设备能源处 考核当月坩埚消耗情况 采购部 4 原料回收 每炉 原料回收的重量应大于原料回 收基本任务，但因剔除设备故 障、托碗断裂等原因 生产管理组 5 等径控制 每炉 注意等径长度的控制，实际等 径长度应大于考核等径长度 生产管理组 6 安全奖： 安全管理情况 月度 检查各项安全制度的落实情况， 督促安全网络的有效运行，落 实安全生产责任制，防止安全 事故发生 安全环保处 月度 以 5S 管理为目标，营造良好工 作环境，提高工作效率，生产 线员工熟悉生产现场相关管理 规定并自觉执行 检查结果 7 现场管理情况 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 5- 切断班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 1 切断晶棒入库 量 月度 按生产计划完成切断任务并入 库 生产管理组 2 硅棒平整度、 光滑度 月度 切割时避免锛边、裂口，保证 切割面垂直中轴线。 生产管理组 指标描述 考核办法 信息来源 6- 搬运班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 1 搬运任务完成 率 月度 根据生产进度要求，完成物料 搬运工作 生产管理组 2 搬运物料完好 率 月度 保证搬运过程物料完好，无破 损、丢失等意外发生 生产管理组 3 搬运工具完好 率 月度 搬运过程中，注意维护搬运工 具完好 生产管理组 2009 年 1 月 9 日 指标描述 版权所有 , 不得翻印 考核办法 信息来源 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 （二）硅片制造车间 1- 切方滚磨班考核指标 序 号 考核指标名称 1 生产计划完成 情况 考核 周期 指标描述 考核办法 信息来源 月度 按合同要求的型号、数量制定 生产计划，并严格按计划生产 完成入库 生产管理组 2 单晶棒利用情 况 月度 对于直径不能完全满足要求的 单晶棒，能适当划线，提高单 晶棒的利用效率 质量管理组 3 边角料回收情 况 月度 硅料边角料完全回收，损耗在 正常范围内，无硅料丢失等情 况 生产管理组 4 砂浆消耗 月度 当月砂浆消耗不高于正常砂浆 消耗量 生产管理组 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 2- 腐蚀班考核指标 序 号 考核指标名称 1 硅棒腐蚀完成 率 2 酸溶液使用量 考核 周期 指标描述 考核办法 信息来源 月度 按生产计划要求的型号、重量 完成腐蚀工作，满足硅片切片 需要 硅片切片班 月度 清洗过程中，每千克单晶棒产 出的酸溶液的使用量（ ml/kg) 不得高于正常值 生产管理组 3- 硅片辅助班考核指标 序 号 考核指标名称 1 喷砂及粘接准 时完成情况 2 3 考核 周期 指标描述 考核办法 信息来源 月度 根据硅片切割生产进度，完成 贵棒的喷砂、粘接，及时满足 生产要求，并保证质量 生产管理组 配砂完成情况 月度 根据硅片切割生产情况，完成 配砂，不出现砂浆质量问题， 能及时满足生产要求 生产管理组 钢线切割完成 情况 月度 根据硅片切割生产情况，完成 钢线切割，能及时满足生产要 求，并保证质量 生产管理组 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 4- 硅片切片班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 1 产量奖：当月 硅片产量 月度 按合同要求的型号、数量完成 生产计划规定的产量，并入库 硅片制造车间 2 质量奖：硅片 成品率 月度 根据投入多晶数量，考核当月 的硅片产出成品率 质量管理组 3 4 5 消耗奖： 成本费用控制 安全奖： 安全管理情况 现场管理情况 2009 年 1 月 9 日 指标描述 考核办法 信息来源 考核当月钢线消耗情况 辅料库房 考核当月砂浆消耗情况 辅料库房 月度 月度 检查各项安全制度的落实情况， 督促安全网络的有效运行，落 实安全生产责任制，防止安全 事故发生 硅片制造车间 月度 以 5S 管理为目标，营造良好工 作环境，提高工作效率，生产 线员工熟悉生产现场相关管理 规定并自觉执行 检查结果 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 5- 硅片清洗班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 1 清洗满足量 月度 根据硅片生产进度，完成硅片 清洗工作 生产管理组 2 酸溶液使用量 月度 清洗过程中，每千克单晶棒产 出的酸溶液的使用量（ ml/kg) 不得高于正常值 生产管理组 3 硅片人为破损 率 月度 硅片搬运过程中，避免造成人 为破损 生产管理组 2009 年 1 月 9 日 指标描述 版权所有 , 不得翻印 考核办法 信息来源 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 三、生产管理组 1- 库房班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 1 物资出入库准 确率 月度 物资出入库品种数量准确、无 差错 库房班 库房班 生产管理组 指标描述 2 库存数据准确 月度 帐帐相符、帐实相符；指导和 监督下属员工做好统计工作， 保证统计的报表、数据准确 3 物料库存周转 率 月度 达到库存周转率预定指标；未 出现库存重大异常 考核办法 信息来源 2- 搬运班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 指标描述 1 搬运任务完成率 月度 根据生产进度要求，完成物 料搬运工作 生产管理组 2 搬运物料完好率 月度 保证搬运过程物料完好，无 破损、丢失等意外发生 生产管理组 3 搬运工具完好率 月度 搬运过程中，注意维护搬运 工具完好 生产管理组 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 考核办法 信息来源 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 3- 变电站班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 指标描述 生产管理组 考核办法 信息来源 1 电力供给情况 月度 电力供给能满足生产单位需求， 外部电力系统故障产生的延误 除外 2 变电站故障维 修及时率 月度 保证变电站故障及时排除，保 障正常生产 生产管理组 3 变电站维修、 改造计划完成 情况 月度 根据变电站维修改造计划，按 计划完成变电站的维修、改造 生产管理组 4- 动力班考核指标 序 号 考核指标名称 考核 周期 1 动力、纯水、 氩气供给情况 月度 动力、纯水供给能满足生产单 位需求 生产管理组 2 动力、纯水、 氩气等生产故 障维修及时率 月度 保证动力、纯水生产故障及时 排除，保障正常生产 生产管理组 3 动力、纯水设 备维修、改造 计划完成情况 月度 根据动力、纯水设备维修改造 计划，按计划完成动力、纯水 设备的维修、改造 生产管理组 2009 年 1 月 9 日 指标描述 版权所有 , 不得翻印 考核办法 信息来源 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 目录 一． 光伏对部门考核方案 二． 部门对班组考核方案 三． 奖金测算 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 奖金方案测算步骤 1 2 计算制造车间奖金基数 设定岗位系数与部门系数 设置单晶直拉与切片的岗位系数 设定单晶直拉与切片岗位的人 制造车间各奖金分配 均奖金额 ； 为 1 ，用比较法设定部门各个岗 位的岗位系数； 3 分别乘以单晶制造车间与硅片 根据岗位系数与岗位编制得到各 制造车间的部门系数，得出两 个部门的部门系数： 部门的奖金总额基数； 奖 =60% ： 15% ： 25% ； 根据比例，得出两部门产量 奖总额； 部门系数 =∑ （岗位系数 × 岗 设定产量奖：质量奖：消耗 根据比例，得出两部门质量 奖、消耗奖总额； 位编制人数） 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 奖金测算：将设计产能划分为定额产量与超产产量，设 定额定产量，测算关键岗位奖金水平与考核单价 第一阶段 单晶直拉定额产量 月开炉 数 11 每炉产 量： kg 示意 合格率 月单炉 产量： kg 70% 80 每月天 数 30 616 每月法 定工作 天数 每月定额 产量： kg 21.75 446 月数 / 年 炉数 72 11 年设计产 量：吨 487.9 第一阶段 单晶直拉月奖金额 月单炉 产量 :kg 单价 : 元 /kg 总炉数 直拉班人数 月奖金 对应年产量：吨 定额产量 446 2.5 72 62 1295 353.7 超产产量 170 8 72 62 1580 134.2 合计 616 2875 487.9 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 奖金测算（续） 第一阶段 硅片加工定额产量 日切 次数 3 每次硅 标长 棒长度： 硅棒 mm 比例 400×2 80% 示意 硅片厚 度： mm 0.365 硅片合 格率 月单台 产量： 万片 每月 天数 95% 15 30 每月法 定工作 天数 每月定额 产量 : 万 片 10.9 21.75 台 数 15 月 数/ 年 11 年设计产 量：万片 2473.6 第一阶段 硅片加工月奖金额 切片工 月单台出片数： 万片 单价 : 元 / 片 总台数 切片班人数 月奖金 对应产量：万片 定额产量 10.9 0.024 15 30 1308 1800 超产产量 4.1 0.057 15 30 1537 673.6 合计 15 2845 2473.6 2009 年 1 月 9 日 版权所有 , 不得翻印 第*页 “ 东汽峨半光伏项目”运作管理体系建设咨询项目 完，谢谢！
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石竹山学校高管薪酬考核管理办法
教育集团 石竹山文武学校 高管薪酬考核管理办法 （征求意见稿） 目 第一章 第二章 第三章 第四章 录 总则....................................................................1 高管绩效考核管理........................................................2 高管薪酬管理............................................................3 附则....................................................................4 第一章 第一条 总则 为了规范石竹山文武学校高管岗位薪酬管理与绩效管理工作，从而有效激励高管完成《石竹山文 武学校目标责任书》中签订的经济指标与管理指标,特制定此制度。 第二条 本制度针对与集团董事会签订目标责任书的岗位，即学校校委会成员岗位。学校其它岗位的薪酬 考核详见《石竹山文武学校薪酬管理制度》及《石竹山文武学校绩效考核制度》。 第三条 本制度作为高管签订的《石竹山文武学校目标责任书》内容的注释，包括二大部分，即学校董事 会如何对高管实施考核，以及如何将考核结果运用到薪酬发放中。通过制度明确各自的权利与责 任，及相关管理流程。 第四条 石竹山文武学校高管薪酬考核小组人员 组长：学校董事长 领导小组成员：学校董事会成员、人力资源部主任、财务室主任。 组长负责提出绩效考核总体要求、监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件，并负责 组织安排领导小组成员进行目标责任制的考核。 第五条 石竹山文武学校高管薪酬考核小组职责 推动与监督《石竹山文武学校目标责任书》相关指标的完成，对经济指标与管理指标完成情 况进行考核。 第六条 制定薪酬发放方案。 绩效考核时间安排 高管绩效考核周期为一个学年，考核时间为每学年第二学期结束后的第二个月下旬。 考核期如果由于特殊原因需要延后的，学校董事长有权将考核时间顺延。 第七条 被考核人 本制度针对与学校董事会签订目标责任书的学校校委会成员岗位，没有签订目标责任书的高管 薪酬与考核见学校考核管理制度。 第二章 第八条 高管绩效考核管理 石竹山文武学校高管考核内容 各岗位的考核指标来源于学校战略目标、年度工作重点的层层分解。 石竹山文武学校高管考核包括经济指标与管理指标，经济指标分为招生收入指标与其它经济 指标；具体岗位的考核指标详见《石竹山文武学校目标责任书》。 第九条 石竹山文武学校高管考核时间：具体考核时间为第二年二月下旬，即学校财务完成决算，得到各 项考核指标的完成情况后开展。 第十条 绩效年薪发放需考核指标： 管理指标的考核：管理指标是该岗位本年度必须完成的管理任务，只有此类指标的考核结果 为合格时，该岗位才有权利获得绩效年薪。 招生收入指标考核：包括招生收入合同金额与招生收入回款金额二个指标，其中招生收入指 标占 30%权重，招生收入回款指标占 70%权重。 其它经济类指标的考核：此类指标为一票否决类指标，如果此类指标没有达到考核目标，该 岗位考核成绩为零，本年度没有绩效年薪。 绩效考核成绩计算公式：本年实现招生收入/招生收入任务*30%+本年实现招生收入回款/招生 回款任务*70%，绩效年薪发放公式见第三章。 第十一条 奖励年薪发放需考核指标： 奖励年薪的发放只考虑招生收入回款任务完成情况，当年招生收入回款完成值超过规定任务 时（不含任务值），兑现奖励年薪，具体奖励年薪总额与招生回款额关系详见下表： 招生收入回款值超过任务金额 200 万以下 200 万～500 万 500 万以上 奖励年薪超额部分提成比例 1.0% 1.5% 2.0% 注：１）表中 nn～mm，表示含 mm； ２）上表采用超额累进制 举例：奖励年薪＝△X1*1% + △X2*1.5% + △X3*2% 为鼓励发挥团队合作精神，奖励年薪实行整体考核，即根据高管的年薪职务系数计算个人享 有的奖励年薪，计算公式如下：个人奖励年薪额＝个人年薪职务系数/所有高管年薪职务系数 合计×奖励年薪总额。 职务 总部校长级别 总部副校长级别 学部校长级别 主任级别 系数 1 0.66 0.58 0.52 第十二条绩效考核程序： 绩效考核的启动：考核开始的第 1 个工作日，石竹山文武学校高管薪酬考核小组召集领导小组 成员参加高管绩效考核动员会，宣布高管绩效考核工作正式开始。 提交述职报告：考核开始的第 2 个工作日到第 4 个工作日，高管提交本年度述职报告，主要内 容是对本年度工作任务及目标责任书中的管理指标完成情况进行总结。 管理指标考核：考核开始的第 5 个工作日到第 6 个工作日，高管薪酬考核小组根据管理指标完 成情况集中进行讨论，判定各高管管理指标是否合格，高管薪酬考核小组组长签署意见。 经济指标数据收集：考核开始的第 7 个工作日和第 8 个工作日，人力资源部与财务室将考核需 要的基础数据提交给高管薪酬考核小组。 经济指标考核：第 9 个工作日和第 10 个工作日，高管薪酬考核小组对各高管考核指标进行评 分，考评一票否决类非销售利润的经济指标是否通过，并计算各高管招生收入指标得分。 制定绩效工资发放方案：考核的第 12 个工作日，高管薪酬考核小组根据招生收入指标得分计 算各高管绩效年薪及奖励发放数额。 第三章 高管薪酬管理 第十三条石竹山文武学校高管实行年薪制。年薪包括基本年薪、绩效年薪和奖励年薪。基本年薪每月工资 固定发放，绩效年薪的发放综合考虑管理指标与经济指标完成情况决定，详见第二章。当全年业 绩考核指标超出全年责任目标后，兑现奖励年薪。 第十四条上述奖罚由石竹山文武学校董事会进行督察考核兑现。 第十五条具体指标奖罚： 管理指标和非招生收入类经济指标没有达到公司要求，不发放绩效年薪。 在管理指标和非招生收入指标达到公司要求后，如该岗位招生收入完成值没有超过任务时， 则计算绩效年薪。绩效年薪计算公式为：绩效年薪基数*（考核指标成绩-75%）/25%。（考核 指标成绩小于 75%时，不发放绩效年薪） 在管理指标和非招生收入指标达到公司要求后，如该岗位招生收入回款完成值超过任务时， 则薪酬年薪 100%发放，并可发放奖励年薪，具体奖励年薪发放标准详见第二章第十一条。 第十六条奖金发放 高管薪酬考核小组根据该岗位整体业绩完成情况，计算各高管绩效及奖励年薪发放数额，由 人力资源部制作工资表，经学校董事长审批通过后由财务室发放。 第四章 附则 第十七条 本规定是美佛儿教育集团人力资源管理制度的组成部分，由集团总部人力资源部门负责解释。 第十八条 本规定从 2004 年 X 月 X 日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停 止使用。 第十九条 如 有 其 他 制 度 与 本 制 度 相 抵 触 ， 以 学 校 董 事 会 裁 定 结 果 为 准 。
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